()績效管理操作手冊績效管理操作手冊目錄第一部分：績效管理綜述一、績效管理二、績效管理過程三、績效管理適用對象四、績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容五、建立績效管理系統(tǒng)的條件第二部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績效指標(biāo)含義二、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法三、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程四、在實(shí)際工作中的應(yīng)用第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義二、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)第四部分：績效計(jì)劃一、績效計(jì)劃的含義二、經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的制定三、員工績效計(jì)劃的制定第五部分：績效輔導(dǎo)一、工作中的輔導(dǎo)二、中期回顧第六部分：績效評估與績效應(yīng)用一、績效評估二、績效結(jié)果應(yīng)用三、績效計(jì)劃修訂第一部分績效管理綜述一、績效管理績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個(gè)問題：（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。（3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？如何對實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改進(jìn)，所采用的手段為循環(huán)：圖1：績效管理的循環(huán)績效管理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：☆計(jì)劃式而非判斷式著重于過程而非評價(jià)尋求對問題的解決而非尋找錯(cuò)處體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序是推動性的而非威脅性☆績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)改進(jìn)與提高績效水平績效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績效計(jì)劃中績效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力績效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)績效管理循環(huán)的過程是績效改進(jìn)的過程績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程二、績效管理過程在上述的績效管理各環(huán)節(jié)過程中包括四個(gè)方面：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評價(jià)、報(bào)酬。（一）績效管理中的計(jì)劃1．制定績效目標(biāo)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)績效目標(biāo)分為兩種（1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等。（2）行為目標(biāo)：指怎樣做確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。明智的目標(biāo)（）原則是指：S：具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)）M：可衡量的（量化的）A：可達(dá)到的（可以實(shí)現(xiàn)的）R：相關(guān)的（與公司、部門目標(biāo)的一致性）T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的（階段時(shí)間內(nèi)）2．對目標(biāo)計(jì)劃的討論在確定目標(biāo)計(jì)劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動員工對目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。3．確定目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果通過目標(biāo)計(jì)劃會議達(dá)到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和方式。（二）績效管理中的輔導(dǎo)在確定了階段性的目標(biāo)和通過會議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中進(jìn)行對員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種：（1）會議式：指通過正式的會議實(shí)施輔導(dǎo)過程（2）非正式：指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對員工的輔導(dǎo)。對員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認(rèn)可，又要對員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。這也是對怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（行為目標(biāo)）過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對于員工的參與，要求員工能夠：（1）描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績）（2）對自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：（1）隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；（2）不僅限于在一些正式的會議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；（3）明確并加強(qiáng)對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；（4）激勵(lì)員工，對員工施加推動力（推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關(guān)注）（5）從員工獲得反饋并直接參與；（6）針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。（三）績效管理中的評價(jià)在階段性工作結(jié)束時(shí)，對階段性業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行業(yè)績的評定，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一階段業(yè)績的改進(jìn)。通過實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。在對階段性業(yè)績評價(jià)之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進(jìn)行階段性業(yè)績的評價(jià)，包括對實(shí)際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵(lì)、業(yè)績改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等。在評價(jià)過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵(lì)等。一般績效評價(jià)的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面：（1）量度：量度原則與方法（2）評價(jià)：評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)資料的來源（3）反饋：反饋的形式和方法（4）信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績改進(jìn)的地方。一般評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績效指標(biāo)（定量和定性的指標(biāo)）來評價(jià)業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。（四）以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)個(gè)人績效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會、職權(quán)等。確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績報(bào)酬方面，公司目前以通過與績效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實(shí)現(xiàn)。通過員工職位的（員工的業(yè)績衡量指標(biāo)）的設(shè)定，評定職位的輸出業(yè)績，對關(guān)鍵的業(yè)績進(jìn)行考核，綜合工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報(bào)酬相結(jié)合。三、績效管理適用對象1、按管理層級劃分績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一，是不同的績效管理對象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對應(yīng)不同的績效考核方法。因此界定和建立績效管理系統(tǒng)，首先要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。通常公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。管理層的特點(diǎn)是，對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。對應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式。普通員工的特點(diǎn)是，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。對應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，作出的決策對企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有間接影響的職能。生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。因此績效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對象的不同而有所區(qū)別，根據(jù)咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)施效果來看，通常原則如下：中基層部門主管：績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)例行性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+高壓線2、按工作特征劃分對每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。對某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對變化莫測的市場競爭和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動。崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。對流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)，如上下班時(shí)間、操作的熟練程度、次品率等；高級經(jīng)理崗位具有較低的程序性、很高的獨(dú)立性和非穩(wěn)定性，其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及公司在股票市場上的表現(xiàn)等方面；市場銷售工作具有一定的程序性、較高的獨(dú)立性，因此除考核銷售額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案管理、項(xiàng)目進(jìn)度管理、用戶滿意度等指標(biāo)?；鶎硬僮鲉T工：標(biāo)準(zhǔn)比較法中層管理人員：目標(biāo)管理法高層管理人員：非結(jié)構(gòu)化法四、績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)()即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)的價(jià)值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進(jìn)措施。指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核，但因?yàn)橹笜?biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營重點(diǎn)和階段性方向，所以成為績效考核的基礎(chǔ)。關(guān)于指標(biāo)的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細(xì)說明。（二）工作目標(biāo)與過程設(shè)定即由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。它是一種對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。（三）與工作目標(biāo)的關(guān)系與工作目標(biāo)在績效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補(bǔ)充。1．共同點(diǎn)在于:都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動因素，并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營活動效果，而非全部工作。2．不同點(diǎn)在于：可以用計(jì)算公式計(jì)算出員工經(jīng)營活動的量化結(jié)果，側(cè)重考察員工對經(jīng)營成果有直接控制力的工作，它考察的是當(dāng)期績效和最終經(jīng)營成果；工作目標(biāo)是由上級領(lǐng)導(dǎo)以打分的形式，定性評價(jià)員工完成不易量化的主要工作情況，側(cè)重考察員工對經(jīng)營成果無直接控制力的工作，它考察的是長期性工作和工作的過程。使用工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)完成效果評價(jià)主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評估級別的評定等。五、建立績效管理系統(tǒng)的條件建立新的績效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級直線經(jīng)理對于績效管理的認(rèn)識；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。因此，要建立績效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。在第一部分中已經(jīng)提到績效管理各過程，由此根據(jù)第一環(huán)節(jié)—績效計(jì)劃的建立流程來看企業(yè)本身對于建立績效管理系統(tǒng)必備的支持條件：表1：績效計(jì)劃建立所需的支持條件界定職位工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)主要目的理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé),設(shè)定工作目標(biāo),考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域,作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充根據(jù)各關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性,以及員工對結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述參與者高層規(guī)劃，人力資源部組織上下級員工共同參與上下級員工共同參與上下級員工共同參與人力資源部組織進(jìn)行從上表中不難看出，組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)的確定是制定績效計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提。第二部分關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（）基本概念（關(guān)鍵績效指標(biāo)）是的英文簡寫，是管理中“計(jì)劃—執(zhí)行—評價(jià)”中“評價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績效指標(biāo)，不是一般所指的績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃的重要組成部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)：（一）來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)是對真正驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個(gè)職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。（三）是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。（四）是組織上下認(rèn)同的不是由上級強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認(rèn)識。所具備的特點(diǎn)，決定了在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次，為上下級對職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三，為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營活動的績效的反映，幫助各職位員工集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面；第五，通過定期計(jì)算和回顧執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問題，采取行動予以改進(jìn)。具體來看有助于：（1）根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個(gè)人的業(yè)績指標(biāo)（2）監(jiān)測與業(yè)績目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程（3）及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個(gè)人。（4）輸出是績效評價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。當(dāng)公司、部門乃至職位確定了明晰的體系后，可以：（1）把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來；（2）對于管理者而言，階段性地對部門/個(gè)人的輸出進(jìn)行評價(jià)和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展；（3）集中測量公司所需要的行為；（4）定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)作出評估。二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（）設(shè)計(jì)的基本方法目前常用的方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法，這些方法可以幫助我們在實(shí)際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾?！棒~骨圖”分析的主要步驟：（1）確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；（2）確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。（3）確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。依據(jù)公司級的逐步分解到部門，進(jìn)而分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來?？冃蔷哂幸欢ㄋ刭|(zhì)的員工圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，在所達(dá)到的階段性結(jié)果及過程中的行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量就是通過職位的體現(xiàn)出來，這個(gè)體現(xiàn)了員工對部門/公司貢獻(xiàn)的大小。三、指標(biāo)體系建立流程指標(biāo)的提取，可以“十字對焦、職責(zé)修正”一句話概括。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運(yùn)用表格的方式說明指標(biāo)的提取流程。圖2：指標(biāo)提取總示意圖（一）分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)，而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：1．企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)（可用魚骨圖方式）；2．由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)（可用魚骨圖方式）3．將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)。圖3：戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方式示例圖4：戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例（二）確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)在確認(rèn)對各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成的前提下流程本身的總目標(biāo)，并運(yùn)用九宮圖的方式進(jìn)一步確認(rèn)流程總目標(biāo)在不同維度上的詳細(xì)分解內(nèi)容。表2：確認(rèn)流程目標(biāo)示例流程總目標(biāo):低成本快速滿足客戶對產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求。組織目標(biāo)要求(客戶滿意度高)產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品服務(wù)質(zhì)量滿意率工藝質(zhì)量合格率準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量工程服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)量客戶要求質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好安裝能力強(qiáng)質(zhì)量管理發(fā)貨準(zhǔn)確價(jià)格低引進(jìn)成熟技術(shù)服務(wù)好提供安裝服務(wù)交貨周期短生產(chǎn)周期短發(fā)貨及時(shí)（三）確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績效指標(biāo)建立聯(lián)系。表3：確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)系示例流程：新產(chǎn)品開發(fā)各職能所承擔(dān)的流程中的角色市場部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場論證銷售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術(shù)力量評估————產(chǎn)品概念測試————市場測試————技術(shù)測試————產(chǎn)品建議開發(fā)————費(fèi)用預(yù)算組織預(yù)研（四）部門級指標(biāo)的提取在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點(diǎn)、部門職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門級的指標(biāo)。表4：部門級指標(biāo)提取示例關(guān)鍵績效指標(biāo)（）維度指標(biāo)測量主體測量對象測量結(jié)果績效變量維度時(shí)間效率管理部新產(chǎn)品（開發(fā)）上市時(shí)間新產(chǎn)品上市時(shí)間成本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率質(zhì)量顧客管理部產(chǎn)品與服務(wù)滿足程度客戶滿意率數(shù)量能力管理部銷售過程收入總額銷售收入（五）目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一根據(jù)部門、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。亦表起5：竄進(jìn)一步分解肯到職位示例搏流程：新產(chǎn)板品開發(fā)流程煎贊市場部部門盲職責(zé)繳部門內(nèi)職售位職責(zé)盞職位一粒職位二城流程步驟潑指標(biāo)產(chǎn)碧出指標(biāo)腹產(chǎn)出指標(biāo)堅(jiān)產(chǎn)出指音標(biāo)視發(fā)現(xiàn)客戶問北題，確認(rèn)客喊戶需求士發(fā)現(xiàn)商業(yè)慶機(jī)會歐市場分析與倦客戶調(diào)研，膛制定市場策技略沫市場占有關(guān)率市場與宋客戶研究成曾果市場占姐有率增長率邀制定出市駝場策略，指殃導(dǎo)市場運(yùn)作都市場占有擊率增長率概銷售預(yù)測準(zhǔn)釋確率究律銷售預(yù)測準(zhǔn)鄙確率適銷售預(yù)測次準(zhǔn)確率透市場開拓投嬸入率減低率昏客戶接受州成功率提高程率銷售毛汪利率增長率赤公司市場領(lǐng)衡先周期秤領(lǐng)先對手俊提前期敵銷售收入月午度增長幅度寶四、在實(shí)際宗工作中做的應(yīng)用優(yōu)在守體系的建立咽過程中，尤狂其是在制定趴職位的關(guān)鍵滔業(yè)績指標(biāo)時(shí)閉，需要明確信的是建立起尊體系并不是慮我們工作目售標(biāo)的全部，莊更重要的是相在儉的建立過程牙，各部門、蓮各職位對其注關(guān)鍵業(yè)績指氣標(biāo)通過溝通逐討論，達(dá)成騎共識，運(yùn)用喪績效管理的地思想和方法閘，來明確各簡部門和各個(gè)柄職位的關(guān)鍵趁貢獻(xiàn)，并據(jù)湊此運(yùn)用到確特定各部門和虹各個(gè)人的工皂作目標(biāo)。在示實(shí)際工作中評圍繞時(shí)開展工作，者不斷進(jìn)行階頂段性的績效抵改進(jìn)，達(dá)到只激勵(lì)、引導(dǎo)冶目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和洪工作改進(jìn)的裁目的，避免的無效勞動。鳥在實(shí)際工作餅過程中如何核應(yīng)用桶來改進(jìn)我們獸的工作，避繳免產(chǎn)生建立患與應(yīng)用護(hù)脫節(jié)現(xiàn)象？燃（一）跳市是關(guān)鍵業(yè)績患指標(biāo)，不是悟目標(biāo)，但可長以借此確定罵目標(biāo)：貿(mào)1．泰是反映一個(gè)姨部門或員工山關(guān)鍵業(yè)績貢陶獻(xiàn)的評價(jià)指綁標(biāo)，即衡量曉業(yè)績貢獻(xiàn)的態(tài)多少，從另羊一個(gè)角度看誠，是衡量目酸標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程政度。運(yùn)2．公司階財(cái)段性目標(biāo)或繪工作中的重弟點(diǎn)不同，相邁應(yīng)各個(gè)部門際的目標(biāo)也隨詢之發(fā)生變化爬，在階段性賄業(yè)績的衡量境上重點(diǎn)也不草同，因此關(guān)凡鍵業(yè)績指標(biāo)揉存在階段性淺、可變性或企權(quán)重的可變帥性。特3．涉及到男職位的員工銅業(yè)績指標(biāo)不價(jià)一定是從部綢門灑直接分解得熱到的，越到羞基層部門匪就越難與職懇位直接相聯(lián)東，但是應(yīng)對喇部門關(guān)鍵業(yè)蝦績指標(biāo)有貢扣獻(xiàn)，不同職侮位的業(yè)績指因標(biāo)的權(quán)重也宿要根據(jù)部門隱的階段性目圣標(biāo)而變化。狗4．隊(duì)一旦各部門貼或職位的輪明確后，相居應(yīng)的工作重街點(diǎn)即階段性幅關(guān)鍵的業(yè)績亡貢獻(xiàn)也就能付夠明確，結(jié)扶合所在部門托的工作目標(biāo)驗(yàn)，每個(gè)人的惜工作重點(diǎn)也味就是清楚的帥，即每個(gè)人輕對所在部門排的目標(biāo)完成班所做的關(guān)鍵屑業(yè)績貢獻(xiàn)也婦就十分清楚拉了，避免了羞一些無效的俯，對目標(biāo)達(dá)煮成沒有意義卸的工作。欲5．來部門管理者閉給下屬制定倡目標(biāo)的依據(jù)工來自部門的宴，部門的有來自公司的蕩。這樣保證舌每個(gè)職位都美朝公司要求偉的總體目標(biāo)業(yè)發(fā)展。鮮（二）床溫績效考核與僵績效改進(jìn)攤績效考核是抖績效管理循徹環(huán)的一個(gè)環(huán)喪節(jié)，件是基礎(chǔ)性依喂據(jù)：內(nèi)1．家績效考核是粒績效管理循皇環(huán)中的一個(gè)毯環(huán)節(jié)，績效簡考核要實(shí)現(xiàn)擾兩個(gè)目的：肝一是績效改榴進(jìn)，二是價(jià)壩值評價(jià)。面耕向績效改進(jìn)療的考核重點(diǎn)輔是問題的解涂決及方法的搭改進(jìn)，從而督實(shí)現(xiàn)績效的紙改進(jìn)。畏2．歪績效管理最愉重要的是讓晝員工明白公忽司對他的要率求是什么，進(jìn)他將如何開并展工作和改僑進(jìn)工作；主柔管也要清楚澤公司對他的頓要求，對他絡(luò)所在部門的滋要求，即了杯解部門的超是什么，同降時(shí)主管要了醬解員工的素增質(zhì)，以便有看針對性的分奉配工作和制死定目標(biāo)。轎（三）牢眼通過榴的討論，通意過溝通，明弟確部門目標(biāo)皮與員工目標(biāo)海的一致性備經(jīng)理在工作佩過程中與下茫屬不斷溝通椒、不斷輔導(dǎo)立與幫助下屬娛，記錄員工魄的工作數(shù)據(jù)蒼或事實(shí)依據(jù)膊，保證目標(biāo)缺達(dá)成的一致桿性，這比考答核本身更重?fù)我?。品（四）待贈評價(jià)員工的湖績效改進(jìn)情民況及績效結(jié)緞果，飼是基礎(chǔ)性依果據(jù)，它提供今評價(jià)的方向師、數(shù)據(jù)及事抵實(shí)依據(jù)甩（五）挨灰定量的越可以通過數(shù)董據(jù)來體現(xiàn)，拖定性的轉(zhuǎn)則需通過對項(xiàng)事實(shí)的描述蠢來體現(xiàn)拆階段性績效氣改進(jìn)考核的榴過程（以一起個(gè)季度為例京，播已經(jīng)確定）關(guān)：價(jià)1．棒季度初，部漏門經(jīng)理根據(jù)們公司的目標(biāo)筑圍繞本部門泡的笨制定工作目餡標(biāo)計(jì)劃，目孔標(biāo)應(yīng)該是咬的（具體的醫(yī)、可以量化縣的、可以實(shí)鴿現(xiàn)的、與公加司的目標(biāo)是鏡一致的、階組段性的），究并根據(jù)目標(biāo)元的側(cè)重點(diǎn)來亦進(jìn)行輕重緩勿急的排序（墓優(yōu)先排序）代，明確相應(yīng)個(gè)的權(quán)重。標(biāo)2．湖根據(jù)本部門羽的目標(biāo)計(jì)劃知和職位的處，將目標(biāo)分鼓解落實(shí)到具黑體責(zé)任人人剖，經(jīng)理與目騎標(biāo)執(zhí)行的責(zé)流任人進(jìn)行溝違通，在目標(biāo)漠上達(dá)成共識弓。掌3．顆目標(biāo)執(zhí)行的司責(zé)任人在計(jì)受劃執(zhí)行的過展程中，部門碰經(jīng)理與執(zhí)行駐責(zé)任人進(jìn)行勾溝通、輔導(dǎo)扎，了解執(zhí)行材人的工作方坊式、方法，董指正執(zhí)行過叛程中與目標(biāo)啞的偏差，以桶便朝著正確畫的目標(biāo)發(fā)展撇，同時(shí)經(jīng)理傭也很清楚員紹工的工作數(shù)慕據(jù)或事實(shí)依延據(jù)，便于工焦作過程的輔津?qū)АＶ?．牢在季度工作置總結(jié)時(shí)，部歪門經(jīng)理及員篩工就有依據(jù)飾對部門主要駱業(yè)績貢獻(xiàn)及戀目標(biāo)達(dá)成所鏡做的工作進(jìn)借行總結(jié)，部傷門經(jīng)理通過受上一級主管驅(qū)副總的述職舞報(bào)告中體現(xiàn)疲的關(guān)鍵業(yè)績路的貢獻(xiàn)情況枯，員工就其隊(duì)業(yè)績衡量的襪指標(biāo)條/要素進(jìn)行季總結(jié)。這樣最部門明確所悅關(guān)注要達(dá)成衡的目標(biāo)，員表工明確了圍傾繞這個(gè)目標(biāo)岡所做的有效拘工作。部門沉工作的焦點(diǎn)州也就聚焦起將來了。沖5．莊在進(jìn)行績效克改進(jìn)考核時(shí)內(nèi)，部門經(jīng)理天與每個(gè)員工墾圍繞職位的抵業(yè)績衡量指香標(biāo)袋/要素以及君實(shí)際完成的哭情況進(jìn)行充子分的面對面型的溝通。根俊據(jù)過程中經(jīng)雄理所掌握的青工作數(shù)據(jù)或佩事實(shí)依據(jù)，楊指出員工在費(fèi)達(dá)成目標(biāo)及俱工作過程中練需要進(jìn)一步板改進(jìn)的地方瓣，同時(shí)在溝趨通中形成員脂工下一階段武的工作目標(biāo)姐。這樣通過棚指出需要改勁進(jìn)的方面和民下階段目標(biāo)蓄的確定，引麗導(dǎo)員工朝著鐮部門的目標(biāo)斗發(fā)展，同時(shí)諸在工作方式負(fù)、方法、業(yè)息績等方面的遲改進(jìn)，也有暖利于員工素姐質(zhì)、能力的軋?zhí)岣?。?．工一般來說，鄰對部門經(jīng)理夾的績效改進(jìn)屈考核主要圍嘴繞結(jié)果，目泄標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)市來進(jìn)行；對舞于員工的績曲效改進(jìn)考核關(guān)主要看工作叛過程。犁（六）捷凳考核不是目馬的，是激勵(lì)鞠的手段，促墾進(jìn)績效改進(jìn)慈和提高，提脫高員工的素歇質(zhì)和能力才目是考核的真出正目的哨績效管理及避績效改進(jìn)是怒遵循邀循環(huán)來進(jìn)行緞的，通過土不斷改進(jìn)、漸提高工作質(zhì)如量和工作結(jié)括果。五第三部分戀鋒工作目標(biāo)設(shè)閘定漠一、工作目屆標(biāo)設(shè)定的含織義灶工作目標(biāo)設(shè)傳定是衡量被侮考核人員那朗些工作范圍碼內(nèi)的一些相吃對長期性，建過程性，輔魚助性難以量馬化的關(guān)鍵任螺務(wù)的考核方栗法。對于部粥分職能部門肚的人員，他津們的工作對梁于公司整體喊的成功起著騙至關(guān)重要的列作用，但卻像不能由績效剝量化指標(biāo)來主衡量。在此風(fēng)情形下，工拘作目標(biāo)設(shè)定殊的價(jià)值就在神于：圈1．擔(dān)提供了績效齊管理的客觀寧基礎(chǔ)和全面虛衡量標(biāo)準(zhǔn)，裹以彌補(bǔ)僅用鉛完全量化的曾關(guān)鍵績效指奧標(biāo)所不能反貫映的方面，昨更加全面地屑反映員工的膀工作表現(xiàn)。串2．矩關(guān)鍵績效指涂標(biāo)與工作目浸標(biāo)相互結(jié)合犬，使上級領(lǐng)危導(dǎo)對公司價(jià)致值關(guān)鍵驅(qū)動宋活動有更加截清晰全面的繩了解。級3．率各層各類人狹員都能對本苗職位職責(zé)與膽工作重點(diǎn)有我更加明確的吼認(rèn)識。偷組織中的每逢位基層員工肌對完成整體殊績效指標(biāo)起套著堅(jiān)實(shí)的基疾礎(chǔ)作用。然滅而每位員工分由于更多地公承擔(dān)整體程件序中的一部燈分過程，這列種對過程的問努力很難用尿量化指標(biāo)來飄衡量。在這洲種情形下，呼工作目標(biāo)設(shè)點(diǎn)定的價(jià)值在府于：舞1．虜確保這些基揭層員工同樣影能確立下一替績效年度的畢績效計(jì)劃以附明確組織對踩自己的績效釘期望以及自則己下一年度慚的努力方向白。掌2．潮對那些無法士用量化結(jié)果庸來衡量的工姑作過程設(shè)定戒衡量使績效憂表現(xiàn)的差異袋得到區(qū)分。舅3．使所蓮有員工的努億力方向與組喊織的整體績樸效目標(biāo)相一呢致。組二、折偶工作目標(biāo)的柳設(shè)計(jì)腰（一）但工作目標(biāo)刷設(shè)計(jì)原則改1．明確扭具體：有明針確具體的結(jié)南果或成果。以2．彼可以衡量的辭：衡量可以縱包括質(zhì)量、叛數(shù)量、時(shí)間浮性或成本等計(jì)，或能夠通屬過定性的等沈級劃分進(jìn)行神轉(zhuǎn)化。栽3．相互刻認(rèn)可：上級叉和下屬認(rèn)可沸所設(shè)定目標(biāo)妹。俱4．解可實(shí)現(xiàn)性：副既有挑戰(zhàn)性嶼又是可實(shí)現(xiàn)賄的。聲5．與企已業(yè)經(jīng)營目標(biāo)早密切相關(guān)：扎所設(shè)定的目笑標(biāo)必須是與響企業(yè)緊密相纏關(guān)的。形（二）轎所工作目標(biāo)設(shè)畫計(jì)需具備的津技能及背景券知識謊1．職位愉分析能力：高職位分析是碧一種對目標(biāo)造職位所從事桃的活動、主夠要目的及與筆其他職位間夫的相關(guān)性進(jìn)早行分析的能敘力。睡2．?dāng)D背景知識：孟職位分析的維結(jié)果是對職姓位所從事的揉主要活動的屬了解。這種耀了解成了工狡作目標(biāo)設(shè)定步的一種背景難知識。同時(shí)語，由于職位爭分析還包括食了該目標(biāo)職級位與其他職線位間的相關(guān)脆性分析，其朗結(jié)果是了解我了目標(biāo)職位爬的下道工序掌或客戶對該環(huán)職位的所應(yīng)盈有產(chǎn)出的期慣望，療營這種客戶期倘望的了解成膏了設(shè)定工作毯目標(biāo)的背景軟知識。謎3．工作旁職責(zé)描述能還力：職位分糖析的結(jié)果是陡了解目標(biāo)職輕位所從事的扣各項(xiàng)工作活用動。盾將這些工作籮活動歸納合蘭并成關(guān)鍵的濕職位職責(zé)并縮加以描述是型設(shè)定工作目耕標(biāo)所需具備夢的能力。料4．播設(shè)定有效衡升量的能力：賤對每一關(guān)鍵浙的職位職責(zé)墊制定出能夠姨區(qū)分績效差淺異的衡量，橋這是整個(gè)刷目標(biāo)設(shè)定的摘關(guān)鍵能力。祝（三）攤設(shè)定工作敲目標(biāo)應(yīng)考慮輛的問題播1．糞與關(guān)鍵績效枯指標(biāo)的設(shè)計(jì)繡應(yīng)遵循同樣連的原則，但來側(cè)重不易量舒化衡量的領(lǐng)胡域。里2．榴職能部門人冷員的工作目永標(biāo)是作為關(guān)毯鍵績效指標(biāo)棉的補(bǔ)充。基欣層員工的工族作目標(biāo)是全豎年的績效計(jì)君劃。達(dá)3．航只選擇對公拐司價(jià)值有貢罪獻(xiàn)的關(guān)鍵工效作區(qū)域，而鋪非所有工作駝內(nèi)容。鋸4．選擇虹的工作目標(biāo)幅不宜過多，萬一般不超過嶄5個(gè)。牛5．憑不同的工作秧目標(biāo)應(yīng)針對盜不同工作方鼠面，不應(yīng)重壞復(fù)。排（四）疊禁工作目標(biāo)完道成效果評價(jià)猶級別的分類坐工作目標(biāo)完酸成效果評價(jià)場，不同于關(guān)柄鍵績效指標(biāo)置的考核，它型不是根據(jù)現(xiàn)矮成的生產(chǎn)經(jīng)朋營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)始得出確切的徐績效結(jié)果，株其完成效果杜是以上級對扁下級的評級毒實(shí)現(xiàn)的。評渴估級別是用幣來衡量被評夾估人工作表核現(xiàn)的，是根立據(jù)被考核對本象在每項(xiàng)關(guān)令鍵工作目標(biāo)得上的完成情伙況，對其工仇作績效確定竟相應(yīng)級別檔贏次，主要可郵以分為三級調(diào)（也可以根堪據(jù)不同目標(biāo)舟特點(diǎn)以及可令以區(qū)分的程錦度可以進(jìn)行乖進(jìn)一步細(xì)分創(chuàng)為五級甚至蛋更多）：葛·閣孝第一級為未丑達(dá)到預(yù)期：自員工職責(zé)范蠅圍內(nèi)關(guān)鍵工弟作中，數(shù)項(xiàng)季或多數(shù)未達(dá)慢到基本目標(biāo)序；關(guān)鍵工作蜻表現(xiàn)低于合精格水平，妨冊礙了上級單稱位整體業(yè)務(wù)巴和本單位整惹體業(yè)務(wù)目標(biāo)救的實(shí)現(xiàn)；未體表現(xiàn)出任職曠職位應(yīng)有的草個(gè)人素質(zhì)及式能力。挽·會悲第二級為達(dá)竭到預(yù)期：員悼工在職責(zé)范罪圍內(nèi)，大部涌分關(guān)鍵工作隔達(dá)到了基本割目標(biāo)；在少燒數(shù)領(lǐng)域的表刑現(xiàn)達(dá)到了挑淘戰(zhàn)目標(biāo)；為骨上級單位整姨體業(yè)務(wù)和本差單位工作目橡標(biāo)做出了貢廳獻(xiàn)；表現(xiàn)出錦了穩(wěn)定、合尚格的個(gè)人素辜質(zhì)與能力。怠·尊冰第三級為超澇出預(yù)期：員嫌工在職責(zé)范量圍內(nèi)許多關(guān)玉鍵工作中，醋實(shí)際表現(xiàn)達(dá)膛到挑戰(zhàn)目標(biāo)果；成功完成惜了額外的工位作，并為上頑級單位的整盤體業(yè)務(wù)目標(biāo)英和本單位工公作目標(biāo)的實(shí)創(chuàng)現(xiàn)做出了貢兄獻(xiàn)；表現(xiàn)出分了超過預(yù)期狀基本目標(biāo)要巧求的個(gè)人素魄質(zhì)及能力。揪例如：查（損1）工作效裙率：工作的解時(shí)效性絹等級一：完及成任務(wù)所需添的時(shí)間遠(yuǎn)低文于規(guī)定時(shí)間山，工作的結(jié)胞果總是與預(yù)刃期的結(jié)果一窗致；纏等級二：總抄能在規(guī)定的箭時(shí)限內(nèi)完成馬工作，能夠遇達(dá)到預(yù)期的乓結(jié)果；斜等級三：尚期能在規(guī)定的造時(shí)限內(nèi)完成讓工作；菠等級四：經(jīng)栗常需要上級爬的催促才能杜按時(shí)完成工染作；夢等級五：一旦貫拖延工作遙期限，即便禁在上級的催跑促下也不能刻按時(shí)完成工蓋作。狗（稱2）熟練程管度：指具備原完成任務(wù)所墳要求的認(rèn)知難能力、身體粒的敏捷與協(xié)熟調(diào)性、注意搖力、言語理踢解等能力的偉程度。閃等級一：有耗非常強(qiáng)的實(shí)桂際操作水平酬，對本職工偽作能夠駕輕熔就熟；邪等級二：有酬較強(qiáng)的動手披能力，順利獅地完成本職編工作；忙等級三：具喜備一般性水罰平，能完成煤任務(wù)；探等級四：工哪作時(shí)不得要習(xí)領(lǐng)，反應(yīng)較榆為遲鈍；面等級五：素多質(zhì)較差，無騾法勝任工作眨要求。踐（五）工作痛目標(biāo)設(shè)定的并設(shè)計(jì)流程痕1．了解公識司發(fā)展戰(zhàn)略栗及年度績效半計(jì)劃，決定考本部門的工踏作使命?？慑a以提出以下固問題來幫助概分析本部門過的工作使命護(hù)：劉-外本部門在組密織中及價(jià)值幸驅(qū)動流程中餐處于何位置廁-部門的擾主要經(jīng)營活字動及產(chǎn)出是趙什么尼-通過該幸部門的工作亭實(shí)現(xiàn)了組織徹的哪些戰(zhàn)略謠目標(biāo)失-等工作成果的慌優(yōu)劣如何影彎響組織的整顏體效益營-在關(guān)鍵鏈管理流程中爪與其他部門你的合作及相蘿關(guān)性如何牽2．慨進(jìn)行職位分展析，列出主盤要工作活動仁內(nèi)容，通過臟調(diào)查研究，錫思考回答下稀面幾方面的學(xué)問題，最后醋列出員工所擇要從事的主寫要工作活動難內(nèi)容。張-黃本職位在組嘉織中或工作舟流中的關(guān)鍵喚作用是什么跪應(yīng)從事哪些校工作活動來踏幫助實(shí)現(xiàn)其供在組織中的胃作用或上一源級的績效目物標(biāo)或下道工孫序或客戶（毯內(nèi)，外部）脅期望慢-耍目前該職位名的工作結(jié)果抬是如何衡量徒的必-分析客其戶（內(nèi)，外持部）對該職告位的主要期個(gè)望幕-薄除了常規(guī)要父完成的工作闖活動內(nèi)容以評外還要完成絲哪些特殊項(xiàng)餅?zāi)縼韼椭鷮?shí)務(wù)現(xiàn)上一級績當(dāng)效目標(biāo)及改艇進(jìn)本職位工麗作流程膠3．克歸納合并工三作活動內(nèi)容艷，寫出工作額職責(zé)描述，直根據(jù)主要工延作職責(zé)，確創(chuàng)定主要的工繳作目標(biāo)。許4．易確定每項(xiàng)工籃作目標(biāo)的權(quán)渠重，即根據(jù)阿每項(xiàng)工作目蒙標(biāo)的重要性儉來決定每項(xiàng)蓮衡量所占的手權(quán)重。摸5．號檢查所設(shè)定施的目標(biāo)與原段理的一致性蔥及內(nèi)部一致隆性，即檢查撞所設(shè)的目標(biāo)憐是否明確具叼體的，可衡逃量的，所設(shè)句的衡量是否券是共同認(rèn)可槳的，所設(shè)的筑目標(biāo)是否既舟有挑戰(zhàn)性又獅是可實(shí)現(xiàn)的其，所衡量的國區(qū)域是否與逆企業(yè)目標(biāo)密桂切相關(guān)。最軋后檢查所設(shè)銳的工作目標(biāo)禿與其他職位側(cè)的工作目標(biāo)勞的關(guān)聯(lián)性及群一致性，使欺該職位目標(biāo)雷與其他職位套目標(biāo)間保持級一致性及相竄互支持性。子（六）工作頑目標(biāo)標(biāo)設(shè)定妹過程中的職丟責(zé)分配值1．公司決中策層負(fù)責(zé)決稻定公司的發(fā)核展戰(zhàn)略及年總度生產(chǎn)績效吃計(jì)劃，審核父批準(zhǔn)各職能此部門的工作定職責(zé)；參與襖制定并審批扯工作目標(biāo)的冊設(shè)定及衡量存標(biāo)準(zhǔn)；審核屢批準(zhǔn)考核方松法。胞2．虛各部門根據(jù)獎(jiǎng)各自工作職團(tuán)責(zé)，按職位耐進(jìn)行分解，巾確定每個(gè)職襲位的關(guān)鍵職盈責(zé)及關(guān)鍵結(jié)枯果區(qū)域，對購工作目標(biāo)設(shè)沃定提出建議甩。欄3．公司人芽力資源部負(fù)蜻責(zé)牽頭組織站各級員工進(jìn)筆行工作目標(biāo)館的設(shè)計(jì)和選播擇，收集匯丸總工作目標(biāo)隙設(shè)定及草擬惰考核方法并引存檔。反（七）設(shè)定猜工作目標(biāo)的覺溝通方式筋1．上級部影門目標(biāo)溝通裹：讓員工了掠解上級部門龜績效指標(biāo)或幻目標(biāo)僻2．培訓(xùn)：勾組織一次培組訓(xùn)，將目標(biāo)綠設(shè)定的方法悄及原理告訴問員工。伏3．員工自市定目標(biāo)：當(dāng)胸員工基本掌錦握設(shè)計(jì)目標(biāo)踐的方法后讓旅其自行制定捉目標(biāo)甚4．經(jīng)理和逗員工討論目輝標(biāo)：括-穿首先強(qiáng)調(diào)員塌工自己參與雷工作目標(biāo)設(shè)挽定的重要性但，告訴員工濃最終要爭取癢達(dá)到或超越垂工作目標(biāo)的穗是員工本人蹲。婆-非介紹一下需籌討論的兩大傭內(nèi)容?？冃щS目標(biāo)與能力峰選擇，幫助康員工理解這薪兩步驟強(qiáng)調(diào)絡(luò)了豪“質(zhì)要干什么霜”揀和吩“擊怎么干畫”戶的聯(lián)系。在素向下一步進(jìn)關(guān)展前，先詢類問一下員工恭是否有什么怪要在此會議園中討論的內(nèi)獄容以表達(dá)你腦對員工意見籍的興趣酬-既逐條討論每蛋項(xiàng)目標(biāo)，引采導(dǎo)員工自己挑列出所有重慣要的績效區(qū)壟域及可衡量穩(wěn)的目標(biāo)并獲誠得員工的承擋諾。藥-宅雙方共同討塔論每項(xiàng)列出木的目標(biāo)與完復(fù)成上級部門歷目標(biāo)和公司才整體目標(biāo)，午這樣能幫助瞎員工認(rèn)識到各自己工作對攝公司間的聯(lián)癢系來加強(qiáng)會耳后他女/她對目標(biāo)需的投入。亦-動表示對員工林達(dá)到那些具愿有挑戰(zhàn)的目向標(biāo)的信心，敞以建立員工臥對完成挑戰(zhàn)帶性目標(biāo)的信差心及承諾。襖-豪征求員工的恥意見，在整按個(gè)討論過程販中，自始至干終征求員工鞋的看法，尋姥求對完工對略完成目標(biāo)的購擔(dān)憂，并確鐵認(rèn)員工是否伶已清楚了解土目標(biāo)。共同鑒討論并認(rèn)可思完成目標(biāo)所釀需的資源及矩協(xié)助。員工弊對完成自己堤工作所需的塊資源和協(xié)助熊會有較清晰歐的了解。喜-充討論如何跟霧蹤每次目標(biāo)澇及下次回顧摩的時(shí)間。榮-確認(rèn)最擱后的目標(biāo)。爭-深讓員工重新毀整理一下雙舟方討論后的雪目標(biāo)，這是獅再次確認(rèn)員船工是否已清坡楚理解目標(biāo)貴的機(jī)會，同右時(shí)讓員工認(rèn)插識到這是員脊工本人的職炭責(zé)。毯重申您對員遼工達(dá)到目標(biāo)撒的信心，結(jié)鴨束討論。推第四部分埋鎖績效計(jì)劃奔績效計(jì)劃是鍋績效管理體切系的第一個(gè)譜關(guān)鍵步驟，陳也是實(shí)施績察效管理系統(tǒng)計(jì)的主要平臺潤和關(guān)鍵手段群，通過它可鍛以在公司內(nèi)掛建立起一種煮科學(xué)合理的樣管理機(jī)制，氣能有機(jī)地將度股東的利益貴和員工的個(gè)姥人利益整合獻(xiàn)在一起，其接價(jià)值已經(jīng)被拴國內(nèi)外眾多弟公司所認(rèn)同伴和接受。詞進(jìn)行績效計(jì)霉劃的過程是嶄各級經(jīng)理和總員工進(jìn)行充稠分溝通、確卷定績效計(jì)劃陜、并填寫績嘆效計(jì)劃及評暑估表格的過代程，因此，望本部分結(jié)合仁績效計(jì)劃及稀評估表格闡萍述績效計(jì)劃塊的概念，方挎法及流程。歷一、績效計(jì)朋劃的含義題績效計(jì)劃是川被評估者和唇評估者雙方斯對員工應(yīng)該不實(shí)現(xiàn)的工作咱績效進(jìn)行溝似通的過程，刮并將溝通的技結(jié)果落實(shí)為津訂立正式書切面協(xié)議即績享效計(jì)劃和評摟估表，它是紛雙方在明晰疏責(zé)、權(quán)、利偉的基礎(chǔ)上簽俘訂的一個(gè)內(nèi)私部協(xié)議。績爸效計(jì)劃的設(shè)范計(jì)從公司最抬高層開始，久將績效目標(biāo)諸層層分解到段各級子公司襲及部門，最耐終落實(shí)到個(gè)釘人。對于各慣子公司而言油，這個(gè)步驟猜即為經(jīng)營業(yè)尸績計(jì)劃過程樣，而對于員秀工而言，則樹為績效計(jì)劃謊過程。壓因此，績效誕計(jì)劃作為績景效管理的一撫種有力工具叢，它體現(xiàn)了蒙上下級之間找承諾的績效治指標(biāo)的嚴(yán)肅仙性，使決策桂層能夠把精科力集中在對姻公司價(jià)值最蹦關(guān)鍵的經(jīng)營紫決策上，確拋保公司總體隸戰(zhàn)略的逐步殲實(shí)施和年度不工作目標(biāo)的燦實(shí)現(xiàn)，有利絮于在公司內(nèi)累部創(chuàng)造一種至突出績效的勺企業(yè)文化。捆績效計(jì)劃制辰定的原則換不論是對于支公司進(jìn)行經(jīng)真營業(yè)績計(jì)劃徒，還是員工翁進(jìn)行績效計(jì)笑劃，在制定微績效計(jì)劃時(shí)擇應(yīng)該注意以陸下原則。疾1．佩價(jià)值驅(qū)動原蜻則。要與提段升公司價(jià)值注和追求股東值回報(bào)最大化沖的宗旨相一偷致，突出以鏈價(jià)值創(chuàng)造為劍核心的企業(yè)刪文化。堂2．普流程系統(tǒng)化董原則。與戰(zhàn)糠略規(guī)劃、資腎本計(jì)劃、經(jīng)部營預(yù)算計(jì)劃羽、人力資源曲管理等管理雁程序緊密相丑連，配套使喜用。最3．售與公司發(fā)展晚戰(zhàn)略和年度俊績效計(jì)劃相蝦一致原則。昏設(shè)定績效計(jì)厭劃的最終目數(shù)的，是為了付保證公司總趁體發(fā)展戰(zhàn)略每和年度生產(chǎn)釋經(jīng)營目標(biāo)的趕實(shí)現(xiàn)，所以違在考核內(nèi)容期的選擇和指錘標(biāo)值的確定嚴(yán)上，一定要練緊緊圍繞公準(zhǔn)司的發(fā)展目趨標(biāo)，自上而嘉下逐層進(jìn)行鑄分解、設(shè)計(jì)良和選擇。騾4．旦突出重點(diǎn)原很則。員工擔(dān)薄負(fù)的工作職逮責(zé)越多，所養(yǎng)對應(yīng)的相應(yīng)瞇工作成果也漲較多。但是核在設(shè)定關(guān)鍵場績效指標(biāo)和戒工作目標(biāo)設(shè)桃定時(shí)，切忌副面面俱到，欣而是要突出病關(guān)鍵，突出月重點(diǎn)，選擇筑那些與公司鋼價(jià)值關(guān)聯(lián)度符較大、與職紛位職責(zé)結(jié)合蠶更緊密的績料效指標(biāo)和工靜作目標(biāo)，而閑不是整個(gè)工箱作過程的具訊體化。全通常，員工嫌績效計(jì)劃的幅關(guān)鍵指標(biāo)最憑多不能超過關(guān)6個(gè)，工作磨目標(biāo)不能超彼過5個(gè)，否衫則就會分散兄員工的注意貞力，影響其前將精力集中歡在最關(guān)鍵的倡績效指標(biāo)和租工作目標(biāo)的閘實(shí)現(xiàn)上。茅5．塞可行性原則湊。關(guān)鍵績效填指標(biāo)與工作肌目標(biāo)，一定愁是員工能夠勿控制的，要奪界定在員工李職責(zé)和權(quán)利夕控制的范圍橡之內(nèi)，也就遙是說要與員米工的工作職圈責(zé)和權(quán)利相尤一致，否則抗就難以實(shí)現(xiàn)比績效計(jì)劃所多要求的目標(biāo)貨任務(wù)。同時(shí)達(dá)，確定的目寧標(biāo)要有挑戰(zhàn)翼性，有一定看難度，但又蒜可實(shí)現(xiàn)。目雙標(biāo)過高，無逮法實(shí)現(xiàn)，不框具激勵(lì)性；妹過低，不利握于公司績效忘成長。另外魯，在整個(gè)績垮效計(jì)劃制定錢過程中，要段認(rèn)真學(xué)習(xí)先庫進(jìn)的管理經(jīng)能驗(yàn)，結(jié)合公臣司的實(shí)際情武況，解決好達(dá)實(shí)施中遇到罰的障礙，使陳關(guān)鍵績效指丸標(biāo)與工作目掌標(biāo)貼近實(shí)際賴，切實(shí)可行仇。片6．夸全員參與原干則。在績效狠計(jì)劃的設(shè)計(jì)模過程中，一毯定積極爭取太并堅(jiān)持員工辦、各級管理均者和管理層數(shù)多方參與。秧這種參與可莫以使各方的禁潛在利益沖會突暴露出來雞，便于通過和一些政策性賢程序來解決因這些沖突，犬從而確保績跪效計(jì)劃制訂攀得更加科學(xué)饅合理。拐7．鏟足夠激勵(lì)原室則。使考核列結(jié)果與薪酬窩及其他非物羽質(zhì)獎(jiǎng)懲等激幫勵(lì)機(jī)制緊密昆相連，拉大虧績效突出者唉與其它人的節(jié)薪酬比例，偷打破分配上蘆的平均主義示，做到獎(jiǎng)優(yōu)醋罰劣、獎(jiǎng)勤辜罰懶、激勵(lì)嗽先進(jìn)、鞭策駁后進(jìn)，營造輔一種突出績駝效的企業(yè)文津化。傲8．覆客觀公正原折則。要保持?？冃该餍詥蹋瑢?shí)施坦率枕的、公平的裳、跨越組織害等級的績效門審核和溝通凈，做到系統(tǒng)端地、客觀地繩評估績效。肚對工作性質(zhì)如和難度基本震一致的員工災(zāi)的績效標(biāo)準(zhǔn)愧設(shè)定，應(yīng)該動保持大體相夠同，確保考種核過程公正屠，考核結(jié)論圈準(zhǔn)確無誤，峰獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公遇平合理。權(quán)9．拘綜合平衡原益則?？冃в?jì)宏劃是對職位亡整體工作職價(jià)責(zé)的唯一考陜核手段，因稅此必須要通逮過合理分配媽關(guān)鍵績效指疫標(biāo)與工作目袍標(biāo)完成效果渴評價(jià)的內(nèi)容贈和權(quán)重，實(shí)稿現(xiàn)對職位全饅部重要職責(zé)膊的合理衡量奴。甜10．違職位特色原碰則。與薪酬緩系統(tǒng)不同，險(xiǎn)績效計(jì)劃針崖對每個(gè)職位呆而設(shè)定，而晴薪酬體系的只首要設(shè)計(jì)思章想之一便是怨將不同職位字劃入有限的著職級體系。析因此，相似悄但不同的職烏位，其特色時(shí)完全由績效矛管理體系來肝反映。這要瑞求績效計(jì)劃裁內(nèi)容、形式脖的選擇和目鐵標(biāo)的設(shè)定要幅充分考慮到乘不同業(yè)務(wù)、臘不同部門中墻類似職位各收自的特色和四共性。嗽二、搖呈經(jīng)營業(yè)績計(jì)推劃的制定段各子公司及倉部門制定經(jīng)伴營業(yè)績計(jì)劃登的過程即總供公司（集團(tuán)挎）經(jīng)營業(yè)績榜目標(biāo)的層層尖分解的過程惠，也是各子像公司和總公少司（集團(tuán)）秘之間就關(guān)鍵垂績效指標(biāo)，扎權(quán)重和目標(biāo)線值進(jìn)行溝通樓并達(dá)成一致裳的過程。慈（一）經(jīng)營堡業(yè)績計(jì)劃的旬要素秧公司經(jīng)營業(yè)鉛績計(jì)劃及評騎估表的要素哄主要包括以笛下幾方面：坑1．翻績效計(jì)劃及頌評估內(nèi)容：脹公司經(jīng)營業(yè)莫績計(jì)劃及評顛估內(nèi)容包括喜各類關(guān)鍵績芝效指標(biāo)。勇2．權(quán)重：綠列出按績效塔計(jì)劃及評估聞內(nèi)容劃分的融大類權(quán)重，邁以體現(xiàn)工作瘦的可衡量性挺及對公司整砍體績效的影金響程度。卸3．目標(biāo)值申的設(shè)定：對庭關(guān)鍵績效指湖標(biāo)設(shè)定目標(biāo)傅值和挑戰(zhàn)值恒兩類，以界桃定指標(biāo)實(shí)際被完成情況與韻指標(biāo)所得績途效分值的對和應(yīng)關(guān)系。堅(jiān)4．績效評伸估周期：公筒司經(jīng)營業(yè)績惠計(jì)劃的評估艇周期一般為狠一年一次。側(cè)（二）呼鉗公司經(jīng)營業(yè)會績計(jì)劃的步質(zhì)驟孕1．集團(tuán)（百總公司）下婦達(dá)績效管理窩系統(tǒng)實(shí)施文潛件。春2．確定集棉團(tuán)（總公司虎）績效考核省指標(biāo)體系，繼提出考核方堤法，推動計(jì)旺劃確定，搞脫好后續(xù)管理頃，收集匯總屑數(shù)據(jù)，計(jì)算陪績效分值。置3．嚇集團(tuán)（總公熊司）經(jīng)過與襖各子公司商礦討確定對公搖司的績效考筋核指標(biāo)體系濁。起4．永各子公司經(jīng)苗過與各部門梳商討確定部嶄門績效考核扶指標(biāo)。負(fù)三、員工績惡效計(jì)劃的制疫定掉員工績效計(jì)坑劃過程即評把估者和被評艙估者（各級庫員工和直接壤上級）之間萍進(jìn)行充分溝湊通，明確關(guān)精鍵績效指標(biāo)攜、工作目標(biāo)延及相應(yīng)的權(quán)廉重，參照過帆去的績效表終現(xiàn)及公司當(dāng)稼年的業(yè)務(wù)目石標(biāo)設(shè)定每個(gè)熟關(guān)鍵績效指潛標(biāo)的目標(biāo)指壽標(biāo)及挑戰(zhàn)指抖標(biāo)，并以此昂作為決定被紹評估人浮動佩薪酬、獎(jiǎng)懲臉、升遷的基侄礎(chǔ)。同時(shí)，母績效計(jì)劃還以幫助員工設(shè)樸定一定的能哀力發(fā)展計(jì)劃沒，以保證員拌工績效目標(biāo)愉的實(shí)現(xiàn)。主宰要流程如下盾：傷（一）員工紗績效計(jì)劃要淘素唐員工績效計(jì)絮劃及評估表虎格的主要組似成要素如下慎：葬1．杠被評估者信突息：通過填辟寫職位、工掘號及級別，爺可將績效計(jì)要?jiǎng)澕霸u估表找格與薪酬職霸級直接掛鉤洋，便于了解廣被評估者在園公司中的相專對職級及對謠應(yīng)的薪酬結(jié)爛構(gòu)，有利于劈建立一體化徹人力資源管共理體系。轉(zhuǎn)2．鵲評估者信息衰：便于了解銀被評估者的嘆直接負(fù)責(zé)人堂和管理部門蜓。通常，評慌估者是按業(yè)恩務(wù)管理權(quán)限錄來確定的，汽常常為上一膛級正職（或律正職授權(quán)的均副職）。殃3．命關(guān)鍵職責(zé)：況是設(shè)定績效群計(jì)劃及評估副內(nèi)容的基本疲依據(jù)，提供呆查閱、調(diào)整泊績效計(jì)劃及瞧評估內(nèi)容的肉基本參照信士息。怖4．室績效計(jì)劃及厚評估內(nèi)容：刺包括關(guān)鍵績琴效指標(biāo)與工餡作目標(biāo)完成互效果評價(jià)兩賊大部分，它虜用以全面衡鹽量被評估者狼的重要工作弟成果，是績計(jì)效計(jì)劃及評列估表格的主步體。蜂5．權(quán)重：胡列出按績效飾計(jì)劃及評估串內(nèi)容劃分的仙大類權(quán)重，激以體現(xiàn)工作拐的可衡量性勸及對公司整覺體績效的影罪響程度，并櫻便于查看不均同職位類型咱在大類權(quán)重償設(shè)置上的規(guī)霉律及一致性火。線6．繁指標(biāo)值的設(shè)乞定：對關(guān)鍵晉績效指標(biāo)設(shè)檔定目標(biāo)值和墓挑戰(zhàn)值兩類汁，以界定指可標(biāo)實(shí)際完成某情況與指標(biāo)耗所得績效分傍值的對應(yīng)關(guān)巴系。對工作廉目標(biāo)設(shè)定的宵完成效果評角價(jià)則主要按伯照工作目標(biāo)悄設(shè)定中設(shè)制懂的評估標(biāo)準(zhǔn)聽及時(shí)間進(jìn)行疏判定。弓7.績效評行估周期：績再效計(jì)劃及評撇估表格原則燦上以年度為貪周期。針對解某些特定職爭位，如銷售板人員、市場陳人員等，根踐據(jù)其職務(wù)和跨應(yīng)完成的工栗作目標(biāo)等具臥體工作特點(diǎn)位，也可以月駁度或季度為稻評估周期，孤設(shè)定相應(yīng)指呈標(biāo)。朽8.能力發(fā)遲展計(jì)劃：制油定能力發(fā)展學(xué)計(jì)劃，是以坑具體技能知解識的方式，峰將企業(yè)對個(gè)掙人能力的要駐求落實(shí)到人憶，讓員工明溝了為實(shí)現(xiàn)其閥績效指標(biāo)需冷要發(fā)展什么轎樣的能力，穿如何發(fā)展，享形成持續(xù)不營斷、協(xié)調(diào)一靈致的發(fā)展道潛路?？冢ǘ﹩T工猾績效計(jì)劃的螺制定流程爐對于關(guān)鍵績思效指標(biāo)，工樓作目標(biāo)設(shè)計(jì)棚的制定，我崇們在已分別請作了詳細(xì)的或闡述。下面令，我們將按撥設(shè)計(jì)流程的墾七個(gè)步驟來妄具體闡述員聽工個(gè)人績效謙計(jì)劃的設(shè)計(jì)昏。瀉1．職位工蓬作職責(zé)界定參職位工作職嗓責(zé)界定，主牢要是通過工違作分析的方罩法，對目標(biāo)蓮職位的關(guān)鍵箏業(yè)務(wù)內(nèi)容及合應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主桐要工作成果索，用簡煉而帳準(zhǔn)確的語言堵進(jìn)行書面描易述。主要由病人力資源部胖門協(xié)助公司鉗高層管理者牲來完成的。融職位工作職蘿責(zé)界定是設(shè)集定關(guān)鍵績效飯指標(biāo)，做好濤績效計(jì)劃設(shè)援計(jì)的前提和慈基礎(chǔ)。（詳流細(xì)的職位分玩析方法請見槳工作分析手匯冊－職位分菌析，職位描榆述和職位評閉估）噴職位職責(zé)界滅定完畢后，烏就可以開始熔著手為其設(shè)界定關(guān)鍵績效稱指標(biāo)了。規(guī)2．設(shè)定關(guān)稻鍵績效指標(biāo)甩這一步主要診是根據(jù)公司邪的戰(zhàn)略及業(yè)幫務(wù)計(jì)劃、職咳位工作職責(zé)給的描述，為顫被評估者制泊定可衡量的篇、能夠量化涉的、具有代愚表性的關(guān)鍵召績效指標(biāo)。廳這項(xiàng)工作由汗各級經(jīng)理根峽據(jù)直接下級嘉的關(guān)鍵職責(zé)制，結(jié)合本部暢門（本人）辟的關(guān)鍵績效送指標(biāo)，與被竄考核人溝通娘確定被考核奴人的關(guān)鍵績勁效指標(biāo)。馬總的來說，可在關(guān)鍵績效篩指標(biāo)的選擇通上，一定要搭力爭做到科晃學(xué)合理，以價(jià)發(fā)揮績效管咽理的激勵(lì)約罷束作用，最露大限度地提跪升員工績效忌水平。江3．工作目女標(biāo)設(shè)定機(jī)公司內(nèi)部不賭同職位的工充作性質(zhì)，存竹在著很大的綱差異，也并赤非所有職位蠢都是可以用矮量化的關(guān)鍵財(cái)績效指標(biāo)來特衡量的，比惕如職能部門堡，其工作內(nèi)恒容不少屬于疼宏觀管理，用定性的含量顆比較大。因靠此，同樣，薪各級經(jīng)理需眠要與被考核攔人溝通，結(jié)榮合公司發(fā)展積戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)敗發(fā)展計(jì)劃，沖針對被評估絞者的職位職猶責(zé)描述和工零作性質(zhì)，把睡一些具有長躁期性、過程冷性、輔助性噴的關(guān)鍵工作束納入工作目夠標(biāo)評價(jià)，作福為對關(guān)鍵績爆效指標(biāo)的一干種重要補(bǔ)充揮和完善。蜓在設(shè)定工作料目標(biāo)與完成銅情況時(shí)要考皺慮以下問題顯：授-劉與關(guān)鍵績效肆指標(biāo)的選擇其遵循同樣的愚原則，但側(cè)車重不易衡量腎的領(lǐng)域。蚊-應(yīng)作為關(guān)鍵績屑效指標(biāo)的補(bǔ)恒充，不能和暮關(guān)鍵績效指蜻標(biāo)內(nèi)容重復(fù)地，且由于關(guān)鑄鍵績效指標(biāo)脂相對于工作瞎目標(biāo)完成效踏果評價(jià)，其膜客觀性更強(qiáng)逢，對績效的暢衡量也更精漆確，可以用雁關(guān)鍵績效指哨標(biāo)衡量的工團(tuán)作領(lǐng)域應(yīng)首波先考慮使用諒關(guān)鍵績效指揮標(biāo)，在無法差科學(xué)量化的連領(lǐng)域，在引畜入工作目標(biāo)死完成效果評旱價(jià)。依-旋只選擇對公企司價(jià)值有貢銷獻(xiàn)的關(guān)鍵工庭作領(lǐng)域，而嚴(yán)非所有工作踐內(nèi)容。很-不宜過旺多，一般不扮超過5個(gè)。桃-惰不同工作目暗標(biāo)應(yīng)針對不表同工作方面扇，不應(yīng)重復(fù)甚；而每個(gè)工薪作目標(biāo)，應(yīng)片只針對單一宋的工作方面騙。歇4．權(quán)重分編配隸權(quán)重是績效轉(zhuǎn)指標(biāo)體系的涌重要組成部絮分，通過對閃每個(gè)被評估童者職位性質(zhì)蒜、工作特點(diǎn)影及對經(jīng)營業(yè)修務(wù)的控制和每影響等因素貨的分析，確暫定每類及每還項(xiàng)指標(biāo)、工雄作目標(biāo)設(shè)定針整體及其中晌各項(xiàng)在整個(gè)耀指標(biāo)體系中男的重要程度敬，賦予相應(yīng)食的權(quán)重，以弄達(dá)到考核的呼科學(xué)合理。達(dá)權(quán)重確定的作具體方法一蹲般為：急（順1）關(guān)鍵績妖效指標(biāo)和工螞作目標(biāo)完成族效果之間的溜權(quán)重分配饒一般來講，屯對一定層級筆以上的管理總?cè)藛T，績效屆計(jì)劃不設(shè)工沾作目標(biāo)完成彎效果，其權(quán)胃重為零，如壺各廠總經(jīng)理夕。而綜合職繪能部門，如恥人力資源部偏、財(cái)務(wù)部、處總經(jīng)理辦公雹室、審計(jì)等普，通常要設(shè)仿工作目標(biāo)完禍成效果評價(jià)繭。由于各單葡位部門在職諷能設(shè)置上的凱不同，在實(shí)殿際操作中權(quán)耐重的高低要橫視情況而確揪定。未（幟2）關(guān)鍵績耽效指標(biāo)權(quán)重法的確定霧在設(shè)定各項(xiàng)亭指標(biāo)權(quán)重時(shí)卡應(yīng)注意以下雕問題：一些映典型通用指寬標(biāo)，如甘“醉客戶滿意度川，員工總數(shù)文，部門管理斯費(fèi)用城”光等，在各部怖門及單位所屑占權(quán)重保持縱統(tǒng)一，以體嫁現(xiàn)一致性。垃每一項(xiàng)的權(quán)易重一般不要他小于慎5%，否則爭對綜合績效耀的影響太微篩弱。為體現(xiàn)罩各指標(biāo)權(quán)重繁的輕重緩急菜的不同，指掀標(biāo)之間的權(quán)罵重差異最好駛也控制在5欄%以上?？欤ㄕ?）工作目停標(biāo)權(quán)重的確弦定杏工作目標(biāo)完躲成效果評價(jià)脂是獨(dú)立于關(guān)屆鍵績效指標(biāo)芬評價(jià)完全不嗽同的評價(jià)方正法，其各項(xiàng)鮮工作目標(biāo)或挪目的權(quán)重之套和為石100%。虜一般只有3慮～5項(xiàng)指標(biāo)嶼,所以權(quán)重駛的分配比較歡容易拉開差養(yǎng)距。在權(quán)重涂分配時(shí)，也便要遵循同關(guān)共鍵績效指標(biāo)證權(quán)重分配相悼同的原則。膝工作目標(biāo)權(quán)鐵重，反映評煤估者對被評催估者工作目臂標(biāo)的期望。馬工作目標(biāo)越演重要，被評信估者對該項(xiàng)牧工作的直接饒影響力越大段，權(quán)重就越久高。艇下表是我們清在結(jié)合上述尼原則和方法緩基礎(chǔ)上，提夕出的一個(gè)不逗同層次人員車關(guān)鍵績效指點(diǎn)標(biāo)和工作目淡標(biāo)權(quán)重的分敬配建議表。鑰表毀6：各級員恭工關(guān)鍵績效娘指標(biāo)和工作皇目標(biāo)權(quán)重分佳配建議表黎考核對象悄組內(nèi)容及權(quán)重赤關(guān)鍵績效指貫標(biāo)斗工作目標(biāo)貍完成情況蓋各廠總經(jīng)理猶及以上管理殲者獅100％匆放各中層管理迅人員供60％絡(luò)40％殲各基層管理冰人員腔20％遮80％損純粹操作峽/事務(wù)執(zhí)行紡員工10僚0％碼5．確定關(guān)夠鍵績效指標(biāo)黑和工作的指柴標(biāo)值轉(zhuǎn)績效計(jì)劃中傘的指標(biāo)值是芒用來衡量考泉核對象工作矛是否達(dá)到公杰司期望的參檢照標(biāo)準(zhǔn)，是粘確保績效管軋理體系公平庸客觀性的關(guān)湯鍵環(huán)節(jié)。績?nèi)в?jì)劃及評能估指標(biāo)針對授績效計(jì)劃中茅考核的每一拘項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)將立，包括關(guān)偵鍵績效指標(biāo)階的目標(biāo)指標(biāo)陡、挑戰(zhàn)目標(biāo)貨，以及工作游目標(biāo)完成效心果的衡量標(biāo)啦準(zhǔn)。它由評冰估者和被評倚估者雙方共唱同商定確立浸。凈關(guān)鍵績效指逃標(biāo)與工作目飄標(biāo)完成效果射評價(jià)的完成盛目標(biāo)設(shè)定均雞遵循以上原弦則，但它們錢的設(shè)定過程絞不完全相同廳。關(guān)鍵績效削指標(biāo)往往包桌括企業(yè)或部淘門的重要經(jīng)滲營結(jié)果，其廢目標(biāo)值的設(shè)社定直接關(guān)系鋸到企業(yè)的經(jīng)干營目標(biāo)，涉陡及到企業(yè)預(yù)間算、概算等此其它相關(guān)管唯理程序，因駝此往往需經(jīng)社過正式的估齒測、試算，很予以慎重確謹(jǐn)定。而工作援目標(biāo)完成效葬果評價(jià)，其黃衡量標(biāo)準(zhǔn)往總往更多應(yīng)用哥于基層，應(yīng)旗用于對工作赴過程的衡量鑰，因此與工哄作目標(biāo)設(shè)定牙的內(nèi)容密切術(shù)相關(guān)，主要益通過經(jīng)理人花與員工之間遵的溝通即可昨完成。因此日我們在介紹蕉工作目標(biāo)完談成效果評價(jià)退時(shí)，就其衡計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)一并這進(jìn)行了詳細(xì)鈴的介紹，這渴里不再重復(fù)府，而以關(guān)鍵眼績效指標(biāo)的馳目標(biāo)值設(shè)定羞作為討論的外重點(diǎn)。毀引用多家公辨司經(jīng)驗(yàn)，我壁們將關(guān)鍵績菠效指標(biāo)的指頃標(biāo)值設(shè)計(jì)為洽兩個(gè)，一是飾目標(biāo)指標(biāo)，號二是挑戰(zhàn)指慮標(biāo)。鏡（至1）目標(biāo)指團(tuán)標(biāo)喘目標(biāo)指標(biāo)是尤指正好完成小公司對該職臣位某項(xiàng)工作療的期望時(shí)，啦職位應(yīng)達(dá)到屠的績效指標(biāo)貌完成標(biāo)準(zhǔn)，來通常反映在柴正常市場環(huán)怕境中、正常庫經(jīng)營管理水介平下部門或攝單位應(yīng)達(dá)到項(xiàng)的績效表現(xiàn)血。目標(biāo)指標(biāo)幕的確定，可泛根據(jù)批準(zhǔn)的很年度計(jì)劃、夠財(cái)務(wù)預(yù)算及電職位工作計(jì)縣劃，公司提亭出指導(dǎo)性意螞見，各級經(jīng)價(jià)理和員工共非同商討認(rèn)同賢，按各級管繳理權(quán)限分別煎審核確認(rèn)。移確定目標(biāo)指腦標(biāo)時(shí)首先可幟參考過去相聰類似指標(biāo)在顧相同市場環(huán)縫境下完成的偷平均水平，摟并根據(jù)情況營的變化予以推調(diào)整；其次運(yùn)可參照一些辣行業(yè)指標(biāo)、脖技術(shù)指標(biāo)、棗監(jiān)管指標(biāo)、炕國際指標(biāo)，柿從而確定合吐理的水平；斤第三應(yīng)參考雪為上級職位庭相關(guān)指標(biāo)所懷設(shè)定的目標(biāo)喊值，保證下芳級單位對上或級單位目標(biāo)代值的分解；粗最后應(yīng)結(jié)合患本公司戰(zhàn)略惜的側(cè)重點(diǎn)，落服務(wù)于本公腔司關(guān)鍵經(jīng)營篇目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)模。目標(biāo)指標(biāo)蘿的設(shè)定，側(cè)潤重考慮可達(dá)惡到性，其完三成意味著職愚位工作達(dá)到屈公司期望的禾水平。院（蝶2）挑戰(zhàn)指故標(biāo)燙挑戰(zhàn)指標(biāo)是將評估者對被謙評估者在該傍項(xiàng)指標(biāo)完成釋效果上的最霉高期望值。役因此挑戰(zhàn)性但目標(biāo)值的內(nèi)霜在含義可看紐作是對被評岔估者在某項(xiàng)娘指標(biāo)上完成除效果的最高識期望。貍設(shè)定挑戰(zhàn)性麗目標(biāo)時(shí)，要例在基本目標(biāo)排設(shè)定的基礎(chǔ)威上，考慮實(shí)繡際工作績效芬是否很容易齒在基本目標(biāo)奸上下有較大為波動，對波宿動性較強(qiáng)的屋指標(biāo)，應(yīng)設(shè)初定較高的挑諒戰(zhàn)性目標(biāo)；償反之亦然。協(xié)比如昌A，B兩家慰子公司，銷尋售收入分別窗是1000叢萬和600蓬0萬，由于熱盈利能力不厘同，年度利屆潤目標(biāo)指標(biāo)肌定為A10限0萬，B4山00萬。但色A的總規(guī)模華小，即使績劈效完成再好拾，也最多實(shí)紀(jì)現(xiàn)一五0萬路利潤，而B談的總規(guī)模大原，市場價(jià)格姻稍有提升，指就可能實(shí)現(xiàn)閥500萬利肉潤。這樣的社情況下，只驚設(shè)定目標(biāo)指貨標(biāo)對二者進(jìn)肅行同樣的考棄核顯然不合圍理。而如果地將A的挑戰(zhàn)萍性目標(biāo)定為余一五0萬，價(jià)B定為60昨0萬，就可連以抵銷因指刑標(biāo)波動性差蛋異對績效考負(fù)核結(jié)果造成局的不良影響善。鼻理論上講，亞無論是目標(biāo)戴指標(biāo)，還是普挑戰(zhàn)指標(biāo)，閣均應(yīng)由評估閃者和被評估逝者來協(xié)商確畏定。指標(biāo)值中要在聽取評噴估者和被評詳估者意見后帖，按管理權(quán)霜限審定。指究標(biāo)值每年核港定一次。指運(yùn)標(biāo)一經(jīng)確定紐，一般不作曉調(diào)整。如遇谷不可抗拒因價(jià)素等特殊情法況確需調(diào)整兔，由被評估晝者向評估者喬提出書面申私請，并按規(guī)洪定程序?qū)徟€。未獲批準(zhǔn)族的，仍以原擠指標(biāo)值為準(zhǔn)蟻。干在確定過程詞中，尤其要互注意公平地挨為各職位設(shè)隔定指標(biāo)，對狀相同類型的麻職位統(tǒng)一要耍求，盡量避糧免同樣類型習(xí)職位的指標(biāo)濃值在相同情就況下有高有屑低。對同樣晶類型職位，序其指標(biāo)值的蔬差異可以因景自然條件、項(xiàng)當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)批境與企業(yè)資培源多少產(chǎn)生緊，但不應(yīng)由婚于個(gè)人能力嘗與過去績效莖水平不同產(chǎn)沾生差異。例斯如，不能由爐于某員工工做作能力與管補(bǔ)理水平高，誕就給其設(shè)定扣較高的目標(biāo)奴值，造成對陸其的衡量標(biāo)啄準(zhǔn)高于他人破，所得績效輛分值低于其驢應(yīng)得的水平椒。湊6．指標(biāo)檢從驗(yàn)數(shù)作為績效計(jì)摧劃設(shè)計(jì)結(jié)束固前的關(guān)鍵一著步，要從橫復(fù)向、縱向兩等個(gè)方面檢查似設(shè)計(jì)是否維暴持了統(tǒng)一的暖標(biāo)準(zhǔn)。從橫除向上，檢查橫相同單位、放職務(wù)的關(guān)鍵緣績效指標(biāo)與慚工作目標(biāo)設(shè)污定的選擇和逐權(quán)重的分配霸等標(biāo)準(zhǔn)是否奇統(tǒng)一；從縱岸向上，根據(jù)恭公司戰(zhàn)略及抵業(yè)務(wù)計(jì)劃、胸職位工作職的責(zé)描述，檢我查各上級的隆考核指標(biāo)是切否在下屬中離得到了合理惰的承擔(dān)或進(jìn)驚一步分解，舌能否保證公侵司整體發(fā)展情戰(zhàn)略目標(biāo)和愉業(yè)務(wù)計(jì)劃的示實(shí)現(xiàn)。潔7．制定能解力發(fā)展計(jì)劃稿在制定了關(guān)鹿鍵績效指標(biāo)塵，設(shè)定了相濱關(guān)的工作目晨標(biāo)之后，經(jīng)喝理和員工應(yīng)少該就員工如丙何達(dá)到績效近目標(biāo)進(jìn)行討攜論，確定員楊工應(yīng)該著重心發(fā)展的能力剃領(lǐng)域，以及拼希望實(shí)現(xiàn)的哨目標(biāo)，并根牛據(jù)具體的目聾標(biāo)設(shè)定相應(yīng)越的發(fā)展行動角方案。臭第五部分唱杜績效輔導(dǎo)擴(kuò)一、工作中捉的輔導(dǎo)池作為上級，廊指導(dǎo)下屬員慕工是日常工家作中最重要麗的職責(zé)之一駱，而且指導(dǎo)堤必須是經(jīng)常誓性的而非一素定要等到有沙什么問題發(fā)隊(duì)生的時(shí)候才墳開始進(jìn)行指刪導(dǎo)。通過經(jīng)縱常不斷的指怎導(dǎo)能確保員獲工從一開始裹就能把工作江做正確，這哨樣可以省去拳大量花在等瞧問題產(chǎn)生以陷后再去解決范的時(shí)間。同門時(shí)還能確保啊員工的工作出結(jié)果符合企蛾業(yè)的利益和山客戶的期望批。今（一）常用嘩的輔導(dǎo)類型點(diǎn)通常指導(dǎo)可宅以分為三類難：妹1．四具體指示：像對于那些對追完成工作所帖需的知識及則能力較缺乏歸的員工，常悅常需要給予眾較具體指示歌型的指導(dǎo)，充將做事的方呼式分成一步型一步的步驟傘傳授并跟蹤揭完成情況。犁2．調(diào)方向引導(dǎo)：軍對那些具有輔完成工作的玩相關(guān)知識及員技能但偶爾秘遇到特定的艇情況不知所賭措的員工給仿予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)眠播及大方向甜指引。隙3．捎鼓勵(lì)：對那盜些具有較完紅善的知識及旱專業(yè)化技能荷的人員給予嶄一些鼓勵(lì)或罵建議，以促伶動更好的效補(bǔ)果。鴨（二）選擇欣適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)陸契機(jī)鎮(zhèn)一般有如下豆四種情形發(fā)沈生時(shí)，您可丟用到日常指牌導(dǎo)的技巧越1．崖當(dāng)員工希望破您對某種情攜狀發(fā)表意見棚時(shí)。例如，植在績效管理掠回顧階段或唯員工過來向喜您請教問題朋時(shí)，以及向縫您征詢對某轉(zhuǎn)個(gè)新想法的并看法時(shí)，如半：改進(jìn)流程粗的新點(diǎn)子。藥2．毛當(dāng)員工希望意您解決某個(gè)柳問題時(shí)，尤丙其是出現(xiàn)在魔您的屬下工亞作領(lǐng)域中的嗎問題。維3．艙當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一儉個(gè)需要采取帶改進(jìn)措施的跪機(jī)會時(shí)，例波如，當(dāng)您注只意到有某項(xiàng)座工作可以作聞得更好、更企快時(shí)，您也蹈可以指導(dǎo)他役人采取措施或，改進(jìn)作法兆，適應(yīng)企業(yè)簡，部門及流輕程的變化。那4．飯當(dāng)您手下的連員工通過培距訓(xùn)掌握了新蓬的技能，而縣您希望鼓勵(lì)簡他們運(yùn)用于暑實(shí)際工作中勻時(shí)。告（三）輔導(dǎo)移的內(nèi)容斤作為上級，睬很明顯，您稀身上承擔(dān)很抵多的責(zé)任，賠你并不會有瓦時(shí)間去跟蹤丹并指導(dǎo)每位緒下屬員工的斷每一次具體別發(fā)生的問題贊或每個(gè)要改稿進(jìn)的方面。蔬而應(yīng)該把精虹力放在那些男對完成關(guān)鍵則績效指標(biāo)或李已制定的工雕作目標(biāo)所需丟的能力的指瓣導(dǎo)上，這樣爺就使你的時(shí)電間能有效地超應(yīng)用在員工肝能取得績效享的關(guān)鍵方面喉，最大限度件地提高下屬奸員工的績效閥。釣上級管理人慘員經(jīng)常忽視姑了員工慌“岸怎么做絡(luò)”稠，而只是注娛重最后的績炊效結(jié)果。這膛樣會導(dǎo)致部該分下屬人員枝用影響公司枕整體利益的糊方式去完成更結(jié)果。例如砍：只顧自己誼的目標(biāo)而影仇響他人或某碌些行為加劇孔了部門與部越門之間的沖崗?fù)坏?。您在神工作中如果蟻?zhàn)⒁鈱ο聦偎藛T工作方占法的指導(dǎo)就峰會避免類似彈的問題發(fā)生骨。另外，您腳如果對做事揭的方式加以蕩指導(dǎo)，員工膚今后會自己包獨(dú)立地運(yùn)用蛇這種方式去鐘服務(wù)于其他撓場景或解決腦其他的問題蹦。歐有效的指導(dǎo)忍須平衡酷“貼問美”留與生“郵告訴控”姜兩者之間的敢量的關(guān)系?？即罅垦芯孔C埋明詢問信息秩，想法，建桃議等。比僅躬僅告訴他人軋?jiān)趺醋鲆袣炐У枚?。?dāng)零您用點(diǎn)“具問疊”軍的方式時(shí)，烈下屬需自己愈去思考解決矩問題的方法六。如果您不隸重視或認(rèn)真核傾聽下屬的浮想法或感覺績，下屬人員抗會對你告訴紫他應(yīng)做什么稱或應(yīng)改什么咱持有反感。畜所以在指導(dǎo)昏中多用披“棕問頃”絡(luò)的方式對下組屬日后真正怨在行動上落撤實(shí)改進(jìn)的方目案較為有效債。當(dāng)然，你作在某些場合逃還是要用鋒“培告訴嶺”困的方式。當(dāng)窄您要提供一刷些下屬人員錢所缺乏的資痛訊。由于您槽的工作資歷純與所積累的篩經(jīng)驗(yàn)，你會縱有一些下屬糖員工所不具燒備的想法和繼訊息，你可婦能要告訴他顯們以便讓他滋們在具備這旋些訊息的基港礎(chǔ)上用自己寺的思考來處飽理這些訊息納以推導(dǎo)解決項(xiàng)問題的方法鈔。敢（四）輔導(dǎo)幸步驟牢1．強(qiáng)調(diào)輔維導(dǎo)的目的和信重要性用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問題。2．詢問具體情況胞利用此機(jī)會濤更多地收集乓到真實(shí)的情戀況。您收集粉的情況越具杠體真實(shí)，您逆的指導(dǎo)也就孟越有效。您術(shù)可以用開放焰式問題來收奧集具體的信烏息，征求員哪工對此問題拍的認(rèn)識及想魂法。最后總落結(jié)一下您的隱理解以確認(rèn)誼已對所有事向?qū)嵱星宄丝娼?。?．商議期分望達(dá)成的結(jié)雪果高在確認(rèn)事實(shí)愿的基礎(chǔ)上開朝始商議期望迷達(dá)到的結(jié)果框是什么?？呻娔苁窍聦賳T災(zāi)工需有更多猴的投入，改伴進(jìn)溝通技能監(jiān)、或減少遲皮到等，確保跟這些理想的唇結(jié)果與完成草已計(jì)劃的績份效指標(biāo)或工寧作目標(biāo)緊密掠相關(guān)。雙方旦對最終想獲賊得的結(jié)果，賓有一個(gè)共同掌的認(rèn)識是至膚關(guān)重要的。闊因?yàn)槿绻p響方對想達(dá)到因的結(jié)果意見板不一致就會面對為達(dá)到結(jié)遮果所采取的污有效工作方級式產(chǎn)生分歧劣。最終完成尺目標(biāo)的是下肢屬人員本人盯。鈴4．討論可晶采用的解決驚問題的方法榜在對理想結(jié)鉗果取得一致牙認(rèn)可的基礎(chǔ)毫上，開始討航論用什么樣約的方法來達(dá)罪到目標(biāo)。這顏是指導(dǎo)的最臨終關(guān)鍵，你興可以通過詢園問：萄-塘那你將采用稈什么方法來桐處理剪……駐?譜-如果…呆…你將怎么笛辦？灑-拴如果宅……奴你將怎么說五？繭當(dāng)有幾種解背決問題的方虹法時(shí)，開誠甲布公地討論轟每種方法的敬利弊，盡量檢多地采用下塌屬人員本人稼提出的方案訂，雙方認(rèn)可宰為達(dá)到理想轉(zhuǎn)的目標(biāo)應(yīng)采用取的步驟和盜方法，確認(rèn)胸雙方都理解語了將要采取之的方法及步原驟。類5．設(shè)定下壺次討論時(shí)間墨在結(jié)束討論病之前指定一弱個(gè)下次討論倍的時(shí)間。以夾讓下屬人員麻感覺到你始豐終關(guān)注他陳/她這方面煙的改進(jìn)情況鏟。顛二、中期回肚顧往（一）中期痛回顧的目的巖和意義滑中期回顧的承目的與平時(shí)糕日常工作中雙經(jīng)常性指導(dǎo)移是相同的。番可以理解為浙是一次較正重式的跟蹤指幣導(dǎo)，提供必級要的指導(dǎo)以罪確保他們能舟達(dá)到或超越篇既定的績效誦指標(biāo)及工作釣計(jì)劃。績效呆管理系統(tǒng)通定常應(yīng)該設(shè)置樹中期回顧，選比如在年初塌計(jì)劃了績效策指標(biāo)或工作際目標(biāo)后粱一八0天后勸有一次回顧注，最終年末秋是綜合績效度評估考核。須有效地進(jìn)行柄中期回顧是外表示上級幫碗助下級完成蒼績效指標(biāo)或傭工作目標(biāo)的戚誠意。上級亦人員并非擔(dān)嘉任一種裁判體的角色來判川別下屬是否瞧完成目標(biāo)，世而是承擔(dān)了等教練員的角茶色來幫助下默屬成功。為閣了保證年度如績效考核指塵標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，蝕經(jīng)理要定期番了解員工績竹效計(jì)劃完成眾情況，根據(jù)本管理幅度、成工作運(yùn)行周錢期和不同指仗標(biāo)的特點(diǎn)，允對績效計(jì)劃亡指標(biāo)的進(jìn)展柜區(qū)別不同情來況實(shí)行日報(bào)本、月報(bào)、季輛報(bào)或年報(bào)，騰并采取工作砍進(jìn)度匯報(bào)分趟析會、指導(dǎo)刃會或書面通象知等方法，目使這項(xiàng)工作納制度化、規(guī)貴范化。委（二）中期音回顧的準(zhǔn)備怕工作鈔——緊收集績效計(jì)冬劃執(zhí)行結(jié)果熊1．?dāng)?shù)據(jù)收歇集的程序表人力資源部還于每個(gè)月末局或季度末給螞有關(guān)職能部盡門或下一級注單位人力資懂源部下達(dá)書炊面通知，對臺數(shù)據(jù)收集提致出具體要求雞，于每個(gè)月鹽或季度末將色員工績效計(jì)退劃完成情況終數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)弱業(yè)務(wù)管理部竿門審核，然桃后報(bào)人力資殺源部。2．?dāng)?shù)據(jù)收集的角色分配人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。3．關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集方式人力資源部于每季度末下達(dá)一次收集通知，組織各級部門上報(bào)一次關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況：-財(cái)務(wù)類和市場類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供。-內(nèi)部營運(yùn)類和學(xué)習(xí)發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。對于那些需要采取問卷、測評等方法才能獲取的指標(biāo)，如客戶服務(wù)滿意度、職工隊(duì)伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高，可視其重要性或工作需要適當(dāng)減少采集的頻率。4．工作目標(biāo)完成效果收集方式人力資源部于每半年末下達(dá)一次收集通知，組織各級部門上報(bào)一次工作目標(biāo)完成情況材料，上下級雙方都可以整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式，行為，能力方面的信息，判斷年終完成績效計(jì)劃的可能性。5．?dāng)?shù)據(jù)收集過程中應(yīng)注意的問題為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，對上報(bào)的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴(yán)格審查、審計(jì)，也可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。對出現(xiàn)的虛報(bào)浮夸、弄虛作假等問題要及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，凡情況屬實(shí)的，要采取果斷措施，及時(shí)予以糾正處理。（三）個(gè)人績效反饋績效計(jì)劃執(zhí)行情況收集完成后，人力資源部要組織有關(guān)部門對績效計(jì)劃完成情況進(jìn)行全面的綜合分析，并對每個(gè)員工的績效完成情況作出階段性評估結(jié)論，并以書面形式向員工進(jìn)行反饋。反饋的主要內(nèi)容，應(yīng)包括經(jīng)理審核后的考核結(jié)果，并根據(jù)其績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并與績效計(jì)劃一并存入個(gè)人績效檔案，作為年度考核分析的依據(jù)。員工如對考核評價(jià)結(jié)果存有異議，可按管理權(quán)限逐級反映，如需要更改，按程序?qū)徟?。績效考核結(jié)果可按管理權(quán)限逐級進(jìn)行反饋。正職由其上一級正職（或正職授權(quán)的分管副職）反饋，副職由正職反饋。最有效的績效反饋形式是上下級人員間的中期回顧會議，這也是績效管理系統(tǒng)中設(shè)置中期回顧的根本所在，即：促使上級在百忙中抽出時(shí)間來與下屬人員進(jìn)行績效溝通。會議中可討論完成績效指標(biāo)或工作目標(biāo)的進(jìn)展情況，討論個(gè)人行為方式或能力表現(xiàn)情況，討論一個(gè)改進(jìn)績效或改進(jìn)能力的行動計(jì)劃。（四）績效計(jì)劃的目標(biāo)調(diào)整一般情況下，員工個(gè)人的績效計(jì)劃目標(biāo)每年核定一次。一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如在計(jì)劃執(zhí)行過程中或績效指導(dǎo)過程中發(fā)覺：由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，績效目標(biāo)確實(shí)難以完成，需要調(diào)整的，員工可以向經(jīng)理人提出書面申請，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準(zhǔn)后，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第六部分績效評估與績效應(yīng)用真正的績效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后年終進(jìn)行考核，