第十三講：組織變革與發(fā)展組織變革的基本概念組織變革的阻力及推動(dòng)推動(dòng)變革第一頁，共二十六頁。組織變革的基本概念組織為什么要變革組織變革的含義組織發(fā)展的含義組織變革與組織發(fā)展組織變革的過程第二頁，共二十六頁。組織變革的原因科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展市場(chǎng)變化競(jìng)爭(zhēng)壓力經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的變化企業(yè)發(fā)展需要內(nèi)部人際關(guān)系沖突及部門間矛盾團(tuán)隊(duì)建設(shè)第三頁，共二十六頁。組織變革的含義變革是組織實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡的發(fā)展階段。組織原有的穩(wěn)定和平衡不能適應(yīng)形勢(shì)變化的要求了，就要通過變革來打破它們，但打破原有的穩(wěn)定和平衡本身不是目的，目的是建立適應(yīng)新形勢(shì)的新的穩(wěn)定和平衡，應(yīng)當(dāng)把組織的變動(dòng)性和穩(wěn)定性有機(jī)地結(jié)合起來。動(dòng)態(tài)平衡包括：穩(wěn)定性、持續(xù)性、適應(yīng)性、革新性第四頁，共二十六頁。組織發(fā)展的含義是“組織的自我更新和開發(fā)”。它是組織應(yīng)付外界環(huán)境變化的產(chǎn)物，將外界壓力轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的應(yīng)變力及解決問題能力，以改善組織效能。在人力資源方面，它能通過參與，增加成員的激勵(lì)水平，提高士氣和滿意度。第五頁，共二十六頁。組織發(fā)展的特征有計(jì)劃的包括組織各部門運(yùn)用行為科學(xué)知識(shí)通過對(duì)組織過程有計(jì)劃的干預(yù)所做的自上而下的努力強(qiáng)調(diào)工作群體的協(xié)作和最高層領(lǐng)導(dǎo)的支持目的在于開發(fā)組織解決實(shí)際問題的潛力第六頁，共二十六頁。組織變革與組織發(fā)展組織變革狹義僅限正式結(jié)構(gòu)的變革，廣義還包括行為變革和技術(shù)變革。組織發(fā)展狹義僅限成員行為變革，廣義還包括結(jié)構(gòu)變革和技術(shù)變革。兩者狹義有別，廣義相通，統(tǒng)稱組織變革與發(fā)展。第七頁，共二十六頁。組織變革相互作用的4個(gè)變量任務(wù)結(jié)構(gòu)人員技術(shù)第八頁，共二十六頁。組織變革的過程（盧因模式）解凍——?jiǎng)?chuàng)造變革的動(dòng)力變革——指明改革的方向，實(shí)施變革，使成員形成新的態(tài)度和行為再凍結(jié)——穩(wěn)定變革第九頁，共二十六頁。變革過程階段認(rèn)識(shí)問題介入診斷回饋活動(dòng)計(jì)劃干預(yù)措施評(píng)價(jià)第十頁，共二十六頁。組織發(fā)展干預(yù)措施個(gè)體干預(yù)

-咨詢和教練-培訓(xùn)和發(fā)展-招募和選拔過程干預(yù)-人際間調(diào)解-小組發(fā)展/團(tuán)隊(duì)建設(shè)-組際會(huì)議第十一頁，共二十六頁。變革的阻力（個(gè)人）有選擇的注意力和保持力習(xí)慣依賴性擔(dān)心不了解情況經(jīng)濟(jì)上的原因守舊和安全感第十二頁，共二十六頁。變革的阻力（組織）對(duì)權(quán)力和影響的威脅組織結(jié)構(gòu)資源的限制經(jīng)濟(jì)的原因組織間的協(xié)議第十三頁，共二十六頁。組織變革的動(dòng)力外部力量?jī)?nèi)部力量管理者自身的力量第十四頁，共二十六頁?？朔?duì)組織變革的阻力力場(chǎng)分析法創(chuàng)新的組織文化時(shí)機(jī)與匹配提高成員參與度正確運(yùn)用群體動(dòng)力行之有效的措施第十五頁，共二十六頁。力場(chǎng)分析法尋找問題分析問題制定變革措施第十六頁，共二十六頁。正確運(yùn)用群體動(dòng)力加強(qiáng)群體的凝聚力增強(qiáng)組織歸屬感借助個(gè)人的威信促進(jìn)認(rèn)知的一致性第十七頁，共二十六頁。正確運(yùn)用群體動(dòng)力的具體方法改變互動(dòng)的模式改變角色的期望改變價(jià)值及取向改變基本的動(dòng)機(jī)第十八頁，共二十六頁。行之有效的措施教育與信息溝通參與促進(jìn)與支持協(xié)同操縱與合作強(qiáng)制第十九頁，共二十六頁。組織的發(fā)展趨勢(shì)組織體系的發(fā)展趨勢(shì)：在現(xiàn)代社會(huì)以至未來社會(huì)中，組織已經(jīng)表現(xiàn)出分化和一體化相統(tǒng)一的趨勢(shì)。組織的分化體現(xiàn)在組織由從大型化向中小型化轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)。組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)：未來的組織結(jié)構(gòu)將在權(quán)力結(jié)構(gòu)、信息溝通結(jié)構(gòu)等方面出現(xiàn)新的重要變化。組織管理的發(fā)展趨勢(shì)：管理將變?yōu)橐环N更智能性的活動(dòng)。既是管理科學(xué)家，又是行為科學(xué)家。第二十頁，共二十六頁。新型組織團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)虛擬組織無邊界組織女性化組織學(xué)習(xí)型組織再造企業(yè)第二十一頁，共二十六頁。虛擬組織“可以租借，何必?fù)碛校俊边@句話道出了虛擬組織的實(shí)質(zhì)。虛擬組織決策集中化的程度很高，但部門化程度很低，或根本就不存在。虛擬組織從組織外部尋找各種資源，來執(zhí)行組織的一般職能，如生產(chǎn)、銷售、技術(shù)開發(fā)等等，而把精力集中在自己最擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)上。第二十二頁，共二十六頁。無邊界組織管理人員通過取消組織垂直界限而使組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化，使等級(jí)秩序作用降低到最低限度。為消除組織的水平界限，以多功能團(tuán)隊(duì)取代職能部門，圍繞公司的工作流程來組織活動(dòng)。充分發(fā)揮無邊界組織的職能，還要打破組織與客戶之間的專業(yè)界限及心理障礙。第二十三頁，共二十六頁。女性化組織重視組織成員的個(gè)人價(jià)值非投機(jī)性事業(yè)成功與否的標(biāo)志是為別人提供了多少服務(wù)重視員工成長(zhǎng)創(chuàng)造一種相互關(guān)心的社會(huì)氛圍分享權(quán)力第二十四頁，共二十六頁。學(xué)習(xí)型組織自我超越改善心智模式建立共同愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考第二十五頁，共二十六頁。內(nèi)容總結(jié)第十三講：組織變革與發(fā)展。組織原有的穩(wěn)定和平衡不能適應(yīng)形勢(shì)變化的要求了，就要通過變革來打破它們，但打破原有的穩(wěn)定和平衡本身不是目的，目的是建立適應(yīng)新形勢(shì)的新的穩(wěn)定和平衡，應(yīng)當(dāng)把組織的變動(dòng)性和穩(wěn)定性有機(jī)地結(jié)合起來。動(dòng)態(tài)平衡包括：穩(wěn)定性、持續(xù)性、適應(yīng)性、革新性。它是組織應(yīng)付外界環(huán)境變化的產(chǎn)物，將外界壓力轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的應(yīng)變力及解決問題能力，以改善組織效能。在人力資源方面，它能通過參與，增加成員的激勵(lì)水平，提高士