騰訊招聘面試實務與技巧培訓HaigangMa結(jié)構(gòu)管理者與人力資源管理招聘管理人員甄選的六步曲STAR行為面試法管理者與人力資源管理管理者的價值管理者的概念：

AManageris——apersonwhogetsthingsdonethrough

"PEOPLE” inordertoachievehighest “STACKHolders’SATISFACTION” SharesHolder Customer Employee管理者的價值影響人高層主管基層主管中層主管綜合能力業(yè)務技能人際能力洛克菲勒：

PAYMORETOPEOPLEWHOHAVESKILLTOCOMMUNICATEWITHPEOPLE有效管理者的三項職責指導員工朝著一個既定的目標前進監(jiān)督工作績效并指出和幫助下屬解決問題在工作進展的基礎上向其上級匯報有關(guān)情況√√√YouSucceedOnlyWhenYourEmployeesSucceed區(qū)分不同的人的特點邏輯思維能力強獨立貢獻者很多技術(shù)導向性明顯流動意向明顯工作過程難以衡量績效差異巨大開發(fā)人員的特點：概念思維能力強群體能力突出利益導向性明顯組織歸屬感弱工作結(jié)果持續(xù)性難衡量績效差異巨大市場人員的特點：管理者的特征及常見的問題管理者應該關(guān)注什么？是關(guān)注技術(shù)還是關(guān)注人？技術(shù)至上以技術(shù)能力的評價代替實際工作表現(xiàn)的評價重業(yè)務、輕管理工作中只關(guān)心技術(shù)，而忽視對人的管理及關(guān)心過分關(guān)注細節(jié)，凡事事必親躬工作中過分關(guān)注技術(shù)細節(jié)總認為自己做的是最好的對人的需求的特點大多急密久閑需求量大，幾乎沒有teamleader說人夠了！要求的人員種類多，不會僅限于軟件或產(chǎn)品工程師在進人周期上不給招聘留出時間人員一旦進入產(chǎn)品，很難釋放出來往往在某個階段要人密集往往時間忙閑不一人員需求該如何調(diào)配下屬員工資源如何釋放釋放的時間：在版本特性開發(fā)基本完成時就要考慮人力釋放釋放的條件：特性版本規(guī)格更改與原始特性規(guī)格比小于10%，且為非核心特性；后續(xù)維護工作有人接手人員釋放后的工作必須有一個團隊承擔后續(xù)維護工作，且應是原始團隊中最強者之一要有人力資源循環(huán)機制，保證維護人員得到提升對于一些不適合做的人員需要考慮合理的流動激勵計劃與釋放氛圍對于釋放工作完成好的團隊要有適當?shù)募钣媱?，以此營建釋放氛圍部門內(nèi)調(diào)配項目間的調(diào)配按流程向下游部門的調(diào)配部門間調(diào)配主動流動與被動流動流動人員的回流問題激活的工作

2009年公司的激活比例調(diào)整為7%，根據(jù)此比例，廣研在09年需要激活的人數(shù)是5人招聘管理廣研招聘重點及支持策略部門08年123109編制凈增應屆凈增社招凈增離職補充招聘重點支持策略廣研751002515108通過和allen的溝通，廣研在2009年的招聘為1個產(chǎn)品經(jīng)理，1個UI設計，客戶端開發(fā)人員2名，Web端開發(fā)人員2名，后臺開發(fā)人員3名，測試1名離職補充按照一對一的方式進行，不需要進行HC的轉(zhuǎn)移；預約招聘會，主動獵聘以及常規(guī)CV的搜索具體招聘策略：1，預約招聘會是非常重要的，在Q1和Q2分別至少舉辦一場預約型的招聘會，Q1定在3月中旬，Q2定在4月下旬；預約的招聘會之前，R線招聘主管會向總部人力資源部申請資源，整合出一個好的推廣方案，保證在預約招聘會前的CV的來源2，針對難點招聘崗位，會采用主動獵聘的方式來解決3，招聘貴在堅持，廣研針對招聘建立一個長期的制度，成立虛擬招聘小組，由各個組leader作為成員，定期安排人員進行CV的search，定期匯報；allen作為招聘組負責人，負責監(jiān)督管理虛擬小組的工作進度；R線招聘主管作為支持人員，隨時了解公司的資源情況，及時為廣研的招聘提供優(yōu)質(zhì)的支持2009年R線的招聘原則Tips√啟動招聘有前提內(nèi)部調(diào)整到位，確有空缺崗位，進行招聘；√有節(jié)奏的招聘錄用社招上半年完成增編總額60％，下半年完成40％；說明√招聘需求要詳描述從需求開始嚴格控制招聘質(zhì)量，而且錄用結(jié)果和需求匹配，強調(diào)崗位需求的原因及崗位上具體描述；√招聘職級有要求盡量三級人員，禁止一級，二級人員受控；√人員到崗要慎重關(guān)注儲備，多做比較，慎發(fā)offer；推動激活，從年初開始設定激活思路和計劃；招聘的種類及特點社會招聘應屆生招聘專案招聘社招特點技能好、社會經(jīng)驗相對豐富價值觀相對定型、往往明確的利益導向?qū)０柑攸c目標明確，由專案機構(gòu)定點挖掘招聘時間較長成本高應屆生特點白紙、易于培養(yǎng)社會經(jīng)驗相對匱乏、幼稚、易被煽動技術(shù)實用性差產(chǎn)品經(jīng)驗貧乏招聘的種類及特點社會招聘時機：數(shù)量時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月社會招聘基點應屆生供給曲線公司招聘渠道與招聘審批流程招聘渠道網(wǎng)址特點中華英才網(wǎng)在全國較有影響力，尤其北方；價格貴；合作形式：大量簡歷下載全國補充性渠道；北方重點智聯(lián)招聘在全國較有影響力，尤其北方；價格貴；合作形式：大量簡歷下載全國補充性渠道；北方重點中國人才熱線在深圳很有影響力，價格便宜合作形式：全年button、大量簡歷下載深圳首選前程無憂在全國最有影響力，價格貴；報紙做的比較好合作形式：全年button、大量簡歷下載（超貴）重點推薦使用，尤其是異地招聘monsterhttp://.hk國際性招聘網(wǎng)站伯樂內(nèi)部推薦獵聘特殊崗位，定點挖掘，項目運作獵頭少量高端特定崗位職位招聘需求管理職位發(fā)布簡歷搜索部門專業(yè)面試通道分會面試定級資格面試HR總經(jīng)理審批系統(tǒng)EVP審批休檢發(fā)OFFER辦入職手續(xù)招聘面試環(huán)節(jié)筆試專業(yè)技術(shù)面試業(yè)務綜合審查資格審查最終審批責任人：業(yè)務部門業(yè)務面試資格人綜合面試責任人素質(zhì)面試責任人HR與系統(tǒng)EVP考核內(nèi)容對應知應會等知識點的考察，對應用型問題的操作和動手實操能力的考察。具體知識技能要求（JD）幾次專業(yè)面試需要相互印證，各有側(cè)重。第一面著重專業(yè)基礎，以“面”為主；第二面試著重專業(yè)深度，以“點”為主。全面考核應聘者的業(yè)務素質(zhì)及專業(yè)技能，分析應聘者在公司發(fā)展的可能性與穩(wěn)定性，澄清前面面試的疑點形象、談吐及工作穩(wěn)定性：包括求職動機、個人期望、發(fā)展計劃、教育背景與工作經(jīng)驗的真實鑒別；證件檢查，基本素質(zhì)是否符合崗位要求根據(jù)公司政策對招聘程序、面試人員的資格，招聘計劃編制與預算，對應聘人員進行審查，批準，并給出起薪。需求的確定（JD）Tips√目的描述工作性質(zhì)和必需條件，使面試招聘有的放矢，使招聘官有依據(jù)可參考；√PART1概述崗位貢獻簡要描述招聘崗位的特性和價值點；說明√PART2闡述應負責任從設立此崗的目的，給予的資源以及所需要達成的關(guān)鍵事項及承擔的重要責任等方面進行描述；寫出3到5點具有結(jié)果導向的職責，指出職責范圍和相應權(quán)限；簡單給出關(guān)鍵合作角色和相關(guān)聯(lián)崗位√PART3描述任職條件要列出此崗所需要的關(guān)鍵業(yè)務技能或技術(shù)技能及知識點，并做出職位級別的確定；要選定此崗所需的關(guān)鍵素質(zhì)或能力要素質(zhì)，對于一些特殊技能，可給出建議考察人例：招聘面試的要素招聘面試的要素素質(zhì)：基本素質(zhì)：學歷、智力、外語能力等綜合素質(zhì)：主動性、誠實正直、人際理解能力、成就動機等技能專業(yè)技能：專業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷等解決問題能力實際的分析問題、解決問題的能力招聘面試的要素招聘面試的要素一個好的項目經(jīng)理的工作特征管理產(chǎn)品中的某些功能。具有組織領導才能，并對產(chǎn)品有很強的所有感。對產(chǎn)品設計有強烈興趣，對技術(shù)問題能透徹理解。能對復雜的任務緊密跟蹤，并設定輕重緩急。利用各種渠道和方法來溝通解決問題。有能力做出適當?shù)娜∩?。一個好的軟件工程師的工作特征有扎實編程基礎，能寫堅實,有邏輯和高質(zhì)量的程序。能設計并實現(xiàn)功能塊和應用程序接口思考模式:有條理,結(jié)構(gòu)化,或有創(chuàng)造性高級設計工程師應具有PM的某些特性，如部門間溝通，組織領導決策力、系統(tǒng)設計能力，復雜問題解決能力、對復雜的項目緊密跟蹤，能做出適當?shù)娜∩?。一個好的測試工程師的工作特征從不同角度看問題，永遠持懷疑態(tài)度以用戶身份測試產(chǎn)品俯視總體設計并制定測試方案很快學會新任務所需要的知識能找出邊角問題及負面問題需要編寫程序來測試產(chǎn)品的，則要有很好的寫/讀原碼的能力，能從中找到攻擊弱點和錯誤招聘面試的要素討論： 請根據(jù)以上素質(zhì)討論：優(yōu)秀員工的主要素質(zhì)有哪些？本部門的優(yōu)秀員工是誰？提煉下招聘面試的要素研發(fā)通道技術(shù)族能力項標準面試的關(guān)注點Tips√區(qū)分真實與虛假真VS假√區(qū)分知識與實踐能力手腦√區(qū)分技能與解決問題能力做想√區(qū)分專業(yè)人才與系統(tǒng)人才專通R線招聘理念總綱：招聘聰明、肯干、對新技術(shù)和產(chǎn)品有激情和具有良好溝通技巧的人聰明：智商高，并且具備較好情商，學習能力強，記性好，創(chuàng)造性、敏捷——能夠迅速創(chuàng)造性地理解和著手解決復雜問題——敏捷，并能夠及時吸收和消化新事務——能在問題面前快速給出怎樣做的建議——能夠問有深度的，透徹的問題。——能夠?qū)崟r地吸收和消化信息，記憶力強——能夠把似乎不相關(guān)的領域的事物聯(lián)系起來——富有創(chuàng)造性，使工作有高效率為公司選人，而不是為某一項臨時工作在選人勤奮、合作、適應性和靈活性強業(yè)務技術(shù)技能好，專業(yè)性和經(jīng)驗較好對技術(shù)和產(chǎn)品保持持續(xù)的熱情，對自己做的工作表現(xiàn)出較強的自豪感，并努力克服挑戰(zhàn)以追求創(chuàng)造卓越的產(chǎn)品人員甄選的六步曲人員甄選的六步曲Step1準備Step2開場白Step3面試考核Step4提供信息Step5結(jié)束面試Step6面試評估人員甄選的六步曲—準備Step1準備了解任職要求閱讀簡歷，確定考核的重點方向設計問題提綱人員甄選的六步曲—準備了解任職者應具備的素質(zhì)、能力職位說明書：專業(yè)、知識、技能工作經(jīng)驗素質(zhì)要求其他要求組織流程中的角色定義：團隊在組織中的角色職位在流程中的角色在團隊配合中的角色及性格要求職業(yè)的特點每一位主管應熟悉任職群體，分析員工流程和不勝任工作的原因，了解勝任工作的員工個性和素質(zhì)特征要求。人員甄選的六步曲—準備閱讀簡歷，確定重點考核方向個人身份資料工作經(jīng)驗及更換工作的原因和次數(shù)學習或工作經(jīng)歷是否有中斷情形相互矛盾的信息特長、愛好經(jīng)驗專業(yè)能力溝通能力人際關(guān)系價值觀確認重點考核方向人員甄選的六步曲—開場白建立融洽的面談氣氛

□表現(xiàn)出熱忱友善的態(tài)度□由寒暄轉(zhuǎn)到正題□避免讓應聘者過度緊張讓對方了解大致的面試時間Step1準備Step2開場白人員甄選的六步曲—面試考核

STAR面試方法提問技巧觀察技巧傾聽技巧控制技巧Step1準備Step2開場白Step3面試考核人員甄選的六步曲—面試技巧STAR面試法——詢問應聘者特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為及產(chǎn)生結(jié)果的面試方法。Situation——情景Task——任務Action——行動Result——結(jié)果通過了解過去和現(xiàn)在多次、反復發(fā)生的真實的事件，來預測其將來的行為。人員甄選的六步曲—面試技巧

STAR面試法注意事項在應聘者詳細講完工作故事前，不讓其轉(zhuǎn)向別的事件引導其講述過去發(fā)生的真實事件，而非對事物的看法、假定事件或抽象的觀點探求細節(jié)，刨根問底，對于描述過于簡單或缺省部分，通過追問，引導其講述出完整的事件的細節(jié)問清楚“我們”是誰追問應聘者行為背后的思想人員甄選的六步曲—面試技巧STAR面試法的幾個誤區(qū)部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論完整的STAR：包括背景、任務、行為、結(jié)果人員甄選的六步曲—面試技巧討論（STAR）“剛到公司時，我負責XX產(chǎn)品的技術(shù)維護工作，我通過向老員工請教，自學產(chǎn)品知識，在3個月的實習期里順利完成任務?！薄拔艺J為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)銷售目標。市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！薄拔易畲蟮某删途褪秦撠焁X產(chǎn)品的設計和開發(fā)。”人員甄選的六步曲—面試技巧提問的技巧多應用開放式問題，慎用假設性問題先易后難，循序漸進提問時注意保持中立立場，避免引導注意把握敏感點善于運用沉默把握主脈絡，由大至小，逐步分析論證在一個問題沒有得到澄清前，不要輕易放棄！人員甄選的六步曲—面試技巧提問的技巧—把握主脈絡，由大至小，逐步分析論證大方向開放性問題（主問題）如：你如何接近客戶？偵測問題（引導到你想要的信息和方向）如：你從何處了解客戶需求或知道客戶有些問題急于解決？

深入/縮小范圍（需要更多信息）如：在眾多競爭者中，你如何引導客戶采用你的產(chǎn)品或解決方案？

鎖定答案（了解動機與內(nèi)涵）如：哪些是客戶的主要需求問題或危機？你如何向客戶提起？

總結(jié)（評估真實與滿意度）如：得到什么結(jié)果或好處？有哪些值得你珍惜的經(jīng)驗？每一個問題可以同時引發(fā)出多個需引深的問題，注意抓住最主要的問題，把握主脈絡。聽聽聽聽聽人員甄選的六步曲—面試技巧提問的技巧你原想知道什么？你已經(jīng)知道哪些？你還想知道什么？你該如何獲得更多信息？詢問所獲得的信息完整嗎？下一個問題YesNo人員甄選的六步曲—面試技巧觀察的技巧語言表達能否清楚表達意見語氣、音量、音調(diào)語速、短句、停頓非語言行為儀容、臨場表現(xiàn)肢體語言，如：手勢、坐姿及小動作表情、眼神及目光交流素質(zhì)面試觀察要點：表達與溝通能力人際理解力思維能力問題疑點面談的主動性人員甄選的六步曲—面試技巧聆聽的技巧多聽、少說目光在適當區(qū)域活動，保持目光交流適當運用點頭、微笑或用中性詞語回答，保持溝通信號開放心態(tài)，放下透視鏡，避免以偏蓋全、以己度人注意保持與職位相關(guān)的敏感信息不接收模棱兩可的回答避免爭論或抬杠找出應聘者不連貫、沖突或者不合理的答案；發(fā)現(xiàn)、評估符合擬聘崗位所需的技能、素質(zhì)項。人員甄選的六步曲—面試技巧控制的技巧主控全程面談，適時打斷或轉(zhuǎn)移話題；緊張或情緒化時，暫時停止發(fā)問面談內(nèi)容應圍繞主題：面談是為取才，切勿節(jié)外生枝；面試時間不宜過長問題簡明，不要重復同類問題；避免以個人喜好影響對方面談中不公開評估對方行為之優(yōu)劣、對錯真誠、善待、尊重每一位應聘者！人員甄選的六步曲—提供信息公司資訊工作詳情有意錄?。赫f明公司優(yōu)點無意錄用：被動回答Step1準備Step2開場白Step3面試考核Step4提供信息人員甄選的六步曲—結(jié)束面試再度表示謝意不當面拒絕告知通知方式處理應聘者突發(fā)事件引導應聘者離開如需繼續(xù)面試，安排適當?shù)胤降群騍tep1準備Step2開場白Step3面試考核Step4提供信息Step5結(jié)束面試人員甄選的六步曲—面試評估面試評估標準評估示例Step1準備Step2開場白Step3面試考核Step4提供信息Step5結(jié)束面試Step6面試評估人員甄選的六步曲—面試評估面試評估的標準優(yōu)秀人才合適人才個人需求/穩(wěn)定性是否符合崗位的要求求職動機能不能？愿不愿？合適人員甄選的六步曲—面試評估面試評估的方法寒暄/開場現(xiàn)場表現(xiàn)學歷/經(jīng)歷興趣/價值觀非語言表現(xiàn)面談結(jié)束技能動機溝通能力個性/潛質(zhì)態(tài)度人際關(guān)系評估樣例一：“此人語言表達流暢，溝通良好，專業(yè)能力很好，符合崗位要求?！弊⒁恻c：1、應聘者的關(guān)鍵信息要清晰填寫，如工作崗位、工作地點2、面試意見評價清楚，不要出現(xiàn)模棱兩可的評價3、標注無法判斷的問題，供后續(xù)面試官參考。樣例二：“此人之前有5年工作經(jīng)驗，在XXX公司負責XX工作，與公司招聘的崗位類似，經(jīng)驗吻合度高。去年曾參與XXX項目，有效的處理了過程中的XX問題，顯示出良好的團隊合作、溝通能力。面試過程中始終保持微笑，面對壓力問題可以輕松應對。語言表達均比較出色，符合公司的錄用要求?！比藛T甄選的六步曲—面試評估總體要求：字跡清晰，書寫規(guī)范，信息完全評價填寫：內(nèi)容詳細、具體，應包括素質(zhì)項、專業(yè)能力、具體案例說明及評價等內(nèi)容。招聘評估中的誤區(qū)暈輪效應：將應聘人某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，一好百好，或一無是處寬容化/嚴格化：面試中不敢認真負責，有意放寬標準?；蜻^分嚴格，“沒有合適的”中間化：不敢拉開檔次，面試結(jié)果集中于中間檔次，對面試工作缺乏自信，缺乏事實依據(jù)像我從眾心理首因效應近因效應盲點相比錯誤使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息尋找“超人”如何留住人才制定具體工作計劃和目標理解工作需求經(jīng)常賦予工作及目標意義提供職業(yè)發(fā)展機會提供及鼓勵培訓獎罰分明建立部門合作及合作伙伴關(guān)系公平有效管理平衡工作和生活STAR行為面試法目錄STAR的定義STAR的原則STAR的用途STAR的優(yōu)勢如何使用STAR評估中的十大誤區(qū) 2.目標/任務Target/Task3.行動Action4.結(jié)果Result1.情景SituationSTAR的定義STAR的定義要素舉例S/T背景我的工作之一是監(jiān)控公司庫存。當公司決定終止租賃我們最大的一個倉庫時，我必須重新考慮我們要存什么貨、數(shù)量多少等等A行動當我意識到存貨量要減少一半時，我與公司最大的供貨商聯(lián)系，詢問如果我們的購貨量不變，但每次發(fā)貨量減少，由月發(fā)貨改為兩周一次，費用會是多少？R結(jié)果由兩周一次發(fā)貨所增加的費用遠低于原先租用倉庫的費用。即使有額外的訂單導致我們必須用加急快運，成本仍遠低于月庫存所需的成本，我的這項計劃為公司每年節(jié)省20萬元STAR的原則PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior.

過去的行為是未來行為的最好預言.收集應聘者過去的STARs.對過去行為的完整描述有助于我們?nèi)媪私鈶刚叩乃刭|(zhì)或?qū)I(yè)技能.STAR的用途有時候，面對準備充分的應聘者的反應，自認為有經(jīng)驗的面試官也會產(chǎn)生錯覺?；蛘?，他們可能具有這種能力，但有時不知道如何把對應聘者的判斷與某個特定的工作崗位匹配進來，也就是說，他們的判斷并不能等同于預測應聘者在某個工作崗位上的表現(xiàn)。實際上，一次面試也是一次對面試官的考試，看他是否有能力預測到應聘者上任后的工作業(yè)績。為了提高面試官的面試能力與決定的準確性，降低組織的面試風險，我們可以采用這種新的面試方法——STAR面試法。

STAR的優(yōu)勢1.不僅能為面試官提供更加客觀、詳盡的信息，也為將來對應聘者的業(yè)績管理，如績效考核、培訓