-.z中級經濟師人力資源歷年考試試題匯總一、單項選擇題、1.〔2007年〕在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是〔〕。

A.社會地位

B.獎金報酬

C.防止懲罰

D.實現(xiàn)潛能

[答案]:d

[解析]:此題實質上是考察源性動機。源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲，得為工作和組織多作奉獻的時機以及充分實現(xiàn)個人潛力的時機。ABC屬于外源性動機。

2.〔2007年〕馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是〔〕。

A.生理需要

B.尊重的需要

C.歸屬和愛的需要

D.平安需要

[答案]:c

[解析]:此題考察馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要〔底層〕、平安需要〔第二層〕、歸屬和愛的需要〔第三層〕、尊重的需要〔第四層〕、自我實現(xiàn)的需要〔最高層〕。因此選C。

3.〔2007年〕在眾多鼓勵理論中，不考慮人的在心態(tài)，而是注重行為及其結果的理論是〔〕。

A.目標設置理論

B.強化理論

C.能力與機遇理論

D.認知評價理論

[答案]:b

[解析]:題考察強化理論。

4.〔2021年〕與馬斯洛的需要層次理論不符的述是〔〕。

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要

B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同

C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要

D.自我實現(xiàn)是人類的根本需要

[答案]:d[解析]:此題考察馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項D錯誤。5.〔2021年〕有心理學研究說明，出色經理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是〔〕。

A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高

[答案]:b

[解析]:此題考察三重需要理論。麥克里蘭認為出色經理人往往都有較高的權力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要動機方面，出色經理們?yōu)榱岁P心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要；在親和需要動機方面，出色經理們?yōu)榱朔乐褂捎谟H和下屬可能導致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。

6.〔2021年〕員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為〔〕。

A.效價

B.動機

C.期望

D.工具

[答案]:c

[解析]:此題考察弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價*期望*工具=動機。其中〔1〕效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示?！?〕期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示?！?〕工具：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選C。

7.〔2021年〕關于質量監(jiān)視小組的述，錯誤的選項是〔〕。

A.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議

B.主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)視實施

C.小組對提出的各種建議具有自主決定權

D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力

[答案]:c

[解析]:此題考察質量監(jiān)視小組的容。質量監(jiān)視小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。因此選C。

8.〔2021年〕在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是〔〕。

A.生理一平安一自我實現(xiàn)一尊重一歸屬和愛

B.生理一平安一歸屬和愛一尊重一自我實現(xiàn)

C.平安一生理一尊重一歸屬和愛一自我實現(xiàn)

D.生理一平安一尊重一自我實現(xiàn)一歸屬和愛

[答案]:b

[解析]:此題考察需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要一平安需要一歸屬和愛的需要一尊重的需要一自我實現(xiàn)的需要。

9.〔2021年〕關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的選項是〔〕。

A.“關系需要〞對應馬斯洛需要理論中的局部“平安需要〞、全部“歸屬和愛〞的需要以及局部“尊重需要〞

B.各種需要可以同時具有鼓勵作用

C.如果較高層次的需要不能得到滿足，則滿足低層次需要的欲望一定會減弱

D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

[答案]:c

[解析]:此題考察ERG理論。ERG理論認為，如果較高層次的需要不能得到滿足，則滿足低層次需要的欲望一定會加強，所以選項C錯誤。

10.〔2021年〕根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵因素的缺失會導致員工〔〕。

A.滿意

B.沒有滿意

C.不滿

D.沒有不滿

[答案]:b

[解析]:此題考察雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵因素的缺失會導致員工沒有滿意。

11.〔2021年〕關于公平理論的說法，錯誤的選項是〔〕。

A.員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺

B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面

C.感到報酬缺乏的員工可能會減少自己的工作投入

D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致一樣

[答案]:b

[解析]:此題考察公平理論。一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進展橫向比較。

12.〔2021年〕在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為〔〕。

A.工具

B.效價

C.期望

D.動機

[答案]:a

[解析]:此題考察期望理論。在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。

13.〔2021年〕以下情境中，不適宜推行參與管理的是〔〕。

A.完成任務的時間比較緊迫

B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅

D.組織文化支持員工的參與管理

[答案]:a

[解析]:此題考察參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進展參與。所以選A。

14.〔2007年〕將領導行為劃分為指導式、支持型、參與式和成就取向式的領導理論是〔〕。

A.特質理論

B.權變理論

C.路徑一目標理論

D.領導一成員交換理論

[答案]:c

[解析]:

15.〔2007年〕關于領導一成員交換理論的述，正確的選項是〔〕。

A.領導對團體成員同樣對待

B.領導往往對“圈外人〞投入更多的時間和更少的正式領導權威

C.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進展反響

D.領導者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反響的影響

[答案]:c

[解析]:

16.〔2007年〕管理方格理論把領導者的根本風格劃分為五種，其中只對人極端關注的領導風格被稱為〔〕領導風格。

A.無為而治式

B.任務式

C.中庸式

D.鄉(xiāng)村俱樂部式

[答案]:d

[解析]:

17.〔2007年〕西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是〔〕。

A.設計活動階段

B.選擇活動階段

C.智力活動階段

D.確認活動階段

[答案]:c

[解析]:

18.〔2021年〕根據(jù)目標一路徑理論，如果下屬的工作是構造化的，可以帶來高績效和高滿意度的領導是〔〕。

A.指導式領導

B.支持型領導

C.參與式領導

D.成就導向式領導

[答案]:b

[解析]:

19.〔2021年〕關于魅力型領導理論的述，錯誤的選項是〔〕。

A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者

B.魅力型領導會對追隨者產生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感

C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效

D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化

[答案]:c

[解析]:

20.〔2021年〕根據(jù)領導的生命周期理論，當下屬具有低能力一高意愿的特點時，適宜的領導風格是〔〕。

A.指導式

B.推銷式

C.參與式

D.授權式

[答案]:b

[解析]:

21.〔2021年〕西蒙將決策過程分為三個階段，依次是〔〕。

A.設計活動一選擇活動一智力活動D.選擇階段一確認階段一開展階段

C.智力活動一設計活動一選擇活動

D.確認階段一開展階段一選擇階段

[答案]:c

[解析]:

22.〔2007年〕組織的橫向構造指的是組織構造中的〔〕。

A.部門構造

B.層次構造

C.職能構造

D.職權構造

[答案]:a

[解析]:

23.〔2007年〕“可以租用，何必擁有〞反映的是〔〕組織形式的實質。

A.事業(yè)部制

B.團隊

C.無邊界

D.虛擬

[答案]:d

[解析]:

24.〔2007年〕組織文化中〔〕是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。

A.物質層

B.制度層

C.精神層

D.組織文化的里層

[答案]:c

[解析]:

25.〔2007年〕調查反響屬于組織開展方法中的〔〕。

A.構造技術

B.現(xiàn)代組織開展方法

C.人文技術

D.構造技術和人文技術的混合體

[答案]:c

[解析]:

26.〔2021年〕組織構造包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是〔〕。

A.集權度

B.復雜性

C.規(guī)性

D.層次性

[答案]:b

[解析]:

27.〔2021年〕員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為〔〕。

A.規(guī)化程度

B.專業(yè)化程度

C.集權化程度

D.分工化程度

[答案]:a

[解析]:

28.〔2021年〕在組織設計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是〔〕。

A.矩陣組織形式

B.職能制構造

C.行政層級式

D.虛擬組織形式

[答案]:d

[解析]:

29.〔2021年〕組織的縱向構造指的是〔〕。

A.職能構造

B.部門構造

C.層次構造

D.職權構造

[答案]:c

[解析]:

30.〔2021年〕組織設計的主體工作是〔〕。

A.職能設計

B.管理規(guī)的設計

C.聯(lián)系方式的設計

D.組織構造的框架設計[答案]:d

[解析]:31.〔2021年〕具有直線一參謀制特點的組織形式屬于〔〕。

A.行政層級式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業(yè)部制形式

[答案]:c

[解析]:

32.〔2021年〕矩陣組織形式在〔〕環(huán)境中較為有效。

A.簡單／靜態(tài)

B.復雜／靜態(tài)

C.簡單／動態(tài)

D.復雜／動態(tài)

[答案]:d

[解析]:

33.〔2021年〕重視創(chuàng)造創(chuàng)造的組織文化稱為〔〕組織文化。

A.學院型

B.棒球隊型

C.俱樂部型

D.堡壘型

[答案]:b

[解析]:

34.〔2007年〕關于組織人力資源投資意愿的述，正確的選項是〔〕。

A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包效勞的組織對自己部的人力資源管理職能投資更少

B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能

C.認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進展投資

D.不愿冒險的組織更可能對員工進展重大投資

[答案]:a

[解析]:

35.〔2007年〕按照密歇根大學大衛(wèi)?烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的〔〕角色。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.變革推動者

C.管理專家

D.員工鼓勵者

[答案]:c

[解析]:

36.〔2007年〕關于對人力資源部門的績效評價的述，錯誤的選項是〔〕。

A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的奉獻的評價兩局部

B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法

C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標

D.評價人力資源部門對組織整體績效的奉獻時，無須設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量

[答案]:d

[解析]:

37.〔2007年〕采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是〔〕。

A.將工作說明書定得更加廣泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性

B.精簡勞動力隊伍

C.制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束

D.采用部差距較大的薪酬系統(tǒng)

[答案]:a

[解析]:

38.〔2021年〕根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是〔〕。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可替代性

D.穩(wěn)定性

[答案]:a

[解析]:

39.〔2021年〕戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是〔〕。

A.必須經常進展變革

B.組織構造不宜太復雜

C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定

D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配

[答案]:d

[解析]:

40.〔2021年〕在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是〔〕。

A.鼓勵創(chuàng)新

B.采用短期的、結果導向的績效評價

C.盡可能將工作職責的圍界定得比較窄

D.更多地采用部晉升

[答案]:a

[解析]:

41.〔2021年〕對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是〔〕。

A.從零開場，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

B.大量而快速的裁員

C.對不同企業(yè)的人力資源體系進展合并

D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保存政策

[答案]:d

[解析]:

42.〔2021年〕關于裁員中幸存者的說法，錯誤的選項是〔〕。

A.他們往往心存感謝，激情高效地去工作

B.他們的歸屬感一般會下降

C.他們可能會為未來擔憂

D.他們可能會有負罪感

[答案]:a

[解析]:

43.〔2021年〕按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是〔〕。

A.變革推動者

B.戰(zhàn)略伙伴

C.管理專家

D.員工鼓勵者

[答案]:a

[解析]:

44.〔2021年〕戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是〔〕。

A.同化

B.匹配

C.控制

D.整頓

[答案]:b

[解析]:

45.〔2007年〕通過確定企業(yè)的業(yè)務量和人員數(shù)量之間的相關性來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為〔〕。

A.時間序列法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.主觀判斷法

[答案]:b

[解析]:

46.〔2007年〕通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地擁有一定數(shù)量和質量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為〔〕。

A.績效管理

B.工作分析

C.培訓與開展

D.人力資源規(guī)劃

[答案]:d

[解析]:

47.〔2007年〕關于組織部供應預測中使用的人員調配圖的述，正確的選項是〔〕。

A.它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率

B.它提醒的是組織人員的潛在變動情況

C.它是一種靜態(tài)的人員預測方法

D.它的核心是人員轉移矩陣表

[答案]:b

[解析]:

48.〔2007年〕將人力資源信息系統(tǒng)中的*些模塊集中在——起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于〔〕。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨立型

[答案]:a

[解析]:

49.〔2021年〕*公司經營規(guī)模迅速擴，但由于人員儲藏缺乏，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的〔〕工作沒有做好。

A.績效評價

B.人力資源規(guī)劃

C.薪酬管理

D.工作分析

[答案]:b

[解析]:

50.〔2021年〕公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的方案是〔〕。

A.晉升規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

[答案]:d

[解析]:

51.〔2021年〕分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務活動量和人員數(shù)量之間的相關性，從而預測企業(yè)未來人員需求的技術是〔〕。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.時間序列分析法

D.配比照擬法

[答案]:b

[解析]:

52.〔2021年〕關于人員核查法的述，正確的選項是〔〕。

A.是—種動態(tài)的預測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預測

D.常用于長期人力擁有量預測

[答案]:c

[解析]:

53.〔2021年〕人力資源規(guī)劃的起點是〔〕。

A.人員供應預測

B.組織目標與戰(zhàn)略分析

C.人員需求預測

D.供需匹配

[答案]:b

[解析]:

54.〔2021年〕關于德爾菲法的說法，錯誤的選項是〔〕。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，防止了個人預見的片面性

B.德爾菲法應采取多輪預測的方法

C.德爾菲法應采取匿名方式進展

D.德爾菲法是—種集體討論的預測方法

[答案]:d

[解析]:

55.〔2021年〕在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于〔〕系統(tǒng)。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨立型

[答案]:d

[解析]:

56.〔2007年〕以下工作分析方法中，適用于各類工作的是〔〕。

A.問卷法

B.訪談法

C.觀察法

D.工作日志法

[答案]:b

[解析]:

57.〔2007年〕工作分析在人力資源管理中的作用不包括〔〕。

A.確定企業(yè)戰(zhàn)略

B.為人員招聘提供信息

C.支持績效標準確實立

D.為薪酬設計提供重要信息

[答案]:a

[解析]:

58.〔2007年〕將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的容和流程，這種活動被稱為〔〕。

A.工作設計

B.工作變革

C.流程再造

D.方法設計

[答案]:a

[解析]:

59.〔2007年〕工作設計的原理不包括〔〕。

A.科學管理原理

B.人際關系理論

C.冰山模型理論

D.工效學原理

[答案]:c

[解析]:

60.〔2021年〕工作分析的成果文件包括〔〕。

A.工作規(guī)和任職資格

B.工作規(guī)和工作描述

C.工作描述和工作職責

D.工作活動和工作經歷

[答案]:b

[解析]:61.〔2021年〕按照工作特征模型理論，鼓勵潛能分數(shù)〔MPS〕的計算公式是〔〕。

A.MPS；〔工作自主性+技能多樣性+任務重要性〕／3*任務完整性*反響性?

B.MPS：〔工作自主性+技能多樣性+任務完整性〕／3*任務重要性*反響性

C.MPS：〔任務完整性+工作自主性+任務重要性〕／3*技能多樣性*反響性

D.MPS：〔任務完整性+技能多樣性+任務重要性〕／3*工作自主性*反響性

[答案]:d

[解析]:

62.〔2021年〕在工作設計中，通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求，這種工作設計方法的理論依據(jù)是〔〕。

A.科學管理原理

B.人際關系理論

C.工效學原理

D.工作特征模型理論

[答案]:c

[解析]:

63.〔2021年〕關于工作分析的說法，正確的選項是〔〕。

A.工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導

C.工作分析應以工作評價為根底

D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

[答案]:b

[解析]:

64.〔2021年〕由企業(yè)各部門自行實施工作分析的缺點在于〔〕。

A.消耗大量人力和時間

B.工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度C.消耗資金

D.分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉

[答案]:b

[解析]:

65.〔2021年〕關于工作分析成果文件的說法，正確的選項是〔〕。

A.工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求

B.工作規(guī)是對職位本身的涵和外延加以規(guī)的描述性文件

C.工作規(guī)主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等容

D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)兩個局部

[答案]:d

[解析]:

66.〔2007年〕關于運用評價中心進展人員選拔的述，正確的選項是〔〕。

A.在評價過程中應采用規(guī)的評估形式

B.評估人員與被評估者應當非常熟悉

C.評估人員不需要觀察活動現(xiàn)場

D.評估雙方要相互質疑

[答案]:a

[解析]:

67.〔2007年〕在心理測驗中經常使用投射方法來測量應聘者的〔〕。

A.智力

B.特殊能力

C.動機

D.職業(yè)能力

[答案]:c

[解析]:

68.〔2007年〕關于構造化面試特點的述，正確的選項是〔〕。

A.對求職者的技能要求非常高

B.可靠性和準確性比較低

C.沒有應遵循的特別形式

D.方便主持人控制局面

[答案]:d

[解析]:

69.〔2007年〕與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是〔〕。

A.規(guī)統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進展充分的自我表達

C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息

D.可能存在自我夸大的傾向

[答案]:d

[解析]:

70.〔2007年〕在選拔人員時涉及的預測因素中，屬于非智力因素的是〔〕。

A.人格特點

B.思維能力

C.語言理解能力

D.注意穩(wěn)定性

[答案]:a

[解析]:

71.〔2007年〕在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為〔〕。

A.氣質

B.共情

C.效價

D.勝任特征

[答案]:d

[解析]:

72.〔2021年〕使用評價中心方法要注意的問題是〔〕。

A.評估人員應在現(xiàn)場參與活動

B.評估人員一般應為企業(yè)的直線經理或相關專家

C.應由熟悉應聘者的人擔任評估者

D.應采用單一的評價方法

[答案]:b

[解析]:

73.〔2021年〕在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質是〔〕。

A.工作成熟度

B.領導效能

C.需要層次

D.勝任特征

[答案]:d

[解析]:

74.〔2021年〕以動作活動的方式固定下來的經歷系統(tǒng)是〔〕。

A.知識

B.動機

C.技能

D.注意力

[答案]:c

[解析]:

75.〔2021年〕呈現(xiàn)——組容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是〔〕。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自量表法

D.投射法

[答案]:d

[解析]:

76.〔2021年〕采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關系數(shù)是〔〕。

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評分者信度系數(shù)

D.容效度系數(shù)

[答案]:a

[解析]:

77.〔2021年〕關于有效的人員甄選系統(tǒng)應當?shù)竭_的目標，錯誤的說法是〔〕。

A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

B.應提供明確的決策點

C.應充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息

D.應按照需要屢次核實和檢查最重要的情況

[答案]:a

[解析]:

78.〔2021年〕在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是〔〕。

A.觀察法

B.試驗點

C.專家小組法

D.行為事件訪談法

[答案]:d

[解析]:

79.〔2021年〕在求職者眾多，招聘本錢壓力大的情況下，企業(yè)常常將〔〕作為人員甄選的第—步。

A.體檢

B.篩選申請材料

C.應聘面試

D.管理能力測試

[答案]:b

[解析]:

80.〔2021年〕面試初始階段的重要任務是〔〕。

A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛

B.全面評定應聘者的面試表現(xiàn)

C.深入考察應聘者的實際情況

D.認真閱讀應聘者的求職申請表

[答案]:a

[解析]:

81.〔2021年〕面試考官根據(jù)開場幾分鐘對應聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為〔〕。

A.非語言行為造成的錯誤

B.負面印象加重傾向

C.比照效應

D.首音效應

[答案]:d

[解析]:

82.〔2007年〕管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量標準：工作結果的考核方式等問題達成—‘致并形成契約的過程被稱為〔〕。

A.績效方案

B.績效監(jiān)控

C.績效反響

D.目標管理

[答案]:a

[解析]:

83.〔2007年〕在績效實施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進展幫助，確保下屬完成工作目標的活動是〔〕。

A.績效方案

B.績效監(jiān)控

C.績效輔導

D.績效反響

[答案]:c

[解析]:

84.〔2007年〕既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是〔〕。

A.強制分布法

B.ISO質量管理體系

C.行為錨定法

D.標桿超越法

[答案]:d

[解析]:

85.〔2021年〕有效的績效管理的特征不包括〔〕。

A.可靠性

B.敏感性

C.準確性

D.移植性

[答案]:d

[解析]:

86.〔2021年〕在績效方案制定的準備階段，不需要搜集的信息包括〔〕。

A.組織和員工近期的績效考核結果

B.部門和職位的職責

C.組織的社會責任

D.組織的目標和開展戰(zhàn)略

[答案]:c

[解析]:

87.〔2021年〕關于績效考核方法的述，正確的選項是〔〕。

A.排序法、強制分布法可以應用于績效反響面談

B.關鍵事件法可執(zhí)行性較高

C.行為錨定法不適用于績效反響面談

D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標有利于激發(fā)組織的斗志

[答案]:d

[解析]:

88.〔2021年〕在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷—個人的績效，這種現(xiàn)象是〔〕。

A.刻板印象

B.近期效應

C.近因效應

D.首因效應

[答案]:d

[解析]:

89.〔2021年〕績效改進的方法不包括〔〕。

A.六西格瑪管理

B.ISO質量管理體系

C.強制分布法

D.卓越績效標準

[答案]:c

[解析]:

90.〔2021年〕關于針對雖工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說確的是〔〕。

A.對于奉獻型員工，組織要給予必要獎勵

B.對于安分型員工，主管應對其進展績效輔導

C.對于殖落型員工，組織要對其進展必要培訓以提升其工作技能

D.對于沖鋒荊員工，組織要對其進展適當懲罰以催促其改進績效[答案]:a

[解析]:91.〔2021年〕關于績效考核方法的說法，正確的選項是〔〕。

A.行為錨定法的本錢低廉，評價尺度統(tǒng)一

B.不良事故法能提供豐富的績效反響信息

C.目標管理法的設計本錢較高，需要消耗大量人力物力

D.關鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應用于績效反響

[答案]:c

[解析]:

92.〔2021年〕對知識型團隊的績效考核，應以〔〕為導向。

A.行為

B.員工的特征

C.結果

D.員工的態(tài)度

[答案]:c

[解析]:

93.〔2007年〕*企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降；針對這種情況的正確做法是〔〕。

A.將原有薪酬超出的局部，以津貼的形式長期保存

B.盡可能將該職位員工調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去

C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

D.辭退該員工

[答案]:b

[解析]:

94.〔2007年〕假設希望通過制定團隊獎勵方案使員工用更少的時間制造更多的產品，則可以使用〔〕。

A.斯坎倫方案

D.改進生產盈余方案

C.拉克方案

D.行為鼓勵方案

[答案]:b

[解析]:

95.〔2007年〕關于企業(yè)年金的述，錯誤的選項是〔〕。

A.企業(yè)年金屬于強制性保險方案

B.政府對企業(yè)年金不承擔直接責任

C.企業(yè)年金有較強的鼓勵性

D.企業(yè)年金可通過資本市場進展管理和運營

[答案]:a

[解析]:

96.〔2007年〕專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應采用〔〕。

A.純傭金制

B.高基薪加低傭金或獎金

C.低基薪加高傭金或獎金

D.純基薪制

[答案]:b

[解析]:

97.〔2021年〕實現(xiàn)薪酬部公平的手段是〔〕。

A.工作分析

B.績效考核

C.工作評價

D.薪酬調查

[答案]:c

[解析]:98.〔2021年〕以下福利工程中，屬于法定福利的是〔〕。

A.收入保障方案

B.住房公積金

C.企業(yè)年金

D.員工效勞方案

[答案]:b

[解析]:

99.〔2021年〕企業(yè)為員工提供一些福利工程的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利方案屬于〔〕。

A.標準福利方案

B.核心福利方案

C.附加福利方案

D.混合匹配福利方案

[答案]:a

[解析]:

100.〔2021年〕在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則〔〕。

A.薪酬變動率越大

B.薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

D.薪酬比較比率越小

[答案]:c

[解析]:

101.〔2021年〕斯坎倫方案、拉克收益分享方案及改進生產盈余方案三者的一樣點是〔〕。

A.都以提高生產率為目標

B.都能夠很好地節(jié)約原材料本錢

C.都要求工人參與

D.都是按月支付獎金

[答案]:a

[解析]:

102.〔2021年〕以下員工福利中，不屬于法定福利的是〔〕。

A.社會保險

B.法定假期

C.收入保障方案

D.住房公積金

[答案]:c

[解析]:

103.〔2021年〕關于傭金制的說法，錯誤的選項是〔〕。

A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式

B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

C.傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

D.傭金制可能使收入差距過大，導致一局部員工產生不公平感

[答案]:c

[解析]:

104.〔2021年〕人工本錢構造指標反映了〔〕。

A.企業(yè)員工平均收入的上下

B.企業(yè)人工本錢的構成情況及其合理性

C.企業(yè)的勞動生產率

D.一定時期企業(yè)人工本錢的變動幅度

[答案]:b

[解析]:

105.〔2007年〕員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的〔〕。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業(yè)生涯錨

[答案]:b

[解析]:

106.〔2007年〕評估培訓與開發(fā)效果時，最重要的評估是〔〕。

A.反響評估

B.學習評估

C.投資收益評估

D.結果評估

[答案]:d

[解析]:

107.〔2021年〕關于培訓與開發(fā)組織體系的述，錯誤的選項是〔〕。

A.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

B.培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)方案C.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性

D.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式

[答案]:d

[解析]:

108.〔2021年〕關于培訓與開發(fā)效果評估的述，正確的選項是〔〕。

A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中最常用的方法

B.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實施的—個環(huán)節(jié)

C.反響評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變

D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)工程

[答案]:b

[解析]:

109.〔2021年〕在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工正在同——管理層級或技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是〔〕。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業(yè)生涯錨

[答案]:a

[解析]:

110.〔2021年〕在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是〔〕。

A.社會型

B.研究型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

[答案]:d

[解析]:

111.〔2007年〕在其他條件不變的情況下，〔〕必然導致勞動力供應時間的減少。

A.非勞動收入的增加B.非勞動收入的減少

C.市場工資率的上升

D.市場工資率的下降

[答案]:a

[解析]:

112.〔2007年〕*沿海省份對制鞋工人的勞動力需單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總人數(shù)為20000人，工人的市場工資率是20元/小時，如果工資率上升為25元／小時，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總人數(shù)將變成〔〕人。

A.30000

B.25000

C.20000

D.15000

[答案]:d

[解析]:

113.〔2007年〕如果*地男性生產工人的工資率上漲10％會導致該地區(qū)女性生產工人的就業(yè)人數(shù)增加5％，則該地區(qū)男性生產工人和女性生產工人之間存在一種〔〕關系。

A.互補

B.總互補

C.替代

D.總替代

[答案]:d

[解析]:

114.〔2007年〕勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于〔〕的位置。

A.勞動力供應曲線

B.勞動力需求曲線

C.勞動力供求曲線

D.勞動力邊際收益曲線

[答案]:c

[解析]:

115.〔2021年〕非勞動收入的增加會導致〔〕。

A.勞動力供應時間增加

B.勞動力供應時間減少

C.勞動力需求時間增加

D.勞動力需求時間減少

[答案]:b

[解析]:

116.〔2021年〕如果*市汽車生產工人的勞動力供應彈性為0．5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供應時間增加了10％，他們原來的工資水平是每小時20元，現(xiàn)在一定是升到了〔〕。

A.24元

B.25元

C.30元

D.35元

[答案]:a

[解析]:

117.〔2021年〕附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在說明了〔〕。

A.勞動力供應是有生命周期性的

B.勞動力需有生命周期性的

C.勞動力供應是有經濟周期性的

D.勞動力需有經濟周期性的

[答案]:c

[解析]:

118.〔2021年〕在其他條件一定的情況下，假設〔〕，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。

A.勞動力所生產的最終產品的需求價格彈性越大

B.其他生產要素替代勞動力的難度越小

C.其他生產要素的供應彈性越大

D.勞動力本錢在總本錢中所占的比重越小

[答案]:d

[解析]:

119.〔2021年〕*市2021年6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2021年6月底的失業(yè)率為〔〕。％％％％

[答案]:d

[解析]:120.〔2021年〕政府在采取人力政策來干預勞動力市場時，主要針對的是〔〕失業(yè)。

A.摩擦性

B.季節(jié)性

C.構造性

D.周期性

[答案]:c

[解析]:來121.〔2021年〕在其他條件不變動的情況下，〔〕會導致個人勞動力供應時間減少。

A.非勞動收入的增加

B.勞動收入的增加

C.工資水平的下降

D.工資水平的上升

[答案]:a

[解析]:

122.〔2021年〕工資率提高對勞動力供應產生的收入效應導致〔〕。

A.勞動力供應時間減少

B.勞動力供應時間增加

C.勞動力供應人數(shù)減少D.勞動力供應人數(shù)增加

[答案]:a

[解析]:

123.〔2021年〕如果*地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元／月上升到2500元／月，其勞動力供應總時間上升5％，則此類勞動力的勞動力供應彈性為〔〕。

[答案]:c

[解析]:

124.〔2021年〕附加的工人效應表達了〔〕特點。

A.勞動力供應的經濟周期

B.勞動力供應的生命周期

C.勞動力需求的經濟周期

D.勞動力需求的生命周期

[答案]:a

[解析]:

125.〔2021年〕為了實現(xiàn)利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應遵循的決策原則是〔〕。

A.勞動力的邊際本錢大于邊際收益

B.勞動力的邊際本錢等于邊際收益

C.勞動力的邊際本錢小于邊際收益

E.勞動力的平均本錢小于平均收益

[答案]:b

[解析]:

126.〔2021年〕*地區(qū)2021年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2021年的失業(yè)率為〔〕。

A.5％

B.4％

C.3％

D.2％

[答案]:a

[解析]:

127.〔2021年〕關于宏觀人力政策的說法，錯誤的選項是〔〕。

A.人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是構造性失業(yè)

B.人力政策的理論根底是人力資本理論

C.人力政策和財務政策不能同時采用

D.人力政策的主要容是對勞動者尤其是失業(yè)者進展培訓

[答案]:c

[解析]:

128.〔2007年〕小和他的雙胞胎弟弟當年曾經同時考上了同一所大學的同一個專業(yè)，但是由于小家庭貧困，結果只有小一個人上了大學，小的弟弟則去工作了。在小上大學的這四年中，小的弟弟一共掙了大約8萬元，則〔〕。

A.小上大學的時機本錢大約等于8萬元

B.小上大學的社會本錢大約等于8萬元

C.小上大學的時機本錢大約等于4萬元

D.小弟弟沒有上大學的時機本錢大約等于8萬元

[答案]:a

[解析]:

129.〔2007年〕在現(xiàn)實中我們經?？梢钥吹?，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工〔〕。

A.流動率往往更低

B.承受培訓容的速度較快

C.在職培訓只適用于受教育程度較高的員工

D.所承受的大多是一般培訓

[答案]:b

[解析]:

130.〔2007年〕在有些情況下，對員工進展嚴密監(jiān)視的做法可以起到鼓勵員工的作用，這種做法可能遇到的主要障礙是〔〕。

A.在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象

B.專業(yè)化分工導致監(jiān)視者掌握的信息往往不如被監(jiān)視者掌握的信息完整

C.被監(jiān)視的員工存在時機主義動機

D.被監(jiān)視的員工存在道德風險

[答案]:b

[解析]:

131.〔2007年〕關于效率工資的述，正確的選項是〔〕。

A.效率工資就是根據(jù)員工的勞動生產率支付的工資

B.效率工資是一種計工件工資

C.提供效率工資有助于企業(yè)招聘到所需要的各類員工

D.支付效率工資的做法有助于企業(yè)降低人工本錢

[答案]:c

[解析]:

132.〔2007年〕在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施“減額支付〞，而在其職業(yè)生涯的后期階段實施“超額支付〞，這種做法只有在〔〕情況下才能夠付諸實踐。

A.企業(yè)實行群體獎勵方案

B.企業(yè)的規(guī)模較大

C.企業(yè)已經形成了長期雇用傳統(tǒng)

D.企業(yè)實行效率工資

[答案]:c

[解析]:

133.〔2021年〕人力資本投資和物質資本投資的共同點在于〔〕。

A.都不需要付出本錢

B.所產生的收益都一定大于本錢

C.都是在本錢付出一段時間之后才能獲得收益

D.都是在當前投資、當前獲益

[答案]:c

[解析]:

134.〔2021年〕在市場經濟條件下，各國政府在初等教育方面都進展了很大的投資，通常會普及初等義務教育，政府這樣做的一個主要原因是〔〕。

A.初等教育能夠帶來很高的社會收益

B.初等教育只能讓社會受益，因而只能山政府投資

C.政府投資于高等教育是不會產生社會收益的

D.初等教育不能產生私人收益，所以私人不愿意進展投資

[答案]:a

[解析]:

135.〔2021年〕從理論上來隘，如果員工所承受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的本錢和收益處理方式應當是〔〕。

A.企業(yè)承擔全部培訓本錢，同時享受全部培訓收益

B.員工個人承擔培洲本錢，同時享受其收益

C.員工個人承擔培訓本錢，企業(yè)享受其收益

D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓本錢，同時分享培訓收益

[答案]:b

[解析]:

136.〔2021年〕在對群體中的員工進展鼓勵時，需要注意防止出現(xiàn)〔〕現(xiàn)象。

A.人力資本投資水平缺乏

B.搭便車

C.勞動力流動率過低

D.工資水平過低

[答案]:b

[解析]:

137.〔2021年〕關于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付〞，后期再“超額支付〞的終身工資支付模式，錯誤的述是〔〕。

A.這種支付模式只有在建立部勞動力市場的情況下才具可行性

D.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障

C.企業(yè)為維護自己在勞動力市場上的聲譽，—般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則

D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當期生產率支付工資的模式所提供的工資水平

[答案]:d

[解析]:

138.〔2021年〕關于晉升競賽的說法，錯誤的選項是〔〕。

A.晉升競賽是在存在部勞動力市場的情況下采取的一種員工鼓勵方式

B.要想讓晉升競賽變得更加劇烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇

C.與績效掛鉤的做法讓晉升競賽變得更加劇烈

D.晉升競賽理論說明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其鼓勵作用

[答案]:b

[解析]:

139.〔2021年〕由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是〔〕的一個根本觀點。

A.勞動力供應理論

B.勞動力需求理論

C.高等教育的信號模型理論

D.收入分配理論

[答案]:c

[解析]:

140.〔2021年〕2021年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考。對此，正確的觀點是〔〕。

A.這些人不去上大學一定是錯誤的

B.這些人本來就不應該去上大學

C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學

D.上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的

[答案]:d

[解析]:

141.〔2021年〕用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和〔〕等有拒絕錄用的容。

A.無許可證件的外國人

B.勤工助學大學生

C.傳染病病原攜帶者

D.無件者

[答案]:c

[解析]:

142.〔2021年〕用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會〔〕。

A.共同送當?shù)毓C機關公證

B.平等協(xié)商確定

C.討論通過

D.共同報送勞動行政部門審批

[答案]:b

[解析]:

143.〔2021年〕勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照〔〕規(guī)定的標準執(zhí)行。

A.用工單位所在地

B.勞務派遣單位所在地

C.用工單位職工代表大會

D.勞務派遣單位規(guī)章制度

[答案]:a

[解析]:

144.〔2021年〕非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過〔〕日。

A.7

B.10

C.15

D.30

[答案]:c

[解析]:

145.〔2021年〕假設勞動爭議雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應由〔〕的勞動爭議仲裁委員會管轄。

A.勞動合同履行地

B.用人單位所在地

C.先收到仲裁申請

D.勞動者選擇

[答案]:a

[解析]:

146.〔2021年〕關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是〔〕。

A.用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者

B.用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者

C.勞務派遣單位應當依照勞動法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元

D.勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用

[答案]:a

[解析]:

147.〔2021年〕我國?勞動合同法?規(guī)定，〔〕雙方當事人不得約定試用期。

A.全日制用工

B.非全日制用工

C.勞務派遣用工

D.聘用制用工

[答案]:b

[解析]:

148.〔2021年〕集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由〔〕指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

A.企業(yè)

B.人民法院

C.勞動行政部門

D.上級工會

[答案]:d

[解析]:

149.〔2021年〕關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是〔〕。

A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人

B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人

C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人

D.用人單位分立為假設干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當事人

[答案]:a

[解析]:二、多項選擇題、1.〔2007年〕ERG理論認為，人的核心需要包括〔〕。

A.生存需要

B.親和需要

C.權力需要

D.關系需要

E.成長需要

[答案]:a,d,e

[解析]:此題考察ERG理論。奧爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。因此選ADE。

2.〔2021年〕下述與動機有關的因素中，屬于源性動機疇的有〔〕。

A.工資

B.社會地位

C.工作的挑戰(zhàn)性

D.價值感

E.自我實現(xiàn)感

[答案]:c,d,e

[解析]:此題主要考察源性動機。源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作奉獻的時機以及充分實現(xiàn)個人潛力的時機。而工資與社會地位屬于物質報酬與社會報酬，隸屬于外源性動機。因此選CDE。

3.〔2021年〕根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括〔〕。

A.生存需要

B.權力需要

C.親和需要

D.成長需要

E.成就需要

[答案]:b,c,e

[解析]:此題考察麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權力需要和親和需要。

4.〔2007年〕魅力型領導理論認為，領導者的非道德特征包括〔〕。

A.使用權力為他人效勞

B.提升自己的個人愿景

C.指責或批評相反的觀點

D.從危機中思考和學習

E.單向溝通

[答案]:b,c,e

[解析]:

5.〔2021午〕按照經濟理性決策模型，決策者的特征包括〔〕。

A.從途徑一目標意義分析，決策完全理性

B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案

C.決策者可以知道所有備選方案

D.決策者可以采用經歷啟發(fā)式原則或一些習慣來進展決策

E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果

[答案]:a,c

[解析]:

6.〔2007年〕組織構造設計的特征因素包括〔〕。

A.專業(yè)化程度

B.企業(yè)規(guī)模

C.集權程度

D.分工形式

E.人員素質

[答案]:a,c,d

[解析]:

7.〔2021年〕事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括〔〕。

A.有利于公司高層擺脫具體事務的束縛

B.有利于增強企業(yè)部的活力

C.有利于公司部的協(xié)調一致

D.有利于節(jié)約管理本錢

E.有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來

[答案]:c,d

[解析]:

8.〔2021年〕關于管理層次、管理幅度的說確的是〔〕。

A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織構造的縱向復雜程度

B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

[答案]:a,b,d,e

[解析]:

9.〔2021年〕關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的選項是〔〕。

A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃

B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產效率

C.它能增強企業(yè)的活力

D.它適合于產品種類多且產品之間工藝差異小的企業(yè)

E.它會減弱整個公司的協(xié)調一致性

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

10.〔2021年〕關于組織設計和組織文化的說法，正確的選項是〔〕。

A.組織設計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氣氛的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

[答案]:a,c,e

[解析]:

11.〔2007年〕按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件是〔〕。

A.具有不可模仿性

B.具有流動性

C.可以創(chuàng)造價值

D.可以替代

E.具有稀缺性

[答案]:a,c,e

[解析]:

12.〔2007年〕關于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的述，正確的選項是〔〕。

A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標

B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況

C.它由人力資源管理部門費用占總經營費用的比重等6項指標構成

D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效

E.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成

[答案]:b,e

[解析]:

13.〔2021年〕裁員中的幸存者往往會〔〕。

A.產生負罪感

B.具有較高的滿意度和歸屬感

C.得到加薪

D.熱情高效地工作

E.產生對未來的擔憂

[答案]:a,e

[解析]:

14.〔2021年〕戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為〔〕。

A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常管理之中

C.人力資源管理制度與政策的落實需要各個部門的積極推行

D.各個部門的管理者都歸人力資源部門直接收理

E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持

[答案]:b,c,e

[解析]:

15.〔2021年〕關于德爾菲法的述，正確的選項是〔〕。

A.采用集體討論的做法

B.能吸取和綜合眾多專家的意見

C.能夠防止從眾行為

D.采用匿名技術

E.采取多輪預測方式

[答案]:b,c,d,e

[解析]:

16.〔2021年〕在人力資源需求預測方法中，屬于定性分析的方法是〔〕。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時間序列分析法

[答案]:a,d

[解析]:

17.〔2021年〕關于德爾菲法的述，正確的選項是〔〕。

A.采用集體討論的做法

B.能吸取和綜合眾多專家的意見

C.能夠防止從眾行為

D.采用匿名技術

E.采取多輪預測方式

[答案]:b,c,d,e

[解析]:

18.〔2021年〕在人力資源需求預測方法中，屬于定性分析的方法是〔〕。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時間序列分析法

[答案]:a,d

[解析]:

19.〔2007年〕關于現(xiàn)代工作分析方法的述，正確的選項是〔〕。

A.工作要素法是以人為根底的

B.關鍵事件法是以人為根底的

C.工作要素法是以工作為根底的

D.關鍵事件法是以工作為根底的

E.工作要素法既以人為根底又以工作為根底

[答案]:a,d

[解析]:

20.〔2021年〕以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法包括〔〕。

A.關鍵事件法

B.職位分析問卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任務清單分析法

[答案]:a,d,e

[解析]:

21.〔2021年〕工作豐富化的實現(xiàn)手段有〔〕。

A.任務拆分

B.與客戶建立聯(lián)系

C.縱向擴大工作涵

D.開放反響渠道

E.讓員工從事完整的工作

[答案]:b,c,d,e

[解析]:

22.〔2021年〕工作輪換的缺點是〔〕。

A.訓練員工的本錢增加

B.員工在轉換工作的初期效率較低

C.降低了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增加了管理人員的工作量和工作難度

[答案]:a,b,e

[解析]:

23.〔2007年〕關于勝任特征的冰山模型的述，正確的選項是〔〕。

A.表層的知識和技能相對易于改進和開展

B.自我概念無法通過培訓改善

C.冰山的表層容最有選拔和測試的價值

D.動機和特質處于冰山的中層

E.在設計選拔錄用系統(tǒng)時，應重點考察冰山下的容

[答案]:a,e

[解析]:

24.〔2021年〕在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于非智力因素的是〔〕。

A.人格

B.氣質

C.記憶力

D.情緒

E.注意力

[答案]:a,b,d

[解析]:

25.〔2021年〕關于實施心理測驗需要注意的問題的述，正確的選項是〔〕。

A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具

B.應當對測驗進展修訂

C.應當保持準確的測驗記錄

D.應當聘用專業(yè)的心理學人士

E.應當公布測試主持者的

[答案]:b,c,d

[解析]:26.〔2021年〕根據(jù)勝任特征構造冰山圖，深層的勝任特征包括〔〕。

A.社會角色

B.知識

C.技能

D.自我概念

E.動機／需要

[答案]:a,d,e

[解析]:

27.〔2021年〕在人員甄選活動中經常使用的非智力預測因素有〔〕。

A.情緒

B.記憶力

C.氣質

D.注意力

E.人格

[答案]:c,e

[解析]:

28.〔2021年〕良好的績效管理在組織管理中的作；用包括〔〕。

A.有助于建立和諧的組織文化

B.有助于提高員：C的流動性

C.有助于促進員工的自我開展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

[答案]:a,c,e

[解析]:

29.〔2021年〕關于績效考核和績效管理的說法，正確的選項是〔〕。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的——個環(huán)節(jié)

[答案]:a,c,e

[解析]:

30.〔2007〕關于薪酬管理的述，正確的選項是〔〕。

A.薪酬是企業(yè)和員工之間的—一種心理契約

B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應根據(jù)不同戰(zhàn)略作出薪酬決策

C.全面薪酬管理以本錢控制為中心

D.薪酬調查是構建薪酬體系的第一步

E.薪酬管理要效勞于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

[答案]:a,b,e

[解析]:

31.〔2007年〕法定福利包括〔〕。

A.教育援助方案

C.婚喪假

C.醫(yī)療保險

D.住房公積金

E.企業(yè)年金

[答案]:b,c,d

[解析]:

32.〔2021年〕關于股票期權方案的述，正確的選項是〔〕。

A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權方案

B.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄

C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務

D.股票期權行使期限一般超過m年

E.只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權才有價值

[答案]:b,e

[解析]:

33.〔2021年〕一個實行本錢領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應〔〕。

A.采用獎金所占比例相對較大的薪酬構造

B.實施高于市場水平的根本薪酬

C.實施不高于競爭對手的薪酬水平

D.追求效率最大化、本錢最小化

E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵

[答案]:a,c,d

[解析]:

34.〔2021年〕在員工持股方案中，對于股本的設計應考慮〔〕。

A.企業(yè)開展的需要

B.員工持股方案實施后的投資回報率

C.企業(yè)凈資產的價值

D.員寸：所享有的其他福利工程的多少

E.員工的持股比例和認購能力

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

35.〔2007年〕關于職業(yè)生涯錨的述，正確的選項是〔〕。

A.它產生于職業(yè)生涯中期階段，以個體習得的工作經歷為根底

B.它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成

C.它可以根據(jù)各種測試提前進展預測

D.它并不是完全固定不變的

E.它清楚地反映個人的職業(yè)追求與抱負

[答案]:b,d,e

[解析]:

36.〔2021年〕影響組織培訓與開發(fā)收益的因素包括〔〕。

A.受訓員工町能的效勞年限

B.受訓員工技能町能提高的程度

C.受訓員工的努力程度

D.受訓員工對組織的忠誠度

E.受訓員工參加工會活動的積極性

[答案]:a,b,c,d

[解析]:

37.〔2021年〕關于職業(yè)生涯錨特點的述，正確的有〔〕。

A.職業(yè)生涯錨產生于早期職業(yè)生涯階段

B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經歷為根底

C.職業(yè)生涯錨強凋個人能力、動機和價值觀三方面的相反作用與整合

D.職業(yè)生涯錨一經確定就應固定不變

E.職業(yè)生涯錨不能通過測試來預測

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

38.〔2007年〕在長期中，工資率與勞動力需求之間的關系是〔〕。

A.工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求上升

B.工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升

C.工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求下降

D.工資率上漲的替代效應導致勞動力需求下降

E.工資率的上漲總是會導致勞動力需求下降

[答案]:c,d,e

[解析]:

39.〔2007年〕*城市汽車生產工人的勞動力市場當前處于均衡狀態(tài)，汽車生產工人的市場工資率為25元／小時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產廠，導致當?shù)貙ζ嚿a工人的勞動力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供應短期無法快速增加，因此，該市很可能會出現(xiàn)的情況是〔〕。

A.汽車生產企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元／小時以上的工資

B.汽車生產企業(yè)只要支付25元／小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求

C.汽車生產工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升

D.汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降

E.汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平會上升

[答案]:a,c,e

[解析]:

40.〔2021年〕行業(yè)的勞動力供應曲線說明，〔〕。

A.隨著工資率的提高，勞動力供應量必然增加

B.隨著工資率的提高，勞動力供應量必然下降

C.隨著工資率的下降，勞動力供應量必然增加

D.隨著工資率的下降，勞動力供應量必然下降

E.工資率的變化未必會導致勞動力供應量的變化

[答案]:a,d

[解析]:

41.〔2021年〕家庭生產理淪認為〔〕。

A.一個家庭可以將其所有可利用的時間用于工作和閑暇兩個方面

B.家務勞動也是一種生產性勞動

C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進展決策

D.家庭產品的生產方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的

E.社會化過程或風俗習慣是導致女性從事家務勞動的生產率較高的原因之一

[答案]:b,c,e

[解析]:

42.〔2021年〕按照家庭生產理論的觀點，正確的說法是〔〕。

A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇

B.家務勞動也是一種生產勞動

C.夫妻雙方之間的勞動力供應決策是一種聯(lián)合決策

D.家庭產品只能采取時間密集型的方式生產

E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的

[答案]:b,c,e

[解析]:

43.〔2021年〕關于長期勞動力需求的說法，正確的選項是〔〕。

A.市場工資率上升的規(guī)模效應會導致勞動力需求減少

D.市場工資率上升的替代效應會導致勞動力需求減少

C.在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導致勞動力需求增加

D.市場工資率下降可能導致勞動力需求減少，也可能導致勞動力需求增加

E.工資率變化在長期中比在短期中對勞動力需求產生的影響更小

[答案]:a,b,c

[解析]:

44.〔2007年〕關于人力資本投資的述，正確的選項是〔〕。

A.人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質的

B.人力資本投資的本錢發(fā)生在當前，收益產生在未來

C.人力資本投資的收益總是會超過本錢

D.人力資本投資的方式包括正規(guī)學校教育、在職培訓、勞動力流動等

E.無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好

[答案]:b,d

[解析]:

45.〔2021年〕以下支出中，屬于人力資本投資支出的有〔〕。

A.上大學交的學費

B.為換工作而支付的費用

C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費

D.日常應酬中請朋友吃飯的花費

E.為參加在職研究生班學習而支付的費用

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

46.〔2021年〕企業(yè)承擔的員工在職培訓本錢包括〔〕。

A.企業(yè)為聘請培訓講師而支出的講課費

D.企業(yè)因為利用資深銷售人員培訓新員工而損失的銷售額

C.企業(yè)利用本單位的生產設備來培訓員工而損失的產量

D.企業(yè)為外地員工返回總部承受培訓而承擔的交通住宿費

E.由于培訓后的員工生產率提高，導致工資水平上升給企業(yè)帶來的本錢

[答案]:a,b,c,d

[解析]:

47.〔2021年〕在其他條件一樣的情況下，假設〔〕，則進展人力資本投資的合理性越強。

A.人力資本投資后獲得收益的時間越長

B.人力資本投資的本錢越低

C.人力資本投資后收入增加值越大

D.人力資本投資完成后獲得收益的風險越高

E.人力資本投資的時機本錢越高

[答案]:a,b,c

[解析]:

48.〔2007年〕根據(jù)?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋〔二〕?的規(guī)定，因〔〕產生的糾紛不屬于勞動爭議。

A.勞動合同解除后辦理社會保險關系轉移手續(xù)

B.勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論不服

C.勞動關系解除后勞動者請求用人單位返還抵押物

D.勞動者因患職業(yè)病要求用人單位依法給予工傷保險待遇

E.個體工匠支付幫工報酬

[答案]:b,e

[解析]:

49.〔2021年〕根據(jù)國家有關規(guī)定，用人單位在招用人員時不得〔〕。

A.以擔保名義向勞動者收取財物

B.扣押被錄用人員的居民

C.招用傳染病病原攜帶者

D.招用無合法件的人員

E.招用未成年

[答案]:a,b,d

[解析]:

50.〔2021年〕在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，〔〕認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。

A.勞動行政部門

B.工會

C.勞動爭議仲裁委員會

D.職工

E.人民法院

[答案]:b,d

[解析]:

51.〔2021年〕在勞動爭議訴訟活動中，依據(jù)?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同和〔〕等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

A.公有住房轉讓

B.住房公積金

C.減少勞動報酬

D.計算勞動者工作年限

E.仲裁時效中止

[答案]:c,d

[解析]:

52.〔2021年〕我國?勞動合同法?規(guī)定，除約定〔〕的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

A.按約定期限履行勞動合同

B.勞動紀律

C.培訓效勞期

D.競業(yè)限制

E.福利待遇

[答案]:c,d

[解析]:

53.〔2021年〕仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員假設〔〕，則應當回避。

A.與案件有利害關系

B.承受代理人請客送禮

C.促使爭議雙方當事人達成調解協(xié)議

D.私自會見當事人E.是仲裁委員會主任

[答案]:a,b,d

[解析]:三、案例分析題:1.〔2007年〕小畢業(yè)后進人了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務骨干，并被提拔為部門經理。但讓公司領導略感意外的是，小升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小對下屬缺乏適當?shù)墓芾砗凸膭?，他似乎并不關心下屬的工作績效問題。

1.從小的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的〔〕。

A.親和需要

B.平安需要

C.權力需要

D.成就需要

2.具有小這種較高需要的人，通常有以下特點〔〕。

A.責任感較弱

B.希望別人順從自己的意志

C.喜歡得到及時的反響情況

D.經常選擇做有適度風險的工作

3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常〔〕。

A.不易受他人影響

B.在組織中充當管理者的角色

C.看重能否被他人承受

D.喜歡能表達其地位的場合

[答案]:D,CD,C

[解析]:1：本案例主要考察對麥克里蘭三重需要理論的理解。案例中，小有過硬的專業(yè)素質，但對下屬缺乏適當?shù)墓芾砗凸膭?，說明他是一個成就需要較強的人，因此選D。

2：此題考察成就需要高的人的特點。成就需要較強的人往往具有以下特點：傾向于選擇適度的風險、有較強的責任感喜歡能夠得到及時的反響。因此選CD。

3：根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，親和需求高的人常常具有以下特點：往往重視被別人承受和喜歡，追求友誼和合作。因此選c。2.〔2021年〕先生是*廣告公司設計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。先生在員工中進展了調查，結果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調發(fā)開工的積極性，先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。

1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是〔〕。

A.保健因素

B.鼓勵因素

C.工資因素

D.平安因素

2.從期望理論的角度分析，先生的鼓勵措施之所以沒有效果，問題出在〔〕因素上。

A.效價

B.期望

C.工具

D.鼓勵

3.為了改變設計部員工的這種狀況，先生可以采取的措施包括〔〕。

A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度

B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標

C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權

D.不向員工提供工作績效的反響

[答案]:B,C,AC

[解析]:1：此題考察雙因素理論。案例中，先生下屬員工缺乏鼓勵性的原因在于：員工普遍感覺工作容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。說明下屬員工所關注的是鼓勵因素，而非保健因素因此選B。

2：此題考察期望理論。從期望理論的角度分析，先生所采取的鼓勵措施之所以沒有效果，原因在于，先生對下屬采用了效價〔給予重獎〕、期望〔出色的員工〕，但問題出在缺乏有效工具〔個人對績效與獲得報酬之間關系的估計〕上，如有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。因此選C。

3：此題考