論“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)論“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)論“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)論“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)'論“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)一、引言“互聯(lián)網(wǎng)+”最早是由易觀國(guó)際董事長(zhǎng)于揚(yáng)提出的。他認(rèn)為：“互聯(lián)網(wǎng)+”=“服務(wù)和產(chǎn)品+多屏全網(wǎng)跨平臺(tái)用戶場(chǎng)景”。201年53月5日，李克強(qiáng)總理在政府中首次將“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)提升為國(guó)家戰(zhàn)略。筆者認(rèn)為，“互聯(lián)網(wǎng)+”本身是一種連接媒質(zhì)，它是構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)化、運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)工具，以互聯(lián)網(wǎng)為主的一整套信息技術(shù)在、各部門的擴(kuò)散、，并不斷釋放出大數(shù)據(jù)流動(dòng)的過(guò)程?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的提出和火熱，無(wú)疑給人力資源管理領(lǐng)域提出了新的思考方向，人力資源管理工作者也應(yīng)該積極思考如何合理應(yīng)對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)。二、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇1、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算是人力資源管理者工作效率提升的基礎(chǔ)在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理階段，日常進(jìn)行的工作都是靠人力資源管理者運(yùn)用人力進(jìn)行操作分析，耗費(fèi)了大量的時(shí)間，難以運(yùn)用。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，大數(shù)據(jù)進(jìn)入人們的視角，大數(shù)據(jù)可以幫助人力資源管理工作者進(jìn)行精確性的預(yù)測(cè)與分析，在此基礎(chǔ)上做出的決策亦是科學(xué)而有效的。同時(shí)，“云”的概念的提出，有利于人力資源管理者思考自己當(dāng)前的工作方式，利用“云”思想，構(gòu)建“云平臺(tái)”，讓人力資源管理工作不受時(shí)間、空間的約束，這是一種更加及時(shí)、便捷的工作方式。、自媒體社交化激發(fā)企業(yè)雇主品牌意識(shí)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，一種社交化圈子產(chǎn)生，每個(gè)人都是“媒體中心”，每個(gè)人都可以利用自己的圈子塑造企業(yè)雇主品牌意識(shí)。雇主是在以薪酬福利留住人才的主題下衍生出的最大輔助措施。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理者可以利用社交化效應(yīng)來(lái)提升企業(yè)與員工的榮譽(yù)感與存在感及打造企業(yè)文化軟實(shí)力。3、跨界思維引發(fā)人力資源管理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維模式人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，必須先轉(zhuǎn)變思維模式。人力資源管理要增強(qiáng)其靈活性和適應(yīng)性，必須借助互聯(lián)網(wǎng)跨界思維，打破傳統(tǒng)單一的知識(shí)體系層面，敢于跨界才能得到另一片新天地。三、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)1、人才供應(yīng)鏈與人才防護(hù)鏈構(gòu)建方面。人力資源管理轉(zhuǎn)型，缺乏的是具有完善的互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)體系的新型人力資源管理者。因此，招聘工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何快速、精準(zhǔn)的招募和甄選人才是值得關(guān)注的問(wèn)題。目前，互聯(lián)網(wǎng)的招聘方式較為成熟，大多數(shù)企業(yè)開始進(jìn)行全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才招聘。在打造暢通的人才供應(yīng)鏈時(shí)，企業(yè)必須建立人才防護(hù)鏈，留住高素質(zhì)的人才，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)讓企業(yè)更容易獲取人才資源的同時(shí)，也帶來(lái)了人才資源的高速流動(dòng)。2、互聯(lián)網(wǎng)思維模式與文化融合方面。文化是長(zhǎng)期積累才能形成的，過(guò)去二十多年，我們都處于傳統(tǒng)人力資源管理階段，也一直在探索人力資源管理的更好出路。在還未探尋到更為有效的人力資源管理模式時(shí)，迎來(lái)了“互聯(lián)網(wǎng)+”，這就好比思想碰撞，需要兼容與開放并存，最重要的是對(duì)文化軟實(shí)力的融合。企業(yè)必須倡導(dǎo)人性，全力打造企業(yè)人性理念為主的發(fā)展之路。筆者認(rèn)為這是最難的一個(gè)挑戰(zhàn)。、角色、定位、職能轉(zhuǎn)型與新能力方面。人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換、定位與職能轉(zhuǎn)型、新能力，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，從人力資源管理的發(fā)展方向看，人力資源管理正逐步演變成新能力，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，從人力資源管理的發(fā)展方向看，人力資源管理正逐步演變成收集整理模塊，第四步：關(guān)聯(lián)人力資源管理系統(tǒng)中的決策者、企業(yè)員工、人力資源管理收集整理模塊，第四步：關(guān)聯(lián)人力資源管理系統(tǒng)中的決策者、企業(yè)員工、人力資源管理角色與設(shè)立 與 三支柱體系（ 是指業(yè)務(wù)合作伙伴； 是指領(lǐng)域?qū)＜遥?是服務(wù)的提供者方4、人力資本價(jià)值方面。根據(jù)傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，主要倡導(dǎo)的是貨幣資本?，F(xiàn)在發(fā)生了轉(zhuǎn)變，前提是人力資本必須擁有決策權(quán)和剩余價(jià)值分配權(quán)。在這種情況下，人力資源管理者需要進(jìn)行對(duì)人力資本和貨幣資本合理分配比例，不然會(huì)導(dǎo)致一種不平衡現(xiàn)象，影響企業(yè)正常的發(fā)展。所以有了這樣一種說(shuō)法：人力資本在對(duì)貨幣資本進(jìn)行剝削。由此可見，人力資源管理面臨著對(duì)人力資本價(jià)值合理分配的沖擊。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，是人才定價(jià)模式的探索，其本身還是以價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、分配者這三要素進(jìn)行。四、人力資源管理應(yīng)對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”的策略本文認(rèn)為，面對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來(lái)的新，人力資源管理要想運(yùn)用大數(shù)據(jù)來(lái)提升地位水平，必須借助科學(xué)合理的管理工具平臺(tái)，研發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”軟件平臺(tái)，讓人力資源管理六大模塊通過(guò)該平臺(tái)，快速、精準(zhǔn)地提供相應(yīng)的資源，快速提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理效益。對(duì)此，本文提出構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的模型（圖1），提高人力資源管理效率和質(zhì)量，讓人才得到最充分的價(jià)值發(fā)揮，構(gòu)筑最優(yōu)、最適合的人力資源管理體系平臺(tái)。“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”所輻射的領(lǐng)域，以內(nèi)外部結(jié)合及企業(yè)全員參與形式，大數(shù)據(jù)的整合運(yùn)算。該模型的構(gòu)建步驟如下：第一步：建立系統(tǒng)支持維護(hù)中心；第二步：建立大數(shù)據(jù)整合中心；第三步：連接設(shè)置系統(tǒng)中人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理六大核心本文由聯(lián)盟者以及外部專家人員的參與。該模型的實(shí)際應(yīng)用，需要構(gòu)建人力資源管理服務(wù)掌上云平臺(tái)。有了這個(gè)平臺(tái)，可實(shí)現(xiàn)移動(dòng)簽到，手機(jī)考勤，讓傳統(tǒng)考勤機(jī)徹底退