壹、企業(yè)經(jīng)營人力資源管理

什么是人力資源管理人力資源管理是將組織內(nèi)之所有人的資源作最適當(dāng)之

確保，開發(fā)，維持與活用為此所計劃，執(zhí)行與統(tǒng)制之過程。

第一頁，共一百零六頁。壹、企業(yè)經(jīng)營人力資源管理換言之，即以科學(xué)方法，使企業(yè)之人與事作最適切的配合，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)之發(fā)展?！溉伺c事配合，事得其人，人盡其才」第二頁，共一百零六頁。人力資源管理有三大特點：第一：在求人與事的適切配合使事得其人，人盡其用請問我們常見的現(xiàn)象『因人設(shè)事』是對的嗎？

第三頁，共一百零六頁。人力資源管理有三大特點：第二：在求人與人的協(xié)調(diào)合作發(fā)揮團隊力量，共赴事功人力如何發(fā)揮加成效果？第四頁，共一百零六頁。人力資源管理有三大特點：第三：在求各人都能忠于所任工作發(fā)揮其潛力，作最有效的奉獻

如何讓員工對自己的工作有認同感？第五頁，共一百零六頁。實例：某企業(yè)的人力資源質(zhì)量方針以人為本尊重知識，尊重人才通過科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)水平竭力為員工營造良好的工作環(huán)境增強員工凝聚力實現(xiàn)公司與員工共同成長第六頁，共一百零六頁。企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系

1.企業(yè)經(jīng)營由人執(zhí)行

真正無止境生產(chǎn)力來源來自富有高度挑戰(zhàn)性、充分授權(quán)、熱忱及高報酬團隊的一群員工

第七頁，共一百零六頁。企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系

2.企業(yè)成長發(fā)展靠人帶動

請問您的部門的核心人才是誰？您最需要何種人才幫助您？

第八頁，共一百零六頁。企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系3.企業(yè)績效因人而提升

企業(yè)整體績效是由部門績效員工個人績效共同完成

第九頁，共一百零六頁。企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系4.確定「所有直線經(jīng)理均是人力資源經(jīng)理」的觀念實際上各部門的直線經(jīng)理的管理職責(zé)中本身就有一部分是人事管理職責(zé)

第十頁，共一百零六頁。企業(yè)生命周期與人力資源管理企業(yè)組織具有固定的生命周期透過程序的制定以及有效的決策克服難關(guān)，致力于追求轉(zhuǎn)型的成功第十一頁，共一百零六頁。企業(yè)生命周期與人力資源管理我們知道企業(yè)有：草創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期您覺得公司在哪一期？第十二頁，共一百零六頁。企業(yè)生命周期與人力資源管理成長期的人力資源問題：一、快速的發(fā)展，人力組織、制度、人力素質(zhì)跟不上二、員工流動、技術(shù)資產(chǎn)移轉(zhuǎn)風(fēng)險三、沒有中心思想及企業(yè)文化第十三頁，共一百零六頁。企業(yè)生命周期與人力資源管理如何解決？第一、建立團隊，建立合作的默契

團隊成員知道公司的發(fā)展方向按部就班的達成目標(biāo)第二、設(shè)立專責(zé)單位，企業(yè)運作制度化

組織有團隊合作形態(tài)明確使用與制度架構(gòu)第十四頁，共一百零六頁。人力資源管理與企業(yè)競爭力

〈一〉組織變革架構(gòu)重整1.企業(yè)成長必經(jīng)組織變革

2.彈性變動式人力資源組織第十五頁，共一百零六頁。人力資源管理與企業(yè)競爭力〈二〉人力資源規(guī)劃1.企業(yè)所有活動皆需由人完成主管要知道人力的需求、分配與調(diào)動第十六頁，共一百零六頁。人力資源管理與企業(yè)競爭力〈二〉人力資源規(guī)劃2.正確人力資源策略指引人力素質(zhì)提高對公司成長的重要

第十七頁，共一百零六頁。人力資源管理與企業(yè)競爭力〈二〉內(nèi)外環(huán)境變化之因應(yīng)由過去重視技術(shù)和產(chǎn)品轉(zhuǎn)向重視應(yīng)用和服務(wù)

誰最先擁有了全面服務(wù)的能力誰就將在競爭中占據(jù)主動

第十八頁，共一百零六頁。人力資源管理與企業(yè)競爭力〈三〉人才培育發(fā)展計劃1.挖角競爭與人才留用人才流動的因素為何？創(chuàng)造員工愿意留下來的氛圍部門經(jīng)理有何責(zé)任？

第十九頁，共一百零六頁。人力資源管理與企業(yè)競爭力2.新進人才培育工作所需之專業(yè)技術(shù)、實務(wù)做法、經(jīng)驗、人事管理規(guī)章、福利制度、工作權(quán)責(zé)等

完整了嗎？第二十頁，共一百零六頁。人力資源管理與企業(yè)競爭力3.專業(yè)人才培育配合不斷進步的技術(shù)、知識，進行專業(yè)人才的培訓(xùn)完整了嗎？

第二十一頁，共一百零六頁。貳、非人力資源經(jīng)理對人力資源應(yīng)有的認識

企業(yè)人力資源管理政策的形成〈1〉經(jīng)營者理念對人力資源管理的認知對人力資源管理的支持程度第二十二頁，共一百零六頁。貳、非人力資源經(jīng)理對人力資源應(yīng)有的認識〈2〉組織文化

對公司愿景及員工發(fā)展的看法

整體人力資源的觀點第二十三頁，共一百零六頁。一、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是在于提升企業(yè)績效通過人力資源管理提升企業(yè)績效的基礎(chǔ)在于任職管理第二十四頁，共一百零六頁。人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

人力資源管理績效需通過與業(yè)務(wù)部門的合作得以實現(xiàn)以任職管理為基礎(chǔ)，全方位參與人力資源管理第二十五頁，共一百零六頁。人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

現(xiàn)代人力資源管理與部門主管相關(guān)的任務(wù)：人力資源的成本核算與管理人力資源的招聘、選拔與錄用人力資源的教育培訓(xùn)人力資源的工作績效考評人力資源的薪酬福利管理與激勵人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計

第二十六頁，共一百零六頁。人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

請問您認為作為一位非人力資源管理的部門主管

應(yīng)該負有的任務(wù)？為什么？

（按照重要順序排列）

第二十七頁，共一百零六頁。二、部門主管的角色定位

由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性

統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時候心態(tài)沒有調(diào)整過來

第二十八頁，共一百零六頁。部門主管的角色定位

1．部隊的班長連長之職2．擁有整體的權(quán)力及責(zé)任3．部門表現(xiàn)等于主管表現(xiàn)第二十九頁，共一百零六頁?！景咐磕称髽I(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，認為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶您的看法？第三十頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合了解公司人事規(guī)章

要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法第三十一頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合1．新員工報到要先讓人力資源部門知道

例如：招聘員工新員工是由人力資源部門來通知錄取還是由部門經(jīng)理來通知錄?。康谌?，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合

2．公司是否各職位員工薪資的公開性

作為一個部門的經(jīng)理，是否有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況還是由人力資源部門確認，部門主管不知道？第三十三頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白第三十四頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合【舉例】技術(shù)工程師人員招聘1．一般流程

2．各項作業(yè)所需的時間期限3．督促配合第三十五頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合明確人力資源部門的功能招聘配置培訓(xùn)發(fā)展薪酬福利績效考核員工關(guān)系

第三十六頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合

這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，

企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。第三十七頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合

公司對部門人力資源管理的要求1?管理好公司的資產(chǎn)——人

公司的資產(chǎn)管理者——部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達到了公司對這個部門人力資源管理的要求

第三十八頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合

2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突第三十九頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合確定人力資源部門能給予的資源

1．人力資源管理專業(yè)的情形人力資源管理主管及其團隊的能力服務(wù)態(tài)度及精神第四十頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合2．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合◆定期的會議交流

許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告第四十一頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合◆定期的會議交流

同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持第四十二頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合◆正確處理人事問題

有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題

要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應(yīng)該怎么處理第四十三頁，共一百零六頁。三、部門主管如何與人事人員配合◆參與制定規(guī)章制度在制定一項工作流程的規(guī)章時

分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見

對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助

例如：企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定第四十四頁，共一百零六頁。四、部門主管日常人力資源管理實作

部門主管有規(guī)律、至少每年一次地會見公司的人力資源專業(yè)人員明確一些問題并配合人力資源管理部門開展工作

第四十五頁，共一百零六頁。四、部門主管日常人力資源管理實作

例如：1.具體說明所需填補未來崗位的人員及他們的品行、專業(yè)能力、工作經(jīng)驗等要求2.為本部門爭取合理的薪酬待遇，并確定獎懲細則3.考察外部的行業(yè)趨勢，爭取培訓(xùn)機會為員工充電4.協(xié)助人力資源管理部門做好和完善工作分析、崗位章制度等規(guī)

第四十六頁，共一百零六頁。四、部門主管日常人力資源管理實作企業(yè)的人力資源管理，需要各級管理者的有效參與當(dāng)各級管理者真正發(fā)揮好在人力資源管理中的中堅力量作用企業(yè)人力資源管理水平在部門第四十七頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

一、如何做好人力計劃估算人才時應(yīng)該考慮以下因素：

因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴大而所需的人才

第四十八頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

部門人力分析1.現(xiàn)有部門人力的專業(yè)能力及未來潛力了解2.直接定義現(xiàn)有員工的內(nèi)部狀況3.分別做出正確的人力分析4.尋求最佳的人力組合

第四十九頁，共一百零六頁。叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育未來部門發(fā)展之人力需求1.確定明年〈下一季度〉部門的目標(biāo)規(guī)劃

尤其注意新目標(biāo)而過去無此類人才

第五十頁，共一百零六頁。叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育未來部門發(fā)展之人力需求2.現(xiàn)有員工人力狀況

以專業(yè)技術(shù)來界定，目前在『一般人力』、『低技術(shù)能力』、『高技術(shù)人力』的比重是多少？

第五十一頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

如何建立人力計劃1.企業(yè)對人力的需求與增減

現(xiàn)有的部門對技術(shù)人力的實際需求比例？

現(xiàn)有人力配置可由一些自動化、流程改善的工作將總需求人數(shù)降低？第五十二頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

如何建立人力計劃2.基層人力如何應(yīng)變及接受

現(xiàn)有基層人力對于調(diào)整及變動的接受與應(yīng)變能力如何?第五十三頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

二、高效率人力資源運用管理（一）人力調(diào)度作業(yè)

技術(shù)工程師項目成員項目主持人

如何安排？第五十四頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

二、高效率人力資源運用管理實例：一、

人員招聘計劃

招聘需求2004年職務(wù)設(shè)置可從內(nèi)部招聘的有：

客戶服務(wù)經(jīng)理、客戶服務(wù)工程師其余崗位都需從外部招聘第五十五頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

（二）人力分配彈性化

核心人力與非核心人力的分類

請先確定？核心人力外包作業(yè)方式

勞務(wù)合同工第五十六頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

三、招聘人員需求及時間表（一）如何提出人力需求

各用人部門提出招聘需求計劃

崗位名稱

崗位需求條件需求數(shù)量計劃上崗時間

第五十七頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

（二）如何確認招聘流程的配合制定《公司年度人力資源配備計劃》，報總經(jīng)理審批。時間：上年１２月３０日前責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

四種方式：公司調(diào)崗、內(nèi)部招聘調(diào)崗、個人申請調(diào)崗、外部招聘

第五十八頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

面談?wù)邕x技巧甄選面談1.企業(yè)內(nèi)人事政策確定2.面談準(zhǔn)備工作熟悉應(yīng)征者履歷選擇面談問題確定本次面談目的面談時間預(yù)估

第五十九頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

※新進人員面談-準(zhǔn)備篇面談前準(zhǔn)備：1.面談各項工作查檢。安排足夠適當(dāng)面談時間：面談時間需視應(yīng)征職位之性質(zhì)及重要性，一般約為20-40分鐘

準(zhǔn)備適當(dāng)之場所：應(yīng)選擇安靜、涼爽、不受干擾的場所，尤其注意隔音和保密。

第六十頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

資料準(zhǔn)備：（1）對應(yīng)征職位之工作內(nèi)容、環(huán)境及情況，事先充分了解（2）履歷自傳及測驗結(jié)果、輔助工具的了解公司簡介、面談表、筆記本等2.擬定面談內(nèi)容面談方式的決定：個別詢問式、集體詢問式面談主題內(nèi)容：

面談主題和問題設(shè)定、發(fā)問技巧、面談問題。

第六十一頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

※新進人員面談-進行篇

面談進行時，一般程序如下：

1.寒喧。

2.簡介組織與工作。

3.詢問。(1+2+3共十分鐘)

4.澄清并評估。

5.確認疑問并鼓勵發(fā)問。(4+5共十分鐘)

6.表達謝意。

7.填寫面談評估表。(6+7共十分鐘)

8.決定是否錄用建議。

第六十二頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

問題的連結(jié)與衍生可適當(dāng)運用6W1H的原則，即WHO、WHOM、WHAT、WHEN、WHERE、WHY、HOW

對于應(yīng)征者所提供的信息作進一步地探究與澄清，以獲得更具體的資料。提問的方式是由淺入深，由廣泛的話題縮小到確切重要的主題（如漏斗般）

第六十三頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

開放性的問題

閉鎖性的問題1.可否談?wù)勎磥砣⑽迥甑挠媱?？你在三年?nèi)是否要念研究所？2.你以前的工作經(jīng)驗，對這個工作有什么直接或間接的幫助？你覺得你適合這個工作嗎？

第六十四頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

4.以最適當(dāng)感謝形式作結(jié)束5.面談后評估挑選適合的人去除刻板印象工作能力為主用人單位的情況第六十五頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

例如：選才要訣

(1)要選最適合的人，不要選最優(yōu)秀的人(2)不要選薪資要求最高或最低的人。(3)要選有團隊精神的人。(4)不要選經(jīng)常更換工作的人。(5)要選個人價值觀與企業(yè)組織文化相契合的人。第六十六頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

做好在職訓(xùn)練1.涵義

為部門主管在工作中直接對員工進行之培訓(xùn)活動2.優(yōu)點

較實用不耽誤工作時間機會教育持續(xù)性

第六十七頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

新進人員培訓(xùn)--培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計A.涉及面

一、使新員工對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范第六十八頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

新進人員培訓(xùn)--培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計A.涉及面

二、使新員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色第六十九頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

培訓(xùn)的內(nèi)容往往涉及到：

1.企業(yè)概況：公司業(yè)務(wù)范圍、創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、未來前景、經(jīng)營理念與企業(yè)文化、組織機構(gòu)及各部門的功能設(shè)置、人員結(jié)構(gòu)、薪資福利政策、培訓(xùn)制度等;

2.員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等第七十頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

新進人員培訓(xùn)--培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計

3.財務(wù)制度：費用報銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用；

4.實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所；

5.上崗培訓(xùn)：崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等第七十一頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

新人培訓(xùn)的使命實現(xiàn)

不僅在常規(guī)說教之間，而是要內(nèi)延和外伸到新員工入職后與新環(huán)境發(fā)展的接觸的各個環(huán)節(jié)注意好每個小細節(jié)，體現(xiàn)更人性的關(guān)懷，能夠幫助建立員工對新工作的歸屬感和積極性，為成就卓越表現(xiàn)做好前期工作第七十二頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

新進人員培訓(xùn)--培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計例如：企業(yè)文化培訓(xùn)如何讓員工認同企業(yè)文化讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)以身作則，最為關(guān)鍵理念故事化，故事理念化，并進行宣傳第七十三頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

基礎(chǔ)在崗培訓(xùn)的設(shè)計

針對不同對象設(shè)計需求新鮮人或有經(jīng)驗者或主管職共同必修科目即必須歷練事項第七十四頁，共一百零六頁。受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備確認工作劃分在職訓(xùn)練的指導(dǎo)方法使受訓(xùn)者放輕松了解受訓(xùn)者對工作己知的部份使受訓(xùn)者對工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習(xí)確定組成整個工作的各個部分確定要點或訣竅步驟內(nèi)容第七十五頁，共一百零六頁。作業(yè)及知識的演示在職訓(xùn)練的指導(dǎo)方法以告知、展示、舉

例說明及詢問的方式來解釋新知識與作業(yè)清楚、完整及耐心核對、詢問及重做確定受訓(xùn)者了解步驟內(nèi)容第七十六頁，共一百零六頁。執(zhí)行測試追蹤在職訓(xùn)練的指導(dǎo)方法以實際執(zhí)行工作來測試以why、how、when、where等問題來詢問直到受訓(xùn)者能勝任工作為止讓受訓(xùn)者獨自工作經(jīng)常檢查以確定受訓(xùn)者遵循教導(dǎo)步驟內(nèi)容第七十七頁，共一百零六頁。叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育六、如何做好績效評估

對員工工作成果之評價，藉以作為調(diào)薪、任免或晉升等人事決策之參考或進一步作為工作輔導(dǎo)、決定訓(xùn)練需求及員工生涯規(guī)劃之依據(jù)

第七十八頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

架構(gòu):企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略→人力資源管理戰(zhàn)略→組織架構(gòu)→崗位工作說明書→關(guān)鍵績效指針→衡量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)→績效考核表制作→實施績效考核作業(yè)→績效考核面談→績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)

第七十九頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

（1）各管理者必須把績效管理作為管理過程中重要組成部分有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果第八十頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

（2）在績效管理過程中各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)，幫助，激勵和約束下層，使

下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管

理者績效的重要體現(xiàn)

第八十一頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)步驟：（1）根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作

目標(biāo)（2）確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限第八十二頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

（3）確定各工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)及獲取評估信息的來源（4）確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重第八十三頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

部門主管對績效計劃實施與管理：

1、保持持續(xù)的績效溝通，以便對績效計劃進行指導(dǎo)，

使雙方得到需要的信息2、做好對工作表現(xiàn)的記錄，以便為績效評估提供依據(jù)第八十四頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

如何做好績效反饋面談

方案一：

首先與員工溝通本次績效評估的目的和評估標(biāo)準(zhǔn)，達

成共識后再討論員工或部門的具體分數(shù)和評估結(jié)果

第八十五頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

方案二：

先讓員工自己談?wù)剬Ρ敬慰冃гu估的目的和評估標(biāo)準(zhǔn)的認識主管人員進行補充和糾正

可以發(fā)現(xiàn)員工或部門對績效評估的認識是否存在偏差可以調(diào)動員工的互動性

第八十六頁，共一百零六頁。溝通與激勵

當(dāng)主管與部屬對考核結(jié)果意見不同時聽取意見，并適時的提出具體的評分依據(jù)或記錄，讓部屬明白績效評估的客觀性適時運用本身的獎賞權(quán)力，針對部屬的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)莫勝p叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育第八十七頁，共一百零六頁。問題解決方式主管與員工共同討論有關(guān)工作上的問題、需要，以及員工未來目標(biāo)及發(fā)展叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育第八十八頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

三、如何建立監(jiān)督管理--員工之管理問題1.紀律制度2.目標(biāo)管理3.成本管理4.職業(yè)生涯

第八十九頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育嚴格的紀律是公司走向成功的重要保證

每個員工應(yīng)自覺遵守國家的法律、法規(guī)，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度在工作期間不得從事公司在處罰條例中明文規(guī)定禁止的活動

第九十頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

目標(biāo)管理確定知道自己的部門目標(biāo)如何讓目標(biāo)達成

第九十一頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

成本管理部門預(yù)算成本的了解如何省小錢、變大錢

第九十二頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

職業(yè)生涯規(guī)劃組織設(shè)計架構(gòu)與發(fā)展策略均須與員工生涯規(guī)劃互相契合經(jīng)營者應(yīng)激勵員工共創(chuàng)事業(yè)，關(guān)心員工的成長，建構(gòu)生涯發(fā)展制度，使全員踏實地共創(chuàng)美好的未來第九十三頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

職業(yè)生涯規(guī)劃管理者必須協(xié)助員工發(fā)展生涯，以結(jié)合個人目標(biāo)與組織目標(biāo)

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叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

職業(yè)生涯規(guī)劃主管可就和員工生涯發(fā)展相關(guān)部份提供信息例如公司未來發(fā)展方向、項目計劃等這類訊息對基層員工來說，可能不易取得，經(jīng)理人可藉晤談機會提供

第九十五頁，共一百零六頁。

叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

如何培養(yǎng)團隊合作溝通溝通的內(nèi)容*溝通是訊息的傳送*溝通要有回饋才算完成﹍*有效溝通在對方的心理過程﹍--注意、了解、接受、行動

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叁、非人力資源管理流程的專業(yè)培育

3.溝通的障礙主要原因：1.某些部門負責(zé)人本位主義太濃2.部門負責(zé)人與下屬溝通太少，溝通方式也有問題

3.部門負責(zé)人不懂授權(quán)，凡事親歷親為

第九十七頁，共一百