R01企業(yè)人力資源管理解決方案資本

人力資源人才資本與人力資本的關(guān)系

人力資本的運(yùn)用須要激勵(lì)人力資源危機(jī)

企業(yè)文化危機(jī)

人力資源過剩危機(jī)人力資源短缺危機(jī)

人力資源管理

人力資源管理策略人力資源管理的功能

人力資源管理的作用

人力資源管理的內(nèi)容資本（關(guān)鍵詞：物質(zhì)資本、人力資本）

資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。

物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；

人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行一般教化、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教化的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝聚，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)學(xué)問、勞動(dòng)與管理技能和健康素養(yǎng)的存量總和。

人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素養(yǎng)等，以期形成更高的生產(chǎn)實(shí)力。

在很多時(shí)候，人的生產(chǎn)實(shí)力產(chǎn)生的價(jià)值與物質(zhì)資本相等同甚至超過，人力資本是一種內(nèi)含與人自身的資本（各種生產(chǎn)學(xué)問與技能的存量總和）。

人力資源（關(guān)鍵詞：最主要、大于、提高、分解）

人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資源管理是企業(yè)管理的核心問題。

在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的過程中，人力資源的作用大于物質(zhì)資源的作用。人力資源的投資與收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。

人力資源管理的核心是提高人口質(zhì)量，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教化是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教化投資問題。對(duì)人力資源的教化投資，應(yīng)以市場對(duì)人力資源的供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。

生產(chǎn)力三要素之一的人力資源明顯還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)學(xué)問程度的人才資源。高技術(shù)學(xué)問程度的人才帶來的產(chǎn)出明顯高于低技術(shù)學(xué)問程度的人力。

人才資本與人力資本的關(guān)系（關(guān)鍵詞：延長、積累、時(shí)效性、稀缺性、異質(zhì)性）

人才資本并不是一個(gè)獨(dú)立的體系，是人力資本在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代的延長和拓展。即人才資本概念是在人力資本概念的基礎(chǔ)上延長出來的。

人才資本須要通過人力資本投資的積累并達(dá)到肯定程度時(shí)，才能在其顯形資本的基礎(chǔ)上不再依靠教化投資，可通過自學(xué)自研而不斷形成并逐步增值的隱形資本。

人才資本與人力資本和物質(zhì)資本比較，人才資本存在的特征主要體現(xiàn)在人才資本存在的時(shí)效性、稀缺性和異質(zhì)性三個(gè)方面。

人才資本存在的時(shí)效性物質(zhì)資本、一般人力資本也有肯定的時(shí)效性，但是物質(zhì)資本、一般人力資本的時(shí)效性并沒有人才資本時(shí)效性嚴(yán)格。人才資本的時(shí)效性指的是人才資本運(yùn)用的實(shí)效性，它是指人才資本只有在肯定條件下，才能發(fā)揮其價(jià)值，進(jìn)行創(chuàng)建性勞動(dòng)、做出超常的貢獻(xiàn)，這些條件包括肯定的時(shí)期、肯定的領(lǐng)域等。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才所擁有的學(xué)問、閱歷和技能等也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的變遷而變得陳舊與過時(shí)。

人才資本存在的稀缺性人才資本是一種稀缺資源。首先，無論是在何等優(yōu)越的條件下，一個(gè)人所能獲得學(xué)問閱歷及其維持和不斷更新的時(shí)間終究是有限的；其次，人才資本的形成和存量的增加須要投入勞動(dòng)、時(shí)間和金錢等資源的同時(shí)，還須要進(jìn)行從經(jīng)驗(yàn)到閱歷的轉(zhuǎn)換。與人力資本的存量水平相比較，人才資本稀缺性特征就表現(xiàn)得更為明顯。

人才資本的異質(zhì)性人才是指在某一方面或領(lǐng)域具有專長的人，同時(shí)，不同層次人才資本載體的勞動(dòng)，同相同數(shù)量的物質(zhì)資本結(jié)合，創(chuàng)建的價(jià)值是不同的。即使兩個(gè)人擁有幾乎相同的學(xué)問技術(shù)實(shí)力結(jié)構(gòu)，在人才資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程，二者有效勞動(dòng)量不行能完全相同，這也就確定了創(chuàng)建的價(jià)值也不行能完全相同。其次，人才資本與物質(zhì)資本不同。雖然，在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人才資本要與肯定的物質(zhì)資本相結(jié)合才能發(fā)揮其效能，但人才資本是一種“主動(dòng)性資本”，物質(zhì)資本只有在肯定的人才資本的運(yùn)用下，才能發(fā)揮作用，或者說，物質(zhì)資本只有在被人才資本利用時(shí)才能成為創(chuàng)建價(jià)值的條件，并且物質(zhì)資本的功能或效能的發(fā)揮是勻稱進(jìn)行的，而人才資本不同，它是有彈性的，能夠在非勻稱的狀態(tài)下進(jìn)行，即具有創(chuàng)建新產(chǎn)品、帶來更多價(jià)值的特點(diǎn)。

人力資本的運(yùn)用須要激勵(lì)（關(guān)鍵詞：產(chǎn)權(quán)、地位、價(jià)值觀念）

產(chǎn)權(quán)激勵(lì)人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)當(dāng)是工資(勞動(dòng)酬勞)，資本的收益應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個(gè)提法，“誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”，這個(gè)提法已經(jīng)過時(shí)，因?yàn)橛械娜藳]有出資，但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本?，F(xiàn)在已允許經(jīng)營者持股，既人力資本持股。但要明白兩個(gè)誤區(qū)：委派者持股，很多企業(yè)管理者是委派任命的，不肯定懂經(jīng)營管理，讓不懂經(jīng)營管理的人持股，企業(yè)越持越糟糕，因?yàn)樗皇侨瞬刨Y本。人才資本同委派者是兩個(gè)概念。另一個(gè)偏差是搞員工持股，實(shí)際是一種泛民主自由主義的大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。

人力資本的地位激勵(lì)這種激勵(lì)出現(xiàn)新的概念叫首席執(zhí)行官。CEO不是董事長、不是總經(jīng)理。董事會(huì)的功能已經(jīng)不是對(duì)企業(yè)重大決策拍板，僅只是選擇、考評(píng)和確定首席執(zhí)行官的薪酬。首席執(zhí)行官不是企業(yè)的出資人，是人力資本。首席執(zhí)行官的權(quán)力很大，誰來約束他呢?不是董事會(huì)，企業(yè)有一個(gè)機(jī)構(gòu)，叫戰(zhàn)略決策委員會(huì)，由它來或否定首席執(zhí)行官的確定。戰(zhàn)略決策委員會(huì)的人也是人力資本，是社會(huì)上的人力資本，同樣強(qiáng)調(diào)了人力資本的作用。在CEO和戰(zhàn)略決策委員會(huì)產(chǎn)生之后，還有一個(gè)就是獨(dú)立董事，也不是企業(yè)的出資人，與企業(yè)沒有利害關(guān)系，頂多企業(yè)給個(gè)車馬費(fèi)，但它的投票權(quán)跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現(xiàn)在企業(yè)管理出現(xiàn)的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)和獨(dú)立董事，都是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用。

企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化的涵義是一種價(jià)值觀念，和社會(huì)道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。法律失效的時(shí)候，靠社會(huì)道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時(shí)候靠企業(yè)文化來約束。很多企業(yè)中強(qiáng)調(diào)實(shí)力的差異確定你在企業(yè)中的分工、實(shí)力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從道德觀念上要強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的激勵(lì)。

人力資源危機(jī)（關(guān)鍵詞：缺失、疏忽、失控）

企業(yè)的管理危機(jī)常常在管理缺失、疏忽、失控的狀況下發(fā)生的，人力資源危機(jī)屬于管理危機(jī)。

人力資源危機(jī)與其他類型的危機(jī)有所不同，是漸漸積累起來的，是一個(gè)漸變的過程，就像溫水煮青蛙一樣，平常感覺并不明顯。一旦人力資源危機(jī)爆發(fā)，尤其是一些嚴(yán)峻的突發(fā)事務(wù)，對(duì)企業(yè)來說很可能是災(zāi)難性的損害。而對(duì)于不同類型人力資源危機(jī)的有效管理，則須要區(qū)分對(duì)待。

人力資源危機(jī)有著三種比較典型的類型：企業(yè)文化危機(jī)、人力資源過剩危機(jī)、人力資源短缺危機(jī)。

企業(yè)文化危機(jī)（關(guān)鍵詞：沒有、缺乏、體現(xiàn)、突發(fā)、跳槽、根源）

企業(yè)文化危機(jī)是在企業(yè)最常見的一種人力資源危機(jī)。表現(xiàn)為員工缺乏對(duì)企業(yè)社會(huì)存在價(jià)值與理由的認(rèn)知或認(rèn)同，企業(yè)作為一個(gè)責(zé)任共同體、命運(yùn)共同體和利益共同體，卻沒有共同的愿景，沒有心靈的契約，各自為陣，凡事先從個(gè)人或小團(tuán)體動(dòng)身，把個(gè)人利益、局部利益看得高于整體利益，凡事先替自己準(zhǔn)備，先自己后他人，企業(yè)內(nèi)沒有公正、公允可言等等。

企業(yè)文化危機(jī)的本質(zhì)在于缺乏正確的企業(yè)核心價(jià)值觀或缺乏核心價(jià)值觀的有效溝通與傳播途徑，員工處在無主流意識(shí)支配狀態(tài)，一盤散沙。企業(yè)文化危機(jī)產(chǎn)生的根源在于企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者缺乏崇高的精神境界或文化建設(shè)實(shí)力，在企業(yè)內(nèi)部無法營造出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生生不息的內(nèi)驅(qū)力和精神支柱。

企業(yè)文化危機(jī)還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各種沖突的難以調(diào)和、激化與沖突上。諸如一次創(chuàng)業(yè)者與二次創(chuàng)業(yè)者的沖突；新老員工的沖突；地面部隊(duì)與空降部隊(duì)的沖突；本地員工與外籍員工的沖突；管理者與被管理者的沖突；集權(quán)與分權(quán)的沖突；發(fā)展與鞏固的沖突；文化被稀釋與文化創(chuàng)新的沖突等等。

企業(yè)文化危機(jī)最終可能引發(fā)嚴(yán)峻的突發(fā)事務(wù)，如高層行為腐敗或丑聞曝光；核心人才集體跳槽；員工集體大罷工或請?jiān)?；企業(yè)機(jī)密和技術(shù)專利泄露；員工因工作或企業(yè)不良緣由自殺或他殺等等。

核心人才集體跳槽是企業(yè)最嚴(yán)峻的人力資源危機(jī)之一，是企業(yè)文化沖突與危機(jī)激化不行調(diào)和的結(jié)果，這對(duì)企業(yè)不僅是人才的損失，還面臨著企業(yè)戰(zhàn)略、管理模式、核心技術(shù)與產(chǎn)品的泄密，面臨著競爭對(duì)手實(shí)力此消彼長而威逼到企業(yè)的競爭力，或多了一個(gè)競爭對(duì)手。

核心人才集體跳槽的根源是企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的背離，或個(gè)人價(jià)值觀對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的背叛。價(jià)值觀的背離或背叛是核心人才跳槽行為的先導(dǎo)，后續(xù)表現(xiàn)的是個(gè)人利益與企業(yè)其他利益團(tuán)體之間各種形式的沖突等等。企業(yè)文化危機(jī)的最終根源是企業(yè)各種利益群體價(jià)值觀或價(jià)值取向達(dá)不成共識(shí)，利益要求得不到滿足。

人力資源過剩危機(jī)（關(guān)鍵詞：超過、擴(kuò)張時(shí)期、衰退低潮期、戰(zhàn)略失?。?/p>

人力資源過剩危機(jī)是因人力資源存量或配置超過企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展須要，而產(chǎn)生的危機(jī)。通常在以下狀況中發(fā)生：一是企業(yè)并購活動(dòng)中，重復(fù)機(jī)構(gòu)撤并時(shí)，會(huì)造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機(jī)構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時(shí)，而產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員。

企業(yè)并購活動(dòng)中的人力資源過剩危機(jī)企業(yè)并購活動(dòng)中的人力資源過剩危機(jī)是企業(yè)擴(kuò)張時(shí)期常常遇到的一種危機(jī)。企業(yè)在并購重組過程中，為了提高管理效率，降低管理成本，須要進(jìn)行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化或重整，因此，必定伴隨著撤并重復(fù)的機(jī)構(gòu)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和梳理。一些精簡掉的部門和職位，必定產(chǎn)生大量的富余人員，此時(shí)企業(yè)必需裁員。因此，大量的過剩人員須要安置，由此產(chǎn)生了一系列的問題和困難，不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部造成巨大的振動(dòng)，也會(huì)帶來重大的社會(huì)影響，處理不好將給企業(yè)經(jīng)營和形象帶來較大危急。一些企業(yè)因此類問題處理不當(dāng)，而造成人力資源危機(jī)的突發(fā)事務(wù)，如被裁減人員或下崗人員上街游行，到政府門前靜坐等過激行動(dòng)。這是企業(yè)人力資源過剩危機(jī)中，須要特殊妥當(dāng)處理的一種危機(jī)。

企業(yè)經(jīng)營不佳引發(fā)的人力資源過剩危機(jī)當(dāng)企業(yè)處于衰退低潮期中，經(jīng)營績效不佳，市場萎縮，前景暗淡時(shí)，在眾多企業(yè)危機(jī)中，人力資源危機(jī)更為突顯。在這種狀況下，企業(yè)文化危機(jī)中的各種狀況都可能出現(xiàn)，而且由于業(yè)務(wù)規(guī)模和內(nèi)部機(jī)構(gòu)及崗位編制縮減，必定產(chǎn)生人力資源過剩的危機(jī)。一方面，在這種危機(jī)中，人心不穩(wěn)，優(yōu)秀人才可能大批跳槽；另一方面，多數(shù)一般員工，甚至實(shí)力差的員工一般不愿被裁掉。這種局面比較困難，常常出現(xiàn)要裁減的人走不了，要留的人卻留不住。

戰(zhàn)略失誤形成人力資源過剩危機(jī)目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員，形成人力資源過剩危機(jī)。國內(nèi)一些保健品公司，如三株、紅桃K等公司都曾因按過高的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，配置人力資源。但在實(shí)際完成狀況與目標(biāo)差距較大時(shí)，各級(jí)組織平臺(tái)上人滿為患，人浮于事，造成人力資源過剩危機(jī)。最終，企業(yè)不得不大量裁員，一時(shí)間社會(huì)上或人才溝通中心到處是這些企業(yè)裁員下來的流淌大軍，既影響了公司形象，也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)，最終可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才再也不敢踏入這種企業(yè)的大門。人力資源短缺危機(jī)（關(guān)鍵詞：不能滿足、結(jié)構(gòu)性、素養(yǎng)性）

人力資源短缺危機(jī)是相對(duì)于企業(yè)面對(duì)激烈的市場競爭環(huán)境，生存和發(fā)展所需的競爭力而言的。企業(yè)為適應(yīng)生存和發(fā)展的須要，確定了將來發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)企業(yè)核心實(shí)力提出了詳細(xì)要求，此時(shí)很多企業(yè)往往發(fā)覺，反映企業(yè)核心實(shí)力的關(guān)鍵資源－人力資源，不能滿足經(jīng)營戰(zhàn)略的須要，起先意識(shí)到人力資源的嚴(yán)峻不足。因而，在經(jīng)營戰(zhàn)略綻開時(shí)，出現(xiàn)人力資源短缺危機(jī)。

企業(yè)人力資源短缺危機(jī)主要有兩種表現(xiàn)形式：一是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏；二是人力資源素養(yǎng)水平滿足不了戰(zhàn)略的要求。人力資源短缺危機(jī)將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，或遲遲不能綻開，而貽誤先機(jī)；或因缺乏人才，實(shí)施不到位而失敗；或因人員素養(yǎng)水平不夠，而使戰(zhàn)略目標(biāo)無法按期完成。最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中總是處于劣勢，而陷入經(jīng)營管理的逆境。

人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)在一些以項(xiàng)目形式運(yùn)作的高新技術(shù)類、工程類等企業(yè)中時(shí)有發(fā)生。這類企業(yè)由于市場的周期性改變或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場周期改變的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴(yán)峻短缺，使得已有核心人才疲于奔命。這種人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)是缺乏針對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作特點(diǎn)的有效的人力資源規(guī)劃所造成的。

人力資源素養(yǎng)性短缺危機(jī)人力資源素養(yǎng)性短缺危機(jī)在很多企業(yè)都普遍存在，主要表現(xiàn)在人力資源的素養(yǎng)提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的須要，無論在學(xué)問、技能和閱歷上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上，相對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求而言，總是滯后的，員工思維沒有進(jìn)入戰(zhàn)略狀態(tài)，員工行為常常違反或達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，無形中造成工作中的很多錯(cuò)誤和沖突。人力資源素養(yǎng)性短缺危機(jī)持續(xù)的時(shí)間長短，與企業(yè)培訓(xùn)體系是否完善、是否有效有關(guān)。

人力資源管理（關(guān)鍵詞：一系列）

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流淌管理，員工關(guān)系管理，員工平安與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲得（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的支配、組織、指揮、限制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理策略（關(guān)鍵詞：理念、內(nèi)容、形式、方式、手段、層次）

人力資源管理策略，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。人力資源管理起先進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入新的朝氣和活力。

在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最珍貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。

在管理內(nèi)容上，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能主動(dòng)、主動(dòng)、創(chuàng)建性的開展工作。

在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能。

在管理方式上，實(shí)行人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。

在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，剛好精確地供應(yīng)決策依據(jù)。

在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，干脆參加企業(yè)的支配與決策。（詳細(xì)策略內(nèi)容節(jié)略）

人力資源管理的功能（關(guān)鍵詞：獲得、整合、活動(dòng)、考核、培訓(xùn)）

依據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的人員需求條件，通過規(guī)劃、聘請、考試、測評(píng)、選拔、獲得企業(yè)所需人員。

通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、沖突沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、看法趨向企業(yè)的管理要求和經(jīng)營理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性、創(chuàng)建性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的平安、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿足感，使之安心滿足的工作。

對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)看法、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策供應(yīng)依據(jù)。

通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工學(xué)問、技巧和其他方面素養(yǎng)提高，使其勞動(dòng)實(shí)力得到增加和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

人力資源管理的作用（關(guān)鍵詞：匹配、HYPERLINK"://