薪酬管理學(xué)第一頁，共九十六頁。主要內(nèi)容第一章.薪酬導(dǎo)論第二章.分配原則第三章.薪酬工具第四章.薪酬工具的組合運用

第二頁，共九十六頁。第一章.薪酬導(dǎo)論一、薪酬在人力資源管理體系中的位置二、薪酬及其管理的產(chǎn)生、發(fā)展和趨勢三、薪酬的定義和作用四、主要工資理論五、薪酬管理的基本問題六、薪酬管理學(xué)體系第三頁，共九十六頁。二、薪酬及其管理的產(chǎn)生、發(fā)展和趨勢薪酬的起源中國薪酬管理的產(chǎn)生和發(fā)展各國薪酬管理的現(xiàn)狀與趨勢第四頁，共九十六頁。三.薪酬的定義1.薪酬用詞的歷史演變2.薪酬的四個組成部分3.不同角色的薪酬定義4.不同學(xué)科的薪酬視野第五頁，共九十六頁。1.薪酬用詞的歷史演變Wages：1800’sSalary：early1900’sCompensation：middle1950’sWages：主要針對藍(lán)領(lǐng)工人Salary：主要針對白領(lǐng)，反應(yīng)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的人員的增加以及白領(lǐng)工人的重要性的增加Compensation：反應(yīng)的是更寬泛的收入概念，強調(diào)個人收入第六頁，共九十六頁。2.薪酬的四個組成部分（1）貨幣薪酬—基本工資、獎金等（2）非貨幣薪酬—福利（3）外在非經(jīng)濟薪酬（4）內(nèi)在非經(jīng)濟薪酬—薪酬溝通第七頁，共九十六頁。比較基本工資、獎金、福利可從以下角度比較：1各自起源2概念3資金來源4特點5各自工具第八頁，共九十六頁。3.不同角色的薪酬定義(1).雇主角度：成本(2).管理者角度：一種管理工具（激勵工具）(3).員工角度：出售勞動時間的回報(4).經(jīng)濟學(xué)家：勞動的價格和勞動力的價格第九頁，共九十六頁。4.不同學(xué)科的薪酬視野（1）經(jīng)濟學(xué)—資源交換（2）政治學(xué)—力量角逐（3）社會學(xué)—社會地位（4）心理學(xué)—公平原則第十頁，共九十六頁。三.薪酬的作用1.保障性2.補償性3.激勵性第十一頁，共九十六頁。四、主要工資理論1.亞當(dāng)?斯密的理論2.維持生存工資理論3.供給和需求決定工資理論——馬歇爾4.集體談判工資理論第十二頁，共九十六頁。1.如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計企業(yè)的薪酬?2.如何確定員工支付工資的依據(jù)？是職位？技能？還是知識？資歷？3.如何對每一個人準(zhǔn)確付酬？（內(nèi)部公平性）；4.如何保證外部公平性？5.如何確立報酬結(jié)構(gòu)？6.如何使獎金創(chuàng)造出最好的績效？7.如何使福利最優(yōu)化？五、薪酬管理的基本問題第十三頁，共九十六頁。六、薪酬管理學(xué)體系第一講.薪酬概述第二講.分配原則一按勞分配原則二公平性原則第三講.薪酬工具一基本工資二獎勵報酬三福利第四章.薪酬工具的組合運用一各類職員的薪酬組合二薪酬預(yù)算和控制三薪酬設(shè)計的影響因素第十四頁，共九十六頁。第二章.分配原則第一部分廣義理解按勞分配原則第二部分公平性原則第十五頁，共九十六頁。第一部分廣義理解按勞分配原則一.按職業(yè)、崗位、績效的“勞”分配二.按過去、現(xiàn)在、將來的“勞”分配第十六頁，共九十六頁。第二部分公平性原則第一節(jié)外在公平性的體現(xiàn)─薪資調(diào)查第二節(jié)內(nèi)在公平性的體現(xiàn)─崗位評價第三節(jié)個體公平性的體現(xiàn)─績效考核第十七頁，共九十六頁。第一節(jié)外在公平性的體現(xiàn)─薪資調(diào)查一、薪酬外在公平性的定義及其作用；二、薪酬調(diào)查的基本問題；三、薪資調(diào)查與薪酬水平?jīng)Q策第十八頁，共九十六頁。薪酬調(diào)查的基本問題為何要作薪資調(diào)查誰去做調(diào)查，如何獲得所需信息去哪里調(diào)查選哪些崗位去調(diào)查調(diào)查哪些有效信息調(diào)查結(jié)果如何分析運用第十九頁，共九十六頁。薪資調(diào)查與薪酬水平?jīng)Q策1.薪酬水平的三種決策:（1）領(lǐng)先型（2）匹配型（3）滯后型2.薪酬水平?jīng)Q策的意義3.薪酬水平?jīng)Q策的過程第二十頁，共九十六頁。第二節(jié)內(nèi)在公平性一.內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之一─崗位評價二.內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之二─素質(zhì)模型第二十一頁，共九十六頁。第二節(jié)內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之一─崗位評價一.崗位評價的作用二.四種崗位評價方法及其比較三.最常用的崗位評價方法：點數(shù)法第二十二頁，共九十六頁。四種崗位評價方法1、排序法；2、分類法；3、點數(shù)法；4、要素比較法第二十三頁，共九十六頁。四種崗位評價方法的比較優(yōu)點缺點排序法簡單明了沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)；只適用于小企業(yè)；分類法有比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)不適用于企業(yè)，主要適用于機關(guān)、行政單位要素比較法每一級的市場工資率都很明確過程過于復(fù)雜繁瑣點數(shù)法評價相對有較客觀的標(biāo)準(zhǔn)避免不了主觀性第二十四頁，共九十六頁。最常用的崗位評價方法：點數(shù)法1.點數(shù)法的定義2.點數(shù)法的特點3.點數(shù)法的步驟4.點數(shù)法表格第二十五頁，共九十六頁。

點數(shù)法表格職位：書店經(jīng)理請選擇一個：（√）管理性（）技術(shù)性報酬要素程度×權(quán)重＝合計技能：能力經(jīng)驗

1234545%45%180135

努力：身體方面精神方面30%30%60120責(zé)任：錯誤影響創(chuàng)造性20%20%8060

工作條件：環(huán)境危險5%5%55645√√√√√√√√第二十六頁，共九十六頁。第二節(jié)內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之二─素質(zhì)模型一.素質(zhì)模型的產(chǎn)生二.素質(zhì)模型的特點三.素質(zhì)模型的內(nèi)容框架包括步驟等四.素質(zhì)模型的應(yīng)用第二十七頁，共九十六頁。第三節(jié)個體公平性的體現(xiàn)─績效考核一.考核結(jié)果在薪酬應(yīng)用中注意的問題二.從績效考核體系的哪些方面注意考核與薪酬兩者掛鉤的有效性

第二十八頁，共九十六頁。一.考核結(jié)果在薪酬應(yīng)用中注意的問題（1）考核結(jié)果與薪酬掛鉤的頻率（2）考核結(jié)果與薪酬掛鉤的程度（3）考核結(jié)果與薪酬掛鉤的效率第二十九頁，共九十六頁。二.從績效考核體系的哪些方面注意考核與薪酬兩者掛鉤的有效性1.績效考核目的2.績效考核主體3.績效考核指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)4.績效考核失誤的原因及對策第三十頁，共九十六頁。第三章.薪酬工具第一部分.基本工資制度第二部分.獎勵制度第三部分.福利制度第三十一頁，共九十六頁。第一部分.基本工資制度第一節(jié)基本工資類別1.工資類別的分類依據(jù)2.各類工資的特點及其適用范圍第二節(jié)基本工資結(jié)構(gòu)1.基本工資結(jié)構(gòu)的幾個概念2.基本工資結(jié)構(gòu)的基本問題第三十二頁，共九十六頁。第一節(jié)基本工資類別一.基本工資類別：市場工資；崗位工資；工資寬帶化；年功工資；技能職能工資；績效工資；提成工資；談判工資；點薪工資；計時工資；計件工資第三十三頁，共九十六頁。問題比較崗位工資、年功工資、職能工資、結(jié)構(gòu)工資、談判工資.可從以下角度考慮：（1）決定要點（2）工資假設(shè)（3）優(yōu)缺點（4）實施條件第三十四頁，共九十六頁。計時、計件工資一.比較計時工資與計件工資的以下方面：（1）概念（2）特點（3）適用性（4）補充性；二.比較計件工資與提成工資；第三十五頁，共九十六頁。工資寬帶化1.什么是工資寬帶化及其優(yōu)缺點;2.采用工資寬帶化的理由；3.企業(yè)工資寬帶化的核心問題；4.工資寬帶化的問題及趨勢；

第三十六頁，共九十六頁。1.什么是工資寬帶化？寬帶化（broadbanding）（1）概念：用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍：減少工資級別，擴大每一級的覆蓋面和每一級的工資范圍。（2）優(yōu)點：體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化、等級減少和強調(diào)團(tuán)隊合作的發(fā)展趨勢；減少管理層次，加速決策制定；寬帶覆蓋的工作更廣，所以主管在決定員工工資時依據(jù)的員工完成的任務(wù)和職責(zé)也更廣，自主性加大；（3）缺點：薪酬成本增加；員工晉升機會減少，降低工作積極性第三十七頁，共九十六頁。2.采用工資寬帶化的理由傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)有許多問題；知識經(jīng)濟的重要性導(dǎo)致；管理趨勢的變化;第三十八頁，共九十六頁。3.企業(yè)工資寬帶化的核心問題(1)企業(yè)要不要寬帶化？(2)寬帶要有多寬？(3)寬帶＋績效管理，解決靈活性與客觀公正的問題。第三十九頁，共九十六頁。4.工資寬帶化的問題及趨勢問題：忽略了精確性，可能造成內(nèi)部不公；適用范圍?。ㄟm于以知識為核心的企業(yè)）；寬帶化并不是傳統(tǒng)的一種完全替代，只是一種補充或部分替代；趨勢：美國：寬帶化趨勢還會增長；中國：對寬帶化會有較大的關(guān)注和運用第四十頁，共九十六頁。第二節(jié)基本工資結(jié)構(gòu)一、工資結(jié)構(gòu)的幾個基本概念二、工資結(jié)構(gòu)的四個基本問題第四十一頁，共九十六頁。一、工資結(jié)構(gòu)的幾個基本概念Paystructure：解決的是每一個人拿多少錢的問題；Paygrades：由相同職位價值或相同技能的人構(gòu)成的報酬區(qū)域；或一個報酬區(qū)域包括的職位價值（能力）寬度；Payranges：Paygrades的高度Overlap：兩個相鄰的Paygrades的重疊部分；第四十二頁，共九十六頁。二、工資結(jié)構(gòu)的四個基本問題1.一個企業(yè)要有多少Paystructure？2.一個企業(yè)要有多少Paygrades？3.每一個Paygrade的高度如何決定？4.如何決定相鄰的Paygrades的重疊部分?第四十三頁，共九十六頁。1.一個企業(yè)要有多少Paystructure？決定Paystructure是單個還是多個的決定因素是：(1)企業(yè)的職位類型的多少及職位類型間差別的程度；(2)管理文化：強調(diào)差異化還是平均化；(3)企業(yè)的發(fā)展階段；(4)企業(yè)的管理能力；第四十四頁，共九十六頁。2.一個企業(yè)要有多少Paygrades？對此沒有一定之規(guī)，一般來講：(1).職位數(shù)量的多少；(2).管理文化；(3).與行業(yè)特征密切相關(guān)：傳統(tǒng)行業(yè)與非傳統(tǒng)行業(yè)；(4).管理能力第四十五頁，共九十六頁。3.每一個Paygrade的高度如何決定？由三個角度來決定：(1).行業(yè)性質(zhì) 傳統(tǒng)行業(yè)：range較小； 非傳統(tǒng)行業(yè)：range較大；(2).企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)；Payrange是調(diào)節(jié)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要手段；處于哪一段的人才結(jié)構(gòu)欠缺，則這一段的range應(yīng)小些；從企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略來說，想要鼓勵哪一類人，則這類人的range就要小些，要節(jié)制哪一類人則range就要大些；職位價值越高，range越高，晉升機會越??；(3).管理文化Payrange有兩種變化形式：職位價值越高，range越大；不管職位價值，range一定；所需管理能力較??；第四十六頁，共九十六頁。4.如何決定相鄰的Paygrades的重疊部分？要決定：是否要有重疊？重疊應(yīng)有多大？企業(yè)有三種形式：(1)有重疊；(2)沒有重疊，契合；(3)沒有重疊，有跳封缺口；第四十七頁，共九十六頁。企業(yè)Paygrades的三種形式A級B級C級A級B級C級grades有重疊grades契合A級B級C級grades有跳封缺口第四十八頁，共九十六頁。Paygrades的重疊——overlap為什么要有overlap？（1）員工不升等也可以加工資；（2）可以允許試錯；Overlap部分應(yīng)該有多大？考慮以下因素：（1）職位價值越大，overlap可能越大；（2）人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源戰(zhàn)略、鼓勵向、分配哲學(xué)等第四十九頁，共九十六頁。第二部分.獎勵制度一.獎勵報酬的含義、特點及其作用；二.獎勵報酬的理論；三.獎勵報酬的類型；四.獎勵報酬制度與戰(zhàn)略的關(guān)系；五.制定好獎勵報酬的關(guān)鍵；六.各類職員的獎勵報酬；第五十頁，共九十六頁。一.獎勵報酬的含義、特點及其作用Incentives：是對超出標(biāo)準(zhǔn)的勞動的報酬鼓勵人們超基本標(biāo)準(zhǔn)而工作。第五十一頁，共九十六頁。一.獎勵報酬的特點（1）結(jié)果性（2）刺激性（3）針對性第五十二頁，共九十六頁。二.獎勵報酬的理論解決：人們?yōu)槭裁垂ぷ?？人在怎樣的狀態(tài)下會更有效率地工作？1.馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論；2.期望理論、公平理論和代理理論；第五十三頁，共九十六頁。如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事

——激勵理論的觀點從最簡單的意義上理解，激勵涉及三個因素：對一個人而言什么是重要的；用它與某東西交換；所期望的行為。下圖簡單概括了一些重要的激勵理論：第一類，集中于內(nèi)容方面——確認(rèn)對個人而言什么是重要的。如馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。這些理論推動薪酬在滿足員工需求的深度和廣度方面進(jìn)行拓展。第五十四頁，共九十六頁。理論核心特征對績效工資的影響結(jié)論馬斯洛的需求層次理論?人們是受內(nèi)在需求所激勵的。?需要形成了自基本需要（食宿需要）到高層次的需要（例如尊重需要、愛的需要和自我實現(xiàn)的需要）的一系列層次。?需要從來不能完全滿足，它們循環(huán)運轉(zhuǎn)。?當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，高層次的需要變得富有激勵性了。?當(dāng)需要沒有得到滿足時，人們感到灰心。1.基本工資必須足夠高，以滿足個體的基本生活需要。2.如果具有風(fēng)險的計劃限制了員工滿足低層次需要的能力，則其不能激勵員工。3.分享成功的計劃因其有助于滿足員工高層次的需要因而可能具有激勵作用。A.績效工資如果削弱了員工滿足日常生活需要的能力則不可能具有激勵作用。B.績效工資如果與成就、認(rèn)可或贊同相配合則具有激勵作用。第五十五頁，共九十六頁。理論核心特征對績效工資的影響結(jié)論赫茨伯格的雙因素理論?員工受兩種因素激勵：保健因素和激勵因素。?保健因素或維持因素，如果缺乏的話，將會阻礙行為；但如果具備的話，它們也不能激勵績效。這些因素與基本生活需要、安全和公平的待遇相關(guān)。?激勵因素，諸如認(rèn)同、晉升和成就感，會激勵績效。1.基本工資必須足夠高，以為個體提供滿足保健需要的經(jīng)濟手段，但是它不具有激勵功能。2.績效通過報酬來獲?。粓蟪瓯仨毘^滿足基本需要的水平。3.當(dāng)將績效工資與滿足員工的認(rèn)同需要、娛樂需要、成就需要等等聯(lián)合起來的話，則績效工資具有激勵作用。4.其他一些因素，諸如人際關(guān)系、責(zé)任、工作類型和工作條件都會影響績效工資的功效。A.工資水平是很重要的——必須滿足在績效工資作為激勵因素運轉(zhuǎn)之前的最低需要。B.保障計劃將會引起最低而不是特別的績效。分享成功的計劃具有激勵作用。具有風(fēng)險的計劃將不具有激勵作用。C.工作關(guān)系中的其他條件將會影響績效工資的效果。第五十六頁，共九十六頁。如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事

——激勵理論的觀點第二類，較少關(guān)注需求的狀態(tài)而較多地關(guān)注第二個因素——交易的性質(zhì)。如期望理論、公平理論和代理理論。

許多薪酬辦法認(rèn)識到公平交易的重要性。如：職位評價擁有一組共同的報酬因素，部分原因是想讓員工知道有一套清晰的規(guī)則來管理評估過程；搜集薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是因為想通過外部的標(biāo)準(zhǔn)來使交換變得更為公平。第五十七頁，共九十六頁。理論核心特征對績效工資的影響結(jié)論期望理論?激勵是三方面的結(jié)果：期望、手段和效價。?期望是員工對自己完成工作的能力的估計。?手段是員工認(rèn)為工作績效將被組織所獎勵。?效價是員工對組織根據(jù)滿意的工作所給予的報酬的評價1.工作任務(wù)和責(zé)任必須明確界定。2.工資——績效相關(guān)很重要。3.績效工資一定要很高，以此被認(rèn)為是對績效的獎勵。4.員工們選擇導(dǎo)致最大報酬的行為。A.較多的獎勵比較少的獎勵要好。B.一目了然很關(guān)鍵，一定要讓員工們相信他們能夠影響績效目標(biāo)。C.員工對自己能力的評估也很重要——組織一定要意識到達(dá)到目標(biāo)水平的培訓(xùn)和資源配置。第五十八頁，共九十六頁。理論核心特征對績效工資的影響結(jié)論公平理論?當(dāng)員工感覺產(chǎn)出（如工資）和投入（如努力程度和工作行為）對等時，將會受到激勵。?在投入和產(chǎn)出之間不平衡時，人們將會覺得不舒服。?如果員工感覺對同樣的努力程度而言，別人的工資比自己的工資要多的話，他們將會做出消極的行為（如推卸責(zé)任）來改變投入和產(chǎn)出之間的平衡。1.工資——績效相關(guān)很重要，績效增加一定要伴隨著工資的增加。2.一定要清晰界定績效投入和期望的產(chǎn)出。3.員工是與其他人比較來獲得自己工資是否充分的感覺。A.一定要明確界定績效測量，并且一定要讓員工們能夠通過自己的工作行為影響績效。B.如果所得與期望不對稱的話，員工將會采取消極行為。C.一個公司內(nèi)部對全體員工的績效工資公平對待和前后一致很重要。D.既然員工是通過與其他人比較來評估自己是否滿意，則相對工資很重要。第五十九頁，共九十六頁。理論核心特征對績效工資的影響結(jié)論強化理論?報酬強化（即激勵和維持）績效。?行為一旦被強化后，報酬一定要立即跟上。?沒有報酬的行為將不再繼續(xù)。1.以績效為基礎(chǔ)的支付一定要緊跟績效。2.報酬一定要與期望的績效目標(biāo)相銜接。3.拒絕支付是削減非期望行為的一種方式。支付的時間很重要。代理理論?工資引導(dǎo)和激勵員工的績效。?與績效工資相比，員工更喜歡固定工資（例如月薪）。?如果績效能夠精確監(jiān)控的話，那么工資支付也應(yīng)該依賴于工作職責(zé)的完成情況。?如果績效不能監(jiān)控的話，則工資應(yīng)該根據(jù)組織目標(biāo)完成情況來調(diào)整。1.績效工資應(yīng)該與組織目標(biāo)緊密相連。2.員工不喜歡具有風(fēng)險的工資，因而員工們需要一種工資獎賞（如更高的工資總額）以作為接受績效工資的條件。3.績效工資能夠指導(dǎo)和引誘員工的績效。A.對大多數(shù)難以監(jiān)控的復(fù)雜工作而言，績效工資是最佳的薪酬選擇。B.績效目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)相掛鉤。C.使用績效工資有可能支付更高的工資總額。第六十頁，共九十六頁。三.獎勵報酬的類型1.按時間劃分：短期獎勵長期獎勵：員工持股、股票期權(quán)第六十一頁，共九十六頁。三.獎勵報酬的類型2.按對象劃分：個人獎勵團(tuán)隊獎勵全公司獎勵第六十二頁，共九十六頁。四.獎勵報酬制度與戰(zhàn)略的關(guān)系獎給誰：與戰(zhàn)略相關(guān)憑什么：1.與戰(zhàn)略無關(guān)，與企業(yè)運作（或企業(yè)有效經(jīng)營）密切相關(guān)；2.與戰(zhàn)略相關(guān)；獎多少：

獎多少與戰(zhàn)略貢獻(xiàn)程度有關(guān)與考核制度有關(guān)第六十三頁，共九十六頁。五.制定好獎勵報酬的關(guān)鍵1.正確的獎勵對象；2.正確的獎勵來源；3.正確的獎勵尺度；最大限度地發(fā)揮員工工作潛力第六十四頁，共九十六頁。六.各類職員的獎勵報酬一.研發(fā)人員、銷售人員、管理人員1.為什么獎勵？2.怎樣獎勵？第六十五頁，共九十六頁。1.為什么獎勵？研發(fā)人員獲得競爭優(yōu)勢工作難以計量銷售人員重要工作難以計量工作有特殊性（不在直接控制之下）高管人員重要獎勵來源：戰(zhàn)略、經(jīng)營結(jié)果兩權(quán)分離：能力獎勵、忠誠獎勵第六十六頁，共九十六頁。2.怎樣獎勵？對研發(fā)人員要處理好：(1)基本收入與獎金之間的關(guān)系：重基本收入，輕變動收入(2)長期獎勵與短期獎勵之間的關(guān)系：重長期獎勵，輕短期獎勵(3)工作業(yè)績的評估要有好的方法：盡可能用團(tuán)隊而非個人測度；盡可能測度過程而非結(jié)果；第六十七頁，共九十六頁。2.怎樣獎勵？對銷售人員： 較多的變動收入(1) 較多短期獎勵，較少長期獎勵 對結(jié)果進(jìn)行測度(2)要處理好銷售獎勵制度與戰(zhàn)略的關(guān)系；應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向獎勵銷售人員；(3)要聯(lián)系核心能力來考慮銷售人員的獎勵制度；第六十八頁，共九十六頁。2.怎樣獎勵？對管理人員：要恰當(dāng)?shù)貙⒐芾淼氖杖肱c績效掛鉤；(1)歷史作法：通過股權(quán)掛鉤；實行任期制收入；(2)今后：更多傾向于一攬子的任期制收入;第六十九頁，共九十六頁。六.各類職員的獎勵報酬二.經(jīng)營者的年薪制1國外年薪制的產(chǎn)生及其內(nèi)容2國內(nèi)年薪制的產(chǎn)生、現(xiàn)狀、問題及對策3年薪制的對象4年薪制的構(gòu)成5年薪制的模式第七十頁，共九十六頁。第三部分.福利制度一、為什么員工福利不斷增加；二、員工福利的價值；三、福利設(shè)計和管理的主要問題；四、福利方案的內(nèi)容；五、福利項目的選擇；第七十一頁，共九十六頁。一.為什么員工福利不斷增加工資與物價工會雇主推動福利的成本效能政府推動第七十二頁，共九十六頁。二.員工福利的價值員工福利在勞力成本中的比重;員工擇業(yè)時,對福利的看待;員工尋求的并非一定是福利最大化,而是對自身福利更大的選擇權(quán);

第七十三頁，共九十六頁。三.福利設(shè)計和管理的主要問題福利設(shè)計福利管理第七十四頁，共九十六頁。三.福利設(shè)計福利與其他報酬項目統(tǒng)一全盤考慮;福利的對外競爭性福利的對內(nèi)充分性福利的溝通第七十五頁，共九十六頁。三.福利管理誰應(yīng)該享受福利?員工有多少種福利項目的選擇?福利的資金怎樣籌集？第七十六頁，共九十六頁。四.福利方案的內(nèi)容雇主因素員工因素第七十七頁，共九十六頁。四.雇主因素與總薪酬成本的關(guān)系；成本與福利；競爭對手提供的福利；福利在吸引、留住和激勵員工的作用;法律限制第七十八頁，共九十六頁。四.員工因素公平員工的個人需求:與年齡、性別、婚姻狀況和子女負(fù)擔(dān)等相聯(lián)系.第七十九頁，共九十六頁。五.福利項目的選擇養(yǎng)老福利醫(yī)療福利失業(yè)福利工傷福利其他福利第八十頁，共九十六頁。五.養(yǎng)老福利兩種養(yǎng)老金方案：給付確定制繳費確定制

第八十一頁，共九十六頁。五.醫(yī)療福利成本控制戰(zhàn)略:1.改變雇員對健康福利的需求2.推廣預(yù)防性健康計劃第八十二頁，共九十六頁。五.其他福利工作期間的有酬休息時間；非工作時間的有酬活動；其他第八十三頁，共九十六頁。第四章.薪酬工具