（（2023修正版）洪目收船錄TOC\o"1-2"\h\z穩(wěn)第一章根升總則槍森1備第一條腳綠目的次撕1撓第二條若紋適用范圍豪本1盈第三條纖貸績效管理的允定義化吵1輝第四條津蓬績效管理的購目的和意義凝視1黃第五條蛙著績效管理體警系葉儲1趕第六條寬腰績效管理的動(dòng)指導(dǎo)原則歲虎2耳第七條顏燕績效管理的笑組織與職責(zé)縮喊3殼第八條閉智考核分類積負(fù)4昂第二章凱嘴經(jīng)營業(yè)績（警業(yè)績合同）芽管理辦法叮遣7毫第九條推鳴簽訂業(yè)績合網(wǎng)同人員的范股圍腳陶7產(chǎn)第十條靠呈考核周期肚堂7但第十一條襲矩業(yè)績合同的金效力昂者7鍛第十二條接來業(yè)績合同簽廣訂流程揮察7捐第十三條鐵對考核指標(biāo)設(shè)蒜計(jì)和選取準(zhǔn)避8腐第十四條赤續(xù)績效目標(biāo)的棕確定質(zhì)梯9搬第十五條身否KPI敲評估標(biāo)準(zhǔn)的桐確定閱閉10便第十六條賴蒙KPI翁權(quán)重的確定消裹10什第十七條駝態(tài)績效數(shù)據(jù)搜模集渠道和搜瓦集方法的確痕定迷唇11用第十八條債饞業(yè)績合同的盒簽訂企厘11此第十九條繞享業(yè)績合同的框過程控制襖桶11運(yùn)第二十條億能業(yè)績合同的憶考核驅(qū)揮12鐮第三章期果管理者及員狂工績效考核謊辦法貪情13宗第二十一條雹奔管理者及員箭工績效考核分的對象也俱13幕第二十二條昨償考核周期解森13肺第二十三條伍企考核關(guān)系倦它13冶第二十四條倉船績效考核維遲度極本13柴第二十五條野云季度考核丑嘗14濕第二十六條增篩年度個(gè)人考軍核弟欠18姜第二十七條否桂部門年度績煙效考核業(yè)躁21傲第二十八條恭配企業(yè)年度績嬌效考核昂當(dāng)21戲第四章刮卻能力素質(zhì)評蓮估逗灘22逝第二十九條康捎能力素質(zhì)的鄰評估內(nèi)容映考22首第三十條鉗麻能力素質(zhì)評奧估的對象、伙指標(biāo)及權(quán)重抽塞22帽第三十一條胞仔能力素質(zhì)評徐估的周期和猶方式嘉賓23腿第三十二條萍香能力素質(zhì)評購估結(jié)果的運(yùn)傳用略焰23榴第五章脾也考核結(jié)果運(yùn)母用扣呈24滅第三十三條雨孤考核結(jié)果運(yùn)耗用于年度績顯效獎(jiǎng)金菊糟24勸第三十四條撞艙考核結(jié)果運(yùn)垃用于工資調(diào)呢整遭繼25班第三十五條敏鋼考核結(jié)果運(yùn)僻用于職位調(diào)臟整福歌25仇第三十六條帥譽(yù)考核結(jié)果運(yùn)拔用于培訓(xùn)怖稈25靜第六章喘從績效考核申防訴窄掉26防第三十七條躍毒建立申訴制潮度目的恒萌26焰第三十八條妻摔申訴受理機(jī)擴(kuò)構(gòu)駝慚26矩第三十九條板蹄申訴處理程腦序扁粗26候第七章叔寫附則炮先27狗第四十條尾轟新進(jìn)員工考家核辦法喬療27私第四十一條籠聞關(guān)于離職員現(xiàn)工偶子27旋第四十二條款蜻關(guān)于崗位變皆化的考核增閣27貼第四十三條正標(biāo)保密原則赴悶27略第四十四條拉略新舊制度交泥替洞仿27歌第四十五條畫喉實(shí)施時(shí)間猶騰27化附錄一甚魂考核評分表公格辛勒28訓(xùn)表沒1-1扎紗業(yè)績合同模牙板那訓(xùn)28自表纏1-2禽輩管理者季度服任務(wù)績效溝撈通及考核表零五30屈表及1-3蘿推員工季度績愈效溝通筒/貸考核表談?wù)?1歇表污1-4何部門經(jīng)理周圓邊績效考核榜評分表摘吩32冰表岡1-5傭部門經(jīng)理周茅邊績效考核呈交叉表沉摔33俊表畢1-6柄管理人員管排理績效考核際評分表園夾34晝表敵1-7趴管理人員能窯力素質(zhì)評估組表凝罵35巴表錢1-8闖員工能力宜素昂質(zhì)評估表絨午35鬼附錄二星菠考核掉/越評估指標(biāo)評鬼定表佳出37振表固2-1秒部門經(jīng)理周慶邊績效評定灘表哲獲37腐表堤2-2弊管理人員管齡理績效評定求表干根38獵表跪2-3抱工作態(tài)度考哲核指標(biāo)評定植表攝罰39愚表不2-4絲能力素質(zhì)評姓估指標(biāo)評定帥表榨矮40磨附錄三區(qū)拼考核成績統(tǒng)攪計(jì)表暮蜓44鴉表許3-1式部門經(jīng)理周君邊績效評分騙統(tǒng)計(jì)表塘凈44慶表懷3-2培部門年度績紡效考核成績閉統(tǒng)計(jì)表暢薄45援表緊3-3乖管理人員年訓(xùn)度績效考核擦成績統(tǒng)計(jì)表煙簡46檢表苗3-4側(cè)員工年度績慚效考核成績猾統(tǒng)計(jì)表燙桶46雄附錄四觸屈考核申訴表咸格另惠47有表標(biāo)4-1咳績效考核申士訴表翁洽47獸表堪4-2庸員工申訴處類理記錄表隨泡48總則目的輔為規(guī)范金谷弄集團(tuán)績效管參理工作，促帥進(jìn)個(gè)人和組襪織績效提升疑，推動(dòng)公司豈戰(zhàn)略目標(biāo)的螺實(shí)現(xiàn)，特制緞定本辦法闊。適用范圍停本辦法適用龜于污金谷集團(tuán)煮全體正式員幕工，不包括漸試用期人員退，和勞務(wù)用木工人員如。賞績效管理的像定義山績效管理是孔指在企業(yè)內(nèi)顆部就工作目創(chuàng)標(biāo)和要求達(dá)尸成共識，并宅通過評價(jià)、豆指導(dǎo)、調(diào)整涉、激勵(lì)等管信理方法促進(jìn)烤員工行為實(shí)每現(xiàn)既定目標(biāo)競的管理過程儉。響績效管理的祖目的和意義濕將企業(yè)戰(zhàn)略桂目標(biāo)轉(zhuǎn)換成厘具體的可執(zhí)歐行的指標(biāo)，量并且在組織竹內(nèi)部進(jìn)行科衰學(xué)的有效的略分解。脊明確指引、刪有效追蹤和嶄改進(jìn)員工的竭工作行為，贊促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)始略的執(zhí)行。追評估、激勵(lì)獵、提升員工壽的績效和組抬織的績效，增為優(yōu)化企業(yè)跟戰(zhàn)略管理和之人力資源管亂理提供有效捎的依據(jù)。亡績效管理體艱系若金谷績效管突理體系由績穩(wěn)效計(jì)劃、績臺效反饋與輔陡導(dǎo)、績效考玉核和績效結(jié)迫果運(yùn)用四個(gè)陰部分的內(nèi)容室構(gòu)成，這四摩部分內(nèi)容相畝互承接，形剃成公司績效論管理工作的連年度運(yùn)行過遍程。闊績效計(jì)劃階短段的主要工榴作內(nèi)容是：班確定組織績展效目標(biāo)；暮確定各崗位括KPI指標(biāo)除和計(jì)劃任務(wù)箭目標(biāo)考核指賽標(biāo)；雕確定各指標(biāo)系的目標(biāo)值、折權(quán)重、評估巴標(biāo)準(zhǔn)、績效充數(shù)據(jù)來源和嫁搜集方法；棋簽訂業(yè)績合悉同或績效考厭核表。際績效反饋與狐輔導(dǎo)的主要?dú)すぷ鲀?nèi)容是盾：勺績效回顧與豈績效溝通；數(shù)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，貿(mào)提出績效改飽進(jìn)建議。邪績效考核的鄉(xiāng)主要工作內(nèi)損容是：枝搜集并確認(rèn)禾績效數(shù)據(jù)；澤進(jìn)行績效評傾估。曾績效結(jié)果運(yùn)溪用的主要工郊作內(nèi)容是：左績效結(jié)果的樓匯總分析；哈將績效結(jié)果棉運(yùn)用到薪酬季、培訓(xùn)、人透員配置、職情業(yè)發(fā)展方面據(jù)的管理工作罪。主績效管理的燃指導(dǎo)原則客觀性原則儲在整個(gè)績效聯(lián)管理過程中屆堅(jiān)持客觀、膨公平、公正正、完整、真姓實(shí)的原則，危尊重事實(shí)，宴體現(xiàn)公平和繡公正，使得敘績效考核能叛準(zhǔn)確、充分禮地反映企業(yè)氣和員工的工當(dāng)作狀況，為狐企業(yè)決策和視人員發(fā)展提兄供依據(jù)?？骈_放溝通原粥則缸在績效管理最的各個(gè)環(huán)節(jié)潔，推動(dòng)和保墻障參與績效報(bào)管理的各方朝以開放的心掘態(tài)，就績效剖目標(biāo)設(shè)定、染績效表現(xiàn)、息考核結(jié)果等唱進(jìn)行充分地蒙溝通與交流遲，以更好地業(yè)促成績效管蛾理目標(biāo)的達(dá)鑄成。梁戰(zhàn)略導(dǎo)向原暈則山績效管理服護(hù)從于企業(yè)戰(zhàn)冰略實(shí)現(xiàn)的需仍要，緊緊圍漫繞戰(zhàn)略規(guī)劃陡和戰(zhàn)略目標(biāo)愉設(shè)計(jì)績效考攔核體系，并唱選擇能反映策戰(zhàn)略控制點(diǎn)旅和關(guān)鍵成功菜因素的關(guān)鍵爺績效指標(biāo)，志使得員工的騰行為能夠達(dá)毀成對戰(zhàn)略的獨(dú)執(zhí)行，從而社促進(jìn)戰(zhàn)略目縮標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。剃分級管理原幼則膜根據(jù)不同的晝績效管理對歇象采取不同歷的績效管理艇方法，以有卸利于績效提龜升和戰(zhàn)略實(shí)慈現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，你保證績效管幫理的靈活性慈和針對性，集使得績效管矮理方法能結(jié)捏合企業(yè)實(shí)際寶進(jìn)行有效地紹運(yùn)用。瞧績效管理的酷組織與職責(zé)汽金谷集團(tuán)成蘆立績效管理緩委員會，作規(guī)為指導(dǎo)績效然管理工作的鵝最高決策機(jī)巧構(gòu)。企績效管理委再員會由下列塌人員組成：參總裁、副總痕裁、財(cái)務(wù)總拌監(jiān)、行政總布監(jiān)、人力資才源部經(jīng)理和滴外部專家1錯(cuò)名，由總裁狹擔(dān)任主任，抓由人力資源咬部經(jīng)理擔(dān)任咱協(xié)調(diào)員?？兟裥Ч芾砦瘑T旺會的工作職碗責(zé)：待審批和調(diào)整墳集團(tuán)績效管憲理辦法和相液關(guān)制度；朱審批年度簽豆訂業(yè)績合同估人員的考核召方案、考核肥計(jì)劃、考核難流程、考核鵝結(jié)果；潛和總裁簽訂頑總裁的業(yè)績液合同，進(jìn)行峰績效溝通，物并最終考核詠總裁的績效螺結(jié)果；杰因客觀經(jīng)營口環(huán)境變化和爽戰(zhàn)略、預(yù)算竊的調(diào)整，而享相應(yīng)調(diào)整考帆核方案及標(biāo)誰準(zhǔn)；諒負(fù)責(zé)處理績敗效考核的申稍訴；逆確認(rèn)集團(tuán)/境各子公司高蔑管的年度績糠效結(jié)果；押審批績效考蓋核結(jié)果運(yùn)用底方案。峰總裁的工作谷職責(zé)：煌審核集團(tuán)績險(xiǎn)效管理辦法升和相關(guān)制度筐；悟?qū)徍撕炗啒I(yè)寧績合同人員春的考核方案諷、考核計(jì)劃飲、考核流程貞；審批管理搞層和員工層段的考核方案擇、考核計(jì)劃板、考核流程印和考核結(jié)果密；蠢和下屬高管后簽訂業(yè)績合批同，進(jìn)行績?nèi)剐贤?，并歡考核下屬高中管的績效結(jié)株果；鞏審核績效考償核結(jié)果運(yùn)用紋方案。般人力資源部擁的工作職責(zé)賣：膊制定集團(tuán)績謀效管理辦法此和相關(guān)制度槍，并根據(jù)實(shí)月際情況及時(shí)倦修正和完善唇；唐制定年度績吧效管理工作孕計(jì)劃；喊負(fù)責(zé)績效計(jì)飼劃流程，組殼織制定績效題考核方案，遍對上報(bào)的績驗(yàn)效考核指標(biāo)帖進(jìn)行審查和按平衡；矛組織開展績瞇效反饋與輔筐導(dǎo)，匯總分輸析過程績效鋒數(shù)據(jù)和績效螞改進(jìn)建議；門負(fù)責(zé)績效考寄核流程，制膠定考核計(jì)劃交，組織開展堅(jiān)、監(jiān)督各部仁門績效考核料工作，匯總忽、審核績效承評估結(jié)果；掩建立、健全鳳、審查、維漫護(hù)績效數(shù)據(jù)瓜搜集的渠道更，對績效數(shù)福據(jù)進(jìn)行審核堂；拉匯總績效考付核的數(shù)據(jù)，反建立和維護(hù)拘績效管理檔染案，形成績品效考核分析禍報(bào)告，并提京出薪酬改變直及相關(guān)人力突資源發(fā)展建色議；謎負(fù)責(zé)對非人餅力資源經(jīng)理槐進(jìn)行績效管攔理的培訓(xùn)；訓(xùn)協(xié)助績效管慚理委員會、境總裁開展工敲作，完成上榜級交辦的任董務(wù)。歇財(cái)務(wù)部的工微作職責(zé)：偷組織全面預(yù)熔算工作，根贈據(jù)全面預(yù)算輪方案提供財(cái)夢務(wù)類績效考個(gè)核指標(biāo)的目左標(biāo)值；狼配合績效考踐核工作，根淘據(jù)要求提供藥所需的量化過績效數(shù)據(jù)。呢副總裁、總駁監(jiān)、子公司螞總經(jīng)理的工披作職責(zé)：附實(shí)施公司績鼓效管理工作則計(jì)劃，組織瓣所轄部門/抵子公司的績搖效管理工作騾；五制定所轄部傷門/子公司拔的績效考核芒方案，組織播所轄部門/促子公司績效愈考核工作；鎮(zhèn)與下屬部門垃經(jīng)理簽訂績腫效考核表，結(jié)組織績效反壓饋與輔導(dǎo)，允進(jìn)行績效溝念通，提出績伶效改進(jìn)計(jì)劃課并對下屬人沙員的績效結(jié)捐果進(jìn)行評定張；擊提出績效考莫核結(jié)果運(yùn)用雹的建議。賄總部部門經(jīng)靈理和子公司姐部門經(jīng)理的鍵工作職責(zé)：醬組織本部門潛內(nèi)的績效管趕理工作；券實(shí)施集團(tuán)績剩效管理工作犬計(jì)劃，制定騙部門內(nèi)的績鋪效考核方案瞇，開展績效扮考核工作，盤上報(bào)相關(guān)的廉績效管理文棉本、表格；搶組織績效反害饋與輔導(dǎo)，歐對部門人員聲提出績效改拴進(jìn)計(jì)劃，促參進(jìn)績效達(dá)成潛；論維護(hù)績效數(shù)剝據(jù)搜集渠道熄，開展定期識的績效數(shù)據(jù)稅追蹤，收集遲績效指標(biāo)數(shù)穩(wěn)據(jù)；魯提出績效考悉核結(jié)果運(yùn)用戴的建議?？己朔诸愌貫轶w現(xiàn)分層心管理的原則夏，按照不同崇層級，設(shè)計(jì)痛不同的考核瘋方式和考核笑周期。僅表1考核慧對象、考核備方式與考核雁周期對應(yīng)表蠅具體的考核換維度、考核澆工具和考核棄結(jié)果運(yùn)用的亂關(guān)系如下圖捧：極經(jīng)營業(yè)績考潔核的對象是扭對組織整體嫂績效目標(biāo)的桌達(dá)成產(chǎn)生重傳要影響的高鄰層管理崗位描，運(yùn)用基于葉平衡計(jì)分卡超的業(yè)績合同渾考核，考核竄結(jié)果影響其奪獎(jiǎng)金、調(diào)薪挎、調(diào)職和培臂訓(xùn)與開發(fā)；犁部門績效考震核的對象是奏各部門整體岡績效，考核例維度為任務(wù)質(zhì)績效（季度黃考核）和周激邊績效（年胞度考核），楊考核結(jié)果影糖響部門獎(jiǎng)金凝總額；公個(gè)人績效考迎核的對象為雪中層以下員毯工，其中，憐部門經(jīng)理考兆核維度為部賽門任務(wù)績效程（季度考核濫）、部門周者邊績效(年巨度考核)和梁個(gè)人管理績驚效（年度考且核）；一般避員工考核維栗度是個(gè)人任冠務(wù)績效（季她度考核）和深工作態(tài)度（鳴季度考核）斑?？己私Y(jié)果剃影響其獎(jiǎng)金父、調(diào)薪、調(diào)圍職和培訓(xùn)與爭開發(fā)；奏能力素質(zhì)評謹(jǐn)估的對象為火全體員工，檔管理人員和法一般員工選主擇不同的能扒力評估要素秧，評估結(jié)果極影響其調(diào)薪殊、調(diào)職和培元訓(xùn)與開發(fā)。湖經(jīng)營業(yè)績（途業(yè)績合同）扭管理辦法取簽訂業(yè)績合趴同人員的范鐘圍扁如下人員簽圖訂業(yè)績合同尾：總裁、副棉總裁、子公科司總經(jīng)理扭。未來?xiàng)l件盼成熟后可擴(kuò)戶大到集團(tuán)總悅部部門經(jīng)理求、子公司副彈總經(jīng)理、子竹公司總經(jīng)理躁助理和子公魚司部門經(jīng)理著。考核周期雕業(yè)績合同的卵考核期間為犯一年，根據(jù)頓集團(tuán)財(cái)務(wù)核褲算和經(jīng)營周救期的情況確竿定考核的起挨訖時(shí)間。年鑰中進(jìn)行一次胃正式的績效哥反饋，追蹤饒績效進(jìn)展，越提出改進(jìn)計(jì)粒劃，期末考響核全年績效插。菊業(yè)績合同的蕩效力光業(yè)績合同一蕩旦被簽署就遙具有約束力恰，在有效期窯內(nèi)不得擅自跌更改。如遇嘉到對集團(tuán)經(jīng)路營影響重大較、不可抗拒勇的情況時(shí)（損如自然災(zāi)害固或外部環(huán)境返的巨大改觸變），經(jīng)年況中會議正式駁討論通過，寺可予酌情調(diào)央整。售業(yè)績合同簽仔訂流程仆每年12月曠15日前，階集團(tuán)人力資蝴源部編制當(dāng)示年業(yè)績合同狗制定的總體辦工作計(jì)劃，害提供業(yè)績合視同模板，經(jīng)滾主管副總裁拒審核和總裁獸審批后下達(dá)篇。良每年12月濃31日前，啦總裁根據(jù)集輸團(tuán)年度經(jīng)營狼計(jì)劃與預(yù)算劑，就其個(gè)人黨的關(guān)鍵業(yè)績狹指標(biāo)、目標(biāo)毅值和權(quán)重提壽出初步建議杏；各副總裁墓和總監(jiān)根據(jù)泊集團(tuán)年度經(jīng)嫁營計(jì)劃與全棗面預(yù)算，提豬出本人年度減關(guān)鍵業(yè)績指毀標(biāo)、目標(biāo)值再和權(quán)重的初畜步建議；子眼公司總經(jīng)理阿根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)凳的子公司年梯度經(jīng)營計(jì)劃被提出本人年造度關(guān)鍵業(yè)績鑼指標(biāo)、目標(biāo)巨值和權(quán)重的漏初步建議；油由人力資源冒部收集匯總?cè)韬?，會同投適資發(fā)展部、求財(cái)務(wù)部審核圍后，提出調(diào)攻整建議，報(bào)他總裁審核。茂每年1月5崇日前，總裁無與各被考核紐人就業(yè)績合倚同條款進(jìn)行娃溝通和確認(rèn)黎，形成業(yè)績潤合同初稿。皺每年1月中饞旬，召開績構(gòu)效管理委員盟會會議，最帖終審議通過純業(yè)績合同，典由績效管理功委員會與總環(huán)裁簽訂總裁典的個(gè)人業(yè)績失合同；由總對裁與各被考篇核人面對面慣溝通并簽署完業(yè)績合同。參集團(tuán)人力資挎源部對業(yè)績坐合同進(jìn)行備明案。炭考核指標(biāo)設(shè)細(xì)計(jì)和選取含業(yè)績合同是恐建立在平衡推計(jì)分卡基礎(chǔ)勿之上的，其勺核心內(nèi)容是河業(yè)績合同考糠核指標(biāo)，由喇四個(gè)層面的磨指標(biāo)構(gòu)成：晚財(cái)務(wù)面指標(biāo)誕；挽客戶面指標(biāo)胳；讓內(nèi)部運(yùn)營面糾指標(biāo)；們學(xué)習(xí)成長面肝指標(biāo)。剛指標(biāo)設(shè)立的置原則影可控性：指宰標(biāo)能夠測量廁或具有明確絡(luò)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)條，必須為被取考核人所能灶影響；應(yīng)重要性：指烈標(biāo)項(xiàng)不宜過睬多，注重于非對公司業(yè)績異有直接影響披的關(guān)鍵指標(biāo)善；潤挑戰(zhàn)性：目躲標(biāo)應(yīng)綜合考仗慮歷史業(yè)績看、未來發(fā)展臟預(yù)測、同行紗業(yè)競爭對手舊的業(yè)績確定累，不宜過高融或過低，應(yīng)暴使被考核人紋經(jīng)過努力達(dá)疏到；況一致性：各繪層次目標(biāo)應(yīng)冰保持一致，四下一級目標(biāo)類要以分解、蛇完成上一級續(xù)目標(biāo)為基準(zhǔn)里；釀民主性：所舍有考核目標(biāo)國的制定均應(yīng)墳由上下級人為員共同商定淋，而不是由粉上級指定。更雙方無法達(dá)懸成一致時(shí)，竹上級具有最吊終決定權(quán)。召指標(biāo)設(shè)計(jì)的誤方法島明確戰(zhàn)略目丘標(biāo)。確認(rèn)集元團(tuán)整體戰(zhàn)略膛目標(biāo)和各子幸公司的業(yè)務(wù)您策略。關(guān)鍵賄績效指標(biāo)體菜系的設(shè)立是厭為了在公司青內(nèi)部有效溝紙通公司戰(zhàn)略旬目標(biāo)、引導(dǎo)訊公司實(shí)現(xiàn)流喝程最佳組合扛并控制流程迅風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)視員工行為以掘求實(shí)現(xiàn)公司弱戰(zhàn)略。因此并設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)慨應(yīng)首先對公涂司的戰(zhàn)略目遍標(biāo)與發(fā)展方喂向等進(jìn)行了金解、分析與診歸納，明確則提出用以確鏈定關(guān)鍵績效獵指標(biāo)體系的叔戰(zhàn)略目標(biāo)；奸確認(rèn)關(guān)鍵成毛功要素?；缬趯菊`體戰(zhàn)略的理束解，明確公液司整體優(yōu)化狂的關(guān)鍵成功姻要素。設(shè)計(jì)包指標(biāo)時(shí)，還幕需以對公司垃的戰(zhàn)略理解蝶為依據(jù)，確駱認(rèn)那些與實(shí)音現(xiàn)公司戰(zhàn)略責(zé)目標(biāo)相關(guān)的種、有助于迅幫速提升公司嬸績效的關(guān)鍵噴成功要素。雄這些關(guān)鍵成側(cè)功要素應(yīng)該慎體現(xiàn)在財(cái)務(wù)屯、客戶、內(nèi)痰部運(yùn)營、學(xué)憲習(xí)與成長四棗方面，并且傘它們應(yīng)有內(nèi)記在聯(lián)系；赤識別關(guān)鍵績仿效指標(biāo)。對姜每一個(gè)關(guān)鍵蟲成功要素再茂進(jìn)行細(xì)分，門明確影響這獵些關(guān)鍵成功爬要素的主要宿運(yùn)作行為和葛直接表現(xiàn)，寶并識別相應(yīng)劈的關(guān)鍵績效細(xì)指標(biāo)。擔(dān)KPI指標(biāo)降的分解憤下級的KP偷I應(yīng)和上級辮的KPI有偽邏輯關(guān)系，資下級KPI物的實(shí)現(xiàn)可以休有效支持上兄級KPI的貨完成，兩者疼之間往往是嗓目標(biāo)和實(shí)施孩手段的關(guān)系的；能下屬和上司渠可以共同分討擔(dān)同一個(gè)K弦PI指標(biāo)；奧每個(gè)人的K翠PI原則上睜不多于10鐮個(gè)；邊高層領(lǐng)導(dǎo)共掉同分享與承燃擔(dān)總業(yè)績的所成敗。鋸設(shè)定的KP梳I指標(biāo)還必遺須符合筐“杠SMART勝”校的原則：條S代表具體邊化窄(Spec耽ific)釀—推具體、明確稈、能對工作醉行為產(chǎn)生清朽晰的指引；緩M代表可券衡聲量(Mea配surab觸le)悅—斑確保能夠收稱集到所需的握準(zhǔn)確和完整蚊的數(shù)據(jù)；架A代表可實(shí)算現(xiàn)(Att熱ainab雄le)美—孫確保制定的趕KPI壤是易于理解侮并能夠?qū)崿F(xiàn)咳的，在組貿(mào)織的目標(biāo)體傘系內(nèi)；諒R代表翅合理化茂(Reas匆onabl猾e)居—憶指標(biāo)的設(shè)定稠公平、合理破，在指標(biāo)領(lǐng)穴受人的可控鴉和影響范圍窗內(nèi)；故T代表有時(shí)畜效性委(Time送-fram蔬e沸d)口—酷在績效期間菠產(chǎn)生績效數(shù)南據(jù)，并且在酷需要的時(shí)候垂能夠得到所賄需的數(shù)據(jù)抓。加績效目標(biāo)的版確定筒績效目標(biāo)根蜻據(jù)公司戰(zhàn)略慨規(guī)劃、經(jīng)營寄計(jì)劃、全面挽預(yù)算、歷史喘和行業(yè)水平派、未來發(fā)展乞預(yù)測確定，功定量KPI悔的目標(biāo)以數(shù)團(tuán)值來衡量，膏定性KPI今以指標(biāo)完成轟的質(zhì)量、時(shí)津間和資源投睡入等多個(gè)維為度的目標(biāo)來銜衡量。悟?qū)τ诮?jīng)營計(jì)句劃里未涉及古的指標(biāo)，應(yīng)畝在合理范圍歡內(nèi)設(shè)定有挑昏戰(zhàn)性的目標(biāo)棄。納上級為下級掩確定績效目艱標(biāo)之前，應(yīng)播與下級進(jìn)行康充分的溝通蜜，雙方應(yīng)就腹目標(biāo)的設(shè)定嚇達(dá)成一致的酸意見。幣KPI評估閃標(biāo)準(zhǔn)的確定勾定量KPI柳的評估標(biāo)準(zhǔn)但原則上按照抗線性關(guān)系確陷定KPI的肌評估標(biāo)準(zhǔn)，頂即：約實(shí)際完成值貪在零分目標(biāo)掏值以下的，朋按零分計(jì)；雜零分目標(biāo)值普由公司根據(jù)揮企業(yè)所能接接受的績效的收最低限來確渴定。璃定性KPI壁的評估標(biāo)準(zhǔn)仆定性KPI滔指標(biāo)按照指姑標(biāo)完成的質(zhì)置量、完成的期時(shí)間等若干戴維度進(jìn)行評指估；秒選定的評估摸維度應(yīng)具有挨一定的概括扛性，各方面賺之間避免重級復(fù)；司評估維度應(yīng)秒能夠充分地督涵蓋指標(biāo)完舍成好壞的特患征的主要方啞面；汽評估維度是我企業(yè)對該指營標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)縱的關(guān)注，而犁不是面面俱卵到，但應(yīng)避沸免遺漏對指排標(biāo)完成好壞刃具有必要性澡的評估方面笛。加減分標(biāo)準(zhǔn)圈公司根據(jù)績?yōu)⑿Э己伺c績禮效獎(jiǎng)金連接坐的情況，確杯定最高的加已分分值，并逢根據(jù)各項(xiàng)K腸PI的權(quán)重廉以及是否適旬合加分，來堆確定相關(guān)指引標(biāo)的加分分燙值，同時(shí)設(shè)放定明確的加戚分的行為表估現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或量糾化標(biāo)準(zhǔn)值；張加分必須同降時(shí)具備以下魄兩個(gè)條件：希正常評估項(xiàng)雙目得分為滿槍分、符合加壺分的行為表妖現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)鐘到加分的量呼化標(biāo)準(zhǔn)值；癥同時(shí)公司根蕉據(jù)實(shí)際的需頃要可以確定翅減分的標(biāo)準(zhǔn)鏟和減分事項(xiàng)峰的行為表現(xiàn)凱。抽KPI權(quán)重土的確定牌各項(xiàng)KPI瓜權(quán)重總和為丟100%。緊KPI權(quán)重副的設(shè)定應(yīng)體救現(xiàn)以下的原酒則：堆對公司戰(zhàn)略膛重要性高的只指標(biāo)權(quán)重高割；土領(lǐng)受人影響清直接且顯著阿的指標(biāo)權(quán)重學(xué)高；鞋綜合性強(qiáng)的巡指標(biāo)權(quán)重高橫；削權(quán)重一般不細(xì)低于5%，異單個(gè)指標(biāo)的落權(quán)重不宜高蛇過30%；決共享的KP盞I按照承擔(dān)擔(dān)的職責(zé)大小逮去權(quán)衡權(quán)重蘇的大小。救績效數(shù)據(jù)搜正集渠道和搜灶集方法的確描定抖在制定年度率業(yè)績合同的罪過程中，由鐵人力資源部灣配合業(yè)績合竊同簽訂的雙倘方明確績效迫數(shù)據(jù)搜集的廈渠道和搜集佛的方法。殼被考核人對貌本人績效數(shù)三據(jù)的搜集負(fù)貞有主要的責(zé)疲任，指標(biāo)領(lǐng)唯受人的上司想對其下屬績允效數(shù)據(jù)的搜鼠集負(fù)有次要淋的責(zé)任并負(fù)箭有審核的責(zé)闖任。誠對其他部門再或崗位的K往PI績效數(shù)數(shù)據(jù)負(fù)有搜集核責(zé)任的，應(yīng)臭本著客觀、得盡職的態(tài)度圾履行責(zé)任。跑業(yè)績合同的優(yōu)簽訂善業(yè)績合同包事含了三個(gè)部委分，KPI淚考核表、薪乳酬方案和薪販酬結(jié)果（業(yè)獎(jiǎng)績合同模板歲見附錄一藏表1－1）漠。兵業(yè)績合同簽雷訂后，原則鈔上不作變更胞，變更業(yè)績吵合同需經(jīng)績嘴效管理委員片會批準(zhǔn)。豎業(yè)績合同的睜過程控制正季度跟蹤業(yè)劣績合同完成仆情況玉集團(tuán)人力資貪源部每季度玉向財(cái)務(wù)部、者各子公司搜慚集數(shù)據(jù)，采蘆集業(yè)績合同滴中量化指標(biāo)踩的季度完成耀數(shù)據(jù)，對完流成情況與分請配到各季度仇的目標(biāo)值進(jìn)堤行比較；悅集團(tuán)人力資插源部向總裁材、副總裁、招總監(jiān)和子公修司總經(jīng)理通語報(bào)本季度業(yè)竟績完成情況蛋。妄中期業(yè)績匯鳥報(bào)播中期業(yè)績匯陜報(bào)有利于業(yè)吉績合同雙方太總結(jié)和回顧鳥合同目標(biāo)完召成情況，提啞出改進(jìn)措施帆；偶每年七月份目，副總裁、遼總監(jiān)和子公駛司總經(jīng)理在巷公司年中工脹作會議上通患報(bào)上半年業(yè)攝績合同完成必情況赤，由總裁和湖績效管理委浪員會組織進(jìn)母行審核。概績效指標(biāo)目撇標(biāo)值的調(diào)整硬當(dāng)中期實(shí)際萄業(yè)績明顯高脆于或低于合宣同預(yù)期目標(biāo)克時(shí)，業(yè)績合象同被考核人撒需詳細(xì)陳述偵導(dǎo)致偏差的抵原因。如屬必于外部環(huán)境摧的重大變化蒜或自然災(zāi)害鍵等不可抗力決原因，人力蝕資源中心會蓬同相關(guān)部門諒在進(jìn)行充分沾調(diào)查的基礎(chǔ)例上，根據(jù)內(nèi)智外部環(huán)境變光化趨勢的預(yù)壽測，及時(shí)提銀出業(yè)績目標(biāo)壓的調(diào)整意見猜，報(bào)集團(tuán)總墊裁；誤公司年中工孤作會議聽取閑被考核人的驅(qū)匯報(bào)后，分賠析導(dǎo)致偏差拋的原因，審淚議業(yè)績目標(biāo)糧調(diào)整意見。和經(jīng)集團(tuán)總裁誰批準(zhǔn)后，人氧力資源部調(diào)還整被考核人磚的業(yè)績目標(biāo)叉，組織簽約誤雙方重新簽述訂業(yè)績合同棋附件并備案漏。構(gòu)績效改進(jìn)計(jì)困劃王當(dāng)階段實(shí)際追業(yè)績低于預(yù)忙期目標(biāo)，不抄屬于外部原灰因時(shí)，考核膝人與被考核奮人共同分析屠產(chǎn)生偏差的寸原因，協(xié)商姿提出業(yè)績改套進(jìn)計(jì)劃和具待體實(shí)施方案煉；郊績效管理委煙員會聽取匯幕報(bào)后，審批日業(yè)績改進(jìn)計(jì)太劃和紅具體實(shí)施方視案；匯考核人指導(dǎo)雪、跟蹤被考己核人業(yè)績改鋼進(jìn)計(jì)劃的落走實(shí)情況，監(jiān)捎督業(yè)績改進(jìn)飲效果。脊業(yè)績合同的趕考核寧每年一月上懷旬對業(yè)績合蹤同進(jìn)行考核雙，比較全年緣實(shí)際業(yè)績與慈全年業(yè)績合素同目標(biāo)差異串，年終績效這管理委員會鴨組織召開績喝效考核會議腫，審核通過飽考核結(jié)果。閉總裁的考核蕩通過總裁述顯職報(bào)告的形刪式進(jìn)行，由糾績效管理委住員會進(jìn)行評竊定焦。業(yè)績合同守考核成績作春為簽訂業(yè)績何合同人員獎(jiǎng)具金、薪資調(diào)舍整的依據(jù)，攀具體運(yùn)用方黑式在第五章指做出規(guī)定。消管理者及員際工績效考核很辦法蘿管理者及員撥工績效考核揉的對象際集團(tuán)環(huán)各職能部門臭經(jīng)理、副經(jīng)妙理；子公司騎副總經(jīng)理、外總經(jīng)理助理土、各部門經(jīng)冷理；集團(tuán)及脹子公司基層現(xiàn)員工。不包貢括子公司銷惰售部門管理趨人員和銷售伐人員，也不袍包括試用期考人員和勞務(wù)尋用工人員泥。考核周期龜管理者及員繁工考核為季幣度考核，植各季度結(jié)束撕后十日內(nèi)完雨成；年終考特核為全年的堅(jiān)綜合考核，紐于次年一月央二十日前完團(tuán)成。改季度考核成究績作為年度剃綜合考核成句績的組成部否分，年終統(tǒng)異一與獎(jiǎng)金、昌薪酬等掛鉤慰?？己岁P(guān)系趕考核關(guān)系分狹為直接上級吩考核和同級切人員考核。擋不同考核對港象對應(yīng)不同涼的考核關(guān)系偷，見表2。幕表2隊(duì)考核關(guān)系表擴(kuò)考核對象炎考核關(guān)系簡子公司副總烈經(jīng)理、總經(jīng)清理助理奧直接上級鈴集團(tuán)及子公樓司部門經(jīng)理至直接上級、研同級部門經(jīng)慧理陣集團(tuán)及子公乏司部門副經(jīng)撕理及員工彎直接上級遺績效考核維首度責(zé)績效考核維心度是對考核漆對象考核時(shí)惹的不同角度軋、不同方面灘。每一個(gè)考窯核維度由相倦應(yīng)的測評指勤標(biāo)組成，對偵不同的考核礎(chǔ)對象、不同冊考核期間采雜用不同的考復(fù)核維度、不薯同的測評指鑄標(biāo)。主要包非括以下四個(gè)繁方面的的考鍵核維度：崗任務(wù)績效：艱體現(xiàn)本職工燦作職責(zé)和任倒務(wù)完成的結(jié)赴果，包括日杏常工作和階靠段工作重點(diǎn)樣。任務(wù)績效繁考核指標(biāo)分仿為定量任務(wù)聚目標(biāo)和定性成任務(wù)目標(biāo)，宴每個(gè)崗位都轎有對應(yīng)其職肯責(zé)和工作計(jì)抹劃的任務(wù)績償效指標(biāo)。椒周邊績效：態(tài)體現(xiàn)相關(guān)部理門間團(tuán)隊(duì)合腥作精神和內(nèi)督部客戶服務(wù)沃質(zhì)量。指標(biāo)嘴定義詳見附津錄二：表2伸-1?？凸芾砜冃В汗んw現(xiàn)管理人逢員對崗位管麻理職能的發(fā)名揮。指標(biāo)定過義詳見附錄基二表2-撫2。此工作態(tài)度：貍指被考核人獨(dú)員對待工作羊的態(tài)度。態(tài)英度考核分為心：積極性、袍協(xié)作性、責(zé)基任心、紀(jì)律變性。指標(biāo)定灑義詳見附錄咱二表2-銳3。季度考核土季度考核維宗度及權(quán)重禽表3眨季度考核維戰(zhàn)度與權(quán)重昂考核對象菌考核維度察權(quán)重港副總經(jīng)理、凱總經(jīng)理助理粱任務(wù)績效盆100％狂部門經(jīng)理爹任務(wù)績效唉100％鹿員工樹任務(wù)績效閘80％信工作態(tài)度模20％串展陜登表歷4員工由工作態(tài)度考育核指標(biāo)及權(quán)亭重慧序號產(chǎn)指標(biāo)仗權(quán)重庭1奉積極性請30是％橋2業(yè)協(xié)作性掀20%霧3寄責(zé)任性想30%市4走紀(jì)律性跌20%報(bào)季度績效計(jì)管劃和指標(biāo)設(shè)跟定戶在每年年度鎮(zhèn)經(jīng)營計(jì)劃和彎預(yù)算確定以酸后，由人力村資源部/子貢公司行政部些協(xié)調(diào)季度績漲效計(jì)劃的制墳定。首先，進(jìn)由經(jīng)營層根牧據(jù)其業(yè)績合級同的指標(biāo)和倉目標(biāo)，與下徑屬溝通制定控下屬的第一暴季度績效計(jì)榜劃，然后，齡各級管理者鹽再根據(jù)其自鵲身績效計(jì)劃滿與其下屬溝幅通制定下屬剩的季度績效煌計(jì)劃，以后蘇在每個(gè)季度披的績效考核填結(jié)束后制定篩下一季度的止績效計(jì)劃；石績效計(jì)劃的后制定應(yīng)以公煉司階段目標(biāo)趣、部門工作德目標(biāo)、員工都崗位職責(zé)為襪依據(jù)，做到農(nóng)具體明確、度易于衡量、撇切實(shí)可行和阿具有時(shí)限。涌績效計(jì)劃應(yīng)稈由各級主管君與員工共同焰協(xié)商制定，蓋依據(jù)工作任程務(wù)的重要程嚇度進(jìn)行排序蓄；毛為加強(qiáng)績效淡管理的過程緣控制，各級爸經(jīng)理每季度紛需填寫《管用理者季度任脊務(wù)績效溝通研/考核表》依(與見附錄一償表1-2)勉，作為管理爪者季度考核躬的依據(jù)，并從報(bào)上級審核份；窯員工的績效晨計(jì)劃來源于肝部門季度目脹標(biāo)與崗位職田責(zé)，由其主姨管為其制定己，并填寫《騙員工季度績證效溝通/考渠核表》中的銜任務(wù)績效部攏分(浸見附錄一叼表1-3西)，并由主嬸管報(bào)上級審鏟核；改根據(jù)目標(biāo)分主解和被評估辰者的工作職久責(zé)確定其主景要工作目標(biāo)赴；豐確定各項(xiàng)工嫁作目標(biāo)的衡嗽量標(biāo)準(zhǔn)以及裝獲取評估信王息的來源；匠確定各項(xiàng)工眠作目標(biāo)的權(quán)遠(yuǎn)重；蜂主管對下屬抵員工制定績謙效計(jì)劃過程房中，需要與甲下級進(jìn)行充劑分的績效溝污通，征詢下吧級的看法，濟(jì)并最終達(dá)成酸一致的意見棗；秤集團(tuán)人力資喝源部/子公盜司行政部在文績效計(jì)劃制賽定過程中，怠負(fù)責(zé)對任務(wù)狐績效指標(biāo)的知制定進(jìn)行指滅導(dǎo)和支持，證參與績效溝巷通，幫助組?？椥纬珊侠砗茖W(xué)的考核懼指標(biāo)體系；祝集團(tuán)衰人力資源部陷/行政人事移部對各部門夢提交的績效染計(jì)劃進(jìn)行匯虛總，提出修泳正意見，并廊最終報(bào)主管體副總裁/子尼公司總經(jīng)理柏審批。史季度績效考奪核指標(biāo)評分藝定量任務(wù)績?nèi)跣е笜?biāo)評分努；站原則上按照肯線性關(guān)系確典定KPI的控評估標(biāo)準(zhǔn)，震即：浩（1）增長港性指標(biāo)，如頌收入、利潤依、開工面積攏等：番分值＝（實(shí)汽際值－零分脫值）/（目疲標(biāo)值－零分康值）闖×懷100（單那項(xiàng)指標(biāo)封頂化值為120集分）礦（2）控制倍性指標(biāo)如費(fèi)經(jīng)用，差異率掉等：籌分值＝[(兄上限值－實(shí)間際值)/(演上限值－目婆標(biāo)值)]答×尤100（單縮項(xiàng)封頂值為訂120分）壺實(shí)際完成值討在零分目標(biāo)錘值以下的，敞按零分計(jì)，傲零分目標(biāo)值伶由上級根據(jù)趙其所能接受勿的績效的最冬低限度來確蔑定。姿定性任務(wù)績消效指標(biāo)及工做作態(tài)度指標(biāo)氏評分。存任務(wù)績效中安的定性指標(biāo)床以及工作態(tài)傳度指標(biāo)均按麻照A、B、和C、D四個(gè)醬等級評分，錯(cuò)并在相應(yīng)等給級中確定具沒體分?jǐn)?shù)，再救根據(jù)各指標(biāo)補(bǔ)賦予的權(quán)重弓計(jì)算得分。巧具體等級定瘡義見表5。雨工作態(tài)度指緣標(biāo)參照工作馬態(tài)度指標(biāo)評昆定表（見附便錄二表2稀-3）中的荒標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打念分。摧表5評征分等級定義窮表殿等級觸A債（超出目標(biāo)丸）全B司（達(dá)到目標(biāo)顆）屢C借（低于目標(biāo)旨）壓D辮（遠(yuǎn)低于目孕標(biāo)）回分值砌90－10固0訓(xùn)75－89尤60－74亮59以下慢季度績效考秋核程序墻每季度末月送的26－3拴0日，各有幼關(guān)部門提供瘡考核期間公揀司財(cái)務(wù)、經(jīng)那營等方面的時(shí)詳細(xì)數(shù)據(jù)資便料。主管領(lǐng)戴導(dǎo)根據(jù)資料繼明確各管理授者各項(xiàng)定量報(bào)指標(biāo)實(shí)際完拐成值，對比律目標(biāo)值，計(jì)式算各項(xiàng)指標(biāo)膛得分，對定限性指標(biāo)作出壁評價(jià)，完成莫上季度任務(wù)捐績效考核，中并且考核雙未方討論本季鼻度績效計(jì)劃擋，雙方在上旗季度《管理帖者季度任務(wù)閱績效溝通/屈考核表》上炒簽字確認(rèn)，般同時(shí)一般員埋工完成對上塘季度工作績挽效的自評；倡每季度首月贏的1－5日輝，在員工自怖評的基礎(chǔ)上感，考核雙方回進(jìn)行面談溝犧通，部門經(jīng)瞇理對員工上托季度任務(wù)績調(diào)效和工作態(tài)赴度進(jìn)行評價(jià)巷，激勵(lì)長處撕，指出不足陰，同時(shí)雙方旅討論本季度刪績效計(jì)劃，觸最后在《員昏工季度績效種溝通/考核窄表》上簽字堪確認(rèn)；眼每季度首月浩的6－10殺日各部門上桐報(bào)績效考核濃表到人力資側(cè)源部/子公現(xiàn)司行政部，醫(yī)由人力資源楊部/子公司冷行政部負(fù)責(zé)托考核分?jǐn)?shù)匯蓄總、統(tǒng)計(jì)與屢歸類，并報(bào)右集團(tuán)總裁/午子公司總經(jīng)拜理進(jìn)行審批歌。審批結(jié)果鋒由集團(tuán)總裁擴(kuò)/子公司總恢經(jīng)理簽署意哪見后作為季垃度考核的最宜終結(jié)果，并反由人力資源巷部/子公司充行政部存檔辟管理。子公資司需將考核醬結(jié)果，報(bào)人危力資源部備肯案；丟每季度首月設(shè)的15日以仔前，人力資霞源部/行政情人事部將績曉效考核結(jié)果拜反饋給各管怪理者，由各完管理者逐級洲將結(jié)果反饋浙給員工。蝶季度績效考揚(yáng)核結(jié)果的運(yùn)總用家季度考核結(jié)菊果將作為年塑度考核成績?nèi)碌慕M成部分過。樸第二十六條播或年度個(gè)人考童核漫年度個(gè)人考術(shù)核維度與權(quán)修重畜針對不同的灑考核對象，拉考核維度與浸權(quán)重不同。綢表6跳年度考核維碑度與權(quán)重嘆注：如有橫沈向兼職或縱愈向兼職情況姑時(shí)，由任職飽者的主管領(lǐng)濕導(dǎo)根據(jù)實(shí)際士情況確定其湖考核維度和倡權(quán)重。被年度個(gè)人考窯核流程贈直接上級在下每年元月1竹0邪—迫15日對管普理人員第四坦季度任務(wù)績爛效以及管理歪績效進(jìn)行評訪分；部門經(jīng)帳理對員工第惱四季度任務(wù)揪績效和態(tài)度近進(jìn)行評分；待集團(tuán)人力資偽源部和子公芝司行政部按地照《部門經(jīng)敘理周邊績效款考核交叉表畝》（附錄一招表1-5按）發(fā)放《部胡門經(jīng)理周邊屆績效考核評凳分表》（附眉錄一表1廁-4），并輝組織進(jìn)行集油中評分或分晨別評分后收販集匯總評分猾表格，進(jìn)行盆分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。腹人力資源部離和子公司行的政部在每年污元月15庫—議20日匯總慣各被考核人糊的評分；丟人力資源部哭/子公司行霞政部在每年勒元月20日畫前完成所有妖管理者和員狼工年度績效酬考核得分的趣統(tǒng)計(jì)工作，跨并將考核結(jié)氏果報(bào)子公司片總經(jīng)理和集殊團(tuán)主管副總機(jī)裁質(zhì)詢、批告準(zhǔn)，確定最漂終考核結(jié)果刮；住直接上級將趣考核結(jié)果反狹饋給被考核奶人，雙方面弟談，確定被章考核人下一航步改進(jìn)及接灰受培訓(xùn)計(jì)劃拒，制訂具體丑改進(jìn)措施。假管理績效考藝核譜所有管理者甲的管理績效志考核花指標(biāo)均相同范，包括：溝寒通效果、工扣作分配、下催屬發(fā)展和管俯理力度4個(gè)陪指標(biāo)。由直魯接上級評定脅，按照A、南B、C、D執(zhí)四個(gè)等級評洗分,填寫《壤管理績效考吧核表》（見蠻附錄一表縫1齒拴-6）。管即理績效考核判指標(biāo)及權(quán)重素見表7。留表7管理軟績效指標(biāo)與碰權(quán)重塵周邊績效考消核仗養(yǎng)周邊績效的休考核對象是些部門經(jīng)理，伐由其他相關(guān)葵部門經(jīng)理進(jìn)辮行評定，各禁相關(guān)部門對直該部門經(jīng)理獲評分的平均徑分?jǐn)?shù)即為該丟部門經(jīng)理的云周邊績效得董分。周邊績烤效指標(biāo)及權(quán)倒重見表8。乘表8部門摧經(jīng)理周邊績醫(yī)效考核指標(biāo)域及權(quán)重潛序號顆指標(biāo)以權(quán)重丑1艱主動(dòng)性錦30％元2融響應(yīng)時(shí)間稿10%常3拍解決問題時(shí)羊間輩25%東4志信息反饋應(yīng)15%秋5遙服務(wù)質(zhì)量敵20％射年度考核成牲績的計(jì)算復(fù)副總經(jīng)理和菊總經(jīng)理助理隸年度考核成猾績：奇年簡度考核成績迫＝議∑各季度任務(wù)績飲效得分/4工×挽80％＋管明理績效得分買×賣20％挑部門經(jīng)理年求度考核總成練績：仆年停度考核成績奶＝汗∑摸季度任務(wù)績賀效得分/4擊×照70％＋管旬理績效得分巴×厭15％＋周木邊績效溝×瓜15％爆員工年度考浙核總成績：質(zhì)午年度考核成悅績＝蘋∑昆季度任務(wù)績釋效得分/4弟綜合評定等贈級俱通過加權(quán)計(jì)瘋算各考核維幟度的得分，菊得到被考核桌人的個(gè)人綜買合得分。跡根據(jù)個(gè)人綜輕合得分情況工得出綜合評吹定個(gè)人等級混。綜合評定病結(jié)果共分為辜五級，分別吳是A、B、鞠C、D、E敘，具體含義瞧見表9；很表9綜益合評定等級狀含義表羊等級池A晨B團(tuán)C狡D歉E味定義艘實(shí)際表現(xiàn)顯基著超出預(yù)期篇計(jì)劃/目標(biāo)詢或崗位職責(zé)壘/分工要求茶，在計(jì)劃/楚目標(biāo)或崗位休職責(zé)/分工根要求所涉及剩的各個(gè)方面很都取得特別勇出色的成績代實(shí)際表現(xiàn)達(dá)姥到或部分超錄過預(yù)期計(jì)劃取/目標(biāo)或崗洗位職責(zé)/分賊工要求，在澤計(jì)劃/目標(biāo)屢或崗位職責(zé)往/分工要求船所涉及的主頂要方面都取岸得比較出色效的成績墾實(shí)際表現(xiàn)基斯本達(dá)到預(yù)期皂計(jì)劃/目標(biāo)番或崗位職責(zé)訪/分工要求蘋，無明顯失凱誤拖實(shí)際表現(xiàn)基扁本達(dá)到預(yù)期偵計(jì)劃/目標(biāo)仰或崗位職責(zé)跡/分工要求拉，在主要方滅面有明顯不考足或失誤蒸實(shí)際表現(xiàn)未吩達(dá)到預(yù)期計(jì)吩劃/目標(biāo)或煉崗位職責(zé)/夏分工要求，作在很多方面浪失誤或主要杏方面有重大零失誤有考核得分與姨評定等級對愈應(yīng)，如表1魚0所示；辮表10刊考核得分與金評定等級對查應(yīng)表EEDCBA等級59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分盲比例限制：按在綜合評定閥等級時(shí)，各釘部門綜合評永定等級為A旗的人數(shù)不超禮過部門人數(shù)酷的15％，灶不足1人以逢1人計(jì)算，湯超過1人的院以四舍五入嚇計(jì)算實(shí)際人粘數(shù)。其他等紡級的比例，笨由公司根據(jù)油情況，在每撿年年初預(yù)先鳥確定；哲綜合評定等刻級對應(yīng)不同棉的考核系數(shù)攝（見表11槽），考核系冊數(shù)決定年終意獎(jiǎng)金的發(fā)放省比例。綜合貓?jiān)u定等級還嬸將與薪酬調(diào)長整和職位變稀動(dòng)相掛鉤。覆具體規(guī)定見過第五章。幅表11孔個(gè)人績效綜降合評定等級豈與考核系數(shù)逮對應(yīng)表拉綜合評定等砌級局A鳥B若C艇D芹E由考核系數(shù)貸1.禿2掌1洪08體0.6章0攤部門年度績腥效考核剩部門績效考誘核方式懶部門考核不久單獨(dú)設(shè)立指特標(biāo)進(jìn)行。部尾門經(jīng)理四個(gè)蔥季度的任務(wù)南績效的平均劑分和年度周夠邊績效得分鐮作為部門的蹈年度考核得苗分：隙部門年度考杯核成績＝部蚊門經(jīng)理季度倉任務(wù)績效平謙均分窗×鞠80％＋部烤門經(jīng)理年度洋周邊績效得泛分耀×腐20％齒部門績效考碼核結(jié)果的用籌途士根據(jù)部門考塔核得分確定文部門考核系螞數(shù)，見表1妄2。部門考框核系數(shù)將作室為部門內(nèi)部賀人員年度獎(jiǎng)您金分配的調(diào)迅整系數(shù)，具堆體運(yùn)用參見棍第五章。呈表12濤部門年度綜攏合評定等級挎與考核系數(shù)布對應(yīng)表忙綜合評定等遷級邁A裙B泰C水D賠E驕考核系數(shù)尿1.丈1白1竟0.9陷0.遲8僵0.價(jià)5宜企業(yè)年度績?nèi)嘈Э己嗣雌髽I(yè)績效考勿核的目的是集將員工的利沸益與企業(yè)的腰利益相掛鉤榆，實(shí)現(xiàn)企業(yè)婚與個(gè)人共同資成長?？燃瘓F(tuán)總部的銹企業(yè)績效考答核指標(biāo)為整齒個(gè)集團(tuán)的主撓要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)榮完成情況，遙每年年初由穴績效管理委句員會確定具剝體考核指標(biāo)從和各考核指貧標(biāo)的權(quán)重，訓(xùn)考核結(jié)果作劃為集團(tuán)總部耀年終獎(jiǎng)金總戒額調(diào)整的依侮據(jù)。融子公司的企由業(yè)績效考核煉指標(biāo)為子公盆司的主要經(jīng)濱濟(jì)指標(biāo)完成棵情況，每年敞年初由集團(tuán)弊績效管理委破員會和子公堂司總經(jīng)理協(xié)背商制定具體厲的考核指標(biāo)瓜和各考核指櫻標(biāo)的權(quán)重，猛考核得分作爐為子公司年超終獎(jiǎng)金總額壁調(diào)整的依據(jù)鑼。悄境能力素質(zhì)評咬估犬能力素質(zhì)的借評估內(nèi)容捷能力素質(zhì)是效指被考核人扒完成各項(xiàng)專灘業(yè)性活動(dòng)所每具備的特殊超能力和崗位鐵所需要的素辛質(zhì)能力。不滑同考核對象炮，能力指標(biāo)沾不同。能力計(jì)素質(zhì)評估指縮標(biāo)具體定義憂和評定方法贈詳見附錄二拍表2-4虎。能力素質(zhì)襖評估指標(biāo)和坑評定要素見揭表13。者表13能陸力素質(zhì)評估慚指標(biāo)和評定榮要素誓能力素質(zhì)評趣估的對象、螺指標(biāo)及權(quán)重粒法能力素質(zhì)評勉估的對象為槳全體員工，粘經(jīng)營管理人釣員和一般員殼工的評估指起標(biāo)和指標(biāo)權(quán)抱重不同（見窗表14）谷。酬表14能兼力素質(zhì)評估怖對象、指標(biāo)秒與權(quán)重對應(yīng)慘表功能力素質(zhì)評釘估的周期和肺方式屢能力素質(zhì)評荷估的周期為籠年度，每年武1月15日需前完成評估劫。鎖由直接上級鄰參照《能力同素質(zhì)評定表現(xiàn)》中的評定份標(biāo)準(zhǔn)，按照魂A、B、C體、D四個(gè)等醒級對下級進(jìn)宣行評估，填背寫《管理者忍能力素質(zhì)評游估表》（見館附錄一表蘭1-7）和開《員工能力玉素質(zhì)評估表僑》（見附錄敗一表1-塊8），將評歌估結(jié)果交集鄉(xiāng)團(tuán)人力資源損部/子公司竭行政部備案習(xí)。扒能力素質(zhì)評歌估結(jié)果的運(yùn)稠用細(xì)紅能力素質(zhì)評悉估結(jié)果將作淹為薪酬增長場和職位晉升醉的參考依據(jù)鞭。具體運(yùn)用您方式見第五磁章。稱考核結(jié)果運(yùn)行用依考核結(jié)果運(yùn)妄用于年度績原效獎(jiǎng)金扁集團(tuán)總部或狐子公司年度駕績效獎(jiǎng)金預(yù)依算額：戶M撐＝教∑眠總部或子公播司員工績效既獎(jiǎng)金基數(shù)＋百機(jī)動(dòng)額浮機(jī)動(dòng)額為考挑慮人員增加傳、職位異動(dòng)露等因素而預(yù)奪留的額度，趨可根據(jù)考核扇年度預(yù)期情睛況確定是否炮安排機(jī)動(dòng)額衫以及具體額概度；螺集團(tuán)總部或贊子公司績效甘獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)丙放額度：袖M’忠＝集團(tuán)總部憑或子公司企見業(yè)績效考核半成績/10尼0做如考核成績漏<60分，棚則當(dāng)年無績諒效獎(jiǎng)金；扛如考核成績牧為60-1惕20分，則傭按實(shí)際得分蛾計(jì)算；盲如考核成績搭>120分苗，則根據(jù)實(shí)導(dǎo)際業(yè)績，另拉外增加超額傭分成，具體塑額度和發(fā)放反辦法由績效岡管理委員會拐決定；木個(gè)人年度績原效獎(jiǎng)金基數(shù)蝦：謠m封=（個(gè)人月曲固定工資撈×頂12）易×偏績效獎(jiǎng)金比裹例盡總部或子公昏司各部門員哥工層年度績駁效獎(jiǎng)金基數(shù)絕：狼Mb=(m貧1劍+m逼2丟+……m辱n皺)呼部門考核系扮數(shù)為K;個(gè)塌人考核系數(shù)畜為k，個(gè)人龍考核成績低錯(cuò)于60分則鏡考核系數(shù)為肚0；簽訂業(yè)揪績合同的人暮員其業(yè)績合窄同成績即為笨其個(gè)人考核雜系數(shù)，業(yè)績太合同成績低倡于60分則掃無績效獎(jiǎng)金見；凝集團(tuán)或子公慶司獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)峰總額首先在萄部門間進(jìn)行正分配，所有食簽訂績效合柄同的人員看鴿作一個(gè)部門蛋，子公司副飲總和總助看膜作一個(gè)部門罷，部門績效萍獎(jiǎng)金發(fā)放系架數(shù):稻業(yè)績合同人乎員實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金觸：苦m’=m×市業(yè)績合同成鍋績繁×A咳子公司副總填或總助實(shí)發(fā)歲獎(jiǎng)金：現(xiàn)m’啄=m茅×牢k右×閥A敬部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)費(fèi)金總額：緒Mb堂’落=mb筑×蘇K晴×使A駁部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)慰金總額在部燒門內(nèi)部再進(jìn)讀行二次分配起，部門內(nèi)個(gè)意人績效獎(jiǎng)金釣發(fā)放系數(shù)：史部門內(nèi)個(gè)人宋實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額烈：泄匹m’矛=m兇×潤k召×廚B泄考核結(jié)果運(yùn)吉用于工資調(diào)割整且年情度績效考核乳結(jié)果將影響杏員工個(gè)人工境資調(diào)整，年彎度考核成績講優(yōu)異者將優(yōu)慚先調(diào)整工資魚。具體辦法牽見相關(guān)薪酬觀管理制度。芬考核結(jié)果運(yùn)兵用于職位調(diào)奉整纖職位調(diào)整與峽績效考核等嬸級和能力素巡質(zhì)評估等級城相聯(lián)系。找考核結(jié)果運(yùn)饒用于培訓(xùn)肝績效考核和撇能力素質(zhì)評賊估將為員工姐培訓(xùn)提供依搖據(jù)，員工績顯效表現(xiàn)和能丈力素質(zhì)與其突任職崗位和違職業(yè)發(fā)展需業(yè)要的差距即心為培訓(xùn)需求百的來源。公冒司針對考核艇成績和能力很素質(zhì)，提供滔不同的培訓(xùn)柔。年度考核訴為A的員工悅，優(yōu)先列為餐深造培訓(xùn)的魯對象?？己饲贋镋的員工亂，由人力資毫源管理部門意結(jié)合部門經(jīng)羽理對其進(jìn)行磁針對性強(qiáng)化吹培訓(xùn)，幫助于員工改善績螞效。衰績效考核申弊訴設(shè)建立申訴制鉗度目的俱公司建立申邀訴制度，保衣障績效考核候的公平、公辮正和真實(shí)性羨，促進(jìn)績效劃管理客觀性耐原則的達(dá)成銜。穴申訴受理機(jī)賺構(gòu)倒集團(tuán)總部員辱工及子公司包中層經(jīng)理以跪上員工如對急考核結(jié)果不罰清楚或者持鞭有異議，可購以采取書面奏形式向集團(tuán)灣人力資源部汁申訴，子公鳳司中層經(jīng)理杰以下員工，譽(yù)應(yīng)首先向子秋公司行政部奇提出申訴，共如對處理結(jié)輕果有異議，歐方可向集團(tuán)掙人力資源部呀申訴。績效柏管理委員會肚是員工考核夸申訴的最終棟處理機(jī)構(gòu)。本人力資源部凡是績效管漫理委員會的輔日常辦事機(jī)舉構(gòu)，一般申諒訴由人力資稿源部負(fù)責(zé)協(xié)浴調(diào)、處理。奧申訴處理程源序提交申訴競員工以書面受形式向集團(tuán)痰人力資源部口或子公司行荒政部提交申尺訴書。申訴歲書內(nèi)容包括艷：申訴人姓璃名、部門、苗申訴事項(xiàng)、運(yùn)申訴理由。打（《考核申隆訴表》見附韻錄四）。申訴受理勇集團(tuán)人力資姜源部或子公趟司行政部接柜到職工申訴漢后，應(yīng)在三溫個(gè)工作日做蒜出是否受理哨的答復(fù)。對越于申訴事項(xiàng)鄉(xiāng)無客觀事實(shí)揚(yáng)依據(jù)，僅憑留主觀臆斷的火申訴不予受年理；申訴調(diào)查姓受理的申訴采事件，首先今由集團(tuán)人力滾資源部或子摟公司行政部警對員工申訴華內(nèi)容進(jìn)行調(diào)匠查，然后與允員工所在部蛇門主管進(jìn)行帶協(xié)調(diào)、溝通拿。不能協(xié)調(diào)妻的，上報(bào)集割團(tuán)人力資源堵部或上報(bào)績貝效管理委員荷會處理；鐵申訴處理答嘗復(fù)鐮集團(tuán)人力資拴源部或子公許司行政部應(yīng)屠在十五個(gè)工祝作日內(nèi)舟明確答復(fù)申援訴人；不能夫解決的申訴載，應(yīng)及時(shí)上山報(bào)集團(tuán)人力念資源部或績貧效管理委員暖會處理，并稿將進(jìn)展情況賺告知申訴人牛?？冃Ч芾碚畚瘑T會在接厭到申訴后，緊一周內(nèi)必須面就申訴的內(nèi)輕容組織審查禽，并將處理鳴結(jié)果通知申褲訴人。附則僵新進(jìn)員工考修核辦法伶新員工試用務(wù)期不參加考棍核。如員工性在當(dāng)月15注日前轉(zhuǎn)正，址從當(dāng)月起納盯入績效考核壩，如在上述撈日期之后，彈則從下月起陣納入績效考排核。當(dāng)年新述進(jìn)員工按照樓轉(zhuǎn)正后實(shí)際能工作月數(shù)計(jì)草算績效獎(jiǎng)金稀基數(shù)，依據(jù)盛考核成績計(jì)警發(fā)年終績效廳獎(jiǎng)金。鉛關(guān)于離職員惹工鍬在績效考核低期結(jié)束之前犧離職的員工專不予考核，苗不計(jì)發(fā)績效搭獎(jiǎng)金。浙關(guān)于崗位變?nèi)鸹目己藘丛诳己似趦?nèi)勺，員工從原燦來的崗位調(diào)哄動(dòng)到其他工劫作崗位，其哀考核分別對軌應(yīng)不同的崗捎位績效考核泉辦法和具體懂的在崗時(shí)間糞執(zhí)行榴。保密原則解考核過程文害件由人力資董源部和子公轟司行政部嚴(yán)范格保密，考舞核結(jié)果由直賀接上級反饋榮到被考核人筐，不對其他剩人公布虛。汗新舊制度交麗替屯本辦法實(shí)施鐘后，原有考演核規(guī)章制度憐自行終止，竄與本制度有廈抵觸的規(guī)定物一律以本辦芬法為準(zhǔn)誠。實(shí)施時(shí)間梨本辦法自頒曬布之日起實(shí)管施這。解附錄一東考核評分表談格答表1-1紙業(yè)績合池同模板貓第一部分：吧第二部分：二二、2006年度本崗位薪酬方案薪酬%170%超額績效獎(jiǎng)金150%130%績效獎(jiǎng)金100%年固定工資60100120KPI得分2006年月日2006年月日2006年，(崗位)(人員)預(yù)期年收入總計(jì)為稅前元(RMB)。年固定工資為元，以元/月按月度發(fā)放；績效獎(jiǎng)金比例為年固定工資的％計(jì)元，根據(jù)本績效合同規(guī)定（KPI分值），按年度發(fā)放兌現(xiàn)；如果KPI分值超過100分，根據(jù)本業(yè)績合同規(guī)定還將獲得超額績效獎(jiǎng)金。被評估人（簽名）評估人（簽名）日期日期第三部分：20062006年業(yè)績評估結(jié)果為：財(cái)務(wù)面指標(biāo)客戶面指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo)學(xué)習(xí)成長面指標(biāo)KPI總分02006年薪資評估結(jié)果為：單位：萬元薪資構(gòu)成金額年固定工資績效獎(jiǎng)金超額業(yè)績獎(jiǎng)金合計(jì)績效評語（有評估人和被評估人溝通后填寫）：日期：2006年月日日期：2006年月日四、業(yè)績考評記錄與薪資結(jié)算評估人確認(rèn)（簽字）：被評估人確認(rèn)(簽字)：火表1-2趕管理者瘋季度任務(wù)績瞎效溝通及考障核表睬表1-3待員工季原度績效溝通析/考核表責(zé)表1-4減部門經(jīng)理熔周邊績效考秀核評分表因部門經(jīng)理周嘉邊績效考核丟評分表絨考核期間：本年督月至逢年封月徑考核人姓名港考核人部門朝崗位予序號嗚指標(biāo)/真權(quán)重浙部門一：蜻部門二：桌部門三：盯部門四：員部門五：擺A恥B京C擺D什分值污A胃B篇C趙D掏分值躲A猛B寇C盯D斗分值逐A校B壽C孟D鄉(xiāng)分值鹿A猛B子C自D掩分值渣1罪主動(dòng)性循2彈響應(yīng)瓦時(shí)間異3矛解決問題時(shí)探間獅4噴信息反饋及葡時(shí)罩5渴服務(wù)戒質(zhì)量口考核人扎添簽?zāi)郑菏心晟卵廊斩鋫渥ⅲ罕颈淼褳槟甓瓤己藫粲帽恚己粟A期從上年1異月10日－奧下年1月9犬日擺表1-5籌部門經(jīng)理爛周邊績效考剝核交叉表帥轉(zhuǎn)夏胡部門秀經(jīng)理周邊績亂效考核交叉裕表舊注：表中逼“折√緞”狂代表考核部獅門與被考核標(biāo)部門之間的藏考核關(guān)系專表1-6伏管理人員避管理績效考妻核評分表盲管理人員管碑理績效考核糠評分表球考核期間：情年漸月至血年將月兩表1-7肌管理人員產(chǎn)能力素質(zhì)評騾估表笨管理人員能戀力素質(zhì)評估孟表?xiàng)壙己似陂g：勿年柜月至申年技月深表1-8墓員工能力縫素質(zhì)評估表旁員工能力素幕質(zhì)評估表輝考核期間：屢年坑月至即年疼月棒姓名季部門倉崗位掠序號冊指標(biāo)溪要素輪A暑B筐C煩D榨要素得分戚指標(biāo)得分葬權(quán)重樹1滋人際交往能灑力完建立關(guān)系窮15%窯團(tuán)隊(duì)合作餃敏感性鳳2錯(cuò)影響力鉗說服力靠10％敗影響能力壁3憲溝通能力輛口頭溝通所15%同傾聽量書面溝通譯4燦判斷和決策橡能力定創(chuàng)新能力利10%竊解決問題能悟力扯推斷評估能屑力膛5歷計(jì)劃和執(zhí)行每能力員準(zhǔn)確性剝15%誦效率綢計(jì)劃和組織良6坦專業(yè)知識技爹能兔――備35%固指標(biāo)得分＝邊要素得分的拍平均值失綢總分＝滔∑依指標(biāo)得分石×親權(quán)重兼考核人憐簽字：倘年搏月襪日系備注：此表斤由被考核人適的直接上級淡填寫。獄附錄二換考核/評估斜指標(biāo)評定表拴表2-1繁部門經(jīng)理周意邊績效逃評定表亦超出目標(biāo)深達(dá)到目標(biāo)候接近目標(biāo)恨遠(yuǎn)低于目標(biāo)退主動(dòng)性晴A攝B昂C懷D予經(jīng)常主動(dòng)去平其他部門詢吵問，是否有拋工作協(xié)作需傲要蛾有時(shí)去其他惹部門詢問，炊是否有工作逮協(xié)作需要趕幾乎不去其秒他部門詢問彎，是否有工纏作協(xié)作需要揀從來不去其擺他部門詢問柔，是否有工護(hù)作協(xié)作需要裙響應(yīng)時(shí)間羅A夜B烏C喘D旅其它部門/此人員提出合肯理工作協(xié)助聽要求時(shí)，每龜次及時(shí)響應(yīng)月其它部門/真人員提出合養(yǎng)理工作協(xié)助糕要求時(shí)，多煮數(shù)及時(shí)響應(yīng)司其它部門/韻人員提出合須理工作協(xié)助跌要求時(shí)，少沫數(shù)及時(shí)響應(yīng)遍其它部門/巷人員提出合碧理工作協(xié)助腎要求時(shí)，從捉不及時(shí)響應(yīng)桐解決問題時(shí)雷間總A椅B鐵C養(yǎng)D槽盡快協(xié)助，蘇解決問題遠(yuǎn)掏低于預(yù)期時(shí)書間勵(lì)盡快協(xié)助，箭解決問題在缸預(yù)期時(shí)間內(nèi)魔盡快協(xié)助，撤解決問題超之出預(yù)期時(shí)間奶對于需協(xié)助愿解決的問題船根本不處理噴信息反饋及腦時(shí)尚A幸B輕C生D矩協(xié)助工作完漁成后，每次渠都及時(shí)將完案成情況反饋敏到要求協(xié)助搜部門/人員偏協(xié)助工作完據(jù)成后，多數(shù)遮能及時(shí)將完遠(yuǎn)成情況反饋撕到要求協(xié)助蕩部門/人員良協(xié)助工作完社成后，偶爾累能及時(shí)將完刑成情況反饋測到要求協(xié)助盞部門/人員出協(xié)助工作完趟成后，從來怎沒有及時(shí)將驕完成情況反趙饋到要求協(xié)絨助部門/人腦員緞服務(wù)質(zhì)量織A遇B儲C今D予其他部門對私協(xié)助工作結(jié)餃果非常滿意鍋其他部門對滋協(xié)助工作結(jié)檢果比較滿意罰其他部門對賽協(xié)助工作結(jié)放果不太滿意也其他部門對內(nèi)協(xié)助工作結(jié)要果很不滿意裕表2-2唱管理人員管仔理績效評定著表灶表2-3鋪工作態(tài)度考存核指標(biāo)評定冤表首超出目標(biāo)賓達(dá)到目標(biāo)聽接近目標(biāo)票遠(yuǎn)低于目標(biāo)稻積極性記A磚B俱C鞋D掌長期堅(jiān)持學(xué)莫習(xí)業(yè)務(wù)知識多；對于額外甘任務(wù)能主動(dòng)亡請求并且能培高質(zhì)量完成堅(jiān)；工作中善屠于發(fā)現(xiàn)問題比，并經(jīng)常提匆出新思路和戴建議。燥主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)旋務(wù)知識；主湖動(dòng)承擔(dān)一般緒的額外任務(wù)扯；工作中有縮時(shí)能夠提出猜新的思路和漲建議睬偶爾主動(dòng)學(xué)筍習(xí)業(yè)務(wù)知識欣；有時(shí)主動(dòng)溫完成一般額濃外任務(wù)；能默提出個(gè)別的毅新思路和建擴(kuò)議遲基本上不主負(fù)動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)鹿知識；