知名勞動法專家鄭建中主講：新勞動合同法與企業(yè)勞動用工管理實務重點、難點、疑點及其爭議防范與處理

博遠企管主辦單位：2023/4/201第一頁，共一百三十五頁。目錄/CONTENTS一、企業(yè)勞動用工管理中的幾大常見誤區(qū)二、《勞動合同法》立法的十大新意三、新《勞動合同法》之下的企業(yè)勞動用工管理實務問題四、新《勞動合同法》之下的企業(yè)勞動用工管理實務重點及其注意問題五、企業(yè)勞動用工管理糾紛防范及其爭議處理與技巧回目錄2023/4/202第二頁，共一百三十五頁。一、企業(yè)勞動用工管理中的幾大常見誤區(qū)（一）企業(yè)制定規(guī)章制度的誤區(qū)（二）訂立勞動合同的誤區(qū)（三）訂立保密和競業(yè)限制協議的誤區(qū)（四）解除勞動合同的誤區(qū)回目錄2023/4/203第三頁，共一百三十五頁。（一）企業(yè)制定規(guī)章制度的誤區(qū)制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權利，是企業(yè)勞動用工管理自主權。這是一個法律誤區(qū)。■用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。（《最高法院司法解釋》第十九條）■勞動者對用人單位的規(guī)章制度提出異議的，用人單位應舉證證明規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)以及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示。（《廣東省高院指導意見》第十八第二款）回目錄2023/4/204第四頁，共一百三十五頁。（二）訂立勞動合同的誤區(qū)及其主要表現[誤區(qū)之一]：不訂立勞動合同特別提示：《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”回目錄2023/4/205第五頁，共一百三十五頁。第八十二條第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?023/4/206第六頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之二]：只訂立試用期合同原勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第18條規(guī)定：“試用期應包括在勞動合同期限內。”

特別提示：《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

回目錄2023/4/207第七頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之三]：濫設違約金條款特別提示：《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！狈傻倪@一限制性規(guī)定是強制性的，超出此限的違約金約定無效。回目錄2023/4/208第八頁，共一百三十五頁。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

2023/4/209第九頁，共一百三十五頁。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2023/4/2010第十頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之四]：濫設賠償金條款特別提示：——賠償金與違約金不一樣，違約金是雙方約定的，分懲罰性違約金和補償性違約金兩種；——賠償金則以補償實際損失為原則；——賠償金以實際損失為前提。回目錄2023/4/2011第十一頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之五]：錯用競業(yè)禁止和脫密期條款特別提示：——《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中脫密期與競業(yè)限制的選擇使用規(guī)定。——《上海市勞動合同條例》規(guī)定，約定了競業(yè)限制，就不得再約定“提前通知期。”——《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制期限，不得超過二年。回目錄2023/4/2012第十二頁，共一百三十五頁。（三）訂立保密和競業(yè)限制協議的誤區(qū)及其主要表現特別提示：——《勞動合同法》第十七條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

——《勞動法》第二十二條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。”回目錄2023/4/2013第十三頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之一]：

沒有商業(yè)秘密保護——（沒有無秘密的企業(yè)）[誤區(qū)之二]：落后的東西不需要保密。（缺乏先進與落后的量化信息認知[誤區(qū)之三]：保護范圍擴大化。[誤區(qū)之四]：重技術信息保護，輕經營信息保護。（技術秘密的保護與經營秘密的保護必須并重）回目錄2023/4/2014第十四頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之五]：缺乏綜合保護措施。特別提示：不同的特點，應采取不同的保護方法和措施：——作為商業(yè)秘密加以保護?！獙＠Ｗo?！鳈喾ǖ谋Ｗo?！C合的保護?；啬夸?023/4/2015第十五頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之六]：過分信賴制度和合同的約束力。特別提示：——化整為零法。將商業(yè)秘密的整體分割管理；——經常性檢查法。對企業(yè)內部的部門和人員進行經常性檢查；——適時巡查法。定期不定期地組織人員出外巡查?；啬夸?023/4/2016第十六頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之七]：競業(yè)限制協議權利義務不平等。

特別提示：（《勞動合同法》第二十三條、第二十四條）——競業(yè)限制的人員限于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；——競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；★——解除或者終止勞動合同后，用人單位在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償；——競業(yè)限制期限，不得超過二年?；啬夸?023/4/2017第十七頁，共一百三十五頁。（四）解除勞動合同的誤區(qū)及其主要表現[誤區(qū)之一]：試用期可以隨時辭退員工特別提示：員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是“在試用期間被證明不符合錄用條件?！?/p>

[《勞動法》第二十五條第（一）項和《勞動合同法》第三十九條第（一）項]■錄用條件的構成：——“共性”和“個性”“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應該具備的基本條件?！皞€性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求?；啬夸?023/4/2018第十八頁，共一百三十五頁。■“錄用條件”公示或明示的方式——通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，并保留證據；——招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；——勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；——在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；——在規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細規(guī)定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示?；啬夸?023/4/2019第十九頁，共一百三十五頁。[問題討論]■“錄用條件”的界定是否可以由企業(yè)自主決定？■“錄用條件”與“不能勝任工作”有什么聯系或區(qū)別？回目錄2023/4/2020第二十頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之二]：員工過失即可解除勞動關系。特別提示：（《勞動合同法》第三十九條）■嚴重違反用人單位規(guī)章制度[第（二）項]；■嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的[第（三）項]；★勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的[第（四）項]；回目錄2023/4/2021第二十一頁，共一百三十五頁?！?/p>

因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的[第（五）項]（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；

特別注意：企業(yè)必須對其辭退決定所依據的事實和法律進行全面、詳細地舉證說明，以證明辭退決定理由的“充分性”。

回目錄2023/4/2022第二十二頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之三]：員工辭職應經企業(yè)同意或批準，否則屬違約。勞動者提前三十天書面通知用人單位即可解除勞動合同，這是員工辭職的充分必要條件，無需用人單位的同意或批準。

回目錄2023/4/2023第二十三頁，共一百三十五頁。[誤區(qū)之四]：企業(yè)提前30天書面通知并支付經濟補償金可以解除勞動合同特別提示：《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條規(guī)定的條件。

回目錄2023/4/2024第二十四頁，共一百三十五頁。二、《勞動合同法》立法的十大新意（一）明確了保護勞動者合法權益的立法宗旨?！獎趧雨P系雙方經濟地位的不平等；——勞動合同法的社會法屬性決定；——勞動關系的現狀決定。——勞動法司法實踐作用：作為彌補勞動合同立法的不足；在解釋法律和勞動合同中可以作為基本價值判斷。

回目錄2023/4/2025第二十五頁，共一百三十五頁。

（二）擴大了勞動合同法的適用范圍

特別提示：《勞動法》第二條第二款規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！薄凑談趧臃ǖ囊?guī)定，國家機關、事業(yè)單位、社會團體的工勤人員適用勞動法，其他人員基本上是不適用的?！瘛秳趧雍贤ā返诙l第二款規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”回目錄2023/4/2026第二十六頁，共一百三十五頁?！?/p>

事業(yè)單位的人員管理分為三類：——第一類是比照公務員制度來管理；——第二類是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動法調整；——第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位，這類人員的聘用關系沒有明確的法律規(guī)定，處于法律調整空白。這次勞動合同法明確地將大部分事業(yè)單位人員納入了調整范圍。

回目錄2023/4/2027第二十七頁，共一百三十五頁。（三）規(guī)范了勞動合同訂立的形式特別提示：《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！被啬夸?023/4/2028第二十八頁，共一百三十五頁。其一，訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求；其二，勞動關系自用工之日起建立，有條件地承認了口頭合同的效力；其三，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立。規(guī)范訂立的法律措施：違法訂立勞動合同的法律后果及其責任（第十四條第三款：視為無固定期限；第八十二條：支付二倍工資）回目錄2023/4/2029第二十九頁，共一百三十五頁。（四）擴大了無固定期限勞動合同的適用特別提示：《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”《勞動合同法》第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。回目錄2023/4/2030第三十頁，共一百三十五頁?！獎趧诱咴谟萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年；——用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；★——連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！裼萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（第八十二條第二款）回目錄2023/4/2031第三十一頁，共一百三十五頁。[問題討論]如何理解本條第二款規(guī)定中內容？2023/4/2032第三十二頁，共一百三十五頁。（五）限定了違約金條款的適用特別提示：違約金條款只適用于兩者情況：第一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以約定服務期和違約金，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金（第二十二條）；第二、用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，可以約定違約金，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金（第二十三條）?！馵問題討論]

新法實施后，已經在合同中約定的違約金怎么辦？回目錄2023/4/2033第三十三頁，共一百三十五頁。（六）規(guī)定了競業(yè)限制（第二十三條、第二十四條）特別提示：■在約定競業(yè)限制條款時，用人單位需在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償；■規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金；■規(guī)定競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；■規(guī)定實行競業(yè)限制期限不得超過二年。回目錄2023/4/2034第三十四頁，共一百三十五頁。（七）適當擴大了經濟補償金的適用（第四十六條）特別提示：經濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：■勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；■用人單位提出動議協商解除勞動合同的；■用人單位非過失性解除的；■經濟性裁員的；■勞動合同因期限屆滿而終止的；■勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；■法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?；啬夸?023/4/2035第三十五頁，共一百三十五頁。（八）規(guī)范了勞務派遣勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。（第六十六條）特別提示：■勞務派遣單位履行用人單位的義務：——訂立勞動合同，除第十七條規(guī)定外，用工單位及派遣期限、工作崗位等情況；——訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；回目錄2023/4/2036第三十六頁，共一百三十五頁?！獰o工作期間，按照最低工資標準按月支付報酬。（第五十八條）——將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；——不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報。（第六十條）回目錄2023/4/2037第三十七頁，共一百三十五頁。■用工單位應當履行下列義務：（第六十二條）

——執(zhí)行國家勞動標準，提供相應勞動條件和勞動保護；

——告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

——支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

——對在崗被派遣勞動者進行崗位所必需的培訓；

——連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；

——用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。

■法律責任：勞務派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。（第九十二條）回目錄2023/4/2038第三十八頁，共一百三十五頁。（九）規(guī)范了非全日制用工形式非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（第六十八條）

回目錄2023/4/2039第三十九頁，共一百三十五頁。非全日制用工的特點：——可以訂立口頭協議（第六十九條第一款）；——可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同（第六十九條第二款）；——不得約定試用期可以（第七十條）；——隨時通知對方終止用工（第七十一條）；——不向勞動者支付經濟補償（第七十一條）；——小時計酬標準不得低于單位所在地政府規(guī)定的最低小時工資標準（第七十二條第一款）；——勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日（第七十二條第二款）。回目錄2023/4/2040第四十頁，共一百三十五頁。[問題討論]：企業(yè)是否應為非全日制用工的員工繳納社會保險費？回目錄2023/4/2041第四十一頁，共一百三十五頁。（十）加大了用人單位的違法用工成本——用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者不依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同，要向勞動者每月支付二倍的工資。（第八十二條）——不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。（第八十五條）——用人單位違法解除或終止勞動合同的，要按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（第八十七條）回目錄2023/4/2042第四十二頁，共一百三十五頁。三、新《勞動合同法》之下的企業(yè)勞動用工管理實務問題（一）關于企業(yè)勞動規(guī)章制度問題1、企業(yè)勞動規(guī)章制度的重要性■企業(yè)規(guī)章制度是建立現代企業(yè)制度的需要。●企業(yè)勞動規(guī)章制度是規(guī)范、指引企業(yè)部門工作與員工行為的需要?！衿髽I(yè)勞動規(guī)章制度是完善“勞動合同制”，解決勞動爭議不可缺少的有力手段?！黾訌娨?guī)章制度建設是鞏固勞動紀律的需要?！窠⒑屯晟破髽I(yè)勞動規(guī)章制度是法律規(guī)定的義務。回目錄2023/4/2043第四十三頁，共一百三十五頁。2、企業(yè)勞動規(guī)章制度應如何與勞動合同法接軌■用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度——規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。（《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》）——嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務?！贫ㄒ?guī)章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定?；啬夸?023/4/2044第四十四頁，共一百三十五頁?！鲆?guī)章制度和重大事項的程序制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。——建立工會或選擇職工代表：（1）分布廣泛。即來自各個崗位，既應該有管理者，也應該有普通員工；（2）公司推出候選人選舉代表，由大家投票，進行公示。回目錄2023/4/2045第四十五頁，共一百三十五頁?！降葏f商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。規(guī)章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度；重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等?！唧w制定程序：第一步：經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步：與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。回目錄2023/4/2046第四十六頁，共一百三十五頁?！鲆?guī)章制度的異議程序——在規(guī)章制度實施過程中，工會或職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善?！?/p>

規(guī)章制度的告知程序直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。回目錄2023/4/2047第四十七頁，共一百三十五頁。告知的方式：——在企業(yè)的告示欄張貼告示；——把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；——向每個勞動者發(fā)放員工手冊?！駸o論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

回目錄2023/4/2048第四十八頁，共一百三十五頁。3、無效規(guī)章制度的情形及其法律后果——用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同；（第三十八條第（四）項）——用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（第八十條）回目錄2023/4/2049第四十九頁，共一百三十五頁。4、企業(yè)勞動規(guī)章制度制作的技術要求——明確規(guī)章制度設定的目的?，?權利義務職責條款的設定服務于制度的目的；

——權利義務責任一致?，?有權利必有義務﹑有義務必有責任；

——注意規(guī)章制度的開放性和激勵功能

?，?重在激發(fā)員工的積極性和責任心；

——語言簡潔﹑明白﹑通俗易懂?，?不產生歧義；

——條例清晰﹑前后一致﹑不矛盾?，?符合邏輯規(guī)律；回目錄2023/4/2050第五十頁，共一百三十五頁?！獙﹄y以窮盡事項用技術性術語概括規(guī)定；——明確規(guī)章制度的效力范圍；——與其他規(guī)章制度的銜接；——明確規(guī)章制度執(zhí)行和解釋部門?；啬夸?023/4/2051第五十一頁，共一百三十五頁。（二）關于招用員工問題——建立職工名冊備查。（第七條）——如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。（第八條）——不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（第九條）回目錄2023/4/2052第五十二頁，共一百三十五頁。（三）關于勞動合同訂立和解除中法律問題1、勞動合同訂立中的基本法律問題■合法、公平、平等自愿、協商一致原則。（第三條）■訂立勞動合同的時間。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（第十條）■勞動合同的種類。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（第十二條）回目錄2023/4/2053第五十三頁，共一百三十五頁?！鲇喠o固定期限勞動合同的條件（第十四條）●用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。●有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

——勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

——用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

回目錄2023/4/2054第五十四頁，共一百三十五頁?！B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（第十四條第二款）

回目錄2023/4/2055第五十五頁，共一百三十五頁?！鰟趧雍贤瑧斁邆涞臈l款（第十七條）：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；回目錄2023/4/2056第五十六頁，共一百三十五頁。

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

2023/4/2057第五十七頁，共一百三十五頁。■試用期的規(guī)定（第十九條）：——按照勞動合同期限長短分別確定一個月、二個月和六個月試用期；——同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；——以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；——試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。回目錄2023/4/2058第五十八頁，共一百三十五頁。2、勞動合同解除終止中的基本法律問題——

協商一致解除（第三十六條）——

勞動者提前通知解除（第三十七條）●勞動者單方可以解除的情形：（第三十八條）回目錄2023/4/2059第五十九頁，共一百三十五頁?！窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的；——未及時足額支付勞動報酬的；——未依法為勞動者繳納社會保險費的；——用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；——因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；——法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

回目錄2023/4/2060第六十頁，共一百三十五頁。■用人單位單方可以解除的情形：（第三十九條）——在試用期間被證明不符合錄用條件的；——嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；——嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；——勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；——因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；——被依法追究刑事責任的?；啬夸?023/4/2061第六十一頁，共一百三十五頁?！鲇萌藛挝惶崆叭胀ㄖ蛘哳~外支付一個月工資可以解除的情形：（第四十條）——勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；——勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；——勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

回目錄2023/4/2062第六十二頁，共一百三十五頁。■裁減人員的條件、程序和情形：（第四十一條）——裁減人員的條件：二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的?！脺p人員的程序：提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告?！脺p人員的情形：依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；生產經營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?；啬夸?023/4/2063第六十三頁，共一百三十五頁。[問題討論]：●試用期間是否可以任意辭退員工？●員工違反治安管理受行政處罰，是否可以辭退？回目錄2023/4/2064第六十四頁，共一百三十五頁。3、勞動合同訂立和解除終止的注意問題■訂立勞動合同應注意的問題：——注意勞動合同訂立的時間；——注意試用期限的約定；——明確約定正常工作時間工資；——盡量詳細地約定雙方的義務，工作崗位及其具體職責，并明確對于該崗位工作的具體要求，明確約定違約責任?！⒁膺B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，續(xù)訂勞動合同的操作?！⒁鈩趧雍贤母郊?。回目錄2023/4/2065第六十五頁，共一百三十五頁?！鼋獬K止勞動合同應注意的問題：——在勞動合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀辭退的情形；——以員工辭職取代企業(yè)辭退；——收集、保存員工違紀違規(guī)行為事實和企業(yè)相關規(guī)章依據；——規(guī)范辭退違紀違規(guī)員工的申報、審核、審批權限和程序。第六十六頁，共一百三十五頁。（四）關于勞動合同解除和終止經濟補償、賠償問題■用人單位應當支付經濟補償金的情形：（第四十六條）——勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（被迫辭職）——用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（協商解除）——用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（提前通知或支付代通知金可以解除情形）

回目錄2023/4/2067第六十七頁，共一百三十五頁?！萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖粭l第一款規(guī)定解除勞動合同的；（裁減人員）——除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（合同期滿終止）——依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（被依法宣破產；被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，合同終止）——法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?；啬夸?023/4/2068第六十八頁，共一百三十五頁?！鼋洕a償金補償、賠償標準：（第四十七條）——按照工作年限，每滿一年支付一個月工資；不滿六個月的支付半個月工資；——勞動者高工資的雙封頂；——月工資標準為前十二個月平均工資?！`法解除或終止支付二倍賠償金。（第四十八條）——經濟補償金應在辦結工作交接時支付。（第五十條第二款）回目錄2023/4/2069第六十九頁，共一百三十五頁。（五）關于培訓服務期問題（第二十二條）■用人單位可以與勞動者約定服務期的條件：（1）提供專項培訓費用；（2）進行專業(yè)技術培訓?！鰟趧诱哌`反服務期約定的違約金支付、限額。

■服務期間不影響正常調整勞動報酬的提高。回目錄2023/4/2070第七十頁，共一百三十五頁。（六）關于競業(yè)限制問題●用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項?！駥ω撚斜Ｃ芰x務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。（第二十三條）

回目錄2023/4/2071第七十一頁，共一百三十五頁?！窀倶I(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！裨诮獬蛘呓K止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。（第二十四條）回目錄2023/4/2072第七十二頁，共一百三十五頁?！獎趧雍贤梢约s定保密事項；——對負有保密義務的勞動者，可以約定競業(yè)限制和經濟補償；——勞動者違反競業(yè)限制的違約責任；——競業(yè)限制適用的人員；——競業(yè)限制范圍、地域、期限的約定；——競業(yè)限制約定的限制；——解除或終止勞動合同后競業(yè)限制期限?；啬夸?023/4/2073第七十三頁，共一百三十五頁。（七）關于法律責任問題1、用人單位違法解除終止勞動合同的法律責任■用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（第八十七條）回目錄2023/4/2074第七十四頁，共一百三十五頁。2、用人單位加倍支付工資和賠償金的法律責任■用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（第八十條）■用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（第八十一條）回目錄2023/4/2075第七十五頁，共一百三十五頁?！鲇萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第八十二條）■用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（第八十二條）■用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（第八十三條）回目錄2023/4/2076第七十六頁，共一百三十五頁?！鲇萌藛挝挥邢铝星樾沃坏?，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金（第八十五條）：回目錄2023/4/2077第七十七頁，共一百三十五頁?！窗凑談趧雍贤募s定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；——低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；——安排加班不支付加班費的；——解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的?；啬夸?023/4/2078第七十八頁，共一百三十五頁?！窗凑談趧雍贤募s定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；——低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；——安排加班不支付加班費的；——解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。（第八十五條）回目錄2023/4/2079第七十九頁，共一百三十五頁?！鲇萌藛挝粦斣诮獬蛘呓K止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。（第五十條第一款）■用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（第八十九條）回目錄2023/4/2080第八十頁，共一百三十五頁。3、用人單位出具解除、終止勞動合同證明的義務和法律責任■用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。（第五十條第一款）■用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（第八十九條）第八十一頁，共一百三十五頁。4、勞動者違法違約賠償的法律責任■勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。（第九十條）■勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（第三十七條）[問題討論]

企業(yè)如何在不能約定違約金的情形下，有效的維護單位的合法權益？回目錄2023/4/2082第八十二頁，共一百三十五頁。5、用人單位招用未解除終止勞動合同勞動者的賠償責任■用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。（第九十一條）回目錄2023/4/2083第八十三頁，共一百三十五頁。四、新《勞動合同法》之下的企業(yè)勞動用工管理實務重點及其注意問題（一）企業(yè)怎樣依法行使勞動用工自主管理權？第一、應做好企業(yè)的抽象管理行為，主要體現在企業(yè)規(guī)章制度的制訂上；第二、在實施具體管理行為時，要有充分的事實根據和法律或合同依據?；啬夸?023/4/2084第八十四頁，共一百三十五頁。（二）企業(yè)如何規(guī)范勞動用工管理和制定勞動規(guī)章制度？1、如何規(guī)范企業(yè)勞動用工管理建立和完善內部勞動用工管理體系：——依法制定企業(yè)勞動用工管理規(guī)章制度?！婪ń趧佑霉りP系和簽訂勞動合同?！龊门c勞動合同相關的配套協議。包括保密協議、競業(yè)限制協議、培訓協議等?；啬夸?023/4/2085第八十五頁，共一百三十五頁?！⒉⒉粩嗤晟破髽I(yè)的勞動用工管理，嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行。包括員工的入職管理、在職管理和離職管理?！岣唢L險意識，規(guī)范企業(yè)勞動人事管理程序，并做好相關材料的保存工作。包括企業(yè)相關部門及其人員的職能權責、協調關系、處理權限等?；啬夸?023/4/2086第八十六頁，共一百三十五頁。2、如何制定企業(yè)規(guī)章制度（1）企業(yè)規(guī)章制度的主要內容和性質主要內容包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇管理、工時休假管理、員工獎懲管理，以及其他勞動用工管理等。在這些規(guī)章制度中，有些制度和紀律構成了企業(yè)秩序規(guī)范，而有關勞動基準的規(guī)定等事實上是以勞動者的權利內容為中心的?；啬夸?023/4/2087第八十七頁，共一百三十五頁。（2）企業(yè)規(guī)章制度的作用■規(guī)范員工的行為，保障企業(yè)利益；■規(guī)范企業(yè)的行為，保障員工的利益；■維護企業(yè)生產經營正常秩序；■補充法律的規(guī)定?；啬夸?023/4/2088第八十八頁，共一百三十五頁。（3）企業(yè)規(guī)章制度的特點■嚴肅性、權威性、規(guī)范性、強制性（4）企業(yè)規(guī)章制度的種類第一類：行政事務管理規(guī)章。包括企業(yè)的辦公制度、行文制度、后勤制度等，這是一個企業(yè)運行的基礎。第二類：勞動人事管理規(guī)章。涉及員工的利益，包括錄用、員工晉級、員工獎懲、員工培訓等方面，管理的目的是最大限度地調動員工的積極性、創(chuàng)造性?；啬夸?023/4/2089第八十九頁，共一百三十五頁。第三類：生產經營管理規(guī)章。屬于技術性規(guī)章。包括生產過程組織、質量管理、物資與設備管理、人力資源管理和企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場營銷管理等；目的是為了保證產品質量、市場營銷活動順利進行，是企業(yè)實現經濟效益的保證。第四類：財務管理規(guī)章。是企業(yè)必備的規(guī)章，目的是要加強對財務工作的制度化管理，降低成本，提高效率?；啬夸?023/4/2090第九十頁，共一百三十五頁。（5）避免企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風險第一、規(guī)章制度的有效性?！裰鞒绦?、合法、公示。第二、規(guī)章制度的實用性?！掀髽I(yè)的實際情況，能夠執(zhí)行并有利于企業(yè)發(fā)展。第三、注意制定一些強行性的規(guī)章制度。第四、區(qū)分規(guī)章制度與勞動合同規(guī)定的事項?；啬夸?023/4/2091第九十一頁，共一百三十五頁。（三）企業(yè)制定勞動規(guī)章制度問題的幾點法律指導意見■規(guī)章制度的內容必須合法；■規(guī)章制度的制定、修改程序應當符合勞動合同法規(guī)定；■重視規(guī)章制度的量化性和細化性，具有可操性；■規(guī)范規(guī)章制度的權利義務、職責權能和執(zhí)行程序?；啬夸?023/4/2092第九十二頁，共一百三十五頁。（四）如何簽訂勞動合同的主要條款？特別提示：本條在勞動法的基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業(yè)病危害防護等內容?；啬夸?023/4/2093第九十三頁，共一百三十五頁。（五）“工作內容”、“工作地址”和“勞動報酬”的約定1、關于工作內容的約定■約定明確具體的崗位職責和工作要求。同時約定經考核證明不能勝任工作的，可以調整其工作崗位。■約定較寬泛的崗位概念。如：“相關崗位從事相關工作，甲方（指企業(yè)）可根據生產經營的實際情況調整和安排乙方（指員工）的崗位和工作內容”?；啬夸?023/4/2094第九十四頁，共一百三十五頁?！龊炗喍唐凇皪徫粎f議”。如“乙方（指員工）必須在×個月期限內，完成××工作任務、業(yè)績或達到××績效、效率指標任務”，作為勞動合同的附件；還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。特別提示：企業(yè)應當建立月度、季度、半年度和年度的業(yè)績考核制度，根據考核結果評定員工是否勝任工作，并依此進行合理的調整?；啬夸?023/4/2095第九十五頁，共一百三十五頁。2、關于工作地點的約定：■增加工作地點的目的：——工作地點與用人單位住所地不一致；■約定工作地點的范圍：——可以約定與工作內容有相關的區(qū)域；■約定工作地點的數量：——可以約定多個工作地點?；啬夸?023/4/2096第九十六頁，共一百三十五頁。3、關于勞動報酬的約定■《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！边@是企業(yè)自主確定工資分配方式和工資水平的法律依據?！觥稄V東省工資支付條例》第八條規(guī)定：“用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。”

回目錄2023/4/2097第九十七頁，共一百三十五頁?！觥秳趧雍贤ā返谑粭l規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬?！蓖ね瓯仨毦邆淙齻€條件：——勞動者的工作崗位、工作內容相同；——在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；——同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績?；啬夸?023/4/2098第九十八頁，共一百三十五頁。特別提示：勞動報酬約定的內容：——在勞動合同中應當明確約定員工正常工作時間工資或標準工資；——約定試用期工資和錄用后工資；——約定根據考核情況、身體狀況、獎罰記錄進行調崗，并調整工資；（應當健全和完善相關規(guī)章制度）回目錄2023/4/2099第九十九頁，共一百三十五頁。（六）勞動合同的約定事項包括哪些？如何簽訂勞動合同的約定條款？■《勞動合同法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”回目錄2023/4/20100第一百頁，共一百三十五頁。（七）哪些可以作為勞動合同的附件？勞動合同附件有什么作用？■勞動合同附件主要有：用人單位制定的勞動規(guī)章及專項勞動協議、專業(yè)技術培訓協議、保守商業(yè)秘密協議、離崗退養(yǎng)協議等?！鰟趧雍贤郊淖饔茫海?）勞動合同的補充內容；（2）具有勞動合同的約束力。（八）勞動合同是否可以約定終止條件？回目錄2023/4/20101第一百零一頁，共一百三十五頁。（九）控制和減少企業(yè)勞動用工管理糾紛的有效途徑和方法（十）企業(yè)勞動用工管理及勞動合同中需要特別注意的問題1、建立規(guī)范的勞動合同關系。2、約定明確可行的違約賠償責任。3、謹慎辭退試用期員工和任意裁員。4、依法謹慎對員工調崗調薪?；啬夸?023/4/20102第一百零二頁，共一百三十五頁。——企業(yè)依法享有勞動用工管理自主權，可根據生產經營需要及員工表現對員工調崗調薪，但絕不能隨意；——在承認和保護企業(yè)依法行使勞動用工管理自主權的同時，要防止此權利的濫用而任意單方變更勞動合同關于崗位和工資的約定；——為防止此權利的濫用，企業(yè)應對其調崗調薪行為舉證證明其“充分合理性”。回目錄2023/4/20103第一百零三頁，共一百三十五頁。5、根據合同約定或專項協議保護商業(yè)秘密和競業(yè)禁止?！鰧τ谝话阈姓惹谌藛T、保安人員不直接接觸本企業(yè)核心秘密的員工，可以在勞動合同中加入相應的保密義務條款。（保密條款）■對于在本職工作范圍內有可能接觸到企業(yè)商業(yè)秘密的人員，則應該簽訂專門的保密協議，而且依據其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協議內容應盡可能地細化。（專門保密協議）■由于高級研發(fā)技術人員和高級經營管理人員，通常掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)秘密，對于這些人還應簽訂競業(yè)限制協議。（競業(yè)限制）

回目錄2023/4/20104第一百零四頁，共一百三十五頁。6、設立企業(yè)單方解除勞動合同的條件。7、建立健全合理的企業(yè)管理制度。8、過錯辭退中有關證據的保全和收集?！獑T工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款?！獑T工的違紀行為?；啬夸?023/4/20105第一百零五頁，共一百三十五頁。五、企業(yè)勞動用工管理糾紛防范及其爭議處理與技巧（一）勞動爭議案件特點新動向、新趨勢及其原因第一、數量逐年持續(xù)攀升。第二、類型繁雜多樣。第三、爭議地區(qū)集中。第四、金額小，矛盾尖銳，調解難，上訴率高。第五、勞動者勝訴多。回目錄2023/4/20106第一百零六頁，共一百三十五頁。■快速增長的趨勢將持續(xù)相當長時間?！黾w爭議將繼續(xù)保持較快增長速度?！鰞热輰⒏厪碗s。■經濟欠發(fā)達地區(qū)將快速增長?！龇枪衅髽I(yè)將成為多發(fā)區(qū)。回目錄2023/4/20107第一百零七頁，共一百三十五頁。（二）勞動爭議案件的主要類型（三）企業(yè)在勞動爭議案件中成敗原因（四）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（簡稱《解釋二》）中企業(yè)勞動爭議處理的風險及其防范回目錄2023/4/20108第一百零八頁，共一百三十五頁。★[風險一]工資支付爭議主張期限的風險。第一條第（一）項規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。第二條規(guī)定，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外?；啬夸?023/4/20109第一百零九頁，共一百三十五頁。特別提示：■在工資條、工資表中加“備注欄”注明“此前工資已全部結清。如有異議，請在三日內以書面形式提出，逾期未提出視為已足額支付。”■在勞動合同中約定相應的內容?！鲈谄髽I(yè)工資支付制度中規(guī)定相應的內容?；啬夸?023/4/20110第一百一十頁，共一百三十五頁?！颷風險二]解除或終止勞動合同沒有書面通知的風險。第一條第（二）項規(guī)定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。特別提示：規(guī)范員工離職管理?；啬夸?023/4/20111第一百一十一頁，共一百三十五頁。[風險三]扣押檔案、社保關系被訴的風險。第五條規(guī)定，勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。特別提示：解除或者終止勞動合同時出具證明；十五日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。（《勞動合同法》第五十條）回目錄2023/4/20112第一百一十二頁，共一百三十五頁。[風險四]承擔預先支付的風險。第八條規(guī)定，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。[風險五]使用勞務派遣承擔連帶責任的風險。第十條規(guī)定，勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?；啬夸?023/4/20113第一百一十三頁，共一百三十五頁。特別提示：《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，勞務派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?；啬夸?023/4/20114第一百一十四頁，共一百三十五頁。[風險六]仲裁期間中斷的風險。第十三條規(guī)定，當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：1、向對方當事人主張權利；2、向有關部門請求權利救濟；3、對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算?；啬夸?023/4/20115第一百一十五頁，共一百三十五頁。[風險七]增大財產保全的風險。第十五條規(guī)定，在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產保全措施，人民法院經審查認為申請人經濟確有困難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施?；啬夸?023/4/20116第一百一十六頁，共一百三十五頁。[風險八]合同效力高于規(guī)章制度的風險。第十六條規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持?；啬夸?023/4/20117第一百一十七頁，共一百三十五頁?！鰟趧雍贤喠r間及其違法訂立的法律責任——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（第十四條第三款）——用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第八十二條第一款）回目錄2023/4/20118第一百一十八頁，共一百三十五頁?！鰺o固定期限勞動合同訂立及其違法訂立的法律責任——訂立無固定期限勞動合同的法定情形（第十四條第二款）——用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（第八十二條第二款）

回目錄2023/4/20119第一百一十九頁，共一百三十五頁?！鲞`法履行支付義務的法律責任——責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；——責令限期支付其差額部分；——逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。（第八十五條）回目錄2023/4/20120第一百二十頁，共一百三十五頁?！鲞`法解除或終止勞動合同的法律責任《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?；啬夸?023/4/20121第一百二十一頁，共一百三十五頁。2、員工口頭辭職與企業(yè)未書面通知辭退員工爭議防范及其處理技巧■員工主動辭職，必須讓員工提出書面申請，并按規(guī)定辦理交接手續(xù)和工資結算支付?！鋈绻麊T工本人不寫辭職報告，又不上班，企業(yè)應當及時向相關勞動行政部門投訴，并取回執(zhí)；在此基礎上，再書面通