張家港貝爾機械有限公司編寫人：王清第一部分：績效管理體系設(shè)計--------------------------------------------(3)第二部分：目標(biāo)管理和績效考核具體實施步驟-----------------------(6)第三部分：績效考核體系-------------------------------------------------(12)第五部分：績效考核方案-------------------------------------------------(26)第六部分：績效考核實施細則-------------------------------------------(30)第一部分績效管理體系設(shè)計收益建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)的運作成本，提高各環(huán)節(jié)工作效部基本思路系效體系設(shè)計操作流程通過設(shè)計績效體系運作的操作流程，讓人事行政部和考核人可以直觀地了◆關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法是指績效考核確定的各部門的主要考核指標(biāo)(一般為2項)6?！羝胶庥嫹挚?BSC)法季度財年2010年第一季度第二季度第三季度第四季度指標(biāo)標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績財務(wù)指標(biāo)資本收益率營業(yè)收入增長潤客戶服務(wù)及時交貨供貨時間率生產(chǎn)周期流程錯誤率產(chǎn)能新品開發(fā)新品導(dǎo)入新品訂貨量/率人事指標(biāo)員工流動率第二部分目標(biāo)管理與績效考核具體實施步驟1、對公司的各級員工采取不同的培訓(xùn)方式，進行“洗腦”培訓(xùn)。讓他們了解為什么要推行績效管理，績效管理是為了讓每一位員工都能進步，工作效率能大幅度提高。在今后的績效考核中應(yīng)怎樣客觀地評價自己和別人。通過培訓(xùn)，讓大多數(shù)員工都了解了為什么企業(yè)要推行績效管理，并對執(zhí)行考評做了足夠的心理在調(diào)整好員工的觀念和心態(tài)后，隨即進行了工作分析，通過幾上幾下的每一個部門都有部門職責(zé)，每一個崗位都有相應(yīng)的崗位職責(zé)和工作說明書。并將工作分析的結(jié)果對員工舉行培訓(xùn)講解，使每一個員工都知道自己的工作內(nèi)容是什什么標(biāo)準，自己的責(zé)權(quán)是什么。在與部門主管級以上人員進行座談、征求大家意見后，制定《昆拓公司1)管理人員(主要是各部門主管)的績效考核上一個月月末，制定部門下月工作計劃，將本月部門的所有工作內(nèi)容全部羅列，每一項工作內(nèi)容都有明確的起始及完成時間、責(zé)任人和督導(dǎo)人。管理人月度重點與階段性工作考核表，對每一項重點工作都標(biāo)明考核的權(quán)重與標(biāo)準(考核標(biāo)準盡量是量化的，也可以是明確的文字描述性的非量化指標(biāo))。該表填寫后與自己的直接主管面談，直接主管在與被考核者商談后有權(quán)對一些考核權(quán)重和標(biāo)準考核者每周利用周例會檢討重點階段性工作成情況對照重點階段性工作表中的考核標(biāo)準給自己打分，然后與直接主管面談，字確認。若無法達成一致意見時，可由行政人事部出面調(diào)查各項工作完成的實際情況做出報告，報總經(jīng)理審批，以總經(jīng)理核準的考核結(jié)果為準。在進行績效面談重點階段性工作的考核分為正向考核分，再加上該管理人員的部門日常工作管理、團隊協(xié)助、屬下指導(dǎo)和制度實施幾項負向考核的分數(shù)(這幾項工作做得好考核分為零分，做不好考核分為扣分)便可得出該主管人員的考核總分。2)研發(fā)人員的績效考核所以將考核期由管理人員的一個月變動為三個月，有的研發(fā)項目不能在三個月完成的，也要將考核標(biāo)準制定成一個階段性的目標(biāo)或成果進行考核。整個考核方法程和管理人員類似。銷售人員的績效考核點階段性工作考核中，當(dāng)月銷售回款權(quán)重須超過60%以上應(yīng)收帳款余額率，開發(fā)新客戶，執(zhí)行公司政策等也可根據(jù)當(dāng)月實際情況分別給予不同的權(quán)重和標(biāo)準。這樣的考核類似于銷售人員的“平衡計分長期性的其它指標(biāo)。4)生產(chǎn)工人的績效考核生產(chǎn)工人的考核以組(或車間)為一個單位，重點階段性工作便是產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率、成本控制等指標(biāo)。每月對一個團隊打分后，再由該隊主管對隊考核分數(shù)。高于79分的都有相應(yīng)的獎金，凡是低于79分的則從標(biāo)準工資中扣除相應(yīng)部分金年終獎=標(biāo)準年終獎基數(shù)×(月平均考核分/79)×公司經(jīng)營系數(shù)。公司經(jīng)營系數(shù)=實際年銷售額/計劃年銷售額除國家規(guī)定的養(yǎng)老保險等福利為每一位員工都可享受外，其余福利的享受都有一些級別、工齡和考核分數(shù)線的要求，員工必須是相應(yīng)級別及工齡，并在三、試推行階段(計劃2個月)對員工進行培訓(xùn)。此次培訓(xùn)的目標(biāo)與前期培訓(xùn)的重點不同，前期培訓(xùn)的重點是“WHY”(為什么要做)，這次培訓(xùn)的重點是“HOW”(如何做)。經(jīng)過培訓(xùn)讓每一名考核和被考核者都能操作整個目標(biāo)制定與績效考核的整個過程，特別是怎樣制定合適的目標(biāo)，怎樣跟進目標(biāo)的執(zhí)行過程，怎樣進行有效的面談等。并幫助每一名被考核者完成填寫首次的月度工作計劃和重點及階段性工作表。在試推行期間，完全按制度規(guī)定的操作步驟操作。但考核結(jié)果不與薪酬制度掛鉤，以避免由于目標(biāo)制定、考核過程不熟練造成的誤差會傷害員工的積極性。在試推行期間人事行政部門與考核人到各部門指導(dǎo)目標(biāo)的制定，參與例會了解目標(biāo)的跟蹤，觀看績效面談，了解面談的效果。避免結(jié)果目標(biāo)完成率有部門偏高，有的部門偏低的現(xiàn)象。人事行政部將第一月績效考核存在的問題進行了分類整理，并對一些員工把握不準的操作方法和問題對員工進行了再次培訓(xùn)，并在培訓(xùn)課上與員工互動來解答員工提出的種種問題，培訓(xùn)后，開始制定重點階段性考核表，并繼續(xù)試推行，行政人事部每月對考核結(jié)果進行檢討評估。使各級考核者和被考核者對目標(biāo)的制定、考核標(biāo)準為尺度、績效面談等考核流程不斷的修改和完善。員工對考核的客觀性和公正性逐步由懷疑到認同，為正式推行打下了良好的基礎(chǔ)?！缎匠旮＠贫取窉煦^。經(jīng)過試推行期的磨合和改善，使各部門的工作效率有大幅度的提升，骨干員工的滿意度大幅度增加，普通員工的滿意度提高，重點工作和階段性工作的完成率大大的超過執(zhí)行該制度之前。公司的銷售額和利潤額都同步有較大幅度的提高，公司走上大多數(shù)員工都努力向上的良性化的運作軌道。第三部分績效考核體系與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標(biāo)準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)實現(xiàn)的。)，考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分數(shù)。人人事、行政及其他職能部門銷售、采購、技術(shù)、生產(chǎn)部門Y行為考核成績DCDC0X目標(biāo)考核成績0X目標(biāo)考核成績YAACC區(qū)B區(qū)▲能夠完付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌足▲取得良好的▲具有工作所需的能力需進▲需要調(diào)整自度，提高工作熱情B區(qū)C區(qū)職工作，工作能力和工作責(zé)任心可以彌補■有良好的工作態(tài)度和工作工作水平，合理安排工作計劃，保證工作D區(qū)D區(qū)▼勉強完成或不能完成交付的工作，需要▼偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足▼不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其說明A區(qū)A區(qū)●遠超過工作要求●超等的績效●具有超凡●工作態(tài)度極佳●有可能提升到上一級別(1)記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)(2)對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還退(3)對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人事行政部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，特制定本考核指標(biāo)。負責(zé)本制度關(guān)健績效指標(biāo)(KPI)的收集整理和提報。標(biāo)(KPI)分為三部分：6S考核、目標(biāo)達成考核、人事考核，并根據(jù)功將工作場所的任何物品區(qū)分為有必要與沒有必整理要的，除了有必要的1S留下來以外，其它的都清往往是6S的第一步。把留下來的必要用2S放置整齊，必要時加以標(biāo)識。它是提高效率的基礎(chǔ)。使用頻率很低的；3使用頻率較低的；□對可供放置的場所進行規(guī)劃；將物品在上述場所擺放整齊；必要時還應(yīng)標(biāo)識。工作場所一消除找尋物品的時間；整整齊齊的工作環(huán)境；c將工作場所及工作c將工作場所及工作工作場所干凈、亮麗清掃從地面到墻板到天花板所杜絕污染源如水管漏水、噪音穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)應(yīng)遵守出勤、作息時間；工作應(yīng)保持良好的狀態(tài)應(yīng)遵守出勤、作息時間；工作應(yīng)保持良好的狀態(tài)(如不可以隨意談天說笑、慣，遵守規(guī)則的員工；營造良好的團隊精神。的習(xí)慣，并遵守規(guī)則做事。培養(yǎng)主動積極的精服裝整齊，待好識別卡；待人接物誠懇有禮貌；產(chǎn)沒有威脅的環(huán)境，避免產(chǎn)沒有威脅的環(huán)境，避免安全事故的發(fā)創(chuàng)造對人生。是否按標(biāo)準作業(yè)指導(dǎo)書進行操44、2、1考核內(nèi)容：關(guān)健績效指標(biāo)(KPI)、產(chǎn)品交付合格率≥98%率≥80% (1)、人事部≥90%；(2)、銷售部；(3)、品質(zhì)部一次合格率≥95%；交付合格率≥98%；按規(guī)定周期，對檢測設(shè)備定期送檢，確保完好率≥96%；(4)、技術(shù)部對技術(shù)文件和資料的控制正確率≥96%；(5)、生產(chǎn)部確保生產(chǎn)設(shè)施完好率≥98%；確保產(chǎn)品按時交付率≥99%；(6)、采購部確保采購物資合格率≥98%；確保采購物資及時率≥98%；確保庫存物資完好率≥99%；做好標(biāo)識，確保標(biāo)識正確率≥98%；700元500元350元200元150元評級分值副總級部門級主任級班組級科員A90-100150×(90-100%)700×(80-89%)500×(80-89%)350×(80-89%)200×(80-89%)150×(80-89%)700×(70-79%)500×(70-79%)350×(70-79%)200×(70-79%)150×(70-79%)700×(60-69%)500×(60-69%)350×(60-69%)200×(60-69%)150×(60-69%)E60以下700×(0-59%)500×(0-59%)350×(0-59%)200×(0-59%)150×(0-59%)考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并由被評者第五部分績效考核方案1.績效考核實行月度、季度、年度考核制，每月考核人根據(jù)《目標(biāo)績效考核表》2．被考核人的被考核項目，根據(jù)考核項目的相關(guān)性，由指定的主管部門、指定。員工全年績效考核平均得分形成年終評價得分(公式：年終評價得分=∑每月績效考核得分÷參加的考核月數(shù))。升到上一級別可以彌補偶爾的不足處不能彌補頻繁的不足或轉(zhuǎn)崗或辭退90-10080-8970-7960-6959以下人事行政部根據(jù)每個員工年終評價等次由高到低依次排列(同一等次的按分值從高到低依次排列)，適時適機公布績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果與當(dāng)年的年終分配或公司每年年終根據(jù)部門級的優(yōu)秀員工經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評出公司級的優(yōu)秀員工1.考核表中的生產(chǎn)任務(wù)完成獎。若當(dāng)月生產(chǎn)計劃因待料(且生產(chǎn)計劃無法調(diào)整)成其它生產(chǎn)任務(wù))，但必須要有事實依據(jù)或書面報告并經(jīng)相關(guān)人員有效批準方可。若安全事故處罰指若因違反了操作規(guī)程或其它主觀因素導(dǎo)致而成。第六部分績效考核實施細則第三條本細則適用于公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(含)以下正式聘用員工。成立由公司高管管理人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小分以下(含59分)。作，總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)對象、內(nèi)容、頻率部各部門部各部門門車間項目組人年匯總第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的殊情況不能發(fā)送，需在上述規(guī)定時間對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、(3)直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月(4)人事行政部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于日前反饋到各部門負責(zé)人處，(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：月績效工資=最終績效評分╳崗位績效工資，控制)：績效績效等級分值區(qū)間人員比例優(yōu)秀(A)120%以上不超過5%優(yōu)良(B)(110%--120%)20%左右合格(C)(90%--110%)50%左右基本合格(D