第一篇緒論第一章管理心理學(xué)的研究對象、任務(wù)和方法1第一頁，共三百五十七頁。一、管理心理學(xué)的研究對象與內(nèi)容

（一）管理心理學(xué)的研究對象

管理心理學(xué)是研究組織中人的心理活動及其規(guī)律，以充分調(diào)動人的積極性、最大限度提高工作效率為目的應(yīng)用科學(xué)。

管理心理學(xué)是心理科學(xué)的一個重要分支，也是現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分。管理心理學(xué)是將心理學(xué)以及管理學(xué)、行為學(xué)、社會學(xué)、倫理學(xué)等原理和成果應(yīng)用于管理的綜合性科學(xué)。

2第二頁，共三百五十七頁。管理心理學(xué)研究對象特點(diǎn)：

1、管理心理學(xué)研究組織中的人－人系統(tǒng)；

2、管理心理學(xué)著重研究組織中純粹的人的因素；

3、管理心理學(xué)著重研究組織中的內(nèi)環(huán)境

系統(tǒng)；3第三頁，共三百五十七頁。（二）管理心理學(xué)的研究內(nèi)容

1、個體心理

人的心理活動、個別差異、需要動機(jī)理論和行為激勵理論等；

2、群體心理

群體心理的基本理論、群體動力和群體中的人際關(guān)系等內(nèi)容；

3、領(lǐng)導(dǎo)心理

領(lǐng)導(dǎo)心理的基本理論，領(lǐng)導(dǎo)的職能和方法以及領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論等；

4、組織心理

組織心理的基本理論、組織的變革與發(fā)展等內(nèi)容。

4第四頁，共三百五十七頁。二、學(xué)習(xí)、研究管理心理學(xué)的任務(wù)

（一）應(yīng)用任務(wù)

1、推進(jìn)管理現(xiàn)代化和科學(xué)化，提高工作效益和勞動效率。

2、充分挖掘人的潛能，不斷提高工作績效

國外的研究資料表明：在一個現(xiàn)代化企業(yè)里，在人員合理配置的情況下，每增加一名合格的體力勞動者，可以取得1：1.5的經(jīng)濟(jì)效果；每增加一名合格的腦力勞動者，可以取得1：2.5的經(jīng)濟(jì)效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的經(jīng)濟(jì)效果

3、增強(qiáng)思想工作的科學(xué)性與有效性。

我喜歡吃草莓，魚喜歡吃蚯蚓，所以垂釣時我不以草莓而以蚯蚓為魚餌。

4、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方法，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

（二）研究任務(wù)

在學(xué)習(xí)、研究、引進(jìn)國外管理心理學(xué)的理論和方法的同時，要堅(jiān)持建立和完善中國特色的管理心理學(xué)的理論體系。

5第五頁，共三百五十七頁。三、心理學(xué)研究常用的具體方法（一）實(shí)驗(yàn)法

實(shí)驗(yàn)法是指有目的地控制一定的條件或創(chuàng)設(shè)一定的情境，以引起被試的某些心理活動進(jìn)行研究的一種方法。心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)法也有兩種主要形式：6第六頁，共三百五十七頁。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法

這是指在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)利用一定的設(shè)施，控制一定的條件，并借助專門的實(shí)驗(yàn)儀器進(jìn)行研究的一種方法。例如，當(dāng)我們需要知道室內(nèi)光亮度對學(xué)生視覺閱讀效果有什么影響時，即可選擇正常同等視度的若干學(xué)生作被試，在實(shí)驗(yàn)室的設(shè)備條件下，一面控制室內(nèi)光亮度的不同變化(自變量)，一面測量被試在不同亮度下閱讀的速度(因變量)，然后通過實(shí)驗(yàn)所獲得的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，加以處理和分析，即可得到某種光亮度對視覺閱讀最適宜的實(shí)驗(yàn)結(jié)果。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法，便于嚴(yán)格控制各種因素，并通過專門儀器進(jìn)行測試和記錄實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，一般具有較高的信度。通常多用于研究心理過程和某些心理活動的生理機(jī)制等方面的問題。但對研究個性心理和其他較復(fù)雜的心理現(xiàn)象，這種方法仍有一定的局限性。7第七頁，共三百五十七頁。自然實(shí)驗(yàn)法

這是在日常生活等自然條件下，有目的、有計(jì)劃地創(chuàng)設(shè)和控制一定的條件來進(jìn)行研究的一種方法。例如，研究評價(表揚(yáng)或批評)對激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的作用問題，即可以采用自然實(shí)驗(yàn)進(jìn)行。如有一個實(shí)驗(yàn)，選擇100名條件相當(dāng)?shù)膶W(xué)生作被試，把他們隨機(jī)分成四個不同評價性質(zhì)的實(shí)驗(yàn)組。然后令所有被試“做算術(shù)”加法練習(xí)五天，每天練習(xí)十五分鐘，在評定時，表揚(yáng)組只給予正確評價；批評組只給予批評；忽視組只可以間接了解評價，控制組則不給予了解任何評價。最后檢查學(xué)習(xí)效果，發(fā)現(xiàn)表揚(yáng)組最好，批評組次之，控制組最差。這說明對激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，表揚(yáng)和批評都是必要的，而應(yīng)以表揚(yáng)為主，不作任何評價反而會降低學(xué)習(xí)積極性。自然實(shí)驗(yàn)法比較接近人的生活實(shí)際，易于實(shí)施，又兼有實(shí)驗(yàn)法和觀察法的優(yōu)點(diǎn)，所以這種方法被廣泛用于研究教育心理學(xué)、兒童心理學(xué)和社會心理學(xué)的大量課題。8第八頁，共三百五十七頁。（二）觀察法

這是在日常生活條件下，研究者通過觀察被試在自然情境中的表情、動作、行為和言語等外部表現(xiàn)，以了解人的心理活動的方法，必要時也可采用錄音錄象等輔助手段進(jìn)行。例如，教師經(jīng)常通過學(xué)生的勞動、學(xué)習(xí)、游戲等活動，通過學(xué)生在課堂上、考試或競賽中的表現(xiàn)，以及通過學(xué)生日常交往情況等等的觀察，便能了解學(xué)生的許多心理特點(diǎn)和變化，即是采用的客觀觀察法。但是，作為科學(xué)研究的方法，必須要有嚴(yán)格的要求。觀察要有明確的目的性和計(jì)劃性，要較系統(tǒng)地、長期地進(jìn)行，對觀察的具體情境和被試的各種表現(xiàn)要作詳細(xì)的記錄，對系統(tǒng)觀察獲得的材料要能作出科學(xué)的分析和評估，使其具有理論認(rèn)識的價值。如達(dá)爾文的《一個嬰孩的生活概述》和我國教育心理學(xué)家陳鶴琴的《一個兒童發(fā)展的程序》等著作，主要就是采用客觀觀察法所取得的研究成果。9第九頁，共三百五十七頁。（三）訪談法

訪談法也可以叫口頭調(diào)查。它是根據(jù)預(yù)先擬好的問題向被調(diào)查者口頭提出，以一問一答的方式進(jìn)行的調(diào)查方法。要使晤談法富有成效，首先應(yīng)創(chuàng)造坦率和信任的良好氣氛，使被調(diào)查者做到知無不言；同時，研究者應(yīng)該有良好的準(zhǔn)備和訓(xùn)練，盡量使談話標(biāo)準(zhǔn)化，記錄指標(biāo)的含義保持一致性。這樣才有可能對結(jié)果進(jìn)行客觀的分析和概括。10第十頁，共三百五十七頁。（四）問卷法

問卷法是根據(jù)研究課題的要求，設(shè)計(jì)問題表格和相應(yīng)內(nèi)容讓被調(diào)查者自行陳述的方法。它可以同時向許多人搜集同類型的資料，加以分析、處理和研究。問卷法的正確實(shí)施還應(yīng)注意：首先要盡可能消除被試的各種顧慮，便于說出真實(shí)的想法，為此常需要足夠量的被試，以減少可能出現(xiàn)的誤差。其次，提出的問題要簡單明確，易于作答，而又能反映出某種心理狀況。最后，還要注意某些技術(shù)性問題，如設(shè)問的策略、要求的一致性、問題的量和質(zhì)的關(guān)系、所獲答案便于處理和統(tǒng)計(jì)等等。晤談法與問卷法相比，其優(yōu)點(diǎn)是，如研究者可以直接控制晤談進(jìn)程，可以不同的方式考察被調(diào)查者對問題回答的真實(shí)程度，并可以根據(jù)被調(diào)查者的反應(yīng)即時提出臨時應(yīng)變的問題等等。但是晤談法較費(fèi)時間，調(diào)查的數(shù)量有限。11第十一頁，共三百五十七頁。（五）測量法

這是采用一種專門的測量工具(如測驗(yàn)量表)，在較短的時間內(nèi)，對被試的某些或某方面的心理品質(zhì)作出測定、鑒別和分析的一種方法。目前，心理測驗(yàn)名目繁多，如按其目的的不同，可分為智力測驗(yàn)、才能測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、診斷測驗(yàn)等等；如按性質(zhì)的不同，可分為文字性測驗(yàn)和非文字性測驗(yàn)兩種；如按實(shí)施方式不同，可分為個體測驗(yàn)、團(tuán)體測驗(yàn)等。不過，對人進(jìn)行心理測驗(yàn)涉及的因素較復(fù)雜，測驗(yàn)量表的制定也較困難，實(shí)施的精確性和可信性還需要在測定之后的較長時期才能看出。但這種方法如能同其他方法配合使用，仍不失為心理學(xué)研究的一種具體方法。12第十二頁，共三百五十七頁。本章思考題

1、管理心理學(xué)的研究對象與特點(diǎn)

2、管理心理學(xué)研究的內(nèi)容

3、管理心理學(xué)研究的任務(wù)

4、管理心理學(xué)研究的基本方法

13第十三頁，共三百五十七頁。第二章

管理心理學(xué)發(fā)展簡史14第十四頁，共三百五十七頁。歷史背景20世紀(jì)上半葉的政治背景社會化大生產(chǎn)的影響國際工人運(yùn)動管理科學(xué)的發(fā)展15第十五頁，共三百五十七頁。理論準(zhǔn)備心理技術(shù)學(xué)[德]斯騰在1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”概念最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研究的是Hugo.Munsterberg（閔斯特伯格）出生于德國，是德國著名心理學(xué)威廉·馮特的學(xué)生，后移居美國，在哈佛大學(xué)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室任主任。他應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究大量的工業(yè)生產(chǎn)中的實(shí)際問題，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他認(rèn)為心理學(xué)應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率有所貢獻(xiàn)。他研究的重點(diǎn)是：了解個體的素質(zhì)及心理特點(diǎn)，以便將他們安排到最適合的工作崗位；研究怎樣的心理?xiàng)l件能讓工人發(fā)揮最大的潛能，獲得最大、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最佳的效果。經(jīng)過一系列的實(shí)驗(yàn)觀察，在1912年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書中。16第十六頁，共三百五十七頁。理論準(zhǔn)備社會測量學(xué)社會測量學(xué)的創(chuàng)始人莫雷洛（J·L·Moreno）為研究人際關(guān)系提供了技術(shù)基礎(chǔ)群體動力學(xué)創(chuàng)始人是德國心理學(xué)家勒溫（K·Lewin）B=f(P·E)17第十七頁，共三百五十七頁。理論準(zhǔn)備馬斯洛的需要層次理論18第十八頁，共三百五十七頁。理論準(zhǔn)備人群關(guān)系理論梅奧（George·Elton·Mayo1800-1949），澳大利亞人，后移居美國，在哈拂大學(xué)任教。代表作：《工業(yè)文明中人的問題》（1933），《工業(yè)文明中的社會問題》（1949）主持霍桑實(shí)驗(yàn)(HawthorneStudies)，提出人群關(guān)系學(xué)說19第十九頁，共三百五十七頁。最初的霍桑實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)（1924.11-1929.11）試驗(yàn)是在美國芝加哥的西方電氣公司所屬霍桑工廠進(jìn)行的，并由此得名。該工廠為生產(chǎn)電話交換機(jī)的工廠，當(dāng)時有2萬員工，有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)績效不高。為探明原因，從1924年開始，廠方邀請專家進(jìn)行研究，當(dāng)時的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，希望找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。（假設(shè)前提）研究者設(shè)想照明條件對勞動生產(chǎn)率有很大影響，實(shí)際結(jié)果卻未能證實(shí)這一設(shè)想。實(shí)驗(yàn)組：增加照明：24↗46↗76，降低照明：10↘3↘0.06對照組：照明度不變梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)20第二十頁，共三百五十七頁。梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)假設(shè)：改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法↗產(chǎn)量提高工間休息和縮短工作日→解除疲勞↗提高產(chǎn)量工間休息可減少工作單調(diào)性個人記件工資制↗可刺激增加生產(chǎn)管理方法的改變，即人際關(guān)系的改善使得工人的態(tài)度得到改進(jìn)，并使產(chǎn)量得到提高福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）目的：確定改善福利條件與工作時間等對生產(chǎn)率的影響被試：6名女工工資支付方式的實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)組（繼電器裝配小組）：集體獎勵工資制→個人獎勵工資制→集體工資制對照組（云母片剝離小組）：保持個人記件制不變21第二十一頁，共三百五十七頁。群體實(shí)驗(yàn)（繞線實(shí)驗(yàn)）被試：14名男工，其中9名繞線工，3名焊接工，2名檢查工，協(xié)作裝配中央交換設(shè)備中所用的接線器。在隔離的觀察室中試驗(yàn)，并采取計(jì)件工資制，以觀察計(jì)件工資對生產(chǎn)效率的影響。結(jié)果是產(chǎn)量維持在中等水平，每個工人日產(chǎn)量相差不大。這個生產(chǎn)小組自發(fā)地形成了一些規(guī)范，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量。

22第二十二頁，共三百五十七頁。訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1931）對員工進(jìn)行了2萬多人次的訪談，聽取工人的不滿和意見。訪談持續(xù)2年多時間，整個工廠產(chǎn)量得到大幅度提高。說明工人不良情緒得以發(fā)泄，參與意識增強(qiáng)，從而積極性上升，產(chǎn)量提高。23第二十三頁，共三百五十七頁。西方管理心理學(xué)的發(fā)展

1958年萊維特出版《管理心理學(xué)》開始，50年來發(fā)生了令人矚目的變化：首先是研究隊(duì)伍不斷壯大，專業(yè)研究人員迅速增加。更多的社會學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、政治學(xué)家加入到研究隊(duì)伍中，呈現(xiàn)出跨學(xué)科研究的態(tài)勢。其次是研究的課題不斷擴(kuò)展，從績效研究到激勵理論，培訓(xùn)體制和測評手段，管理人員才能的開發(fā)，以及計(jì)算機(jī)為中介的信息溝通系統(tǒng)的研究等。三是研究方法從單因素分析向多因素分析轉(zhuǎn)化。不局限于對單一變量的分析，而是更多地注重對不同變量的綜合分析。研究方法越來越多樣化，除傳統(tǒng)技術(shù)外，又引進(jìn)了項(xiàng)目反應(yīng)理論、時間歷史分析等新的研究方法。

24第二十四頁，共三百五十七頁。我國管理心理學(xué)發(fā)展和研究概況

20世紀(jì)70年代末開始。1、建立學(xué)術(shù)組織和教學(xué)科研機(jī)構(gòu)。目前，我國有兩個工業(yè)心理學(xué)專門研究機(jī)構(gòu)。一個是中科院心理研究所工業(yè)心理研究室，另一個是浙江大學(xué)心理學(xué)院工業(yè)心理專業(yè)。此外，華東師大心理系、北大心理系也有人專門從事管理心理學(xué)方面的研究。2、翻譯編寫了一批管理心理學(xué)著作。3、開展多方面研究。我國學(xué)者研究領(lǐng)域主要集中在以下幾個方面：一是激勵問題研究。俞文釗：同步激勵理論、公平差別閾理論、三因素理論（激勵、保健、去激勵連續(xù)帶模式）二是人員測評研究。三是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。四是跨文化問題研究。外資、中外合資企業(yè)。

25第二十五頁，共三百五十七頁。

本章思考題1、了解管理心理學(xué)形成與發(fā)展的概況2、霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容和最后的基本結(jié)論26第二十六頁，共三百五十七頁。第二篇個體心理第三章個體心理過程與管理

27第二十七頁，共三百五十七頁。人的心理現(xiàn)象認(rèn)識過程：感覺、知覺、記憶、思維、想象心理過程情緒過程意志過程個性傾向性：需要、動機(jī)、價值觀個性氣質(zhì)個性（心理）特征性格能力人的心理現(xiàn)象很復(fù)雜，但可人為地劃分為心理過程和個性心理兩個方面。28第二十八頁，共三百五十七頁。一、感覺和知覺的概念1.感覺(sensation)的概念（1）感覺：感覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。（2）感覺的概念分析感覺是一種直接反映，它要求客觀事物直接作用于人的感官。感覺所反映的是客觀事物的個別屬性，而不是事物整體和全貌。感覺是客觀世界的主觀映象。29第二十九頁，共三百五十七頁。（3）感覺的作用（意義）A.感覺是認(rèn)識的開端；B.感覺是一切心理活動的基礎(chǔ)。

如：感覺剝奪實(shí)驗(yàn)1954年，心理學(xué)家貝克斯頓等在加拿大的麥克吉爾大學(xué)進(jìn)行了首例感覺剝奪試驗(yàn)研究。他們在付給大學(xué)生每天20美元的報(bào)酬后，讓他們在缺乏刺激的環(huán)境中逗留。具體的說，就是在沒有圖形試圖視覺（被試須戴上特制的半透明的塑料眼睛）、限制觸覺（手和臂上都套有紙板做的手套和袖子）和聽覺（實(shí)驗(yàn)在隔音室里進(jìn)行，用空氣調(diào)節(jié)器的單調(diào)嗡嗡聲代替其聽覺）的環(huán)境中，靜靜地躺在舒適的帆布床上。

30第三十頁，共三百五十七頁。感覺剝奪實(shí)驗(yàn)結(jié)果

實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示：感到無聊和焦躁不安是最起碼的反應(yīng)。在實(shí)驗(yàn)過后的幾天里，被試者注意力渙散，不能進(jìn)行明晰的思考，智力測驗(yàn)的成績不理想等。通過對腦電波的分析，證明被試的全部活動嚴(yán)重失調(diào)，有的被試者甚至出現(xiàn)了幻覺（白日做夢）的現(xiàn)象。31第三十一頁，共三百五十七頁。

感覺在刺激物直接作用下產(chǎn)生的，但并不是所有的刺激都能引起感覺，如強(qiáng)度太小的聲音人耳感覺不到，人對于刺激物變化的感覺能力有一定局限，微小的長度或重量變化，人往往覺察不出來，這就是感受性的問題。

（1）感受性就是對刺激物的感覺能力，它是用感覺閾限的大小來度量的，感受性的大小與感覺閾限成反比。（2）感受性變化規(guī)律：A感覺適應(yīng)：由于刺激物對于感覺器官持續(xù)作用而發(fā)生的感受性的變化現(xiàn)象叫適應(yīng)。B感覺對比：同一感覺器官接受不同的刺激而感受性發(fā)生變化的現(xiàn)象。C敏感化：在某些因素影響下，感受性暫時提高的現(xiàn)象。32第三十二頁，共三百五十七頁。2.知覺的概念（1）知覺(perception)是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體與意義的反映。認(rèn)知心理學(xué)強(qiáng)調(diào)知覺是人腦對感覺信息的組織和解釋的過程。

寂靜的原始森林、蔚藍(lán)色的海洋、多彩的云霞；觀賞到的楊柳依依、芳草萋萋，聽到的潺潺的流水，感受到的和風(fēng)習(xí)習(xí)等，皆是事物整體映像的反映。33第三十三頁，共三百五十七頁。3.感覺與知覺的區(qū)別1.感覺的產(chǎn)生主要來自于感覺器官的生理活動以及客觀刺激的物理特性。知覺是在感覺的基礎(chǔ)上對事物的各種屬性加以綜合和解釋的心理活動過程。感覺反應(yīng)的是客觀事物的個別屬性，而知覺是對客觀事物的整體和意義的解釋。從嚴(yán)格意義上講，感覺是天生的反應(yīng)，而知覺卻是后天學(xué)習(xí)的結(jié)果。34第三十四頁，共三百五十七頁。聯(lián)系：感覺和知覺同屬認(rèn)識的初級階段，都是人腦對客觀事物的直接反映；感覺是知覺的基礎(chǔ)，是知覺的有機(jī)組成部分，知覺在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，是感覺的有機(jī)綜合。3.感覺和知覺兩者同時發(fā)生，合稱感知。

35第三十五頁，共三百五十七頁。二、知覺的基本特征1.知覺的意義性（理解性）人在知覺過程中,總是賦予知覺對象一定的意義，這就是知覺的意義性（又稱理解性）。過去知識經(jīng)驗(yàn)影響知覺的內(nèi)容。在知覺過程中，思維與語言起著重要的作用。36第三十六頁，共三百五十七頁。2.知覺的整體性知覺的對象具有不同的屬性，由不同的部分組成，人在知覺的過程中不并是把對象感知為個別的孤立部分，總是傾向于把零散的對象知覺為一個整體,這種特性稱為知覺的整體性。知覺的整體性有賴于人的知識經(jīng)驗(yàn)

37第三十七頁，共三百五十七頁。

盡管這些點(diǎn)沒有用線段連接起來，但仍能看到一個三角形和一個長方形。38第三十八頁，共三百五十七頁。知覺相似律封閉性原則知覺接近律返回39第三十九頁，共三百五十七頁。3.知覺的選擇性

當(dāng)我們面對眾多的客體時，常常優(yōu)先知覺部分客體。這就是知覺的選擇性。被清楚地知覺到的客體叫對象，未被清楚地知覺到的客體叫背景。

被清楚地知覺到的客體叫對象，未被清楚地知覺到的客體叫背景。

40第四十頁，共三百五十七頁。影響知覺的選擇性的因素對象與背景的差別越大，越容易選擇（差別較大、活動的、新穎的等）；人的知識經(jīng)驗(yàn)、興趣愛好影響知覺的選擇性；知覺者的知覺目的影響知覺的選擇性。41第四十一頁，共三百五十七頁。4.知覺的恒常性當(dāng)知覺的條件在一定范圍內(nèi)發(fā)生變化時，知覺映象仍然保持相對不變，這就是知覺的恒常性。知覺恒常性現(xiàn)象在視知覺中表現(xiàn)得很明顯，視知覺的恒常包括大小、形狀、亮度、顏色恒常性等。42第四十二頁，共三百五十七頁。三.社會知覺

“社會知覺”的概念最初是由

美國心理學(xué)家布魯納（J.S.Bruner)

在1947年提出的，用以表示他對知

覺的一種新觀點(diǎn)（即知覺過程受社

會因素所制約）。但以后它在社會

心理學(xué)有了新的涵義，社會知覺是指對人（包括個人與群體）和人際關(guān)系的知覺。簡言之，社會知覺是對人的知覺，是一種有別于對物的知覺的特殊知覺。

社會知覺包括對他人的知覺、人際知覺、自我知覺和角色知覺。

43第四十三頁，共三百五十七頁。(一)對他人的知覺通過對他人外部形態(tài)和行為特征的知覺，進(jìn)而借以了解其心理活動。對他人知覺的線索主要有：面部表情、目光接觸、身段動作表情是可以掩飾的，因此，認(rèn)知他人除了察其顏更要觀其行，而且不僅看一時一事的表現(xiàn)，還須多方面地長期考驗(yàn)。44第四十四頁，共三百五十七頁。影響他人知覺的心理因素：A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.刻板印象45第四十五頁，共三百五十七頁。首因效應(yīng)和近因效應(yīng)

在日常生活中,人們都想在第1次約會時給人以良好的印象，因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)為第一印象是非常重要的。社會心理學(xué)家A.魯申斯作過如下實(shí)驗(yàn)：他編寫了兩段短文，描述一個男孩的日常活動。在第

1段短文中把他描述成一個外傾型人，在另一段短文中把他描述為一個內(nèi)傾型人。魯申斯把兩段短文結(jié)合起來，順序是先第1段后第2段，或者先第2段后第1段。讀完后要求被試評定這個男孩的特質(zhì)類型。結(jié)果證實(shí)了首因效應(yīng)。當(dāng)?shù)?/p>

1段在前時，被試把這個男孩評定為外傾型人。當(dāng)?shù)?段在前時,被試把這個男孩評定為內(nèi)傾型人。但是，如果在兩段描述之間插入某些其他活動,則較近的信息有更大影響,出現(xiàn)近因效應(yīng)。假定上個月你在一次晚會上認(rèn)識了一個人，給你的印象不太好，但是本周內(nèi)你又碰上了他，這次給你的印象卻是好的，那么你對他的印象可能是好的。如果讓你把全部有關(guān)其人的信息放在一起，則近因效應(yīng)可能消失。

對這種順序效應(yīng)有幾種解釋:一種解釋是同化說,認(rèn)為最先接受的信息形成的原始印象構(gòu)成核心知識，后來的其他信息被整合到這個核心知識中去；另一種解釋是以注意為基礎(chǔ)的，認(rèn)為先前接受的信息受到更多的注意，而后來的信息則易遭忽視，至少是加工較少。46第四十六頁，共三百五十七頁。暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）

與背景作用相類似。人對他人的多數(shù)判斷最初是根據(jù)好壞得出來的，一個人被認(rèn)為是好的，他就被一種積極的光環(huán)所籠罩，從而也就被賦予其他好的特質(zhì)。如果他被認(rèn)為是壞的，他就被一種消極的光環(huán)所籠罩，從而也就被賦予其他不好的特質(zhì)。這后一種效應(yīng)又稱為魔鬼效應(yīng)。一個人對他人的評價，往往受他對被評價者的總印象的影響。被評價的特質(zhì)越是模糊，越是難于測量，這種效應(yīng)就表現(xiàn)得越明顯。

因暈輪效應(yīng)不利于評價，所以使用評價量表的心理學(xué)家想出一些辦法加以克服，如評價人時采用一個特質(zhì)一個特質(zhì)地評定，使評價者知識均等，對評價者加以訓(xùn)練等。47第四十七頁，共三百五十七頁。（二）人際知覺

是對人與人之間關(guān)系知覺，包括自己與他人，他人與他人的關(guān)系。人際知覺有明顯的情感因素參與知覺過程。一個成功的管理者應(yīng)具備的品質(zhì)，善于處理自己與他人的關(guān)系，善于控制、協(xié)調(diào)他人與他人的關(guān)系作為重要的內(nèi)容。48第四十八頁，共三百五十七頁。（三）自我知覺

以自己為知覺對象，對自身的生理變化和心理狀況的知覺，稱為自我知覺。自我知覺在交往過程中隨著他人的知覺而形成的。通過對他人知覺的結(jié)果和自我加以對照、比較才使他產(chǎn)生對自己的表象。馬克思曾指出："人降生時是沒有帶鏡子來的，他是把別人當(dāng)鏡子來照自己的。"對自我知覺和對他人的知覺二者是緊密聯(lián)系的，對他人的知覺愈深刻、全面，對自我的認(rèn)識就會愈隨之而發(fā)展。自我知覺對自身的行為有重要調(diào)節(jié)作用。正確的自我知覺會使一個人在群體中的行為得體；相反，一個缺乏自知之明的人常常會使他遭到各種不應(yīng)有的挫折。49第四十九頁，共三百五十七頁。（四）角色知覺根據(jù)他人表現(xiàn)出來的行為，對其在社會上扮演的角色的知覺，稱為角色知覺。角色(role)指對一個人在與他人交往時所期望的行為模式。一個人的角色反映了他在社會系統(tǒng)中的地位，以及相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，權(quán)力和責(zé)任。為了能夠與他人進(jìn)行交往，人們需要某種預(yù)期他人行為的方法。角色正是在社會系統(tǒng)中起到這一作用。

人們在工作崗位內(nèi)外都有多種角色。一個人可以具有工人的職業(yè)角色，家長的家庭角色，俱樂部主席的社會角色，以及其他許多角色。在各種不同的角色中，同一個人可能既是買者又是賣者，既是上級又是下級。每一個角色都要求不同的行為。50第五十頁，共三百五十七頁。（三）知覺研究在管理中的應(yīng)用

知覺對管理工作的影響主要有：

1、就業(yè)面試

知覺因素會影響面試效果，影響選人的決策。研究表明，面試主持者對應(yīng)試者的知覺判斷往往并不正確。此外，不同的面試主持人對同一應(yīng)試者作出的判斷，得出的結(jié)論也各不相同。

51第五十一頁，共三百五十七頁。通常，應(yīng)試者給予面試主持人的第一印象是至關(guān)重要的。如果這種第一印象過早出現(xiàn)，將影響整個面試過程。研究表明，面試經(jīng)過4～5分鐘，面試主持人的心中就已有判斷?？梢?，面試過程中早期的信息比晚期更為重要。同時，面試主持人選拔“優(yōu)秀人才”不在于這些人具備什么優(yōu)良品質(zhì)，而在于不要顯露出“不良”品質(zhì)。52第五十二頁，共三百五十七頁。2、績效評估

主管人員的知覺對下級的績效評估也有很大的影響，而評估的結(jié)果則關(guān)系到職工的加薪、提升等。

53第五十三頁，共三百五十七頁。新近的一項(xiàng)研究指出，可以把工作績效劃分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是指人們是否完成任務(wù)，及達(dá)到組織規(guī)定的績效目標(biāo)；周邊績效是指人們在工作中是否能與別人合作共事、是否具有團(tuán)隊(duì)精神、是否具有組織歸屬感等。由此可見，任務(wù)績效多數(shù)可通過客觀指標(biāo)體系加以評估，但周邊績效則往往要依靠主管人員的主觀判斷。54第五十四頁，共三百五十七頁。3、職工的工作態(tài)度一般地，評估職工的工作態(tài)度往往是根據(jù)管理人員的主觀判斷，而且這種判斷可能受到管理人員知覺偏見和誤差的影響。調(diào)查表明，企業(yè)中由于態(tài)度不好或違反紀(jì)律而受到懲處或被解雇的職工人數(shù)，大大超過由于能力不夠而受到懲處或被解雇的人數(shù)。因此，管理人員在對職工努力程度作評估時，應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。55第五十五頁，共三百五十七頁。4、職工的忠誠程度任何組織都希望其成員忠于自己的組織。主管人員如果懷疑組織某個成員對組織的忠誠，將會影響到這個人以后的晉升。評估職工的忠誠度也是一種主觀判斷。例如，企業(yè)中的一個職工，經(jīng)常向主管人員提意見。對此，不同的主管人員會作出不同的判斷。56第五十六頁，共三百五十七頁。5、加強(qiáng)自身修養(yǎng)，克服認(rèn)知偏差

造成認(rèn)知偏差的原因是信息的片面和主體的心理原因。因此作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，要不斷克服可能出現(xiàn)的認(rèn)知偏差，就必須加強(qiáng)自身修養(yǎng)，以提高認(rèn)識水平。如提高個人的需要層次和追求境界，不斷各累知識經(jīng)驗(yàn)，能深入透析信息，不以個人的好惡左右自己的判斷，不輕易對知之不深的人、事輕率的下結(jié)論，不在情緒激動做決定。還要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，不因個人的不良人格品質(zhì)影響認(rèn)知和分析的公正性。57第五十七頁，共三百五十七頁。第四節(jié)情緒、情感與管理一、情緒、情感的概念

情緒、情感是伴隨著認(rèn)識過程而產(chǎn)生的心理過程，是人對客觀事物的態(tài)度的體驗(yàn)，它是人對客觀事物反映的另一種形式，即人對客觀事物與人的需要之間關(guān)系的反映。

情緒、情感與人的需要有著直接的關(guān)系。一般而言，需要的滿足會引起肯定的情緒、情感；需要的不滿足則會產(chǎn)生否定的情緒、情感。但是需要的滿足也可能產(chǎn)生消極的體驗(yàn)，而需要的不滿足，也可能產(chǎn)生積極的體驗(yàn)，這是由人的觀點(diǎn)、信仰、世界觀決定的。由于客觀事物與人的需要的復(fù)雜性，同一事物與人的需要的關(guān)系可能是多方面的。58第五十八頁，共三百五十七頁。廣義的情緒包括情感。狹義的情緒是指生理需要是否得到滿足所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)，而情感是人的社會需要是否得到滿足所產(chǎn)生的內(nèi)心體驗(yàn)。59第五十九頁，共三百五十七頁。人的情緒、情感極其復(fù)雜，有時甚至?xí)瑫r擁有相反的或相對立的情緒、情感體驗(yàn)。

如“悲喜交加”，“百感交集”，這就說明了人在滿意中有不滿意，不快中有快感的矛盾體驗(yàn)；或者在不同的時間內(nèi)對同一事物具有不同的情緒、情感體驗(yàn)。60第六十頁，共三百五十七頁。二、情緒、情感的結(jié)構(gòu)情緒、情感的結(jié)構(gòu)由三種成分組成：主觀體驗(yàn)、生理喚醒、外部表現(xiàn)。人產(chǎn)生各種情緒和情感時，可以在外部表現(xiàn)出來（例如，高興時哈哈大笑，悲傷時痛哭流涕，害羞時臉色通紅，憤怒時緊握拳頭等等。作家、演員等都注意探討人的表情的秘密。人的各種情緒和情感，都在機(jī)體外部有所表現(xiàn)，即所謂表情。）表情一般分為面部表情、體態(tài)表情和言語表情。61第六十一頁，共三百五十七頁。面部表情、體態(tài)表情根據(jù)心理學(xué)家研究，認(rèn)為人的面部表情基本上反映在嘴唇、眉毛以及眼睛光澤的變化上。如喜悅、愉快、歡樂時嘴角向后伸，上唇略提，兩眼閃光，兩眉舒展，所謂“眉開眼笑”；驚奇時張嘴、瞪眼、兩眉豎起，所謂“目瞪口呆”。是借全身姿態(tài)和四肢活動表達(dá)情感。如歡樂時的手舞足蹈，捧腹大笑；悲慟時的捶胸頓足；痛恨時的咬牙切齒等。62第六十二頁，共三百五十七頁。言語表情是指隨情感的變化，聲帶等發(fā)音器官的活動和言語的聲調(diào)變化。如喜悅時音調(diào)稍高，言語速度快，語音高低差別大；憤怒時聲音高而尖且?guī)ь澏叮槐r音調(diào)低沉，言語緩慢無力等。人們可以從不同言語聲調(diào)中辨別和理解別人多種多樣的情緒和情感狀態(tài)。63第六十三頁，共三百五十七頁。三、情緒狀態(tài)類型

心境

激情

應(yīng)激

四、情感分類

道德感

理智感

美感64第六十四頁，共三百五十七頁。（二）管理中需要關(guān)注的情緒(感)問題

1、管理者自身的情緒、情感（對組織、工作和下屬的情感）；

2、下屬的情緒、情感；

3、工作內(nèi)容與環(huán)境對員

工情緒、情感的影響。65第六十五頁，共三百五十七頁。（三）情緒特征及其對管理的啟示

1、情緒的協(xié)調(diào)性：指情緒對認(rèn)識活動的影響和作用。

啟示：要重視員工情緒的調(diào)節(jié)；

要培養(yǎng)和激發(fā)員工的高尚情感。

2、情緒的動機(jī)性：指情緒對行為動機(jī)的影響。

啟示：激發(fā)、保護(hù)員工的“增力情緒”，降低、減少其“減力情緒”。66第六十六頁，共三百五十七頁。3、情緒的順應(yīng)性：即個體具有把他人情緒認(rèn)同為自己情緒的特點(diǎn)（情緒共鳴）。

啟示：管理者要善于用自己的積極情緒影響下屬，善于運(yùn)用情緒示范作用。

4、情緒的移情性：指情緒具有從某事物擴(kuò)散、轉(zhuǎn)移到與此事物相關(guān)的他物上的特征（愛屋及烏）。

啟示：（1）管理者要注意培養(yǎng)與下屬間的良好情感，使員工因?yàn)闊釔鬯矚g他所指派的工作、主持運(yùn)轉(zhuǎn)的部門；

（2）使員工從事其滿意的工作，也由此喜歡指派給他此工作的管理者。67第六十七頁，共三百五十七頁。5、情緒的易交流性：指個體間的情緒可以相互交流、彼此也因此能理解對方的情緒。

啟示：管理者要善于運(yùn)用語言和非語言系統(tǒng)向下屬傳遞積極、友好的情緒（如信任、友好、贊賞、關(guān)愛），以達(dá)到激勵、安撫員工情緒的作用。

6、情緒的可控性：人可以調(diào)節(jié)控制自己的情緒。

啟示：管理者既要增強(qiáng)自己的調(diào)控情緒的意識和能力，也要善于幫助員工進(jìn)行情緒的調(diào)控。68第六十八頁，共三百五十七頁。本章思考題

知覺及其特征，影響知覺的因素；社會知覺的主要類型和常見偏差；什么是情緒，情緒的特征社會知覺和情緒在管理中的運(yùn)用69第六十九頁，共三百五十七頁。第四章個性心理特征與管理氣質(zhì)與管理性格與管理能力與管理70第七十頁，共三百五十七頁。人格的概念人格，又稱個性，源于拉丁語persona，原意是指古希臘羅馬時代的喜劇演員在舞臺上扮演角色所戴的假面具，它代表劇中人物的角色和身份，表現(xiàn)劇中人物的某種典型心理。如狡詐的人，忠厚老實(shí)的人，等等。心理學(xué)沿用其含義，把一個人在人生舞臺上扮演的角色的種種行為的心理活動都看作是人格的表現(xiàn)。因此，各種心理學(xué)著作中都把人格看成是是人與人區(qū)別開來的獨(dú)特的心理特性。個性心理特征是人在心理活動中表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的成份，包括氣質(zhì)、性格和能力。

71第七十一頁，共三百五十七頁。一、氣質(zhì)與管理

（一）氣質(zhì)概述

1、什么是氣質(zhì)

氣質(zhì)(temperament)是表現(xiàn)在心理活動的強(qiáng)度、速度和靈活性方面的典型的、穩(wěn)定的心理特征。它是人的心理和行為在動力方面的典型特點(diǎn)。72第七十二頁，共三百五十七頁。2、氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)

巴甫洛夫認(rèn)為，氣質(zhì)是以

高級神經(jīng)活動類型為生理基礎(chǔ)

的心理特征的總和，是高級神

經(jīng)活動類型的心理表現(xiàn)。

73第七十三頁，共三百五十七頁。3、氣質(zhì)的類型和特征

(1)膽汁質(zhì)

直率、熱情、精力旺

盛，情緒易沖動、忍耐性

差，心境變換劇烈，容易

與人發(fā)生沖突。

李白張飛普希金74第七十四頁，共三百五十七頁。（2）多血質(zhì)

熱情活潑好動，喜歡與人交往，“見面熟”，話多，注意力易轉(zhuǎn)移，興趣（主意）易變，易受環(huán)境感染和影響。郭沫若75第七十五頁，共三百五十七頁。（3）粘液質(zhì)

安靜、沉穩(wěn)，比較內(nèi)向，

對什么事都比較認(rèn)真，但反應(yīng)緩慢、動作遲緩，沉默少言，情緒不外露，獨(dú)立性強(qiáng)不易受暗示，不喜歡多變，善于忍耐。

矛盾76第七十六頁，共三百五十七頁。（4）抑郁質(zhì)

敏感多疑，多愁善感，易受委屈，動作遲緩，猶豫不決，膽小孤獨(dú)，做事認(rèn)真細(xì)致，考慮問題詳盡周全，觀察細(xì)致入微。林黛玉杜甫77第七十七頁，共三百五十七頁。（二）氣質(zhì)在管理實(shí)踐中的意義

1、氣質(zhì)類型無好壞之分，但各有長短，因而需要揚(yáng)長避短；

2、氣質(zhì)不能決定一個人活動的社會價值和成就的高低；每一種氣質(zhì)類型都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，都有可能在事業(yè)上取得成就。

3、氣質(zhì)也不僅僅是影響活動的動力，而且可能影響活動的效率。

4、不同氣質(zhì)類型者的搭配可以揚(yáng)長避短、避免工作失誤、提高工作效率（即氣質(zhì)互補(bǔ)）；

5、對不同氣質(zhì)特點(diǎn)的人采取不同的管理和教育方法。78第七十八頁，共三百五十七頁。二、性格與管理（一）什么是性格性格是個體在對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度及其相應(yīng)的行為方式中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定而有核心意義的心理特征。

性格是具有核心意義的心理特征?！靶愿駴Q定命運(yùn)”？79第七十九頁，共三百五十七頁。性格與個體的態(tài)度和行為方式關(guān)系密切性格首先表現(xiàn)為個體對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們通過認(rèn)知活動了解到現(xiàn)實(shí)世界的一定對象或活動與自己需要的關(guān)系：有的能滿足自己的需要；有的妨礙自己需要的滿足。在這種認(rèn)識的基礎(chǔ)上，人們會形成一定的態(tài)度，產(chǎn)生一定的情感反應(yīng)和行為傾向：喜歡那些能滿足自己需要的對象，并樂于從事自己喜歡的活動；討厭那些妨礙滿足自己需要的對象，不愿意從事自己不喜歡的活動。例如，人們在學(xué)習(xí)活動中，由于經(jīng)常失敗或遭到挫折，就會產(chǎn)生厭惡學(xué)習(xí)的情緒。在行為方式上就會表現(xiàn)出對學(xué)習(xí)活動的消極對待，如懶惰等。80第八十頁，共三百五十七頁。性格是個體穩(wěn)定的心理特征人的性格是個性心理特征的一個重要方面，它不是一個人一時性的偶然表現(xiàn)。只有當(dāng)他們鞏固下來，成為對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度或習(xí)慣化的行為方式，才能稱之為性格。

例如，一個學(xué)生因?yàn)榕既坏脑蚨鲋e，我們就不能認(rèn)定他“不誠實(shí)”。但如果他經(jīng)常地撒謊，則可以認(rèn)定這個學(xué)生具有“不誠實(shí)”的性格。例如，一個人在他受辱的情況下發(fā)了脾氣，我們不能就此就斷定他性格粗暴，對人不友善，但如果他經(jīng)常發(fā)脾氣，我們就可以推斷他的性格中有粗暴的一面。81第八十一頁，共三百五十七頁。性格是具有核心意義的心理特征性格是個體在后天獲得的，是現(xiàn)實(shí)生活中社會關(guān)系的反映。性格中的許多特征反映了個體道德品質(zhì)的好壞。性格反映出一個人的道德品質(zhì)及世界觀，它在個性中具有核心意義。

性格涉及到一個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)固的態(tài)度和行為方式，它就具有了直接的社會意義，要受到社會的道德意義的評價。例如，勤勞、勇敢、堅(jiān)定、大公無私，對社會有積極作用，就是優(yōu)良的性格特征；而懶惰、怯懦、動搖、自私自利，對社會有消極影響，就是不良的性格特點(diǎn)。82第八十二頁，共三百五十七頁。(二)性格的結(jié)構(gòu)與特征性格是由多側(cè)面、多成份的心理特征構(gòu)成的復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。性格是一個人的個性特征的獨(dú)特結(jié)合，它既有復(fù)雜的組成，又是一個有機(jī)的整體，通常認(rèn)為性格的結(jié)構(gòu)包括：性格的態(tài)度特征：對自己、他人、集體、社會、勞動和工作的態(tài)度；性格的情緒特征：情緒活動的特征；性格的理智特征：在認(rèn)識活動方面的特點(diǎn)；性格的意志特征：意志過程的特點(diǎn)。83第八十三頁，共三百五十七頁。（二）性格在管理中的意義

1、性格具有社會評價的意義，它將影響人的工作態(tài)度和行為作風(fēng)；

2、了解職工的性格可以有針對性地安排工作、進(jìn)行管理；3、了解職工的性格有助于因人施教、對針下藥進(jìn)行教育；

4、重視企業(yè)文化建設(shè)，對職工的性格給予積極健康的引導(dǎo)和影響。84第八十四頁，共三百五十七頁。

三、能力與管理

（一）能力概述

1、什么是能力

能力(ability)是人順利完成某種活動所必需具備的那些心理特征。能力總是和人的某種活動相聯(lián)系并表現(xiàn)在活動中，只有從一個人所從事的某種活動中才能看出他具有某種能力。85第八十五頁，共三百五十七頁。2.能力與知識、技能既有區(qū)別，又緊密相聯(lián)：

（1）知識和技能是經(jīng)驗(yàn)積累的外在形式，能力是人的個性心理特征。

（2）知識的掌握與能力發(fā)展是不同步的。

（3）能力是在掌握知識和技能的過程中形成和發(fā)展的。

（4）掌握知識和技能要以一定的能力為前提。86第八十六頁，共三百五十七頁。3.能力的分類（1）能力、才能和天才能力：順利完成某種活動所需要的心理?xiàng)l件是能力;才能：多種能力結(jié)合在一起的能力稱為才能。天才：一個人不僅具有才能,而且能力所需要的各種心理?xiàng)l件達(dá)到了完美的結(jié)合,又給人類作出了杰出貢獻(xiàn)叫天才。87第八十七頁，共三百五十七頁。（2）一般能力、特殊能力一般能力是為大多數(shù)活動所必需并對活動效率有制約性的能力，也稱智力。

智力包括了個體在認(rèn)識過程中所必須具備的各種能力，如感知能力（觀察力）、記憶力、想象力、思維力、注意力等，其中抽象思維能力是核心。特殊能力是指為某種專門活動所必需并對該種活動的效率有制約性的能力。如音樂能力、繪畫能力、運(yùn)動能力和表演能力等。88第八十八頁，共三百五十七頁。（3）流體智力與晶體智力

流體智力是先天的,能夠適應(yīng)不同材料,與過去經(jīng)驗(yàn)無關(guān)的一般因素.如知覺的整合能力,反應(yīng)速度,瞬時記憶,思維的敏捷性等.晶體智力大部分屬于從學(xué)校學(xué)到的能力,代表了過去對流動智力應(yīng)用的結(jié)果和學(xué)校教育的數(shù)量和深度.如知識,詞匯,計(jì)算能力等.卡特爾認(rèn)為:智力有80%由遺傳決定的天賦才能(流體智力),20%由經(jīng)驗(yàn)決定的成就(晶體智力)89第八十九頁，共三百五十七頁。1童年期和少年期是某些能力發(fā)展最重要的時期2人的智力在18－25歲達(dá)到頂峰，智力的不同成分達(dá)到頂峰的時間也不同3人的流體智力在中年之后有下降的趨勢，而晶體智力在人的一生中卻是穩(wěn)步上升的4成年期是能力發(fā)展最穩(wěn)定的時期5能力發(fā)展存在著個體差異。能力高的發(fā)展快，到達(dá)高峰的時間也較晚；能力低的發(fā)展慢，到達(dá)高峰的時間也較早。能力發(fā)展的一般趨勢90第九十頁，共三百五十七頁。能力的個體差異1能力發(fā)展水平的差異智商在總?cè)丝谥谐收龖B(tài)分布2能力表現(xiàn)早晚的差異：①人才早熟；②大器晚成；③中年成才。3能力結(jié)構(gòu)的差異4能力的性別差異：①數(shù)學(xué)能力的性別差異；②言語能力的性別差異；③空間能力的性別差異；④能力分布的性別差異91第九十一頁，共三百五十七頁。影響能力形成和發(fā)展的條件1遺傳的作用：遺傳學(xué)和腦科學(xué)的研究2環(huán)境的影響：①產(chǎn)前環(huán)境；②早期經(jīng)驗(yàn)；③發(fā)展的關(guān)鍵期3教育的作用：“支架”理論4實(shí)踐活動的影響5個體的主觀能動性的作用92第九十二頁，共三百五十七頁。（二）能力在管理中的意義

1、了解職位的能力要求和員工的能力特點(diǎn)；分配工作時做到“職能匹配”；

2、注意員工的能力互補(bǔ)；

3、重視員工的能力考核與培養(yǎng)；

4、正確處理文憑與能力的關(guān)系。93第九十三頁，共三百五十七頁。本章思考題

1、氣質(zhì)，氣質(zhì)的基本類型及其表現(xiàn)特點(diǎn)；

2、性格及其特征

3、能力，影響能力形成與發(fā)展的因素；

4、認(rèn)識氣質(zhì)、性格、能力在管理實(shí)踐中的應(yīng)用價值。94第九十四頁，共三百五十七頁。第五章激勵與管理

動機(jī)激勵激勵理論簡介95第九十五頁，共三百五十七頁。

動機(jī)

（一）什么是動機(jī)

動機(jī)是為實(shí)現(xiàn)一定目的而行動的原因，人從事任何活動都有一定的原因，這個原因就是指人的動機(jī)。

動機(jī)是激發(fā)和維持個體進(jìn)行活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動力。

96第九十六頁，共三百五十七頁。（二）動機(jī)的類型

可以不同的標(biāo)準(zhǔn)對動機(jī)進(jìn)行分類：1、根據(jù)動機(jī)的起源，分為：生理性動機(jī)和社會性動機(jī)；2、根據(jù)動機(jī)的影響范圍和持續(xù)時間，分為：長遠(yuǎn)、概括的動機(jī)和暫時、具體的動機(jī)；3、根據(jù)動機(jī)的性質(zhì)和社會價值，分為：高尚的動機(jī)和低級的動機(jī)；4、根據(jù)動機(jī)在活動中作用的大小，分為：主導(dǎo)動機(jī)和輔助動機(jī)。97第九十七頁，共三百五十七頁。（三）動機(jī)的產(chǎn)生動機(jī)是在需要刺激下產(chǎn)生的。

需要是有機(jī)體內(nèi)部由于某種缺乏或不平衡而力求滿足的內(nèi)心狀態(tài)。98第九十八頁，共三百五十七頁。需要成為動機(jī)要有兩個條件：需要的強(qiáng)度。需要的強(qiáng)度達(dá)到一定水平后（即需要由意向進(jìn)入愿望狀態(tài)后)才能引發(fā)動機(jī)。

誘因條件。誘因條件是指能滿足需要的外在條件。正誘因：凡是個體趨向或接受它而得到滿足時。負(fù)誘因：凡是個體因逃離或躲避而得到滿足時。99第九十九頁，共三百五十七頁。第一節(jié)激勵

一、激勵的概念

激勵：就是激發(fā)人的動機(jī)。也就是通過滿足個人的某些需要，去激發(fā)人的內(nèi)在動力，產(chǎn)生某種行動意愿的心理活動過程。100第一百頁，共三百五十七頁。刺激需要動機(jī)行為目標(biāo)激勵過程101第一百零一頁，共三百五十七頁。

“目標(biāo)”是行為者力求達(dá)到的特定結(jié)果，如某種獎勵（升職、加薪等）。

設(shè)置目標(biāo)應(yīng)符合下列各點(diǎn)：

（1）必須將組織目標(biāo)納入其中或?qū)⒔M織上所希望出現(xiàn)的行為列為目標(biāo)導(dǎo)向行動，使成員能在完成組織目標(biāo)后能達(dá)到個人目標(biāo)；

（2）目標(biāo)的設(shè)置必須是受激勵者所迫切需要的（3）目標(biāo)的設(shè)置要適當(dāng)；

（4）設(shè)置目標(biāo)最好讓大家參與討論。

102第一百零二頁，共三百五十七頁。二、激勵的意義

1、激勵是管理的主要和重要職能

有效組織和充分利用人力、物力和財(cái)力是管理的重要職能，其中人力資源管理是最為重要，而激勵則是人力資源管理中最關(guān)鍵也是最困難的課題。

2、激勵可以充分挖掘員工內(nèi)在潛力、激發(fā)創(chuàng)造性、提高工作積極性；激勵可以更好吸引人才、更持久地為組織工作。103第一百零三頁，共三百五十七頁。三、激勵方式

科學(xué)的激勵手段可以有效激發(fā)人們的工作熱情、提高工作效率。

激勵方式主要有兩種：

外在激勵方式：通過提高待遇、改善工作條件等方式激激發(fā)員工的工作熱情。

其效果顯著但不易持久，有時處理不好會降低工作積極性；

內(nèi)在激勵方式：是指通過工作本身的趣味性、價值、挑戰(zhàn)性、成就感等激發(fā)職工的積極性。

雖然激勵過程需要時間長，但一經(jīng)激勵不但可提高效果、且能持久。104第一百零四頁，共三百五十七頁。激勵理論行為主義激勵論認(rèn)知派激勵論內(nèi)容型激勵論：需要層次論生存，關(guān)系，成長理論成就需要理論雙因素理論過程型激勵論期望理論公平理論目標(biāo)理論歸因理論綜合型激勵論105第一百零五頁，共三百五十七頁。第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論

激勵理論簡介

20世紀(jì)20、30年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同角度研究怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論，歸納起來可分為行為主義激勵理論、認(rèn)知學(xué)派激勵理論、綜合激勵理論。

106第一百零六頁，共三百五十七頁。行為主義激勵論

最早的激勵理論是以華生為代表的行為主義激勵理論。行為主義激勵理論直接從人的行為出發(fā)，不直接研究人的心理、意識和內(nèi)部世界。107第一百零七頁，共三百五十七頁。認(rèn)知學(xué)派激勵論

認(rèn)知心理學(xué)派認(rèn)為，把行為簡單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對客觀刺激反應(yīng)的機(jī)械聯(lián)結(jié)，不符合人的心理活動規(guī)律。激勵不是簡單的刺激一反應(yīng)模式，要充分考慮人的內(nèi)在因素。諸如思想意識、需要、興趣、價值等。

將認(rèn)知派理論應(yīng)用于管理中就產(chǎn)生了兩類激勵理論：

內(nèi)容型激勵理論

過程型激勵理論

108第一百零八頁，共三百五十七頁。

1、內(nèi)容型激勵理論

著重研究激勵動機(jī)的因素，也就是對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。由于這類理論的內(nèi)容都具體到對人的需要的研究上，所以又稱之為需要理論。最著名的理論有馬斯洛的“需要層次”理論，赫茨伯格的“雙因素”理論，奧爾德弗的“生存、相互關(guān)系、成長”理論，以及麥克利蘭的“成就需要”理論等。109第一百零九頁，共三百五十七頁。2、過程型激勵理論

著重研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。這類理論試圖弄清人們對付出勞力、功效要求和獎酬價值的認(rèn)知，以達(dá)到激勵的目的。主要包括弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目的設(shè)置理論等。

110第一百一十頁，共三百五十七頁。綜合型激勵理論

綜合型激勵理論是綜合運(yùn)用多種激勵理論來探討復(fù)雜的激勵問題的嘗試。主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式、羅伯特·豪斯的綜合激勵模式，以及當(dāng)今正在探索的部分激勵方式。111第一百一十一頁，共三百五十七頁。

第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論是以動機(jī)的激發(fā)因素為主要內(nèi)容進(jìn)行研究的。

心理學(xué)認(rèn)為，需要是激勵過程的起點(diǎn)，是人的心理與行為的內(nèi)在動力。因此，不少心理學(xué)家從人的需要出發(fā)，研究需要的種類和性質(zhì)，探索需要發(fā)展變化的規(guī)律以及對人的工作動機(jī)、工作積極性的影響。112第一百一十二頁，共三百五十七頁。一、馬斯洛需要層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMasiow)的學(xué)說被心理學(xué)界稱作繼弗洛伊德、華生之后的“第三思潮”。

1943年，馬斯洛在《人類動機(jī)理論》一文中提出了“需要層次”的重要概念。馬斯洛認(rèn)為人有5種基本需要，這5種需要基本上反映了不同文化環(huán)境中人類共同的特點(diǎn)，并且這5種需要是由低級到高級，以層次形式出現(xiàn)的。人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層級結(jié)構(gòu)。

1954年，馬斯洛又對這個理論進(jìn)行了發(fā)展和完善。

113第一百一十三頁，共三百五十七頁。人類的需要層次自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要?dú)w屬與愛的需要安全需要生理需要114第一百一十四頁，共三百五十七頁。自我實(shí)現(xiàn)的需要審美需要認(rèn)知需要尊重需要?dú)w屬與愛的需要安全需要生理需要115第一百一十五頁，共三百五十七頁。需要的層次滿足一個人獨(dú)特潛能的需要尊重需要?dú)w屬關(guān)系和愛的需要安全需要生理需要→自我實(shí)現(xiàn)的需要→心理需要→基本需要116第一百一十六頁，共三百五十七頁。（一）需要層次論的基本內(nèi)容

1、人的需要由低到高依次分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等。

2、當(dāng)?shù)鸵患壭枰@得相對滿足后就會產(chǎn)生高一級的需要；

3、人在某一時候會同時存在多種需要，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為，居于次要地位的需要也會對人產(chǎn)生一定的影響；

4、前三項(xiàng)需要屬于低級需要，這些需要通過外部條件使人獲得滿足；后二項(xiàng)屬高級需要，它是從內(nèi)部使人獲得滿足。

5、人的低級需要容易得到滿足，而人對高級需要是永遠(yuǎn)不會感到滿足的。117第一百一十七頁，共三百五十七頁。（二）需要層次理論在管理中的應(yīng)用

列菲特（H.J.Leavitt)在他的《管理心理學(xué)教程》一書中這樣評價：“馬斯洛理論的有效性、科學(xué)性是經(jīng)常受到人們的爭論，但它的效用對于管理者可以成為一種思考的工具，似乎優(yōu)點(diǎn)超過它存在的問題。”

1、馬斯洛從人的需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵。在管理活動中，調(diào)動人的積極性，要研究和滿足職工的合理需要；

2、人的需要各種各樣，管理者要了解并根據(jù)人的不同需要(尤其是主導(dǎo)需要)采取不同管理措施，才能取得效果。118第一百一十八頁，共三百五十七頁。3、正確對待人的物質(zhì)和精神需要。一方面要重視和關(guān)心職工的物質(zhì)需要，改善職工待遇和工作條件；另一方面還要盡可能滿足職工的精神需要，如虛心聽取職工的意見、建議，注意尊重職工，價值認(rèn)可，關(guān)愛與信任，從事有意義的工作等。

西方管理專家強(qiáng)調(diào)：無論挑選的職工多么優(yōu)秀、訓(xùn)練多么有素，無論機(jī)器設(shè)備多么現(xiàn)代化，如果不注意滿足人們的精神需要，那么其積極性不高，一切都無濟(jì)于事。119第一百一十九頁，共三百五十七頁。二、ERG理論

美國心理學(xué)家克萊頓·奧爾德弗(ClaytonAlderfer)根據(jù)對工入進(jìn)行的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認(rèn)為一個人的需要不是5種，而是3種，即生存(Exsistence)、相互關(guān)系(Relatedness)和成長(Grouth)。這是奧爾德弗在發(fā)展赫茨伯格和馬斯洛理論的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)70年代初提出來的，簡稱為ERG理論。

(一)

ERG理論的基本內(nèi)容

1、生存的需要是最基本的需要。它指的是生理需要、物質(zhì)需要、對工作環(huán)境和條件的基本要求等。這一需要與馬斯洛的需要層次論中的生理和部分安全需要相對應(yīng)。120第一百二十頁，共三百五十七頁。2、相互關(guān)系和諧的需要是指人與人之間的社會關(guān)系的需要。這一需要類似馬斯洛需要層次理論中部分安全需要、全部歸屬或社會需要以及部分尊重需要。

3、成長發(fā)展的需要是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。這類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實(shí)現(xiàn)需要相對應(yīng)。121第一百二十一頁，共三百五十七頁。(二)ERG理論在管理中的應(yīng)用

個人有不同的需要，導(dǎo)致他們工作中不同的行為表現(xiàn)，最終也決定了他們不同的工作績效。

管理人員要想控制下屬的工作行為和工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時，要通過控制工作績效，使之成為滿足下屬需要的東西。122第一百二十二頁，共三百五十七頁。三、成就需要理論

這是20世紀(jì)50年代初期由哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭David.Meclelland)提出來的。

(一)成就需要理論的基本內(nèi)容

成就需要理論主要研究在人的生理需要、安全需要基本達(dá)到滿足的前提條件下人的成就需要。它的基本內(nèi)容分為3種類型：一是對權(quán)力的需要；二是對歸屬和社交的需要；三是對成就的需要。

對權(quán)力的需要就是影響、控制別人的需要。具有較高權(quán)力欲的人對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這類人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位，他們常常表現(xiàn)出爭辯、健談、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求，喜歡教訓(xùn)人，樂于演講。123第一百二十三頁，共三百五十七頁。對歸屬和社交的需要（合群需要）即互相交往、支持、尊重的需要。具有這類需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦，他們喜歡保持一種融洽的社會關(guān)系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴。

成就的需要。有成就需要的人，把成就看得比金錢更重要，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，常為自己樹立有一定難度而非高不可攀的目標(biāo)；他們敢冒險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)態(tài)度對付冒險(xiǎn)，不以僥幸心理對待未來，對問題善于分析和估計(jì)。愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任，希望自己所從事的工作情況得到明確的反饋。對待失敗也不過分沮喪。124第一百二十四頁，共三百五十七頁。

麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個主要特點(diǎn)：①高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。②高成就需求者在選擇目標(biāo)時會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。麥克里蘭認(rèn)為：有50％成功的機(jī)會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删汀Ｈ蝿?wù)成功的概率太低或太高都不能吸引人。③高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對于他們非常重要，麥克利蘭認(rèn)為，一個公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會高于世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也就不盡相同。125第一百二十五頁，共三百五十七頁。

首先，高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個部門的管理者中，高成就需求者往往會取得成功。

其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需求者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需求者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。

再次，親和需求與權(quán)力需求和管理的成功密切相關(guān)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需求很高而親和需求很低的人。如果一個大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需求與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功。

最后，可以對員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需求。如果某項(xiàng)工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需求者，或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。

126第一百二十六頁，共三百五十七頁。如何測定高成就需要麥克利蘭通過主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（莫瑞）來測量個體的動機(jī)。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫，讓他們根據(jù)圖畫寫出故事；有的時候，也使用句子來代替圖畫。麥克利蘭和他的同事將實(shí)驗(yàn)的方法與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)相結(jié)合，首先通過實(shí)驗(yàn)喚起所欲測量的動機(jī)，然后在主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的故事里看實(shí)驗(yàn)喚起動機(jī)對故事內(nèi)容的影響。他認(rèn)為主題統(tǒng)黨測驗(yàn)的方法更適合測量內(nèi)隱的、潛意識中的動機(jī)。由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻(xiàn)不僅在于提出一個重要的動機(jī)理論，而且還在于發(fā)展了研究和測量動機(jī)的方法。127第一百二十七頁，共三百五十七頁。主要是運(yùn)用主題統(tǒng)覺測驗(yàn)原理來進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過看圖和將看到的圖片編成故事來進(jìn)行成就需求的測量。根據(jù)這樣的測量，可以開發(fā)出對不同受訓(xùn)者的開發(fā)方法。這種開發(fā)大致以7-16天為時間范圍。在課程中包括的內(nèi)容包括：128第一百二十八頁，共三百五十七頁。高成就需要人才的培訓(xùn)學(xué)習(xí)如何像一個具有高成就需要的人那樣去思考、言談和行動；方法包括編寫高成就需求故事；促使參與者在今后兩年為自己樹立比較高的、但是又是仔細(xì)思考過的工作目標(biāo)。在培訓(xùn)后，每半年進(jìn)行一次檢查；鼓勵學(xué)習(xí)者使用自己設(shè)想出來的激發(fā)成就需求的方法；讓參與者在希望與恐懼、成功與失敗中間相互學(xué)習(xí)，獲得一種共同的情緒體驗(yàn)，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神，每個參與者都應(yīng)該獲得成員的同情與支持。129第一百二十九頁，共三百五十七頁。四、雙因素理論

這是美國心理學(xué)家赫茨伯格(F.Herzberg)于20世紀(jì)50年代后期提出來的一種需要理論。他按滿意與不滿意因素作分析后，得出激勵員工的不同要素。

（一）雙因素理論的基本內(nèi)容

傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意。

而據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。

130第一百三十頁，共三百五十七頁。

所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。

所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。

保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。131第一百三十一頁，共三百五十七頁。

赫茨伯格把員工感到非常滿意的因素稱為激勵因素，使員工感到?jīng)]有不滿意的因素稱為保健因素。

缺少保健因素，員工會感到不滿意；有了保健因素，員工并不會感到滿意，而是沒有不滿意。

有了激勵因素，員工會感到滿意；沒有激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。132第一百三十二頁，共三百五十七頁。公司政策行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪水與同級的關(guān)系個人生活與下級的關(guān)系地位安全成就認(rèn)可工作自身責(zé)任感發(fā)展成長69%31%19%81%保健激勵使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素133第一百三十三頁，共三百五十七頁。

雙因素理論在需要層次理論的基礎(chǔ)上提出了一些新的觀點(diǎn)：

1、雖然人的需要是多種多樣的，但只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能對人們的積極性起到極大的調(diào)動作用。

2、激勵因素以工作為核心，是在員工工作時發(fā)生的，工作本身就是報(bào)酬。雙因素理論告訴我們，當(dāng)員工受到很大的激勵時，對外部因素引起的不滿足感具有很大的忍受力，而當(dāng)他們經(jīng)常處于“保健”狀態(tài)時，則常常會對周圍事物感到極大的不滿意。這一發(fā)現(xiàn)啟發(fā)管理者不僅要致力于工作內(nèi)容的研究和工作的再設(shè)計(jì)，更重要的是從員工心理上、內(nèi)心上培養(yǎng)產(chǎn)生激勵，使員工在工作過程中獲得滿足感。134第一百三十四頁，共三百五十七頁。（二）雙因素理論在管理中的應(yīng)用

1、有效的管理，應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作豐富化的激勵因素，給員工更多的主人翁感，多安排有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作范圍，增強(qiáng)成就需要，讓工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵因素。

2、注意保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，消除員工的不滿情緒和態(tài)度。

3、發(fā)放獎金，必須把獎金的發(fā)放與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及部門、個人的工作業(yè)績掛起鉤來，這樣獎金才能成為激勵因素。若獎罰不明，獎金就由激勵因素變成保健因素，起不到激勵作用。135第一百三十五頁，共三百五十七頁。雙因素論 需要層次論 ERG理論 成就需要論總結(jié)136第一百三十六頁，共三百五十七頁。第三節(jié)過程型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論是從滿足人們需要方面來激勵員工的，而過程型激勵理論著重研究從行為動機(jī)的產(chǎn)生到行為的產(chǎn)生、發(fā)展、變化這一過程中的人的心理活動規(guī)律，闡述如何通過心理激勵使人的行為積極性維持在一個較高的水平上。

一、期望理論

美國心理學(xué)家弗魯姆(V.H.Vroom)在其1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的。137第一百三十七頁，共三百五十七頁。(一)期望理論的基本內(nèi)容

基本點(diǎn)：人們只有在預(yù)期其行動有助于達(dá)到某種目標(biāo)時，才會被充分激勵起來，采取行動以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

期望理論的基本思想是：

F（激勵力量）＝V（效價）E（期望）

F=VE

——MotivationalForce=ValenceExpectancy

一個人從事某一行動的動力取決于個人對行動之全部預(yù)期成果的主觀估計(jì)乘以個人對這種預(yù)期成果實(shí)現(xiàn)可能性的主觀估計(jì)。它是一個動態(tài)的變量。138第一百三十八頁，共三百五十七頁。（二）期望理論在管理中的應(yīng)用

人都有希望做出成績，滿足某種需要的心理。管理者若能針對性地給人期望，就能較好地調(diào)動員工的工作積極性。

在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價（具有挑戰(zhàn)性），又要考慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率（是經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的），才能有效地激發(fā)人們的積極性。目標(biāo)過高會使人產(chǎn)生挫折感，降低積極性；過低會使人感到垂手可得，也激發(fā)不起積極性。139第一百三十九頁，共三百五十七頁。二、公平理論

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)提出的。任教于北卡羅來納大學(xué)的亞當(dāng)斯，在1963年發(fā)表了論文《對于公平的理解》，1965年又發(fā)表了《在社會交換中的不公平》一文，提出了公平理論的觀點(diǎn)。

140第一百四十頁，共三百五十七頁。（一）公平理論的基本內(nèi)容：

職工對自己是否受到公平

合理的對待十分敏感。人們喜

歡在他們生活中和他人進(jìn)行比較，并對公平與否的程度作出判斷。工作動機(jī)的激發(fā)過程，就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動的過程。

141第一百四十一頁，共三百五十七頁。但個人在組織中更加注意的不是他所得報(bào)酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。

亞當(dāng)斯提出的公平關(guān)系方程式為：

Op/Ip=Oo/Io

O(outcome)即報(bào)酬，I(input)即投入、付出。

Op代表個體對自己所獲報(bào)酬的感覺；

Ip代表其對自己所作投入的感覺；

Oo為其對某個比較對象所作獲結(jié)果的感覺；Io是其對那個比較對象獲作投入的感覺。142第一百四十二頁，共三百五十七頁。1、Op/Ip=Oo/Io

當(dāng)一個人感到他所獲得的報(bào)酬與他投入的比值與作為比較對象的別人的這項(xiàng)比值相等時，就有了公平感，而公平感會對人產(chǎn)生激勵作用。143第一百四十三頁，共三百五十七頁。2、Op/Ip>Oo/IoOp/Ip<Oo/Io

甲乙

二者比值不等，就會產(chǎn)生不公平感：

甲情況下:當(dāng)時對本人會有些鼓舞作用，但時間一長他又會重新評價自己的收支比例，終于會覺得他拿較高的報(bào)酬是當(dāng)之無愧的，因而心安理得，工作積極性重又回到原先的水平；

乙情況下:本人會感到苦惱和不安，導(dǎo)致生產(chǎn)積極性下降。144第一百四十四頁，共三百五十七頁。(二)公平理論在管理中的應(yīng)用

要求公平是一種普遍存在的

社會心理現(xiàn)象，管理者在工作任

務(wù)的分配、工作績效的考核、工

資獎金的評定以及待人處世中能否做到堅(jiān)持公正合理，既是衡量管理水平高低的一個重要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工的積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。145第一百四十五頁，共三百五十七頁。公平理論強(qiáng)調(diào)組織建立和保持對待員工的公平方法的重要性。公平理論使人們意識到，組織不僅僅要公平地對待它的成員，還必須讓其成員認(rèn)同組織的確是公平的。組織中的人際關(guān)系是相互依賴相互影響的。公平理論可用于指導(dǎo)組織薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理工作。146第一百四十六頁，共三百五十七頁。公平理論關(guān)于與不公平報(bào)酬有關(guān)的4種觀點(diǎn)：（1）如果以時間計(jì)酬，報(bào)酬高的員工，其生產(chǎn)率水平較高于收入公平的員工。（2）如果以產(chǎn)量計(jì)酬，報(bào)酬高的員工比報(bào)酬公平的員工產(chǎn)品質(zhì)量高。（3）如果以時間計(jì)酬，報(bào)酬過低的員工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差。（4）如果以產(chǎn)量計(jì)酬，報(bào)酬過低的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差。

147第一百四十七頁，共三百五十七頁。第四節(jié)強(qiáng)化理論與綜合激勵理論

一、強(qiáng)化理論

屬于行為主義學(xué)派，著重研

究個體外在的行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人

的行為結(jié)果對其行為的反作用。

148第一百四十八頁，共三百五十七頁。

斯金納

斯金納（B.F.Skinner,一九0四－一九九0）于一九三一年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于一九四三年

年回到哈佛大學(xué)任教，直到一九七五年退休。一九六八年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)隆Ｋ菢O端的行為主義心理學(xué)家，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。149第一百四十九頁，共三百五十七頁。（一）強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容

強(qiáng)化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)的，它著眼于行為的結(jié)果。該理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱這種現(xiàn)象為“強(qiáng)化”。所謂強(qiáng)化是指對某種行為給予肯定