人力資源二級(jí)薪酬管理演示文稿1現(xiàn)在是1頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四人力資源二級(jí)薪酬管理現(xiàn)在是2頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四3四

級(jí)三

級(jí)二

級(jí)一

級(jí)薪酬管理信息采集薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查戰(zhàn)略性薪酬管理員工工資統(tǒng)計(jì)分析工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位分類薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)員工福利費(fèi)用核算人工成本核算工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整福利制度設(shè)計(jì)員工福利管理薪酬計(jì)劃制定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在是3頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四4歷次考試考情（二級(jí)）二級(jí)2007.52007.112008.52008.112009.52009.112010.52010.11規(guī)劃綜合20分綜合20分綜合14分簡(jiǎn)答10分簡(jiǎn)答15分綜合18分綜合18分綜合20分招聘綜合20分綜合20分綜合22分綜合20分綜合15分簡(jiǎn)答15分簡(jiǎn)答15分綜合20分培訓(xùn)簡(jiǎn)答10分簡(jiǎn)答10分綜合14分綜合20分簡(jiǎn)答15分簡(jiǎn)答15分綜合18分簡(jiǎn)答16分績(jī)效(改錯(cuò)5分)簡(jiǎn)答10(改錯(cuò)5分)簡(jiǎn)答10綜合24分簡(jiǎn)答12分綜合20分簡(jiǎn)答16分簡(jiǎn)答15分簡(jiǎn)答12分薪酬綜合20分綜合20分簡(jiǎn)答12分簡(jiǎn)答16分綜合20分綜合18分綜合20分綜合18分勞關(guān)(改錯(cuò)5分)簡(jiǎn)答10(改錯(cuò)5分)簡(jiǎn)答10簡(jiǎn)答14分綜合22分簡(jiǎn)答15分綜合18分簡(jiǎn)答14分簡(jiǎn)答14分現(xiàn)在是4頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四5第五章薪酬管理簡(jiǎn)答題：（2006.11）圖表分析題：（2003.11；2004.11；2006.5）第一節(jié)薪酬調(diào)查圖表分析題：（2005.5）第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查簡(jiǎn)答題：（2005.5;2008.5）綜合題：（2004.11案例）第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

綜合題：（2005.5案例）第二節(jié)工作崗位分類

改錯(cuò)題：（2006.11）簡(jiǎn)答題：（2008.11）

綜合題：（2007.5案例;2010.11）現(xiàn)在是5頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四6第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

綜合題：（2009.11案例）第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

改錯(cuò)題：（2004.11）

圖表分析題：(2006.5）

綜合題：（2003.8案例；2007.5;

2010.5）第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整

改錯(cuò)題：（2006.5）

圖表分析題：(2005.5）

綜合題：（2004.5案例；2005.11案例）第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)現(xiàn)在是6頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四7工作流程現(xiàn)在是7頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四8第五章薪酬管理一、工作概要（一）薪酬形式1.貨幣：直接形式（基本～、績(jī)效～、其他～特殊津貼）間接形式（其他補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利）

2.非貨幣：表彰嘉獎(jiǎng)；榮譽(yù)稱號(hào)；獎(jiǎng)?wù)率趧祝ǘ┬匠旯芾韮?nèi)容1.工資總額管理；2.薪酬水平控制；

3.薪酬制度設(shè)計(jì)與完善；

4.日常薪酬管理工作（含調(diào)查、計(jì)劃等）（三）薪酬管理前提：工作崗位現(xiàn)在是8頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四9二、鑒定點(diǎn)(知識(shí)15%，能力20%）

第一節(jié)

薪酬調(diào)查※※

第一單元

薪酬市場(chǎng)調(diào)查【知識(shí)要求】（Y）薪酬調(diào)查的概念（Y）薪酬調(diào)查的種類（X）薪酬調(diào)查的作用（X）崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系【能力要求】（XX）薪酬調(diào)查程序【注意事項(xiàng)】（X）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的注意事項(xiàng)現(xiàn)在是9頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四10第二單元

員工薪酬滿意度調(diào)查【知識(shí)要求】（Y）員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容【能力要求】（X）員工薪酬滿意度調(diào)查的程序（X）員工薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)（XX）員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析現(xiàn)在是10頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四11第二節(jié)

工作崗位分類【知識(shí)要求】（X）工作崗位分類的概念（Y）工作崗位分類的內(nèi)涵（Z）工作崗位分類的相關(guān)概念（X）工作崗位橫向分類的原則（Y）工作崗位縱向分級(jí)的含義（X）生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求【能力要求】（X）工作崗位分類的主要步驟（X）工作崗位橫向分類的步驟（XX）工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法現(xiàn)在是11頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四12第三節(jié)

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整※※※

第一單元

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】（X）工資制度的內(nèi)涵（X）工資制度的分類（XXX）工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（XX）工資制度設(shè)計(jì)的原則【能力要求】（XXX）工資制度設(shè)計(jì)的程序現(xiàn)在是12頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四13第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】（X）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵（X）寬帶式工資結(jié)構(gòu)作用【能力要求】（X）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序現(xiàn)在是13頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四14第三單元

企業(yè)工資制度的調(diào)整【知識(shí)要求】（X）工資調(diào)整的含義（Y）工資調(diào)整的項(xiàng)目【能力要求】（Y）員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（Y）員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（Y）企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整【注意事項(xiàng)】（Y）調(diào)整員工工資的注意事項(xiàng)現(xiàn)在是14頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四15第四節(jié)

企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定※【能力要求】

（X）制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作（X）制定薪酬計(jì)劃的方法（XX）制定薪酬計(jì)劃的程序（Z）制定薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用（Y）撰寫(xiě)薪酬計(jì)劃報(bào)告現(xiàn)在是15頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四16第五節(jié)

企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)【知識(shí)要求】（X）企業(yè)年金的概念和內(nèi)容（Y）企業(yè)年金基金的管理（X）企業(yè)年金的支付方式【能力要求】（Y）企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序（Y）企業(yè)年金的管理與監(jiān)督（Y）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序現(xiàn)在是16頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四17職位等級(jí)薪酬體系一覽注：表中數(shù)據(jù)僅作為說(shuō)明示意，各系列起始位置由工作評(píng)價(jià)結(jié)果確定?，F(xiàn)在是17頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四18利用幅度制定工資架構(gòu)

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中點(diǎn)增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB現(xiàn)在是18頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四19WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級(jí)幅度較大，等級(jí)較少寬度:150-300%減少?gòu)?qiáng)調(diào)職位大小，多著重技能發(fā)展和市場(chǎng)價(jià)格適用崗位職責(zé)靈活多變適用市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)幅度較大適用新興行業(yè)員工的價(jià)值導(dǎo)向在外部幅度較窄，等級(jí)較多寬度:40-50%職位評(píng)估制度透過(guò)晉升提高工資

提升業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，重個(gè)體，重外部重內(nèi)部，平穩(wěn)期現(xiàn)在是19頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四20等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)崗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)強(qiáng)化知識(shí)的強(qiáng)度和深度強(qiáng)化晉升寬帶結(jié)構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對(duì)企業(yè)增值所決定注重員工職業(yè)生涯寬級(jí)設(shè)計(jì)以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)知識(shí)/能力的深度和廣度現(xiàn)在是20頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四21職等薪資(RMB/年)

5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)11級(jí)12級(jí)567891011一般來(lái)說(shuō)級(jí)別不能超過(guò)24級(jí)設(shè)定工資級(jí)別的數(shù)量“小步快跑”“大步慢跑”現(xiàn)在是21頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四22上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級(jí)別：5級(jí)上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬(wàn)元）567891011薪酬曲線工資級(jí)別：6級(jí)設(shè)定工資級(jí)別的中點(diǎn)定義：等于落在該級(jí)內(nèi)的崗位的實(shí)際工資的平均值?，F(xiàn)在是22頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四23級(jí)差＝經(jīng)驗(yàn)：低端崗位15－25％中端崗位25－35％高端崗位35－40％本中－下中下中各級(jí)工資中點(diǎn)之間的級(jí)差應(yīng)該不相等。薪資曲線具體要定位在市場(chǎng)的哪里，要依照企業(yè)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略而不是所謂“支付能力”來(lái)確定。調(diào)整級(jí)差現(xiàn)在是23頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四246等級(jí)差>5等級(jí)差>4等級(jí)差4等5等6等4等級(jí)差5等級(jí)差6等級(jí)差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差現(xiàn)在是24頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四25方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬無(wú)重疊適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平7大－8小8大－8小8疊＝重疊度是個(gè)重要的參數(shù)，如果沒(méi)有合適的重疊，就會(huì)出現(xiàn)官大一級(jí)壓死人的現(xiàn)象，于是出現(xiàn)“官導(dǎo)向”而不是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。企業(yè)不可能通過(guò)大量的設(shè)官來(lái)激勵(lì)員工，重疊度可以一定程度解決人員激勵(lì)問(wèn)題?，F(xiàn)在是25頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四26歷年真題

（2007.5～2008.5）現(xiàn)在是26頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四27歷年真題（三）綜合題（2007年5月）（本題共3題，每小題20分，共60分）1．YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過(guò)形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)3大類，每類又劃分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬(wàn)元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開(kāi)薪酬差距。YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開(kāi)薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2）您對(duì)完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）現(xiàn)在是27頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四28解

析：P325-332（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：①

YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益4個(gè)方面，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）P325公平性原則②

YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)3大類，崗位分類較合理。（2分）P328崗位評(píng)價(jià)與分類③

YT公司將每類崗位細(xì)分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2分）

P330工資等級(jí)的確定④

YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突山，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）P326競(jìng)爭(zhēng)性原則⑤

YT公司通過(guò)加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來(lái)拉開(kāi)薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2分）P326經(jīng)濟(jì)性原則⑥

YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開(kāi)薪酬差距提供前提。（2分）P331浮動(dòng)工資現(xiàn)在是28頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四29解

析：（2）對(duì)YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效運(yùn)行，還需做到以下幾點(diǎn)：①

掌握市場(chǎng)薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）P326競(jìng)爭(zhēng)性原則②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。（2分）P329工資結(jié)構(gòu)的確定③在貫徹薪酬制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，下情上達(dá)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。（2分）溝通機(jī)制④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）結(jié)合與變革現(xiàn)在是29頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四30（2007年11月）2．某公司原是一家國(guó)有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展；公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重下降；員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此，該公司打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度情況如下：（1）工資處于行業(yè)工資水平的50％處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的25％處。（2）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50元。（3）工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可。請(qǐng)根據(jù)資料回答以下問(wèn)題：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題？（8分）（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（10分）現(xiàn)在是30頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四31解

析：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題？①

核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成人員流失。②

工資等級(jí)過(guò)多，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。③

工資調(diào)整過(guò)于隨意，缺乏公平性。

（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？p335①

明確企業(yè)的要求。②

工資等級(jí)的劃分。③

工資寬帶的定價(jià)。④

員工工資的定位：A．績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。B．嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。C．先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位。⑤

員工工資的調(diào)整?，F(xiàn)在是31頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四322008年5月一、簡(jiǎn)答題（本題共同研究2題，第1小12分，第2小題14分，共26分）1、簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法；

（2分）（2）頻率分析法；

（2分）（3）趨中趨勢(shì)分析；

（2分）（4）離散分析；

（2分）（5）回歸分析法；

（2分）（6）圖表分析法；

（2分）現(xiàn)在是32頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四332008年11月一、簡(jiǎn)答題3、

簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。(16分)P295崗位分類含義P304

縱向分類步驟現(xiàn)在是33頁(yè)\一共有37頁(yè)\編輯于星期四3468、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A企業(yè)之間相互調(diào)查B問(wèn)卷調(diào)查C委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查√P279D訪談?wù){(diào)查69、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群A職系B職組√P294C職門(mén)D職等70、（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的崗