華為員工績效考核管理方法華為員工績效考核管理方法第一章總那么【目的】第一條強化以責任結果和關鍵行為為導向的價值評價體系，不斷增強公司的整體核心競爭力。第二條適應公司業(yè)務變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建立。第三條進一步優(yōu)化原有的，解決考核實踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績制度?！具m用范圍】第四條本制度適用于除中高層領導和實行計量制工資考核方法的之外的所有制員工。中高層領導按公司文件《XX公司高層領導中期述職制度》，計量制員工按資源部文件《XX公司基層員工崗位評價及方法》執(zhí)行。第五條期間員工的考核參見《XX試用期員工綜合考評管理方法》執(zhí)行。第二章指導思想【理念】第六條功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。功能部門是員工考核的最終責任主體。第七條績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進行評價。第八條績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、標準化，是考核融入日常管理的根底。第九條幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任?！驹敲础康谑畻l責任結果導向原那么：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條目標承諾原那么：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應表達依據(jù)職位分類分層的思想。第十二條相關評價原那么：考核期初功能部門應界定相關評價者，評價時，須充分征求相關評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；相關評價者應及時提供客觀的反應。第十三條客觀性原那么：以日常管理中的觀察、記錄為根底，注意定量與定性相結合，強調以數(shù)據(jù)和事實說話。第三章考核形式、對象及關系【考核形式】第十四條中基層員工的考核分為季度績效考核和年度綜合評定兩種形式：1、季度績效考核：指在季度結束時，由主管依據(jù)下屬的個人績效承諾而進行的考核。季度考核結果是員工年度綜合評定的重要輸入。2、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、任職狀況等進行的全面評價。年度綜合評定遵照公司文件《員工年度綜合評定》執(zhí)行。第十五條參加跨功能部門團隊的成員根據(jù)工程進展情況，可進行工程階段審視。工程階段審視結果作為功能部門進行季度/年度考核的重要輸入。【考核關系】第十六條根據(jù)考核形式的不同，將考核關系區(qū)分如下：1、季度績效考核關系：2、年度綜合評定考核關系：第四章考核操作程序【根本程序】第十七條考核可分為三個階段，即績效目標（考核期初）、績效輔導（考核期中）、考核及反饋三個階段（考核期末），這三個階段是緊密關聯(lián)、相互融合和共同促進的。（詳見附件一、華為公司員工績效考核操作程序（季度））【績效目標制訂階段】第十八條該階段考核者與被考核者應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應符合SMART原那么。（見附件二、XX公司員工個人績效考核表）第十九條績效承諾目標的：1、職位應負責任。2、部門總目標，表達出該職位對總目標的奉獻。3、跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支持。第二十條績效承諾目標之內容：?結果目標承諾：員工承諾的本人在考核期內所要達成的'績效結果目標，以支持部門或工程組總目標的實現(xiàn)。?執(zhí)行措施承諾：為達成績效目標，員工與考核者對完成目標的方法及執(zhí)行措施達成共識，并將執(zhí)行措施作為考核的重要局部，以確保結果目標的最終達成。?團隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達成，更加高效的推進關鍵措施的執(zhí)行和結果目標的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進行承諾?！究冃лo導階段】第二十一條該階段是主管輔導員工共同達成目標/方案的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十二條該階段主管應注重在部門內建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、周工作記錄制度等?！究己思胺磻A段】第二十三條該階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結果經考核審核者同意后，經過充分準備，就考核結果向員工進行正式的反應溝通。第二十四條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，功能部門在進行季/年度考核時，應充分尊重工程組的評價結果。第五章考核信息【考核信息】第二十五條主管可征詢員工對信息的意見，共同確定信息提供的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三、XX公司員工績效意見反應表）1、相關評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結及日常關鍵行為記錄材料。3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關的信息。4、相關部門或同一團隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反應意見或證明材料第六章考核責任【考核責任】第二十六條主管、相關評價者和員工共同承當考核責任。原那么上，1、員工所在功能部門的直接主管為考核責任者，綜合相關評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？己素熑握邔T工最終考核結果的公正、合理性負責；2、直接主管的上級主管為考核審核者，對考核結果負有監(jiān)視、指導的責任?？己藢徍苏卟坏蒙米愿膯T工的考核結果。假設對考核責任者的評價有疑義，應同考核責任者溝通協(xié)調解決。3、相關評價者根據(jù)員工個人績效承諾的達成情況，提供考核意見和客觀事實依據(jù)，對考核意見的公正、公平性和事實依據(jù)的真實性負責?！痉磻熑巍康诙邨l相關評價者有責任根據(jù)該員工目標的達成情況以及考核等級的定義，給出該員工建議的考核等級以及優(yōu)缺點信息，評價時向功能部門及時準確地反應。（見附件三、XX公司員工績效意見反應表）第二十八條功能部門考核責任者必須就考核結果向員工進行正式的面對面的反應溝通，內容包括肯定成績、指出缺乏及改良措施，共同確定下一階段的個人績效目標。對于考核結果為“需改良”者，還需特別制定限期改良方案。（見附件四：《XX公司員工績效限期改良方案表》）【其他責任】第二十九條假設被考核者不認同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表述?？己藢徍苏哂胸熑尉蛦T工的不同意見與考核責任者溝通，給出處理意見，并就處理意見與員工進行溝通。第三十條被考核者如果對考核審核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個工作日內作出處理，并將處理意見反應給申訴人。第七章考核結果及其應用【考核結果】第三十一條考核結果包括綜合評語和考核等級?？己伺c評價相結合。第三十二條考核等級之定義如下表：【比例控制】第三十三條對考核等級設立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比擬后，其評價結果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律?！究己私Y果應用】第三十四條考核結果應用于員工的薪酬、晉升管理等方面。第八章考核組織分工【組織分工】第三十五條績效考核的組織分工按以下原那么進行：1、人力資源管理部負責提供全公司一致性的框架管理制度，并指導、監(jiān)控各干部部（處）細化及推行。2、干部部（處）負責在本部門內對框架制度進行細化、宣傳、和組織實施。3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業(yè)務管理部門應配合和支持主管和員工完成考核工作。4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員工共同探討績效標準的建立，共同收集和考核的經驗數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。第九章附那么【解釋、修訂和廢止】第三十六條本制度的解釋、修訂和廢止權歸人力資源管理部。【生效】第三十七條本制度自簽發(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內容與本制度有沖突時，以本制度為準?！緦嵤康谌藯l各大部門可在本制度的原那么范圍內進行細化，并組織實施。華為績效考核管理方法（在用）xx-04-288:45|#2樓第一局部總那么績效考核的釋義與原那么績效考核是指按照一定的程序、標準和規(guī)那么，對部門與員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面的考核，并通過與薪酬、調配、培訓、獎勵與懲罰等因素掛鉤，實現(xiàn)對員工的鼓勵，在企業(yè)內部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工的工作能力與態(tài)度，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終到達企業(yè)績效最大化的一種綜合的管理理念和方法?？冃Э己梭w系應當堅持以下原那么：1.1公開性原那么：企業(yè)所有部門和員工應當清楚的指導考核的程序、標準和規(guī)那么；考核結果必須向被考核者反應并進行溝通；1.2客觀性原那么：盡量做到以事實為依據(jù)，防止過多的主觀臆斷和個人感情-色彩因素；1.3差異性原那么：成認被考核者能力和業(yè)績的差異，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義和形式主義；1.4層級性原那么：直接上級作為主要考核者，保證考核結果的真實性；1.5常規(guī)性原那么：績效考核是各級管理者最重要的日常工作之一，對下屬做出正確的評價，幫助下屬改良工作工作績效是各級管理者的重要職責。6鼓勵性原那么：績效考核主要是通過鼓勵到達提高工作績效之目的，任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人及進行小團體行為的做法都會受到嚴厲的處分?？冃Э己说倪m用范圍和分類匯仁集團的績效考核體系包括部門績效考核和員工績效考核，二者相對獨立但又緊密聯(lián)系。1部門績效考核體系部門績效考核體系是指對某個相對獨立部門的整體業(yè)績進行的考核，適用于集團各級部門，包括：一級部門（公司）、二級部門（公司）、三級部門（公司）。（集一個QQ，一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，網絡代理商：goodword.teasm./一個QQ，一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，網絡代理商：goodword.teasm./團部門層級的劃分見附錄）按照被考核的一級部的性質可以將部門考核體系分為三類：對不同類別的部門，將采取不同的考核指標體系和方法。2.2員工績效考核2.1員工績效考核的適用范圍是集團所有正式員工，但不包括以下人員：a）集團總裁、副總裁b）兼職、特約人員c）上崗缺乏20天者d）考核期休假、停職時間超過考核周期的1/2者e）嚴重違反集團規(guī)章制度，應該按照法律或其它獎懲條例處分的員工2.2.2根據(jù)員工工作性質和層級的不同，將員工績效考核分為四個體系、三個層次（注：本績效考核方案針對集團職能管理部門、制藥業(yè)務板塊的員工，醫(yī)藥流通根據(jù)上表，員工績效考核分為六個相對獨立的體系。不同體系將采取不同的考核指標體系和方法，在考核結果的應用方面也有不同的側重點?？冃Э己岁P系一個QQ,一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，網絡代理商：goodword.teasm./一個QQ，一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，網絡代理商：goodword.teasm./1考核者考核的日常執(zhí)行者為被考核對象的直接上級，考核結果由被考核對象的間接上級進行審核。以下兩種情況為例外：1.1集團直屬一級部門的部門績效考核，由運營保障部組織實施，總裁對考核結果進行審核確認；1.2對高管層的全方位考核，由人力資源部總監(jiān)組織實施。在人力資源部總監(jiān)尚未到位或沒有全面開展工作、以及企業(yè)認為必要的情況下，可以委托企業(yè)外部的第三方進行高管層績效考核的組織工作。被考核對象的上級、平級、下級為考核者，總裁對考核結果進行審核確認。當根據(jù)需要進行全方位考核時，2歸口管理部門與投訴部門人力資源部為集團績效考核的歸口管理部門，負責組織與催促績效考核的實施，匯總績效考核的結果，同時承受并組織處理績效考核方面的員工投訴。3企業(yè)外部的第三方高管層全面考核的組織者為人力資源部總監(jiān)。在人力資源部總監(jiān)尚未到位或沒有全面開展工作、以及企業(yè)認為必要的情況下，可以委托企業(yè)外部的第三方進行高管層績效考核的組織工作。4總裁部門月度績效考核結果、高管層人員考核結果由總裁最終審核確認。5運營保障部運營保障部為集團直屬一級部門月度工作方案的審核者；同時對集團績效考核體系在指標、流程與方法等方面存在的問題有權進行調查與建議?？冃Э己说母准瘓F年度規(guī)劃是績效考核的根底。年度規(guī)劃包括經營目標、年度預算、策略與措施及季度分解等內容，這些都會對績效考核產生重大影響。集團年度規(guī)劃確定后，集團直屬一級部門結合部門職能對集團規(guī)劃進行分解，形成部門的年度和季度工作目標與方案。各級部門與員工的工作方案、考核指標與標準將根據(jù)以上目標與方案來確定，一個QQ，一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，網絡代理商：goodword.teasm./一個QQ，一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，網絡代理商：goodword.teasm./并成為績效考核的重要依據(jù)。年度經營目標與預算確實定流程如下：1上年度12月1日前，召開下年度目標會議，啟動年度經營目標和預算的制定工作；2上年度12月15日前，確定集團下年度總體經營目標、年度預算和各季度目標；3上年度12月15日前，將集團總體經營目標、年度預算和各季度目標分解到各事業(yè)部（業(yè)務板塊）；4上年度12月25日前，將年度和季度經營目標和預算分解到集團直屬各一級部門；5上年度12月31日前進行匯總平衡，形成集團下年度總體規(guī)劃，并下發(fā)執(zhí)行；6每年3月15日、6月15日、9月15日，召開集團季度經營目標與預算會議，總結當季經營目標與預算完成情況，調整并確定下季度集團經營目標和預算。注：以上工作是不是考慮由運營保障部負責組織實施？第二局部部門的績效考核利潤中心的績效考核1考核范圍利潤中心是直接向集團承當利潤責任的業(yè)務單元，包括控股公司、完整的事業(yè)部以及全資子公司等。目前醫(yī)藥流通事業(yè)部所屬江西科研營銷公司、上海匯仁醫(yī)藥公司以及植物藥業(yè)公司是集團所屬利潤中心。待醫(yī)藥流通事業(yè)部正式組建成立后，集團將只對該事業(yè)部進行績效考核。植物藥業(yè)公司如果開展為植物藥業(yè)事業(yè)部，集團將只對該事業(yè)部進行績效考核。待匯仁藥業(yè)上市后，該控股公司將成為集團所屬利潤中心，并按照利潤中心進行考核。2考核內容與流程集團確定利潤中心年度經營管理目標，并與被考核利潤中心負責人簽訂年度經一個QQ,一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，網絡代理商：goodword.teasm./營目標責任書。每季度進行一次目標完成情況總結分析，每年考核一次。利潤中心的考核流程如下：2.1上年度12月25日前，集團年度和季度經營目標和預算分解到集團直屬各利潤中心；2.2上年度12月31日前，集團下發(fā)年度總體規(guī)劃，并于當年1月5日前與直屬各利潤中心負責人簽訂年度經營目標責任書；2.3集團每季度召開經營目標與預算會議前，由運營保障部會同財務管理部，對利潤中心經營目標與預算的完成情況匯總并分析，監(jiān)控經營目標的執(zhí)行過程；5.2.4每年1月15日前，運營保障部會同人力資源部實施對利潤中心的年度經營目標考核；2.5利潤中心的考核結果報集團總裁審批后生效?？偛脩斁湍甓瓤己私Y果與該利潤中心負責人進行溝通反應。5.3考核指標5.3.1醫(yī)藥流通型利潤中心的經營目標責任與考核指標注：重大違紀違規(guī)事件由運營保障部根據(jù)相關制定界定。5.3.2植物藥業(yè)公司的經營目標責任與考核指標由集團根據(jù)植物藥業(yè)公司近兩年開展戰(zhàn)略重點和目標確定。4績效考核結果的使用一個QQ,一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，通過有效的績效反應溝通過程，幫助利潤中心及其負責人提高工作績效；做為利潤中心負責人年度工作績效考核得分，并做為核定年薪的主要依據(jù)；做為利潤中心負責人晉降級、職位變動的依據(jù)；做為該利潤中心效益系數(shù)，影響該利潤中心所有員工的薪酬。業(yè)務部門的績效考核6.1考核范圍包括集團直屬各個業(yè)務部門：研發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、制造事業(yè)部、OTC營銷部、處方藥營銷部、基建部、上海匯仁制藥公司。今后各業(yè)務板塊直屬業(yè)務部門的績效考核可以參照本方法開展。2考核內容與流程根據(jù)集團年度規(guī)劃與預算，確定各部門的關鍵業(yè)績指標（KPI），進行月度考核，（是月度還是季度考核？）季度規(guī)劃的調整與月度方案的執(zhí)行5.2.15.2.2根據(jù)部門年度/季度經營目標和預算，于上月23日完本錢部門下月工作方案5.2.3運營保障會同內部審計中心，于25日完成對各一級部（公司）月度工作方案的審核5.2.4集團總裁于27日完成對各一級部（公司）月度工作方案的審批，并下發(fā)執(zhí)行5.2.5各部門執(zhí)行月度工作方案5.3