人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃第1頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日目錄一、人力資源盤(pán)點(diǎn)1、盤(pán)點(diǎn)步驟2、盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容3、盤(pán)點(diǎn)常用指標(biāo)二、人力資源規(guī)劃1、規(guī)劃的影響因素2、規(guī)劃的制定原則3、規(guī)劃的內(nèi)容4、規(guī)劃的編制流程第2頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源盤(pán)點(diǎn)的流程步驟……………制定人力資源盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃根據(jù)盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容，收集整理相關(guān)的資料統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)的資料和信息、數(shù)據(jù)撰寫(xiě)人力資源盤(pán)點(diǎn)分析報(bào)告成立人力資源盤(pán)點(diǎn)專(zhuān)項(xiàng)工作小組第3頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容員工個(gè)人基本資料所屬工作單位個(gè)人負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及專(zhuān)長(zhǎng)技術(shù)類(lèi)別加入公司前的工作經(jīng)驗(yàn)加入公司期間的職務(wù)變動(dòng)經(jīng)歷與工作經(jīng)驗(yàn)與工作相關(guān)的技能工作年資專(zhuān)業(yè)證照訓(xùn)練紀(jì)錄工作績(jī)效考核成績(jī)及主管面談紀(jì)錄個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人重大傷病紀(jì)錄主管對(duì)于員工個(gè)人企圖心及創(chuàng)意能力表現(xiàn)的評(píng)語(yǔ)學(xué)習(xí)能力

第4頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源盤(pán)點(diǎn)的常用指標(biāo)

一、人員數(shù)量指標(biāo)二、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)三、人力資源管理能力指標(biāo)四、人力資源系統(tǒng)效能指標(biāo)第5頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日一、人員數(shù)量指標(biāo)

1、期初人數(shù)2、期末人數(shù)3、統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)4、人員流動(dòng)率5、

凈流動(dòng)率第6頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日一、人員數(shù)量指標(biāo)

6、離職率7、非自愿性離職率8、自愿性離職率9、人力資源新進(jìn)率10、知識(shí)型員工離職率11、內(nèi)部變動(dòng)率第7頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日二、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)

1、人員崗位分布分析指標(biāo)2、人員受教育情況分析指標(biāo)人員學(xué)歷分布、人員第一學(xué)歷分布、平均教育年限3、人員年齡、工齡分析指標(biāo)人員年齡分布、平均年齡、人員工齡結(jié)構(gòu)分析4、人員職稱(chēng)與技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)分布、人員技術(shù)等級(jí)分布第8頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日三、人力資源管理能力指標(biāo)

1、招聘指標(biāo)1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo)：招聘總成本指標(biāo)、單次招聘成本指標(biāo)1.2錄用人員評(píng)估指標(biāo)：應(yīng)聘者比率、員工錄用比率、招聘完成比率、員工到位率、同批雇員留存率、同批員工損失率1.3招聘渠道分布：內(nèi)部招聘比率、外部招聘比率1.4填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間指標(biāo)第9頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日三、人力資源管理能力指標(biāo)

2、培訓(xùn)指標(biāo)2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)：培訓(xùn)人次、內(nèi)部培訓(xùn)人次、外部培訓(xùn)人次、內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例、依崗位類(lèi)別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)：培訓(xùn)費(fèi)用總額、人均培訓(xùn)費(fèi)用、崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用、脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比、內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例2.3培訓(xùn)效果指標(biāo)：平均培訓(xùn)滿(mǎn)意度、培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率第10頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日三、人力資源管理能力指標(biāo)

3、績(jī)效管理指標(biāo)3.1績(jī)效工資的比例3.2員工績(jī)效考核結(jié)果分布3.3業(yè)績(jī)合同績(jī)效指標(biāo)完成第11頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日三、人力資源管理能力指標(biāo)

4、薪酬指標(biāo)4.1外部薪酬指標(biāo)：不同行業(yè)薪酬水平、行業(yè)薪酬水平、不同地區(qū)薪酬平均水平、消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)4.2內(nèi)部薪酬指標(biāo)：工資總額、人均工資、知識(shí)型員工工資總額、知識(shí)型員工工資比重、年工資總額增長(zhǎng)率、年人均工資增長(zhǎng)率、保險(xiǎn)總額、人均保險(xiǎn)第12頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日三、人力資源管理能力指標(biāo)

5、勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)5.1勞動(dòng)合同簽訂比例5.2員工投訴比例5.3解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間5.4職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率第13頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日四、人力資源系統(tǒng)效能指標(biāo)

1、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率：平均每一個(gè)員工在單位時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)產(chǎn)品的量2、人均銷(xiāo)售收入3、人均凈利潤(rùn)4、萬(wàn)元工資銷(xiāo)售收入5、萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)6、萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)第14頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃的影響因素一、外部因素國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系政府的政策法規(guī)技術(shù)的更新?lián)Q代二、內(nèi)部因素高層管理者的變更企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況HR部門(mén)人員素質(zhì)技術(shù)和管理水平第15頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃的制定原則開(kāi)放性穩(wěn)定性持續(xù)性動(dòng)態(tài)性第16頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃招聘補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃預(yù)算總額需求變化引起費(fèi)用變化安置費(fèi)招聘、選拔費(fèi)用薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位/數(shù)量/質(zhì)量和要求晉升政策/時(shí)間；輪換工作的崗位/人員/時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等骨干人員的使用和培養(yǎng)方案績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容長(zhǎng)期關(guān)注與投入第17頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃的編制流程資料信息收集與準(zhǔn)備人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)制定具體規(guī)劃第18頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日一、收集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)；職務(wù)說(shuō)明書(shū)；企業(yè)現(xiàn)有人員情況；員工的培訓(xùn)與教育情況等。第19頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日二、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是企業(yè)根據(jù)現(xiàn)有的人力資源狀、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，運(yùn)用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)發(fā)展中所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。第20頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源需求預(yù)測(cè)步驟確定職務(wù)編制和人員配置

人員盤(pán)點(diǎn)缺編、超編，是否符合資格要求（--）減員預(yù)測(cè)計(jì)劃期內(nèi)退休人員正常人員流失率

（+）增員預(yù)測(cè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)開(kāi)展新業(yè)務(wù)人員匯總數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

第21頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日三、人力資源供給預(yù)測(cè)1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門(mén)的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。3.分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：？4.分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：？5.根據(jù)步驟3和步驟4的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6.將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。第22頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日四、確定人員凈需求

在人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的需求情況和供給情況進(jìn)行對(duì)比，確定人員的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和均衡情況，從而得出企業(yè)發(fā)展過(guò)程中每個(gè)階段每個(gè)職位類(lèi)別的人員凈需求量。第23頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日五、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

當(dāng)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃已經(jīng)確定，組織目前的人力資源需求與供給情況已經(jīng)摸清，就可以據(jù)此制定組織的人力資源目標(biāo)了。第24頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日六、制定具體規(guī)劃

(一)如預(yù)測(cè)的結(jié)果是需求大于供給，措施有：內(nèi)部晉升；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，對(duì)超時(shí)間超負(fù)荷工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高工作效率；雇傭全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，向組織外部和內(nèi)部招聘；返聘。第25頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日六、制定具體規(guī)劃（二）如預(yù)測(cè)的結(jié)果是供過(guò)于求，措施有：永久性裁減或辭退員工；暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不贏利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)；進(jìn)行提前退休；對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)間（隨之相應(yīng)減少工資）；由兩個(gè)或兩個(gè)以上的員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，相應(yīng)減少工資；減少人員補(bǔ)充。第26頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源預(yù)測(cè)技術(shù)

1、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)2、人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)第27頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

它是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。保持企業(yè)歷史的檔案，并采用多人集合的經(jīng)驗(yàn)，可以減少該預(yù)測(cè)方法的誤差。這種方法使用于生產(chǎn)技術(shù)工藝較為穩(wěn)定企業(yè)的中短期預(yù)測(cè)。

例如：某制衣廠，在過(guò)去的制衣歷史中，平均每個(gè)工人每天做10條西褲，每20個(gè)工人需要一個(gè)組長(zhǎng)來(lái)管理，每5個(gè)組長(zhǎng)需要一個(gè)車(chē)間主任?，F(xiàn)在預(yù)測(cè)明年的銷(xiāo)售量將增加36萬(wàn)條西褲，如何制定此制衣廠的人力資源規(guī)劃？根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，每年增加36萬(wàn)條西褲，每天要增加生產(chǎn)1000條，需要增加100個(gè)工人、5個(gè)組長(zhǎng)和1個(gè)車(chē)間主任。第28頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日比率分析法

它是對(duì)企業(yè)過(guò)去五年或者更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。這種方法又稱(chēng)趨勢(shì)外推法，適用于企業(yè)整體進(jìn)行預(yù)測(cè)。案例分析：南京大學(xué)商學(xué)院現(xiàn)有MBA未畢業(yè)學(xué)生1200人，今年計(jì)劃新招生450人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，工作效率增長(zhǎng)10%，那么在今年該商學(xué)院需要增加教師多少人？

第29頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日南京大學(xué)商學(xué)院現(xiàn)有MBA未畢業(yè)學(xué)生1200人，今年計(jì)劃新招生450人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，工作效率增長(zhǎng)10%，那么在今年該商學(xué)院需要增加教師多少人？今年教師人數(shù)=1200+45015人/教師*(1+10%)=100人（教師）計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）案例分析第30頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日回歸分析法

回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)?；貧w方法是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中各個(gè)部門(mén)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。案例：長(zhǎng)城電氣公司過(guò)去10年人力資源數(shù)量如下表所示，假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第3年、第5年所需的人數(shù)。年度X12345678910∑X55∑XY30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620∑Y5350∑X22385第31頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日問(wèn)題：假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第3年、第5年所需的人數(shù)。解：根據(jù)一元回歸公式：Y=a+bX求得參數(shù)：

a=∑Y/n—b∑X/nb=〔n(∑XY)—(∑X)(∑Y)〕/〔n(∑X2)-(∑X)2〕代入數(shù)字得：

a≈465.98,b≈12.55則：

Y=465.98+12.55X則未來(lái)第3年所需的人員數(shù)為：

Y=465.98+12.55（10+3）≈630（人）同理，得未來(lái)第五年所需人員數(shù)為：655人。第32頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)技能清單技能清單是用來(lái)反映員工工作能力特征的一張列表，這些特征包括教育水平、培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、技術(shù)水平、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣等。技能清單的內(nèi)容需根據(jù)員工情況的變化而不斷更新，一旦出現(xiàn)職位空缺，人事部門(mén)便可根據(jù)它提供的信息及時(shí)挑選合適人選。第33頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日管理人員接替圖

總經(jīng)理丁一A/2(48)王三B/2(39)人力資源部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理

陳一B/2(45)張二B/1(40)生產(chǎn)部副經(jīng)理職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職位職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職位財(cái)務(wù)部經(jīng)理

錢(qián)一B/3(48)徐三B/2(38)財(cái)務(wù)部副經(jīng)理銷(xiāo)售部經(jīng)理

蕭一A/1(35)注：A—現(xiàn)在就可提升；B—還需要一定的開(kāi)發(fā)；C—現(xiàn)職位不很合適。1—績(jī)效突出；2—優(yōu)秀；3—一般；4—較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。第34頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型

南方服裝公司有三類(lèi)管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知2010年期初三類(lèi)人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類(lèi)人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類(lèi)人員供給情況。第35頁(yè)，共39頁(yè)，2023年，2月20日，星期日最后一列為各類(lèi)人員每年流出的比率；最后一行為各類(lèi)人員的補(bǔ)充率。一次轉(zhuǎn)移后，得：

（1401006045）

0.60.300.100.40.30.300.60.40.40.6670.2220.1110=（114927168）=（114927168）解：(1)根據(jù)已知條件，得轉(zhuǎn)移矩陣：

0.60.300.100.40.30.30