2023年關于專業(yè)技術人員培養(yǎng)工作調(diào)研報告（2023年）

關于2023年專業(yè)技術人員培育工作調(diào)研報告主旨在通過個人專業(yè)技術特長的材料展現(xiàn)，來實現(xiàn)專業(yè)技術職務晉升的總體目標。下面是給大家?guī)淼年P于2023年專業(yè)技術人員培育工作調(diào)研報告，盼望大家喜愛。

為落實*公司領導交辦的工作任務，聚焦*企業(yè)專業(yè)技術人員力量培育的新形勢新要求，注意專業(yè)技術人員在政治素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新和制造力量等方面的提升，全方位創(chuàng)立專業(yè)技術人員力量提升渠道，充分發(fā)揮專業(yè)技術人員在*基層單位的專業(yè)技術領域的保障作用，現(xiàn)對我段專業(yè)技術人員培育工作的調(diào)研狀況進展如下報告。

一、專業(yè)技術人員隊伍現(xiàn)狀分析

我*現(xiàn)有專職專業(yè)技術人員*人。其中工程系列*人，占比*%;財務系列*人，占比*%;經(jīng)濟系列*人，占比*%;統(tǒng)計系列*人，占比*%。其中副高級*人，占比*%;中級*人，占比*%;初級*人，占比*%。

學歷狀況：其中碩士學歷*人，占比*%;大學本科學歷*人，占比*%;大學?？?人，占比40%;中專學歷3人，占比3.3%。

年齡構造：35歲及以下*人，占比*%;36至40歲*人，占比*%;41至45歲*人，占比*%;46至50歲*人，占比*%;51至55歲*人，占比*%;56歲及以上*人，占比*%。

二、專業(yè)技術人員隊伍治理上存在的問題

1.成長成才路徑過于單一。

一是晉升通道相對局限。我*專業(yè)技術人員隊伍的專業(yè)性不夠突出的主要緣由，是技術人才沒有以深挖自身技術潛力和進展技術特長為工作主線，沒有形成技術業(yè)務至上的良好工作氣氛，大多數(shù)專業(yè)技術干部都是以晉升為治理人員為工作目標，缺乏在專業(yè)技術崗位上踏踏實實走技術創(chuàng)新路線的技術骨干，整體技術工作水平雖能滿意日常工作需要，但在段整體改革創(chuàng)新上，無論是**還是*的專職專業(yè)技術人員，都很難為現(xiàn)有的現(xiàn)實工作實現(xiàn)技術突破和技術革新的目標。

二是梯隊建立不夠合理。目前**主要的專業(yè)技術人員隊伍的力氣大多是依靠現(xiàn)有的干部隊伍，沒有充分發(fā)揮出工人中具有較強現(xiàn)場實作閱歷的首席*、高級*，以及全日制本科、專科相關專業(yè)大學畢業(yè)生這兩類群體的優(yōu)勢。一方面是受身份的影響和限制，工人隊伍中的技術骨干失去了創(chuàng)新的前進動力，技術水平提升遇到瓶頸;另一方面是大學畢業(yè)生的實際工作均放置在了*一線上，無視了所學學問與技術業(yè)務的有機結(jié)合，在忙于日常根底工作的過程中，失去了對提高技術業(yè)務水平的興趣。

三是評聘方式還需優(yōu)化。在近兩年開展的職稱評審工作中，雖然*公司文件中在政策上放寬了評聘條件，轉(zhuǎn)變了以往“唯數(shù)量”、“唯論文”、“唯職務”、“唯資格”的現(xiàn)象，主旨在通過個人專業(yè)技術特長的材料展現(xiàn)，來實現(xiàn)專業(yè)技術職務晉升的總體目標。但是從實際角度動身，絕大多數(shù)專業(yè)技術干部的材料均為**的工作文件或作業(yè)指導書，逐步形成了以日常工作代替技術突破的不良循環(huán)。

2.培育培訓方式缺乏實效。

一是崇尚專業(yè)的氣氛還未形成。首先是在*、*、*等相關專業(yè)領域上，未能有效形成由專業(yè)技術人員組成的人才梯隊。在各系統(tǒng)的專業(yè)隊伍上，專職專業(yè)技術人員的作用發(fā)揮表達不夠。與此同時，各專業(yè)技術職務中，初級、中級、高級職稱人員的工作職責未能精確明晰，局部*的初級專業(yè)技術人員變成了各部門的“小秘書”，主要負責*日常的內(nèi)業(yè)工作，更加無法實現(xiàn)專業(yè)技術人員培育培育的目標。

二是業(yè)務力量的提升受到制約。目前*干部隊伍的培訓工作上，整體內(nèi)容普遍偏向于政治理論、綜合治理等方面的通用課，缺乏*、*、*等領域的專項培訓內(nèi)容。同時，由于**工作的特別性，專業(yè)技術工作很難從外部引進整體化、標準化較強的理論或者實作閱歷，多數(shù)是通過系統(tǒng)內(nèi)部的循環(huán)來提升專業(yè)技術力量。導致專業(yè)技術人員在自身力量的提升上缺乏更高層級的專業(yè)指導，僅僅依靠自身工作崗位上對閱歷的積存，無法到達通過提升理論根底到達技術創(chuàng)新的最終目標。

3.鼓勵保障制度不夠完善。

一是缺少“高技高薪”的鮮亮導向。在專業(yè)技術人員的工資安排上，專業(yè)技術人員的工資水平并未能夠合理表達出技術力量水平這一參考指標，缺乏針對性的嘉獎機制，“固定工資”的模式肯定程度上消磨了專業(yè)技術人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

二是缺少“優(yōu)勝劣汰”的嚴格手段。在專業(yè)技術人員的職務聘任上，沒有充分表達出專業(yè)技術人員“人崗相適”這一核心思想。一局部專業(yè)技術人員在本職工作崗位上“老守田園”，不僅缺乏想事干事的動力，而且“當一天和尚撞一天鐘”的錯誤思想照舊存在。而另一局部有想法有力量的專業(yè)技術人員更多的是思索如何成為中層治理者，缺乏對專業(yè)技術持之以恒的專研勁頭。

三是缺少“領軍人物”的帶動引領。自**恢復建立以來，在專業(yè)技術崗位上業(yè)績突出的人員始終沒有太多增長，而且這局部人員大多已經(jīng)走上了中層治理崗位，在專業(yè)技術指導以及傳幫帶的作用發(fā)揮上越來越不明顯。

三、幾點建議

1.堅持“黨管人才”的原則不動搖。

要逐步建立以黨政領導班子為主的專業(yè)技術人員培育目標工作責任制，實行積極、開放的人才培育工作方式，突出在政策上、待遇上、制度上的傾斜，堅持目標導向，努力開創(chuàng)人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，逐步打造出一支忠誠潔凈擔當?shù)母咚仞B(yǎng)專業(yè)技術人員隊伍。

2.堅持“選育管用”的培育方式。

要逐步完善以“**”、“**”、“**”等工作為主線，推動以用為本，選育同步的培育方式。要根據(jù)專業(yè)技術人員的成長規(guī)律改良培育模式，形成梯隊化的構造模式、多元化的進展模式、專業(yè)化的教育模式，合理鋪設專業(yè)技術人員的進展路徑，做好專業(yè)技術人員的職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)專業(yè)技術人員的合理配置、順暢流淌，最大限度激發(fā)和釋放專業(yè)技術人員的活力。

3.突出“名利雙收”的鮮亮導向。

良好的鼓勵保障措施，是催促專業(yè)技術人員向高素養(yǎng)、專業(yè)化進展的有效手段。通過切實提高專業(yè)技術人員的根本福利待遇，適當將中、高級專業(yè)技術職稱的薪資待遇比照*、*的相關待遇把握。要深挖技術津貼對的專業(yè)技術人員的鼓勵作用，討論拓寬技術津貼的發(fā)放范圍，