專業(yè)銷售管理—招聘

安迪

21世紀(jì)最貴的是什么？技術(shù)資金設(shè)備人才市場21世紀(jì)最貴的是什么，人才??！

——《天下無賊》我們（商務(wù)經(jīng)理）的反思？我們是否真正重視過人才的重要性？我們具備發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的慧眼嗎？我們能夠招來優(yōu)秀的人才嗎？我們能贏得優(yōu)秀人才的忠誠嗎？導(dǎo)致的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象：缺人現(xiàn)象嚴(yán)重,月月招人，月月招不到合適的人。人員的流動率一直高居不下。團(tuán)隊(duì)長期形成不了團(tuán)隊(duì)的核心競爭力。團(tuán)隊(duì)業(yè)績不穩(wěn)定,團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理.部門經(jīng)理/人事/培訓(xùn)陷于招聘的惡性循環(huán)是什么原因?qū)е逻@種狀況呢？商務(wù)經(jīng)理不重視人才的選拔和任用。表現(xiàn)在：對招聘機(jī)會不重視，面試非常隨意，沒有嚴(yán)格的面試流程。只關(guān)注業(yè)績，只關(guān)注老人，不重視團(tuán)隊(duì)人才的尋覓。對招聘來的人不夠重視，只是簡單的實(shí)施定量考核。（壓力考核）商務(wù)經(jīng)理對人才招聘缺乏足夠的認(rèn)識。（沒有人才儲備的觀念，對招聘機(jī)會不重視）在招聘的時候認(rèn)為只有通過實(shí)戰(zhàn)才能檢驗(yàn)是否合格。（認(rèn)為面試是看不出什么的，另一種認(rèn)為面試是耽誤時間。）在面試的時候只注重外在的表現(xiàn)，而沒有全面考慮候選人的能力和素質(zhì)。認(rèn)為不管用什么樣的方法我們把人拉進(jìn)公司就是招到了。認(rèn)為新員工到崗就是招聘完畢。面試非常隨意，沒有系統(tǒng)的流程和技巧。培訓(xùn)和引導(dǎo)沒有深入跟進(jìn),流于形式.課程內(nèi)容一、招聘與商務(wù)經(jīng)理二、招聘流程三、招聘過程的細(xì)節(jié)重要性四、面試技巧：面試準(zhǔn)備面試的目標(biāo)行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合提問技巧（提問問題）識別面試中的謊言五、結(jié)束面試六、面試的誤區(qū)七、留人的細(xì)節(jié)

一、招聘與經(jīng)理----招聘是一個持續(xù)不斷的流程，你必須時時注意優(yōu)秀人才的動向，而不是在有空缺時才開始尋找。----招聘也是主動改善業(yè)績的有利工具，可以協(xié)助你“拔除雜草”留下精英！招聘的真面目打造一只優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)重視人才的培養(yǎng)做好招聘計(jì)劃分析團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)中的每一個人最好用數(shù)據(jù)做為招聘導(dǎo)向招聘是維持優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的工具，要有計(jì)劃、分步驟地進(jìn)行，而不是出現(xiàn)人員問題后解決問題的救命稻草千方百計(jì)招聘合適的人才盡可能廣泛招聘員工實(shí)用的招才渠道和手段制定適宜的人才標(biāo)準(zhǔn)選擇優(yōu)秀人才的10大條件細(xì)致評估應(yīng)聘者的個人才干尋求“最適合”可能不是“很優(yōu)秀”的員工招聘人才時應(yīng)注意的問題避免招聘中常犯的錯誤盡可能廣泛招聘員工思科公司在人才招聘方面的獨(dú)特策略：A：公司的大門始終對優(yōu)秀人才敞開；B：讓所有員工都成為獵頭代理；C：進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工；D：人人都需要領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；E：對應(yīng)聘者嚴(yán)格把關(guān)；F：廣泛征求應(yīng)征者的意見。尋求“最適合”可能不是“很優(yōu)秀”的員工------松下幸之助“70%的求才法”松下主張雇用中等人才，提倡“70%的求才法”，他的人才理念就是人才必須“適合”，即人才的水準(zhǔn)和他所在的公司和所從事的業(yè)務(wù)適合。松下認(rèn)為：頂尖、一流人才的自負(fù)感很強(qiáng)，極容易抱怨自己的公司和自己的職位；抱這種心態(tài)的人必然缺乏責(zé)任心和工作熱忱，所以工作未必出色。相反，70%的中等人才，卻會很重視公司和公司給予的職位，會努力把自己的工作干得更漂亮。松下說：“世上沒有完滿的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找100分的優(yōu)秀人才不可呢！”避免招聘中常犯的錯誤錯誤一：依賴面試來評價(jià)應(yīng)聘者；錯誤二：用成功員工作為榜樣；錯誤三：評價(jià)個性而不是職業(yè)技能；錯誤四：以自我為例子；錯誤五：不去研究導(dǎo)致員工工作失敗的真正原因；錯誤六：依賴于傳統(tǒng)的“好人”標(biāo)準(zhǔn)；錯誤七：對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷沒有進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查。二、招聘選拔的程序口頭面試筆試

簡歷篩選通知面試

作好接待說明招聘流程復(fù)試(信息驗(yàn)證）人事信息歸檔正式面試前的觀察是否說謊、深層次發(fā)問對人才的淘汰與留用

注意的細(xì)節(jié)招聘會場選人細(xì)節(jié)及時安排面試經(jīng)理共同討論1、你覺得怎樣來招人？2、你怎么看待“適合的人才”？你需要做什么工作？三、招聘過程的細(xì)節(jié)重要性招聘活動的本身直接體現(xiàn)公司的人力資源的競爭優(yōu)勢第一次親密接觸公司形象大使上級管理者命運(yùn)的主宰者你就是公司不可多得稀缺資源潛在的競爭對手標(biāo)準(zhǔn)的消費(fèi)者良好口碑的宣傳者他就是財(cái)富招聘者應(yīng)聘者四、面試技巧

—面試前的準(zhǔn)備候選人的簡歷（先收起來）公司的介紹手冊（網(wǎng)盟冊子）你的名片準(zhǔn)備一張白紙或筆記本，記錄候選人所說的話。手機(jī)要關(guān)掉面試時要詢問的問題拿時間來看面試者的簡歷（看什么）。

1、有沒有空擋。2、職位有沒有跳躍。3、有沒有較滿意的（做上標(biāo)記回頭問）4、做出取舍等周圍的環(huán)境與面試官的自身細(xì)節(jié)告訴候選者的面試所要花費(fèi)的時間、流程

-----如果你準(zhǔn)備失敗了，你就是為失敗而準(zhǔn)備的。一顆紅心——客觀招聘★暈輪效應(yīng)：某種特殊表現(xiàn)突出時，印象深刻，由此引起對其他特征的忽視，從而產(chǎn)生以點(diǎn)概面的現(xiàn)象?！镧R像效應(yīng)：與自己具有相似的背景（同鄉(xiāng)、同專業(yè)、同校等），會不自覺地產(chǎn)生好感。★首因效應(yīng)：第一印象，或第一和最后一個面試的印象深，而忽略了中間應(yīng)聘者的表現(xiàn)?！锵啾儒e誤：較突出和出色的人，掩蓋了對其它人的正確評判★

尋找超人：沒有定好門檻兒客戶經(jīng)理的五個標(biāo)準(zhǔn)：

（你心目中的標(biāo)準(zhǔn)、杠桿）自我指導(dǎo)和激勵的能力與他人溝通的能力專業(yè)基礎(chǔ)知識專業(yè)舉止行為堅(jiān)持說服客戶的能力銷售人員的候選人輪廓銷售知識：產(chǎn)品知識：公司所有產(chǎn)品的特點(diǎn)、優(yōu)勢以及客戶的益處；公司背景知識：公司的歷史、文化、服務(wù)等方面的基本情況；行業(yè)知識：行業(yè)知識是指所在行業(yè)的知識，客戶的特點(diǎn)，競爭對手的產(chǎn)品、服務(wù)、歷史等等。PS銷售人員的候選人輪廓技巧：銷售演示、演講技巧客戶拓展策略產(chǎn)品促銷展示技巧面對面銷售技巧溝通技巧成交技巧PS銷售人員的候選人輪廓素質(zhì)：進(jìn)取心，野心對IT和互聯(lián)網(wǎng)的鉆研能力和學(xué)習(xí)能力承受壓力邏輯判斷，靈活性愿意與不同的人交流喜歡挑戰(zhàn)，刺激的事情目的導(dǎo)向（動機(jī)）面試過程及面試技巧面試過程給應(yīng)聘者提供足夠事實(shí)的信息描述公司是做什么的提供相關(guān)事實(shí)數(shù)據(jù)（人數(shù)、部門、銷售額等）正確描述公司的歷史準(zhǔn)確介紹工作是干什么的描述工作環(huán)境描述職業(yè)發(fā)展前景鼓勵求職者提問注意事項(xiàng)不夸大事實(shí)不做任何承諾不挖苦求職者打斷談話顯得很忙挑想聽的聽忽略非語言性的信號只看細(xì)節(jié)，忽略整個全局過早作出判斷面試環(huán)境降低應(yīng)聘者的緊張情緒寒暄與客套互相介紹放松性的導(dǎo)語、描述面談的過程適當(dāng)?shù)挠哪嬖嚰记桑禾釂柗忾]式的問題如：你過去工作細(xì)心嗎？引導(dǎo)式的問題如：你能不能舉個例子說明嗎？對方太緊張，回答猶豫不決的二個辦法：1、換個話題（必要時再拉回這個問題）2、拉回責(zé)任，重復(fù)一次維護(hù)面試者的自尊建立良好關(guān)系（開始及事后）面試技巧：提問含糊回答

1、我大部分時間都能很好地獨(dú)立完成自己的工作。

2、一般說來，我可以自己應(yīng)付新工作，不需請教別人。

3、我曾經(jīng)參與策劃公司大型的推介會追問

1、過去有哪些情況使你不能獨(dú)立處理自己的工作？

2、請舉一個例子，說明你需要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描述你的學(xué)習(xí)過程。

3、你在策劃過程中實(shí)際上負(fù)責(zé)什么任務(wù)？是怎樣做的？小練習(xí)：換個問法1、你喜歡我們提供的工作的哪些地方？

過去的工作中，你喜歡哪些方面，不喜歡哪些方面？

2、你喜歡與怎樣的人合作？

過去你部門最好、最差的同事是怎樣和你一起工作的？3、你喜歡挑戰(zhàn)性的工作嗎？

請例舉你完成的一些富于挑戰(zhàn)性的工作。你當(dāng)時的感受是怎樣的？4、你為什么要離開現(xiàn)在的公司？

哪些因素可以使你不離開現(xiàn)在的公司？

5、你的強(qiáng)項(xiàng)是什么？請例舉你通過發(fā)揮你的優(yōu)勢成功完成的一件工作。6、為什么我們應(yīng)該聘用你？你對過去雇主最大的貢獻(xiàn)是什么？識別面試的謊言真實(shí)的表現(xiàn)：1、用第一人稱2、眼睛直視你3、說話很有信心4、內(nèi)容與簡歷或?qū)嶋H相符謊言的表現(xiàn)：1、總是重復(fù)來回說（不能一針見血）2、在言語上有遲疑3、傾向于夸大自我（因?yàn)闆]有具體例子）4、說得太熟練，像在背書5、非語言性的表露（眼神游移，姿勢突然轉(zhuǎn)變，面部表情）面試結(jié)束迅速地評估一下應(yīng)聘者考慮三個問題此人潛力如何？需要多久發(fā)揮他的潛力？要使他發(fā)揮潛力需要投入多少精力？給對方提問時間，并詢問對方期望的待遇及可以到位的時間告知下一步的安排或通知日期商務(wù)面試的注意事項(xiàng)：招對正確的人(符合企業(yè)文化\節(jié)省人力成本\多樣化文化)面試題庫的準(zhǔn)備,互動游戲關(guān)鍵指標(biāo)過程記錄(只記實(shí)例,不記評判)總結(jié)評估(個性化分配)面試傾聽技巧

?聽什么聽你是一個好的聆聽者嗎？

怎么聽保持開放的心態(tài)目光接觸、鼓勵的語氣理解“言下之意”跟進(jìn)問題以加深了解

正確的人才法則：選才不是選美學(xué)歷不等于能力優(yōu)秀=實(shí)用合適的人才是最好的。留人下部門后的及時溝通（給希望,了解工作的目的，可以刺激的點(diǎn)，給他們一個可以留下來的理由）老人與新人的容入（接觸思想積極的老人）讓他們感覺做銷售不是很難（善意的意向單）利用第三方了解員工心態(tài)變化（培訓(xùn)部等）謹(jǐn)慎辦入職（是不是會回學(xué)校，入職的目的,看他的想法，提高對其要求）重視標(biāo)桿效應(yīng)商務(wù)人員招聘現(xiàn)場模擬分享分組應(yīng)聘（男、女各一組）申明：請積極主動展示自我；每3-5個問題，中途可能就會淘汰。面試環(huán)節(jié)：采用“自我介紹+問題回答+辯論+實(shí)物高價(jià)銷售+心理測試+才藝展示+心理理療+PS制度介紹及問題解答+電話溝通”。首先：1分鐘自我介紹（籍貫、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及特長）問題一：“客戶經(jīng)理（商務(wù)人員）”的含義闡述？問題二：為什么做銷售？做銷售的自身優(yōu)勢和缺陷在哪？問題三：成功優(yōu)秀營銷人士的必備素質(zhì)？辯論一：男孩與女孩比較，誰更具備優(yōu)勢做銷售？（淘汰1/5）問題四：你來應(yīng)聘的目的是什么？今天面試的期望值是什么？問題五：自己近期營銷發(fā)展之路如何規(guī)劃或你的職業(yè)規(guī)劃？問題六：網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)來說有什么好處？商務(wù)招聘現(xiàn)場模擬分享（續(xù)）問題七：你了解浙江盤石嗎？了解哪些網(wǎng)絡(luò)公司？問題八：你對撞單怎么想？問題九：個人利益、團(tuán)隊(duì)利益和公司利益怎么理解？（再淘汰1/5）問題十：通過什么途徑可以尋找你的客戶資源？問十一：“怎么又是你們盤石的電話呀？”問十二：“聽說你們的服務(wù)不好？我們也有網(wǎng)站了。。。。問十三：約你上門后卻要你一直等到下午5點(diǎn)怎么辦？問十四：“你們價(jià)位太高了，我還是選其他公司好了。。。？”問十五：客戶在晚上10點(diǎn)要求與你見面洽談怎么辦？（再淘汰1/5）銷售環(huán)節(jié)：（應(yīng)聘者2人自動組合，結(jié)果是要求銷售成功。）

鋼筆100元/只；1000元/瓶花；30000元/筆記本（再淘汰1/5）商務(wù)招聘現(xiàn)場模擬分享（續(xù)）選擇題：