徐州垞城電力有限責(zé)任企業(yè)人力資源診療匯報Allpku0404本文件專為客戶使用分發(fā)、引用和復(fù)制----即使是節(jié)選方式----給第三方使用需事先得到企業(yè)書面認可機密徐州公司人力資源診斷報告第1頁項目進程第1天3/25第2-4天4/26-4/28第5-6天4/29-4/30第7-12天3/31-4/5項目開啟內(nèi)部訪談資料搜集整理員工補訪問卷討論并發(fā)放資料消化初步匯報確定下階段計劃第15-16天4/8-4/9問卷分析撰寫匯報補訪、內(nèi)部研討第13-14天4/6-4/7內(nèi)部訪談問卷設(shè)計資料搜集整理正式匯報進入下階段工作徐州公司人力資源診斷報告第2頁問卷基本情況此次調(diào)查共發(fā)放問卷194份，回收194份，回收率100％。其中有效問卷192份，有效率到達98.97％。技術(shù)人員工人其它被調(diào)查員工在企業(yè)任職時間被調(diào)查員工學(xué)歷情況被調(diào)查員工所在崗位被調(diào)查員工年紀徐州公司人力資源診斷報告第3頁人力資源管理診療目標診療針對企業(yè)當前存在問題進行分析，以了解問題產(chǎn)生根源問題提出以在企業(yè)經(jīng)營管理中造成影響為標準，不論問題大小及影響輕重診療匯報中所提相關(guān)提議不作為此次項目標最終提議徐州公司人力資源診斷報告第4頁診療匯報分析方法問題現(xiàn)象1問題現(xiàn)象2問題現(xiàn)象3問題現(xiàn)象4主要原因1主要原因2問題現(xiàn)象5。。。。。。根本原因以事實為依據(jù)。每一項分析都有事實依據(jù)結(jié)構(gòu)化思維。預(yù)防思維片面性從“問題現(xiàn)象——產(chǎn)生問題主要原因分析——根本原因追究——提出相關(guān)初步提議”邏輯關(guān)系來分析相關(guān)初步提議徐州公司人力資源診斷報告第5頁導(dǎo)讀：問題展現(xiàn)問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第6頁在垞城電力發(fā)展過程中，“人”是成功最關(guān)鍵原因您認為影響企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵幾大原因是：高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理能力人力資源充分利用與重視改變用人機制，實現(xiàn)能者上庸者下內(nèi)部管理規(guī)范性市場競爭環(huán)境戰(zhàn)略方向選擇生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模被調(diào)查員工認為，影響企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵原因是“人”原因垞城電力企業(yè)發(fā)展歷程1989－1991年1992－1996年1997－年

籌建期價值時間起步期拓展期擴張期年－正是基于垞城電力員工艱辛創(chuàng)業(yè)、勵精圖治、奮發(fā)向上精神與力量，垞城電力企業(yè)才從無到有，從小到大地不停成長壯大起來徐州公司人力資源診斷報告第7頁然而時至今日，垞城電力正在失去“人”這一成功基石生存與發(fā)展面臨危機關(guān)鍵人才紛紛流失考評與分配脫節(jié)，激勵機制失效薪酬分配制度不合理，員工深感不公員工缺乏目標驅(qū)動和歸屬感人心渙散，工作懈怠，人浮于事技術(shù)人才不足，人才貯備缺乏人才基石松動當前企業(yè)運行過程中存在幾個突出問題徐州公司人力資源診斷報告第8頁關(guān)鍵人才紛紛流走，引發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工思想不穩(wěn)定-年企業(yè)共有46人辭職跳槽，其中關(guān)鍵崗位人員流失情況以下:崗位人數(shù)(人)企業(yè)總經(jīng)理1企業(yè)副總經(jīng)理1總工1副總工1檢修部部長1運行部部長1部長助理2項目經(jīng)理2值長2專工9技術(shù)工人14累計35企業(yè)近三年中辭職人員中，幾乎全為企業(yè)關(guān)鍵崗位人員。這些人員在生產(chǎn)經(jīng)營占有主要地位，對企業(yè)員工含有較強影響力，而且他們多為幾人集體辭職，所以給留在企業(yè)員工信心造成較大動搖您是否愿意在企業(yè)長久工作：單位：%調(diào)查表明：只有22.5%員工非常愿意長久留在企業(yè)工作，有30%多員工不愿意或不會在企業(yè)長久工作，其中，生產(chǎn)部門中層管理人員及技術(shù)人員百分比更高，達45.4%。徐州公司人力資源診斷報告第9頁薪酬分配制度不合理，員工深感不公，主動性與主動性受到嚴重影響與自己付出相比，96%員工對當前收入水平不滿意與企業(yè)內(nèi)部其它人員相比，91%員工對當前收入水平不滿意與企業(yè)外部相比，95%員工對當前收入水平不滿意資料起源：問卷分析薪酬內(nèi)部不公平：造組員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差，不滿意傾向增加薪酬自我不公平：造成員工敬業(yè)精神弱化，工作主動性不高薪酬外部不公平：造成人員流失隱患，而且影響外部人才引進徐州公司人力資源診斷報告第10頁考評不能反應(yīng)業(yè)績，激勵機制失效，員工活力不足您以為考評結(jié)果對您收入有影響嗎？您以為現(xiàn)在企業(yè)考評能正確反應(yīng)您業(yè)績嗎？干著不如看著，白干了!干好干壞一個樣，干好有什么用!完全反應(yīng)0.5%部分反應(yīng)48.4%完全不能反應(yīng)35.5%基本能夠反應(yīng)15.6%大部分被調(diào)查員工認為企業(yè)考評不能正確反應(yīng)自己工作業(yè)績影響很大16.6%沒影響5.9%影響較大37.4%影響不大40.1%近半數(shù)被調(diào)查員工認為企業(yè)考評對自己收入影響不大徐州公司人力資源診斷報告第11頁人才培養(yǎng)與引進不能及時跟上，技術(shù)人才缺乏，企業(yè)發(fā)展所需人才貯備不足企業(yè)所需人才緊缺，市場供給較少沒有完善培訓(xùn)體系，培訓(xùn)不足，員工素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)不能得到及時提升，人才開發(fā)與貯備不足電力行業(yè)所需人才素質(zhì)和從業(yè)經(jīng)驗要求較高，引進人員需要一個培養(yǎng)過程，及時補充較為困難人才引進不夠，可供培養(yǎng)后備力量不足中堅力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏關(guān)鍵技術(shù)人員流失，人員出現(xiàn)斷檔55.7%34.4%50.5%57.3%22.9%高級經(jīng)營管理人才生產(chǎn)管理人才專業(yè)技術(shù)人才高級技術(shù)工人職能管理人才您認為企業(yè)現(xiàn)在最缺什么類型人才？人才貯備與人才梯隊缺乏作為技術(shù)密集型企業(yè)，經(jīng)營管理人才能夠經(jīng)過外部引進以填補短期不足，而專業(yè)技術(shù)人才則更多需要內(nèi)部培養(yǎng)徐州公司人力資源診斷報告第12頁有些方面沒有發(fā)揮完全沒有發(fā)揮已充分發(fā)揮員工工作懈怠、人浮于事，創(chuàng)新、服務(wù)、效率和市場等意識淡薄7%11%12%3%10%9%17%14%20%27%14%27%24%27%26%34%42%37%43%45%39%36%21%10%28%12%15%11%17%13%8%18%8%7%6%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%危機意識敬業(yè)精神創(chuàng)新意識學(xué)習(xí)意識服務(wù)意識效率意識市場意識您認為本企業(yè)員工在以下各方面觀念和意識是怎樣？很強比較強普通比較弱非常弱您認為自己才能在當前崗位是否得以發(fā)揮？調(diào)查表明：絕大部分員工認為自己才能在當前崗位沒有得以充分發(fā)揮，甚至有17.3%人認為自己才能完全沒有發(fā)揮。徐州公司人力資源診斷報告第13頁上述突出問題說明：垞城電力人力資源管理滯后，不但減弱企業(yè)當前競爭力，也將制約企業(yè)未來發(fā)展

不能做到：吸引優(yōu)異人才保留優(yōu)異人才發(fā)展優(yōu)異人才垞城電力現(xiàn)有人力資源管理各項職能發(fā)揮不充分，并形成惡性循環(huán)，相互影響并作用規(guī)劃與設(shè)計缺乏規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略目標不明確，人才需求、人才培養(yǎng)與發(fā)展無指導(dǎo)人員配置崗位設(shè)置不合理，人員配置不妥，不能利用與發(fā)揮人才優(yōu)勢培訓(xùn)與發(fā)展在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，缺乏對員工職業(yè)生涯設(shè)計，員工發(fā)展無指導(dǎo)考評與評價流于形式，考評結(jié)果無反饋、無獎懲兌現(xiàn)且考評科學(xué)性受到置疑，不能真實反應(yīng)員工價值薪酬與激勵薪酬體系不合理，形不成動態(tài)激勵，造組員工不公平感徐州公司人力資源診斷報告第14頁薪酬考評人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)讀：職能診療—薪酬問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第15頁經(jīng)過問題樹分析尋找薪酬分配制度不合理

各種原因薪酬分配不合理工資總額確實定與崗位價值相關(guān)性與個人能力及業(yè)績聯(lián)絡(luò)薪酬體系設(shè)計崗位價值界定不準確收入結(jié)構(gòu)不一樣崗位沒有對應(yīng)不一樣薪酬體系崗位工資與現(xiàn)實脫節(jié)系數(shù)設(shè)置不夠合理關(guān)鍵崗位劃分過粗等差設(shè)置不合理固定與浮動百分比與崗位性質(zhì)不符個人能力沒有表達個人績效沒有表達崗位工資沒有浮動范圍值班費等成為變相提升收入伎倆指標獎等只考慮部門績效效益獎沒與績效掛鉤沒有依據(jù)經(jīng)營情況和企業(yè)實際情況進行調(diào)整計酬原因分配方式含糊獎、二次分配缺乏支撐體系徐州公司人力資源診斷報告第16頁工資總額沒有依據(jù)企業(yè)運行情況及企業(yè)實際進行調(diào)整，增加率較低數(shù)據(jù)起源：徐州市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展主要統(tǒng)計數(shù)據(jù)（1999－）江蘇省統(tǒng)計年鑒（1999－）年度工資總額同比增加銷售收入同比增加稅前利潤同比增加0324250.54%3187310.6%672165.5%0224128.46%288182.8%4061-18.8%0122089.24%2802014.6%500370.1%002.99%2444612.7%2941125.2%991944-216951306單位：萬元1999-年垞城電力工資總額及企業(yè)運行情況99－02年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供給行業(yè)在崗職員年平均工資比較年度全行業(yè)工資總額(億元)同比增加其中：國有企業(yè)(億元)同比增加0227.1310.54%18.896.58%0124.5417.90%17.7315.85%0020.8111.59%15.35.23%9918.6514.54從99年開始，企業(yè)銷售收入與利潤都有較大幅度增加，但工資總額并沒有進行對應(yīng)調(diào)整，工資總額增加率低于江蘇省同行業(yè)工資總額增加幅度，工資總額增加慢，造成員工年收入水平增加慢年度在崗職員平均工資同比增加率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759--99－03年垞城電力職員年平均工資比較徐州公司人力資源診斷報告第17頁同時，因為企業(yè)員工總數(shù)變動少，99年工資基數(shù)較高等原因，造成員工平均工資增加低于社會平均水平99－02年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供給行業(yè)、垞城電力在崗職員人數(shù)比較年度全省/萬人同比增加其中：國有企業(yè)同比增加垞城電力/人同比增加0212.13－2.15%8.70－5.02%891-0.45%0112.54－0.72%9.16－2.45%8951.13%0012.63－2.85%9.39－7.58%8850.8%9913.00－10.16－878－數(shù)據(jù)起源：徐州市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展主要統(tǒng)計數(shù)據(jù)（1999－）江蘇省統(tǒng)計年鑒（1999－）99－02年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供給行業(yè)在崗職員年平均工資比較年度在崗職員平均工資同比增加率國有企業(yè)平均工資同比增加率-2022210812.97%2171812.22%011956918.74%1935318.76%001648014.86%1629613.86%9914348--14312--年度在崗職員平均工資同比增加率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759--單位：元單位：元年度在崗職員平均工資同比增加率031356214.09%021188713.2%011050112.44%00933910.56%998447--99－03年徐州在崗職員年平均工資比較單位：元99－03年垞城電力職員年平均工資比較徐州公司人力資源診斷報告第18頁薪酬體系單一，高層管理者薪酬體系不適應(yīng)其崗位性質(zhì)＝依據(jù)預(yù)先設(shè)定工資系數(shù)×當月員工平均工資確定應(yīng)得工資僅有利潤總額計劃完成情況決定年底獎數(shù)額，其它考評對獎金總額沒有影響，形同虛設(shè)，無法全方面反應(yīng)高層業(yè)績高層管理者工資結(jié)構(gòu)月工資總額年底獎金總額＝獎金基數(shù)×當年實現(xiàn)可分配利潤/年可分配利潤數(shù)除了近期實施協(xié)議工資制外，企業(yè)全部員工，包含高層領(lǐng)導(dǎo)，都實施崗位工資制高層管理者未實施年薪制，沒有年度總收入約束，月度工資總額高低不影響年度總收入，所以，高層管理者月度工資與員工月平均工資掛鉤將引導(dǎo)高層管理者盡可能提升員工平均工資水平高層管理者業(yè)績是一個長久表達過程，其薪酬也應(yīng)與其業(yè)績周期一致，普通情況下應(yīng)設(shè)計成年薪制。同時，對市場稀缺人才，為增加企業(yè)競爭力，留住人才，也應(yīng)采取不一樣于企業(yè)普通員工特殊薪酬體系徐州公司人力資源診斷報告第19頁收入結(jié)構(gòu)不合理，固定多，浮動少，難以充分激勵員工部門固定工資津貼獎金生活食堂29.42%17.93%52.65%安監(jiān)部33.53%18.58%47.90%運行部34.06%22.39%43.56%財務(wù)部36.85%24.08%39.07%技術(shù)部39.50%21.58%38.91%紀委39.40%25.27%35.32%工會41.34%23.73%34.93%檢修企業(yè)43.39%23.90%32.72%政工部45.15%25.19%29.66%生活企業(yè)47.41%25.06%27.53%物資管理部46.38%26.31%27.31%實業(yè)企業(yè)48.91%24.03%27.06%總經(jīng)理辦57.35%19.97%22.68%人資部46.48%32.76%20.76%生活物業(yè)51.02%30.09%18.89%平均42.68%24.06%33.26%以年1月工資結(jié)構(gòu)為例：企業(yè)薪酬總額中(不含高層、CFB和財務(wù)部長）浮動部分百分比到達33.26％，固定工資占42.48％，各項津貼占24.06％。從部門來看，46.67％部門浮開工資百分比不足30％，大部分職能部門薪酬仍處于固定發(fā)放狀態(tài)?？偸杖胫懈硬糠诌^小：基本同意數(shù)據(jù)起源：徐州垞城電力年1月員工收入統(tǒng)計固定工資、津貼、獎金占部門月度工資總額百分比徐州公司人力資源診斷報告第20頁崗位工資與當前實際情況背離，崗位系數(shù)設(shè)置不科學(xué)，不能表達企業(yè)薪酬價值觀崗位價值崗位工資“J”曲線崗位工資崗位價值“S”曲線崗位工資崗位價值正常崗位工資曲線我們崗位工資曲線上下級僅差10元1、現(xiàn)有崗位工資是依據(jù)99年之前企業(yè)情況和市場情況設(shè)置，沒有隨時進行調(diào)整，已不能適應(yīng)當前需要2、崗位之間相對價值不是呈等差分布，所以以等差數(shù)列形式表示崗位工資顯然不適當3、級差只有10元顯然也與崗位實際價值差異不符徐州公司人力資源診斷報告第21頁崗位劃分過粗，沒有合理表達各崗位之間價值差異而且當前電力行業(yè)對于關(guān)鍵崗位劃分愈加趨于細致、詳細，從以所在部門進行判斷轉(zhuǎn)變成以崗位個體進行判斷。1級運行部長8級職能部門主要人員2級生產(chǎn)相關(guān)部門部長9級職能部門普通人員檢修班長3級生產(chǎn)相關(guān)部門助理10級運行工人4級職能部門部長11級檢修工人5級職能部門助理專工12級普通工人6級職能部門普通人員13級后勤工人7級運行主崗、班長當前獎金系數(shù)確定標準基本是：生產(chǎn)高于職能；運行高于檢修但顯然這種簡單劃分無法區(qū)分崗位間真正差異，而且會造成水漲船高現(xiàn)象獎金系數(shù)徐州公司人力資源診斷報告第22頁廣東某電廠

3×20＋2×30萬千瓦華能某電廠4×35萬千瓦垞城電力遼寧某電廠6×5萬千瓦遼寧某電廠2×20＋3×10萬千瓦10K8K6K4K2K年收入值長收入低于職能中層，與當前市場情況不符運行主崗和班長收入最少應(yīng)與檢修專工持平數(shù)據(jù)起源：年火電行業(yè)薪酬調(diào)查匯報徐州垞城電力年員工收入統(tǒng)計向關(guān)鍵崗位傾斜力度不足，不一樣崗位之間沒有形成合理差距年部分火電企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)顯示，不論是新建電廠或是傳統(tǒng)老電廠，其薪酬體系發(fā)展方向都是深入加大對關(guān)鍵崗位傾斜力度徐州公司人力資源診斷報告第23頁個人收入水平與個人績效脫節(jié)，優(yōu)異員工沒有取得應(yīng)有酬勞技能工資崗貼、營養(yǎng)費、書報費、洗理費、交通補助、衛(wèi)生費、津貼、菜票、水電、綜合建房、房貼、午餐補助、工齡補助中夜班費加班工資值班費技術(shù)津貼：高級80元/月中級20元/月助理級40元/月員級20元/月安全獎：100×系數(shù)/月質(zhì)量獎效益獎指標獎千差獎：30－40元/月小指標獎：人均約40元/月基本無差異發(fā)放部分有效區(qū)分部分無效區(qū)分部分技術(shù)津貼、安全獎、千差獎和小指標獎數(shù)額因員工工作績效和技能水平不一樣而存在差異，是真正能夠區(qū)分優(yōu)異與普通員工部分，不過所占百分比過低；標準工資、中夜班費、加班工資和值班費即使因個人不一樣而有差異，但表達不是員工績效和技能水平高低，所以不能作為區(qū)分優(yōu)異與普通員工基礎(chǔ)。崗位工資例：以系數(shù)為3.3運行部部長計算，最大可能差額是410元/月（安全獎＋高級津貼），僅占其年收入7％左右**以運行部部長年收入為例員工薪酬結(jié)構(gòu)徐州公司人力資源診斷報告第24頁效益獎沒效益，成為發(fā)錢借口，不但助長了員工等、靠、要心態(tài)，而且挫傷了優(yōu)異員工主動性效益獎發(fā)放與企業(yè)盈利情況無關(guān)，純粹是為了發(fā)錢而發(fā)錢，這種發(fā)放依據(jù)只有一個：獎金系數(shù)，而與部門、個人工作業(yè)績毫不相關(guān)，所以這種獎金不但不會提升員工主動性，進行有效激勵，反而會讓員工認為這種錢發(fā)理所當然，當沒有效益獎時反而認為是企業(yè)不公。而且，因為效益獎在員工收入中所占百分比較大，也越發(fā)加劇了員工等、靠、要心態(tài)，也挫傷了優(yōu)異員工主動性月份效益獎當月工資總額效益獎?wù)伎傤~百分比10月254,7351,758,658.714.48%8月247,7381,778,408.913.93%單位：元年7、8、10月效益工資占月工資總額百分比統(tǒng)計如此高百分比獎金卻幾乎平均發(fā)放了依據(jù)工資總額剩下情況確定發(fā)放總額依據(jù)員工意見考慮發(fā)放時間依據(jù)高層意見決定發(fā)放時間依據(jù)效益獎總額/系數(shù)綜合確定發(fā)放基數(shù)依據(jù)發(fā)放基數(shù)×員工系數(shù)確定員工個人效益獎確定發(fā)放時間與盈利情況無關(guān)只依據(jù)獎金系數(shù)確定，與部門、個人業(yè)績無關(guān)一個月不發(fā)員工都有意見效益獎確定與發(fā)放過程徐州公司人力資源診斷報告第25頁加、值班、中夜班費在不少員工那里成為變相提升收入伎倆，造成人工成本無須要攀升對于值班基本沒有限制對部門值班費用總額沒有考評對于員工工作基本沒有計劃控制部門中夜班費值班費加班費累計生活食堂0000安監(jiān)部0.28%1.87%02.15%運行部1.75%0.21%0.17%2.13%財務(wù)部0.51%7.13%07.64%技術(shù)部0.39%4.50%04.89%紀委0.26%4.59%04.85%工會0.33%3.92%04.25%檢修企業(yè)0.72%6.39%0.17%7.28%政工部1.80%7.35%09.15%生活企業(yè)0.97%2.74%0.91%4.62%物資管理部0.72%5.53%06.25%實業(yè)企業(yè)06.60%06.60%總經(jīng)理辦1.19%2.73%21.00%24.92%人資部0.44%2.71%03.15%生活物業(yè)2.31%002.31%平均0.65%3.23%1.24%5.12%數(shù)據(jù)起源：徐州垞城電力年1月員工收入統(tǒng)計工作效率降低任意延長工作時間以取得額外收入人工成本上升中夜班、值班、加班費占部門月度工資總額百分比徐州公司人力資源診斷報告第26頁其它各項計酬原因也存在不合理地方技能工資與當前環(huán)境脫鉤職能部門權(quán)責(zé)不對等，只會產(chǎn)生搭順風(fēng)車現(xiàn)象在94年徐礦集團技能工資標準基礎(chǔ)上延伸過來，應(yīng)用環(huán)境已發(fā)生巨大改變卻并沒有進行對應(yīng)調(diào)整，其原有應(yīng)用基礎(chǔ)也不復(fù)存在因為各職能部門部門職責(zé)不包含安全方面工作，所以以安全為內(nèi)容考評以及由此產(chǎn)生安全獎對職能部門員工無法產(chǎn)生任何激勵作用，只會造成搭順風(fēng)車現(xiàn)象安全獎徐州公司人力資源診斷報告第27頁所以，平均主義造成關(guān)鍵崗位及優(yōu)異員工收入最低，而非企業(yè)全部員工收入都低關(guān)鍵崗位及優(yōu)異員工是利益被侵占最嚴重群體，相對于他們價值來說，他們所取得回報最少，收入水平最低收入水平高低是相對概念。收入水平高低應(yīng)是相對于個人能創(chuàng)造價值來說所取得酬勞相符程度普通崗位擠占了關(guān)鍵崗位收入空間同一崗位普通員工侵害了優(yōu)異員工利益薪酬分配平均主義徐州公司人力資源診斷報告第28頁現(xiàn)行含糊工資是一個有效過渡方法，但因為支撐體系尚不完善，所以沒有被大多數(shù)員工接收垞城電力現(xiàn)行含糊工資是一個打破人們攀比心態(tài)主動有效過渡方法。但因為實施時間還比較短，而且操作中缺乏大家認可標準，存在較大隨意性，所以員工依然存在懷疑態(tài)度。真正含糊工資應(yīng)該是工資結(jié)果保密，和工資確定過程透明。需要一個完整考評系統(tǒng)支持。垞城電力下一步工作方向應(yīng)該是深入宣傳含糊工資必要性和優(yōu)勢，同時快速完善相關(guān)支持方法。哪些員工收入應(yīng)該透明？發(fā)展方向薪酬結(jié)果保密薪酬確定制度與標準透明結(jié)果保密，過程透明明確考評標準考評結(jié)果反饋程序上級討論確定下級保密工資金額下級取得保密工資當前情況？確定依據(jù)？為何是這些工資數(shù)額？他們?yōu)楹斡斜Ｃ芄べY，數(shù)額是多少徐州公司人力資源診斷報告第29頁在垞城電力發(fā)展早期，二次分配含有一定合理性，但伴隨垞城電力規(guī)范化管理需要，這種分配形式也要對應(yīng)進行調(diào)整總額可控性易操作內(nèi)部公平與職業(yè)生涯匹配性有效激勵管理人員不易暗箱操作對規(guī)范管理促進二次分配√√××√××直接分配√×√√√√√在企業(yè)運行尚不規(guī)范成熟階段，二次分配含有操作簡單、總額易控優(yōu)勢，而且因為給予了管理人員較大權(quán)限，利于激發(fā)他們主動性。不過伴隨垞城電力系統(tǒng)化和規(guī)范化管理深入，二次分配也需要進行對應(yīng)調(diào)整首先，它不利于企業(yè)依據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行系統(tǒng)薪酬調(diào)整其次，伴隨考評體系建立和完善，管理人員能夠用考評權(quán)替換薪酬發(fā)放權(quán)，而且不影響指導(dǎo)、監(jiān)督和控制職能發(fā)揮而且，二次分配易產(chǎn)生水漲船高現(xiàn)象，即主要部門必定高工資，不利于薪酬內(nèi)部公平最終，在確保薪酬總額不突破前提下，直接分配能夠督促企業(yè)系統(tǒng)編制年度薪酬分配計劃，確保薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，改變當前獎金發(fā)放隨意問題√優(yōu)勢×劣勢兩種分配形式優(yōu)劣勢比較徐州公司人力資源診斷報告第30頁同時，現(xiàn)有激勵方式單一，也在一定程度上造成員工過多關(guān)注薪酬工資獎金津貼/額外補助福利企業(yè)股份物質(zhì)激勵方式非物質(zhì)激勵方式重物質(zhì)激勵，輕精神激勵重普遍激勵，輕個別激勵重負激勵，輕正激勵升遷機會各種榮譽領(lǐng)導(dǎo)必定實物獎勵挑戰(zhàn)性工作帶薪休假深造機會更大責(zé)任與自主權(quán)利培訓(xùn)機會更大授權(quán)現(xiàn)有激勵方式我們現(xiàn)實狀況現(xiàn)有激勵方式基本就是薪酬激勵徐州公司人力資源診斷報告第31頁薪酬考評人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)讀：職能診療—考評問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第32頁垞城電力現(xiàn)有考評價值導(dǎo)向不明確，缺乏有效約束和激勵員工努力員工技能對任務(wù)認識工作績效外在激勵內(nèi)在激勵感覺公平激勵滿意感外在激勵方式?jīng)]有得到應(yīng)有重視，方式單一，不能表達業(yè)績薪酬制度未與工作績效掛鉤，不能起到應(yīng)有激勵效果企業(yè)目標沒有得到有效地層層分解到個人和崗位，部門、個人任務(wù)目標與企業(yè)目標不能得到有效統(tǒng)一考評體系不合理，考評結(jié)果不能客觀公正表達員工工作績效因為缺乏明確目標驅(qū)動和工作動力，員工技能不能得以有效發(fā)揮徐州公司人力資源診斷報告第33頁公司各類考評存在多項缺失和多個微弱步驟，無法組成一個完善考評體系部門1部門2部門3崗位1崗位3班組1班組2崗位1崗位2崗位3完善考評體系業(yè)績績效態(tài)度能力經(jīng)濟目標責(zé)任考評，月度考評，影響年度績效生產(chǎn)指標、經(jīng)營指標考評，月/季度，影響當期績效安全、衛(wèi)生考評，月/季度，影響當期績效安全、衛(wèi)生、紀律考評，月/季度，影響當期績效缺乏反應(yīng)崗位/個人工作績效考評缺乏反應(yīng)個人工作態(tài)度考評缺乏反應(yīng)個人工作能力考評缺失步驟微弱步驟徐州公司人力資源診斷報告第34頁垞城電力以經(jīng)濟目標責(zé)任制分解年度經(jīng)營計劃，一定程度上明確了企業(yè)各部門責(zé)任與目標經(jīng)濟目標責(zé)任書企業(yè)目標崗位目標部門目標目標責(zé)任書包含各項指標、重點工作、考評獎勵標準三個方面。（各項指標考評以企業(yè)最終核定或調(diào)整分指標為準）目標責(zé)任書完成情況將作為部門及部門主管年度電量獎、利潤獎和年底獎發(fā)放依據(jù)。目標責(zé)任書考評獎勵不影響企業(yè)平時對部門及主管考評獎勵。目標責(zé)任書由人力資源部負責(zé)按月進行考評，每個月考評情況要及時向企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)通報，并留存作為年底考評依據(jù)。徐州公司人力資源診斷報告第35頁但這些目標只分解到部門層面，在部門內(nèi)缺乏系統(tǒng)層層分解，崗位/個人工作績效目標缺失部門目標在部門內(nèi)部沒有繼續(xù)分解到對應(yīng)崗位，部門內(nèi)各崗位職責(zé)與目標不明確同時，對應(yīng)考評指標，僅只在部門層面反應(yīng)出來，衡量是整個部門部分績效，沒有在部門內(nèi)細分到對應(yīng)班組和關(guān)鍵崗位部門負擔(dān)指標不能分解下去，首先使指標實現(xiàn)缺乏基礎(chǔ)，另首先也將壓力全部集中在部門層面，不能傳遞給對應(yīng)班組及崗位企業(yè)目標崗位目標部門目標徐州公司人力資源診斷報告第36頁部門考評中，生產(chǎn)部門考評指標較能表達其工作業(yè)績，不過對于“重點工作”考評缺乏控制力度安全指標經(jīng)營指標生產(chǎn)技術(shù)指標重點工作主要控制成本費用，如：燃煤成本、鍋爐用油、材料費、化學(xué)藥品等主要內(nèi)容考評周期結(jié)果應(yīng)用月/季/年度當期部門獎金與年底獎等主要控制技術(shù)改進影響成本，如：廠用電率、供電標煤耗等月/季/年度當期部門獎金與年底獎等控制故障、事故等發(fā)生月/年度當期部門獎金與年底獎等計劃當月完成重點工作月度年底獎等衛(wèi)生指標保持現(xiàn)場環(huán)境整齊月度當期部門獎金重點工作考評力度不大，結(jié)果在當月得不到表達，弱化了其控制力度徐州公司人力資源診斷報告第37頁而且，部分指標在制訂過程中，缺乏合理依據(jù)，存在“過嚴或過松”現(xiàn)象月份考評指標月度完成增+減-獎+罰-一月4.513.18.6-2576.61二月4.5138.5-2610.87三月4.58.13.6-1054.75四月4.54.850.35-102.08五月4.511.67.1-2070.58六月4.51.2-3.3919.5七月4.54-0.5132.5八月4.51.6-2.9738.6九月4.515.511-2981.5十月5.355.60.25-69.8十一月9.259.40.15-42.1十二月4.51.3-3.21096.8示例：檢修部鍋爐燃油指標從表中能夠看到，一年中有近8個月檢修部鍋爐燃油存在超標現(xiàn)象。超標是連續(xù)性，不能說明檢修部控制成本不力，反應(yīng)出鍋爐燃油確實需要消耗，指標制訂存在不合理之處。資料起源：企業(yè)1-12月份考評簡報。徐州公司人力資源診斷報告第38頁職能部門考評主要是對費用指標進行控制，對于部門業(yè)績?nèi)狈荚u部門人力資源部總經(jīng)理辦公室財務(wù)部考評指標勞動保護費車輛用油汽車修理費汽車配件費結(jié)算電量電費回收電話費、文雜辦公用具費、短途差旅費、微機耗材費職能部門實質(zhì)上沒有考評，其部門績效得不到評價與反應(yīng)，同時職能人員工作也沒有對應(yīng)考評，大家“干多干少，干好干壞”一個樣，在分配上實質(zhì)是“大鍋飯”形式，缺乏激勵意義。對于各職能部門考評當前僅僅只是財務(wù)上費用控制指標考評，這些指標不能反應(yīng)各部門本職員作業(yè)績。職能部門工作績效考評在經(jīng)濟目標責(zé)任書中有所表達，但其考評周期為一年，在過程中缺乏監(jiān)督與考評。徐州公司人力資源診斷報告第39頁當前對部門/個人所實施安全生產(chǎn)、文明衛(wèi)生、勞動紀律等考評，實質(zhì)上只是制度考評項目責(zé)任單位考評內(nèi)容獎+罰-（元）安全生產(chǎn)檢修部12月22日，＃2廠變門口更換下消防栓未及時清理-50檢修部12月29日，制氫站內(nèi)設(shè)備積灰多-50勞動紀律運行部11月28日早晨，鍋爐零米及15米給粉機處設(shè)備巡回檢驗卡填寫不規(guī)范，扣罰運行部管理人員-50生活企業(yè)/CFB項目12月5日早晨11:18發(fā)覺生活企業(yè)和CFB項目部各有1名員工提前赴食堂就餐-60/-120文明衛(wèi)生生活企業(yè)12月16日，通往36米層樓梯扶手臟，36米地面積灰多-50生活企業(yè)12月16日，機房8米四面玻璃臟-50政工部12月19日，南門崗車棚內(nèi)樹葉、浮灰較多-50能夠看到這些考評內(nèi)容都是企業(yè)制度所要求，而非直接反應(yīng)員工工作內(nèi)容和績效。資料起源：企業(yè)12月考評簡報徐州公司人力資源診斷報告第40頁制度考評是對部門/員工違反制度處罰，實施過程中只能是一個負激勵考評類型考評內(nèi)容考評周期激勵導(dǎo)向相關(guān)制度安全生產(chǎn)生產(chǎn)中各類違章行為、設(shè)備主人制度執(zhí)行情況、生產(chǎn)場所及設(shè)備衛(wèi)生、安全方法落實情況、安全工器具和安全設(shè)施以及消防設(shè)施、流動吸煙、車輛安全管理/部門安全活動/工作票、操作票合格率日常/周/月度以罰款為主負向激勵《安全生產(chǎn)考評標準》文明衛(wèi)生企業(yè)機關(guān)衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、檢修部機關(guān)衛(wèi)生區(qū)、檢修部班組衛(wèi)生區(qū)、運行部衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、實業(yè)企業(yè)衛(wèi)生區(qū)動態(tài)以罰款為主負向激勵《文明生產(chǎn)考評標準》勞動紀律部門考勤、遲到、早退、脫崗、串崗、曠工、班中干私活，班中喝酒等各種違反勞動紀律現(xiàn)象動態(tài)以罰款為主負向激勵《違章行為處罰方法》制度考評有利于規(guī)范制度執(zhí)行，不過過于頻繁考評與處罰首先反應(yīng)出制度執(zhí)行不嚴，另首先也會使員工出于應(yīng)付而恪守制度，使制度得不到真正有效執(zhí)行，同時，處罰過多會造組員工消極心理。徐州公司人力資源診斷報告第41頁而且，在執(zhí)行過程中存在執(zhí)行標準不嚴格、人為影響考評結(jié)果等現(xiàn)象訪談發(fā)覺：在考評過程中經(jīng)常出現(xiàn)怕得罪人或礙于情面，而放松執(zhí)行考評標準1、12月16日，通往36米層樓梯扶手臟，36米地面積灰多，違反了企業(yè)《文明生產(chǎn)考評標準》中第二條要求，按標準扣罰生活企業(yè)50元；2、12月16日，機房8米四面玻璃臟，違反了企業(yè)《文明生產(chǎn)考評標準》中第十三條要求，按標準扣罰生活企業(yè)50元。3、12月19日，南門崗車棚內(nèi)樹葉、浮灰較多，違反了企業(yè)《文明生產(chǎn)考評標準》中第二條要求，按標準扣罰政工（人保）部50元；。。。。。。1、技術(shù)支持部部分辦公室玻璃門窗，一樓墻壁有灰塵，要求技術(shù)支持部下周三前整改完成。2、檢修企業(yè)辦公樓各辦公室、走廊玻門、大門玻璃，電氣儀表校驗室門窗玻璃未擦潔凈，檢修企業(yè)檢修加藥間（材料庫門前）管路時廢材料未清理，要求檢修企業(yè)下周三前整改完成。3、辦公室個別辦公室窗戶玻璃、二樓走廊土板、燒水間外墻玻璃有浮灰，要求辦公室下周三前整改完成。。。。。。。相同事件不一樣處理資料起源：企業(yè)12月考評通報考評執(zhí)行不到位，怎樣含有監(jiān)督約束效力？被處罰事件未罰事件徐州公司人力資源診斷報告第42頁考評實施中，缺乏員工全程參加及對員工考評反饋步驟考評是為了改進工作管理者是業(yè)績改進和提升推進者，而不但僅是員工業(yè)績和能力評定者績效考評效果，不在于考評方法，而在于實施過程沒有反饋考評等于沒考評，反饋步驟缺失將使被考評者失去深入提升本身能力并有效改進工作最正確機會與方法?？冃Э荚u程序確定績效考評目標績效評價面談制訂績效改進計劃績效改進指導(dǎo)工作績效考評實施設(shè)計考評體系建立工作期望缺失考評目標與計劃制訂早期，考評者與被考評者之間缺乏溝通，被考評者不明確工作目標考評者在考評結(jié)束后沒有將考評結(jié)果反饋給員工，員工不明確自己優(yōu)點與不足徐州公司人力資源診斷報告第43頁考評結(jié)果與員工收入、員工晉升聯(lián)絡(luò)不夠親密，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提升工作績效作用問卷：您認為工作績效對晉升有影響嗎？資料起源：調(diào)查問卷考評結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考評考評結(jié)果應(yīng)直接與員工收入關(guān)聯(lián)，發(fā)揮其薪酬激勵作用經(jīng)過對考評結(jié)果合理利用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上主動心理環(huán)境，為晉升等人事調(diào)整提供可靠決議依據(jù)針對員工不足進行培訓(xùn)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供公平機會，使他們一直保持不停發(fā)展能力問卷：您以為考評結(jié)果對您收入有影響嗎？有46%員工認為當前考評對其收入影響不大或沒影響有66%員工認為工作業(yè)績對晉升影響不大或沒有影響徐州公司人力資源診斷報告第44頁薪酬考評人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)讀：職能診療—人力資源規(guī)劃問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第45頁人力資源規(guī)劃：是指依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境改變，預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源過程當前，垞城電力人力資源規(guī)劃職能基本缺失，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向激勵誰？發(fā)展誰？吸引誰？……？人力資源規(guī)劃過程制訂行動方案崗位分析招聘考評薪酬與其它激勵培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃分析問題內(nèi)部原因企業(yè)需求外部原因供給分析預(yù)測需求員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計供給和需求徐州公司人力資源診斷報告第46頁造成企業(yè)人力資源管理缺乏一個統(tǒng)一、規(guī)范平臺沒有外部人才供給預(yù)測內(nèi)部人力資源情況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)人力規(guī)劃沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能提升外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足與誰競爭？內(nèi)部需求預(yù)測簡單短缺什么類型人才？缺乏多重發(fā)展、晉升通道怎樣發(fā)展人才？缺乏有針對性和多層面培訓(xùn)、開發(fā)工作培養(yǎng)具備什么素質(zhì)和能力人才？人員配置隨意性大需要誰？人力資源規(guī)劃不足徐州公司人力資源診斷報告第47頁現(xiàn)有規(guī)劃簡單粗放，不能有效引導(dǎo)企業(yè)各項人力資源管理活動人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動目標，無目標管理活動等于沒有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃處理企業(yè)定崗定編問題中長久內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理補充依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為企業(yè)培養(yǎng)當前和未來所需要各級合格人員依據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)、崗位職務(wù)專業(yè)分工來配置所需人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均沒有形成人才梯隊，后備人才不足缺乏高技能工人，缺乏發(fā)展動力人員沒有合理配置，人才浪費組成部分作用現(xiàn)實狀況徐州公司人力資源診斷報告第48頁人力資源現(xiàn)實狀況不清，“有崗位缺人，有崗位冗員”現(xiàn)象出現(xiàn)是否合理利用了現(xiàn)有員工？是否有足夠員工？是否需要開發(fā)覺有員工技能？我們?nèi)肆Y源現(xiàn)實狀況怎樣？調(diào)查發(fā)覺：在57%人認為企業(yè)崗位存在冗余同時，有56%人認為企業(yè)崗位有缺人現(xiàn)象。這種矛盾結(jié)論恰好說明：企業(yè)崗位人員配置不合理企業(yè)戰(zhàn)略方向企業(yè)發(fā)展目標組織結(jié)構(gòu)改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)調(diào)整完善缺乏不能回答57.3%56.3%存在冗余情況有缺人現(xiàn)象問卷：您認為企業(yè)人員配置中存在哪些現(xiàn)象？徐州公司人力資源診斷報告第49頁科學(xué)工作分析缺乏，“因人設(shè)崗”、“人員達不到崗位要求”現(xiàn)象大量存在65.6%64.1%57.3%56.3%29.7%ABCDEA：因人設(shè)崗B：人員能力達不到崗位要求C：存在冗余情況D：有缺人現(xiàn)象E：人員能力超出崗位要求您認為企業(yè)人員配置中存在哪能些問題？要求設(shè)崗要求人素質(zhì)工作人崗位不稱職，工作無法完成成為冗員因人設(shè)崗正常崗位設(shè)置和人員安排不正常崗位設(shè)置和人員安排工作分析徐州公司人力資源診斷報告第50頁薪酬考評人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)讀：職能診療—招聘與選拔問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第51頁垞城電力員工主要起源于徐州礦務(wù)系統(tǒng)，人員以政策性吸入為主企業(yè)員工主要起源于內(nèi)招徐州礦務(wù)局職員子弟、礦務(wù)局內(nèi)機電系統(tǒng)內(nèi)調(diào)人員、統(tǒng)配大中專生、征地帶工、接收少數(shù)部分復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等。1989年8月從清華大學(xué)、南京大學(xué)等高校招收10名大學(xué)生1990年1月招收礦務(wù)局兒女390人征地帶工150人礦務(wù)局內(nèi)調(diào)116人1990年8月招大中專畢業(yè)生26人柳新鄉(xiāng)征地帶工14人1991年5月接收礦務(wù)局職高生38人、大中專畢業(yè)生3人接收礦務(wù)局技校生44人，大中專畢業(yè)生10人陸續(xù)招收126名大中專畢業(yè)生1991年7月1992年1996年1997—從垞城電力整個人員引進歷程來看，人員主要是從本礦務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部招收，以政策性吸入為主，缺乏結(jié)合企業(yè)本身需要系統(tǒng)引進。徐州公司人力資源診斷報告第52頁企業(yè)內(nèi)部缺乏“能進能出、能上能下”人才流動機制，人員合理選取受到妨礙能進不能出能上不能下流動機制企業(yè)現(xiàn)實狀況原因分析到1996年企業(yè)員工數(shù)量逐步趨于穩(wěn)定；97年之后幾乎未引進員工97-存在人才流失，流失是企業(yè)需要需要關(guān)鍵人才，而非不適合企業(yè)人員國有用人機制，造成人員能進不能出在群眾測評中，盡管有極個別干部會被淘汰，但總體上“干部永遠是干部”“干部只要不犯錯誤，即使沒有業(yè)績，也不會輕易被免職”對管理者個人缺乏業(yè)績評價制度與淘汰制度徐州公司人力資源診斷報告第53頁所以，從1997年后，企業(yè)極少新人流入，企業(yè)運行缺乏新鮮血液類別人數(shù)退休18調(diào)出28開除0買斷0辭職46退養(yǎng)13待崗12總計117資料起源：企業(yè)人力資源部新員工流入尤如給企業(yè)注入新鮮血液，新鮮血液流入能夠帶來：企業(yè)成立以來人員流出情況：小結(jié)：企業(yè)深入發(fā)展人力資源需求大部分可在企業(yè)內(nèi)部處理，不過外來人員作用仍是不可替換，而且部分特殊人員比如復(fù)合型管理人員、特殊專業(yè)技術(shù)人員往往不是經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)就能得到新思想、新觀念技術(shù)知識更新推進改革進程激活內(nèi)部員工1997年后人員流入情況：3人(不含高層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)入)財務(wù)部經(jīng)理、土建工程師、物資管理員徐州公司人力資源診斷報告第54頁在企業(yè)內(nèi)部，也缺乏一個公正、客觀、系統(tǒng)選拔機制企業(yè)內(nèi)部近幾年主要采取全員競聘方式來選拔各個崗位上人員，不過在競聘過程出現(xiàn)一些問題，造成人員選擇不客觀：1、競聘過程中，很多崗位要求設(shè)置是因人而定，而沒有客觀反應(yīng)崗位需要條件；2、競聘過程中，受人為影響較為嚴重；3、競聘之前，有些測評不夠客觀，但卻有著決定性影響，制約了部分優(yōu)異人才競聘到對應(yīng)崗位。資料起源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷A：缺乏客觀崗位職責(zé)闡述B：缺乏與崗位職責(zé)匹配素質(zhì)要求闡述C：選配人員時不太客觀D：缺乏規(guī)范招聘工作流程E：招聘過程中受外界干擾太多假如您認為企業(yè)用人時不夠客觀，原因主要是什么？徐州公司人力資源診斷報告第55頁薪酬考評人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)讀：職能診療—培訓(xùn)問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第56頁垞城電力企業(yè)培訓(xùn)沒有系統(tǒng)規(guī)劃與合理流程，缺乏制度保障和激勵上導(dǎo)向作用系統(tǒng)規(guī)劃操作流程制度保障激勵導(dǎo)向要求現(xiàn)實狀況培訓(xùn)應(yīng)該從戰(zhàn)略對人才發(fā)展需求出發(fā)，進行系統(tǒng)規(guī)劃，針對知識、技能、文化等進行規(guī)劃當前沒有系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)缺乏久遠思索培訓(xùn)應(yīng)遵照科學(xué)規(guī)范操作流程，首先是評定培訓(xùn)需求，建立完整計劃，依據(jù)計劃執(zhí)行，并對效果進行評價和反饋企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織渙散，缺乏規(guī)范培訓(xùn)工作流程。規(guī)范管理必須有制度保障，沒有制度保障僅憑個人興趣和一時熱情不能真正發(fā)揮效果垞城電力有相關(guān)培訓(xùn)制度，不過制度僅只落在紙面上，沒有得到執(zhí)行培訓(xùn)是對個人和企業(yè)都有利事情，但有人意識不到，沒時間或沒恒心堅持，需要“推”“拉”激勵當前垞城電力培訓(xùn)缺乏激勵，培訓(xùn)效益不顯著，因為要花費時間和精力，員工沒有熱情參加徐州公司人力資源診斷報告第57頁當前培訓(xùn)主要集中在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)上，內(nèi)容單一，缺乏針對管理、職能人員培訓(xùn)類型內(nèi)容培訓(xùn)師受訓(xùn)對象培訓(xùn)方式培訓(xùn)管理專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)在崗位培訓(xùn)操作技能、崗位操作規(guī)范、要求等專工/部和班組技術(shù)員等運行、檢修工人等在崗運行部、檢修部等業(yè)務(wù)部門派出培訓(xùn)外單位培訓(xùn)師企業(yè)外派技術(shù)人員外培人力資源部技能培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)資格認定定點學(xué)校培訓(xùn)師技術(shù)工人脫產(chǎn)人力資源部特殊工種培訓(xùn)特殊崗位取證培訓(xùn)定點學(xué)校培訓(xùn)師技術(shù)工人脫產(chǎn)人力資源部中短期培訓(xùn)班CAD等專業(yè)技能培訓(xùn)班講師技術(shù)人員脫產(chǎn)人力資源部學(xué)歷教育全企業(yè)人員自學(xué)考試和函授學(xué)習(xí)管理等徐州公司人力資源診斷報告第58頁企業(yè)內(nèi)部缺乏完善培訓(xùn)體系和師資網(wǎng)絡(luò)，內(nèi)部崗位培訓(xùn)形式老化技術(shù)講課技術(shù)問答現(xiàn)場考問內(nèi)容：每個月2課時，由班組技術(shù)員負責(zé)存在問題：因為企業(yè)培訓(xùn)師資沒有共享，各班組技術(shù)員講課內(nèi)容有限，時間一長，缺乏新意，對受訓(xùn)者失去吸引力。深入分析：崗位培訓(xùn)開展缺乏實效，除了因為培訓(xùn)形式老化，還說明培訓(xùn)存在以下兩問題：一培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)；二培訓(xùn)缺乏考評資料起源：內(nèi)部訪談因為企業(yè)內(nèi)部沒有建立培訓(xùn)體系，缺乏內(nèi)部培訓(xùn)師（可由企業(yè)資深專業(yè)技術(shù)人員等組成），內(nèi)部除了在崗培訓(xùn)外，幾乎沒有其它培訓(xùn)。一個企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔；組建內(nèi)部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部講師隊伍，首先充分發(fā)揮內(nèi)部資深專業(yè)技術(shù)人員、管理人員知識資源；另一個方面經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)加強技術(shù)交流，增強內(nèi)部學(xué)習(xí)氣氛培訓(xùn)現(xiàn)實狀況崗位培訓(xùn)現(xiàn)有培訓(xùn)形式徐州公司人力資源診斷報告第59頁實際上，企業(yè)培訓(xùn)僅只落在制度層面，而未系統(tǒng)開展起來，大部分員工多年才參加一次培訓(xùn)從未參加過18.2%多年一次68.2%一年一次10.2%一年屢次3.4%分析：調(diào)查發(fā)覺企業(yè)最重視崗位培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)也只有二分之一左右人參加，而有68.2%員工多年才參加一次培訓(xùn)，甚至有18%員工從未參加過培訓(xùn)，由此，企業(yè)很多培訓(xùn)都只落在制度層面，而未系統(tǒng)地開展。問卷：您在企業(yè)參加過哪些方面培訓(xùn)？問卷：您參加各種培訓(xùn)頻率？資料起源：調(diào)查問卷徐州公司人力資源診斷報告第60頁不過對于僅有培訓(xùn)，員工普遍反應(yīng)主動，而且也迫切希望得到專業(yè)知識、業(yè)務(wù)/崗位技能等培訓(xùn)分析：調(diào)查發(fā)覺有55%員工認為培訓(xùn)作用比較大或非常大，95%以上員工最少認為有些作用，這說明員工對培訓(xùn)反應(yīng)主動；同時，專業(yè)知識培訓(xùn)和業(yè)務(wù)/崗位技能培訓(xùn)依然是員工最需要培訓(xùn)。問卷：您認為在培訓(xùn)中學(xué)到知識對實際工作幫助大嗎？問卷：您迫切需要哪些方面培訓(xùn)？資料起源：調(diào)查問卷徐州公司人力資源診斷報告第61頁薪酬考評人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)讀：職能診療—職業(yè)生涯規(guī)劃問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第62頁因為缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，員工沒有歸屬感和目標驅(qū)動力員工感受不到企業(yè)對個人發(fā)展關(guān)心和指導(dǎo)錄用時無明確職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導(dǎo)無培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)需求分析，員工難以經(jīng)過培訓(xùn)來提升自己能力上級與員工溝通不足,缺乏對員工發(fā)展支持和引導(dǎo)未幫助員工分析本身工作情況,考評績效未成為引導(dǎo)發(fā)展標準簡單激勵不足以勉勵人員主動進取培訓(xùn)聘用使用考評激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工外在驅(qū)動高低低高當前情況理想狀態(tài)失落靠自發(fā)責(zé)任感能維持多久？更多員工可能離開企業(yè)引導(dǎo)方向可能退變員工工作動力徐州公司人力資源診斷報告第63頁大部分員工不清楚自己發(fā)展空間62％員工不能或不清楚不能不清楚基本能感覺到能missing53.6％技術(shù)人員不能或不清楚67.6％一線工人不能或不清楚您能看到自己在垞城電力發(fā)展空間嗎？1、員工個人發(fā)展方向是什么？2、為實現(xiàn)發(fā)展方向，能夠選擇發(fā)展通道有哪些？3、為實現(xiàn)發(fā)展方向，還需哪些方面知識與技能提升？4、能夠取得哪些支持辦法？5、誰將對員工進行職業(yè)輔導(dǎo)？6、哪些步驟能夠進行職業(yè)生涯發(fā)展監(jiān)控與評定？7、依據(jù)反饋結(jié)果，怎樣修正發(fā)展方向與相關(guān)支持系統(tǒng)？員工職業(yè)生涯規(guī)劃中需要回答問題沒有發(fā)展規(guī)劃，員工就不清楚在企業(yè)里自己可能到達什么樣目標，怎樣到達這些目標，個人發(fā)展失去了方向，缺乏歸屬感、工作主動性就是必定結(jié)果徐州公司人力資源診斷報告第64頁干部與工人劃分強調(diào)了資歷、身份、地位主要，不利于激勵一線生產(chǎn)人員，而且加劇了管理人員與生產(chǎn)人員矛盾只有崗位和職責(zé)差異，強調(diào)是貢獻，人與人之間沒有不一樣，大家擁有均等發(fā)展機會和激勵機制干部工人員工員工身份差異崗位和職責(zé)差異強調(diào)資歷、身份、地位不一樣強調(diào)職責(zé)、分工不一樣身份、地位不一樣，待遇、機會不一樣，強調(diào)了人與人之間差異在當代企業(yè)中，員工是企業(yè)寶貴資源，人力資源管理目標之一就是充分激勵每一個員工，為每個員工都提供充分發(fā)展機會與激勵伎倆，不以員工身份不一樣而產(chǎn)生差異干部－工人劃分加劇了管理層與基層矛盾，不利于企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展徐州公司人力資源診斷報告第65頁而且，發(fā)展通道單一直接也造成了擠獨木橋現(xiàn)象，首先降低了員工發(fā)展機會，另首先也滋生了官本位思想管理職位管理人員技術(shù)人員技工其它人員衡量個人成功最主要標志：收入水平收入高低是個人成功最主要標志不升官，收入水平就提升不了全部崗位員工都去擠管理崗位獨木橋個人發(fā)展機會降低官本位思想滋生徐州公司人力資源診斷報告第66頁發(fā)展機會缺乏不但造組員工流失，而且無法激勵現(xiàn)有員工收入偏低工作得不到重視個人沒有發(fā)展前景工作環(huán)境不好企業(yè)沒有發(fā)展前途人才流失主要原因：工作穩(wěn)定無處可去對企業(yè)改革有信心有發(fā)展機會繼續(xù)留在企業(yè)主要原因：尤其對于技術(shù)人員和主要技術(shù)工人來說，我們首先希望其不停提升個人技能水平，成為技術(shù)教授，另首先卻沒有提供對應(yīng)發(fā)展平臺，所以這部分人職業(yè)滿足感最差，流失可能也最大崗位流失人數(shù)(人)高層管理人員2中層管理人員7高級技術(shù)人員2技術(shù)人員11技術(shù)工人14累計35數(shù)據(jù)起源：年以來人員流失統(tǒng)計徐州公司人力資源診斷報告第67頁導(dǎo)讀：追根溯源問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第68頁垞城電力人力資源管理中暴露出來一些問題其實是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間迷惘和碰撞現(xiàn)在當代企業(yè)要求未來戰(zhàn)略方向迷惘過去國有企業(yè)背景現(xiàn)在：作為一個股份制企業(yè)，必須對出資者負擔(dān)責(zé)任，盡快建立一個規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)過去：垞城電力脫胎于傳統(tǒng)國有企業(yè)，從管理模式、理念及企業(yè)文化等，都受到歷史潛移默化影響未來：企業(yè)處于二次創(chuàng)業(yè)關(guān)鍵時期，未來終究怎樣？戰(zhàn)略方向抉擇對企業(yè)人力資源管理有著深遠影響垞城電力怎樣擺脫過去郅梏，更加好把握現(xiàn)在，爭取未來成功？徐州公司人力資源診斷報告第69頁垞城電力歷史與背景與其人力資源管理中存在問題有更多聯(lián)絡(luò)與淵源“制度執(zhí)行難”“官本位”嚴重承襲了傳統(tǒng)國有企業(yè)落后觀念，”官大一級壓死人“，“領(lǐng)導(dǎo)意志”大于管理制度“大鍋飯”現(xiàn)象存在國有企業(yè)通病，“不患寡、患不均”“員工總數(shù)較多”人員結(jié)構(gòu)不合理，充裕人員沒有得到有效精簡，員工總體人數(shù)多，人工成本高而人均工資水平低“管理軟肋”絕大部分管理人員技術(shù)業(yè)務(wù)出身，極少有專業(yè)管理人才，管理理念不能及時更新，造成了整體管理效果弱化“股東影響”企業(yè)經(jīng)營管理在一定程度上受股東干預(yù)影響比較大領(lǐng)導(dǎo)意志與干預(yù)、人情關(guān)造成制度得不到很好執(zhí)行，久而久之，制度形同虛設(shè)徐州公司人力資源診斷報告第70頁“人力資源是企業(yè)第一資源”管理理念未得到真正確立與落實你能夠?qū)⑽胰抠Y產(chǎn)拿走，但假如我能保留住現(xiàn)有人才，五年以后我就會東山再起。通用汽車企業(yè)總裁斯隆人力資源財務(wù)資源物質(zhì)資源隱性資源企業(yè)發(fā)展所需資源經(jīng)過十多年發(fā)展積累，垞城電力已具備一定基礎(chǔ)物質(zhì)、財務(wù)、隱性資源，而人力資源因其特殊性，決定它是企業(yè)發(fā)展中所需第一資源人力資源特殊性可變性：經(jīng)過培訓(xùn)等可提升其綜合能力高增值性：經(jīng)過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值再生性：經(jīng)過休息使其體力得到恢復(fù)能動性：經(jīng)過調(diào)動其內(nèi)在能動力發(fā)揮作用徐州公司人力資源診斷報告第71頁人力資源是一個主要稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性人力資源是一個成本消耗，人事管理任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性傳統(tǒng)人事管理當代人力資源管理人力資源管理模式依然停留在傳統(tǒng)人事管理模式上檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動協(xié)議、工資計算等簡單事務(wù)性工作工作包括到從人力規(guī)劃、配置、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)等全過程人事管理是人事部門管理，忽略了高層管理人員與直線人員人事管理職責(zé)重視級別人力資源主要性日益凸現(xiàn)，全員參加人力資源管理重視貢獻內(nèi)容管理方式理念地位低、活動窄、偏保守、忽略人，以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人，以“人”為中心徐州公司人力資源診斷報告第72頁人力資源部管理職能發(fā)揮不充分，戰(zhàn)略性工作

投入不足，常陷于事務(wù)性工作之中基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵設(shè)計績效考評工資管理勞動保險人事檔案職務(wù)評審戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理關(guān)鍵功效得不到發(fā)揮，不能為企業(yè)總體發(fā)展提供動力事務(wù)性工作，占據(jù)大量時間和精力(人事檔案、職務(wù)評審在礦務(wù)局，人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào))企業(yè)經(jīng)營計劃徐州公司人力資源診斷報告第73頁企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理改革發(fā)起者直線管理人員負責(zé)所轄員工任用、培養(yǎng)、業(yè)績、發(fā)展詳細管理人力資源部負責(zé)組織實施并提出人力資源管理改進提議在管理過程中，缺乏企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者高度重視和全員主動參加選拔、培訓(xùn)、考評、激勵下屬既是各級管理者責(zé)任，也是評價各級管理者能力主要原因!徐州公司人力資源診斷報告第74頁在職能執(zhí)行過程中，缺乏人力資源部與直線管理部門分工與合作規(guī)劃與設(shè)計提供工作分析、工作說明、及合理人員計劃，使本單位人員規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃相一致綜合分析各部門規(guī)劃，在企業(yè)戰(zhàn)略目標基礎(chǔ)上制訂人力資源總體規(guī)劃及年度計劃人員配置對工作申請人進行面試，綜合人力資源部搜集資料，參加是否最終錄用決定人員任用是否符正當律及相關(guān)法規(guī)，組織面試，筆試，核實人員背景及資資料，組織身體檢驗培訓(xùn)與發(fā)展負責(zé)工作過程中師帶徒等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，指導(dǎo)員工發(fā)展考評與評價負責(zé)對員工工作評價，及時與員工溝通商討確定考評內(nèi)容，幫助員工提升工作業(yè)績制訂培訓(xùn)計劃，組織培訓(xùn)活動，負責(zé)培訓(xùn)管理，策劃員工職業(yè)發(fā)展，接收員工咨詢薪酬與激勵公平對待員工，及時反饋員工表現(xiàn)，為員工薪酬與激勵提供合理依據(jù)職能直接部門主管人員責(zé)任人力資源部門責(zé)任設(shè)計薪酬方案，依據(jù)考評結(jié)果計算工資和獎金，負責(zé)員工福利及勞工關(guān)系制訂考評體統(tǒng)，負責(zé)績效考評培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程監(jiān)督和檢驗，計算考評結(jié)果，處理各級人員績效考評申訴徐州公司人力資源診斷報告第75頁最終，垞城電力企業(yè)缺乏一個基本價值理念體系來引導(dǎo)和凝聚員工也是造成以上問題出現(xiàn)主要原因企業(yè)精神企業(yè)目標經(jīng)營理念統(tǒng)一價值觀統(tǒng)一道德標準工作作風(fēng)企業(yè)基本價值理念體系管理人最有效方式就是經(jīng)過文化象征和暗示作用，用企業(yè)價值觀引導(dǎo)人行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標方向發(fā)展強烈價值認同感目標明確公平公正制度氣氛與良好人際關(guān)系企業(yè)價值觀缺乏方向性引導(dǎo)，展現(xiàn)分散狀態(tài)，造成關(guān)鍵價值觀還未培育成熟，無法形成全體員工都共同信守關(guān)鍵價值觀我們現(xiàn)實狀況徐州公司人力資源診斷報告第76頁確保并支撐伴隨戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與改變，垞城電力原有人力資源管理體系迫切需要升級重構(gòu)識人識人為基礎(chǔ)工作分析系統(tǒng)育人育人為動力培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)留人留人為目標考評與薪酬系統(tǒng)選人選人為先導(dǎo)招聘選拔系統(tǒng)用人用人為關(guān)鍵人員配置和使用系統(tǒng)完善人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)依據(jù)明晰戰(zhàn)略目標，在新組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)、完善人力資源管理體系徐州公司人力資源診斷報告第77頁導(dǎo)讀：初步提議問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第78頁垞城電力人力資源主要性－緊迫性矩陣分析：考評、薪酬是最緊迫和最主要問題54321EDCBA薪酬設(shè)計/個人考評工作分析/職務(wù)說明書職業(yè)生涯指導(dǎo)部門考評培訓(xùn)內(nèi)部招聘和甄選職務(wù)評審?fù)獠空衅溉藛T配置主要性緊迫性高高低低此次項目內(nèi)容徐州公司人力資源診斷報告第79頁薪酬考評人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)讀：初步提議—薪酬問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第80頁提議一：針對不一樣崗位設(shè)置不一樣薪酬體系年薪制崗位績效工資制協(xié)議工資制企業(yè)高層除高層及實施協(xié)議工資制外全體員工高級技術(shù)人才和高級管理人才，這類人才當前難以經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)取得；或現(xiàn)有薪酬體系無法滿足其市場價值以年度為周期，對經(jīng)營工作業(yè)績進行評定并發(fā)放對應(yīng)薪酬以月度或季度為周期，依據(jù)崗位價值和工作績效進行發(fā)放工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻或市場上稀缺人才傾斜基礎(chǔ)年薪＋效益年薪＋福利崗位工資＋績效工資＋年底獎金＋福利以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定適用范圍特點薪酬結(jié)構(gòu)徐州公司人力資源診斷報告第81頁提議二：對于大部分員工，采取以崗位為基礎(chǔ)績效工資制，經(jīng)過崗位評價表達崗位價值，經(jīng)過績效工資表達個人價值崗位評價體系（對崗）員工評價體系（對人）能力和素質(zhì)評價績效評價價值評價體系績效工資獎金崗級工資福利保障薪酬元素價值評價薪酬確定徐州公司人力資源診斷報告第82頁其中，崗位工資是基礎(chǔ)和關(guān)鍵任務(wù)責(zé)任職責(zé)崗位說明崗位規(guī)范能力技能知識崗位分析崗位評價體系崗位工資1、崗位工資是確定個人崗級工資、績效工資基數(shù)、年底獎基數(shù)基礎(chǔ)之一2、崗位工資是表達崗位相對價值最主要指標3、崗位工資浮動范圍決定了從事該崗位工作員工所能到達最大和最小崗位酬勞徐州公司人力資源診斷報告第83頁考慮各種原因，確定計酬標準工作業(yè)績崗位/職務(wù)價值大小崗齡長短職稱高低工齡長短職務(wù)高低在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)應(yīng)包含原因：學(xué)歷高低薪酬結(jié)構(gòu)＝固定部分＋浮動部分＋附加部分崗位價值個人技能水平個人經(jīng)驗水平個人績效部門績效企業(yè)經(jīng)營情況津貼保險其它福利特殊貢獻依據(jù)什么確定薪酬水平：崗位價值＋個人價值徐州公司人力資源診斷報告第84頁設(shè)置寬帶薪酬，為優(yōu)異人才提供收入提升空間員工績效表現(xiàn)所在崗位詳細薪酬級別薪酬級別范圍1級2級3級4級5級6級崗A崗B1級2級3級4級5級1、依據(jù)崗位相對價值確定崗位工資波動范圍2、依據(jù)員工績效表現(xiàn)確定其個人在該區(qū)間內(nèi)詳細位置，同崗可能不一樣薪1、依據(jù)崗位相對價值確定崗位工資2、同崗?fù)剑瑣徫簧先繂T工崗位工資相同過去崗位工資：確定是工資點寬帶崗位工資：確定是工資范圍下級崗位與上級崗位有重合區(qū)間，只要干好，下級可能超出上級，不用升職也能漲工資崗位等級森嚴，下級崗位崗位工資不可能超越上級崗位，只有升職才能漲工資過去崗位工資：低崗不可能超出高崗寬帶崗位工資：低崗可能會超出高崗徐州公司人力資源診斷報告第85頁提議三：建立系統(tǒng)薪酬調(diào)整機制依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平改變，對企業(yè)工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，按百分比數(shù)統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低自然調(diào)整：員工經(jīng)過努力，做出業(yè)績或貢獻，或工作不努力處于落后狀態(tài)，工資進行升降級調(diào)整變動調(diào)整：崗位發(fā)生變動，對工資進行調(diào)整整體調(diào)整個別調(diào)整崗級3崗級2崗級1崗級2崗級1崗級2崗級1崗A崗B崗A徐州公司人力資源診斷報告第86頁提議四：采取各種激勵形式，使員工愈加客觀評價薪酬與工作關(guān)系獎金提升獎金系數(shù)提供深造機會獎勵度假獎勵企業(yè)股份升職哪種獎勵辦法有效：降職解聘減發(fā)或扣發(fā)獎金降低獎金系數(shù)紀律處罰通報批評哪種處罰辦法有效：當前來說物質(zhì)獎勵是最為有效，但不容忽略是深造機會和獎勵度假在員工眼中也是一個比較有效激勵伎倆，而且相對于直接提升收入水平來說，度假費用屬于一次性投入而且支出較低；而深造則更是一個投資伎倆，在提升員工滿意度同時，企業(yè)也取得了知識與技能水平更高員工降職和解聘在員工看來是最有效處罰伎倆，即使當前解聘有一定難度，不過內(nèi)部待崗則不失為一個可替換伎倆。經(jīng)過建立職業(yè)生涯管理體系，完善員工發(fā)展通道，明確崗位升降與變換管理方法，最終實現(xiàn)能升能將徐州公司人力資源診斷報告第87頁現(xiàn)在業(yè)績薪酬改革最終目標不是把現(xiàn)有3000萬怎樣分好，更主要是怎樣掙更多錢，讓大家收入有一個普遍提升。掙更多錢依賴是優(yōu)異技術(shù)骨干和管理骨干，而改變當前分配體系適當拉開差距以提升其主動性是掙更多錢前提20%員工創(chuàng)造企業(yè)80%價值－薪酬改革最終目標是經(jīng)過激勵創(chuàng)造高價值員工，使他們先富起來，帶動提升企業(yè)業(yè)績，把蛋糕做大，使大家收入有普遍提升增加業(yè)績徐州公司人力資源診斷報告第88頁薪酬考評人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)讀：初步提議—考評問題展現(xiàn)追根溯源初步提議職能診療結(jié)束語徐州公司人力資源診斷報告第89頁與戰(zhàn)略相匹配以提升員工績效為導(dǎo)向定性與定量考評相結(jié)合多維度考評公平、公正、公開目標標準建立垞城電力企業(yè)績效考評體系目標和標準基于未來，連續(xù)改進?？荚u目標不但僅在于依據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更主要是在于不停地牽引員工連續(xù)地改進未來工作建立良好垞城電力企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)地評定價值，合理地分配價值，從而驅(qū)動員工主動創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)經(jīng)過客觀評價員工工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升本身工作水平和能力，從而有效提升企業(yè)整體績效，實現(xiàn)垞城電力發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略經(jīng)過績效考評促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，促進團體合作精神徐州公司人力資源診斷報告第90頁提議企業(yè)建立完善考評組織，推行對應(yīng)職責(zé)人力資源部職責(zé)負責(zé)本部門考評工作整體組織實施負責(zé)幫助本部門員工制訂工作計劃、考評指標和對所屬員工考評評分負責(zé)本部門員工考評等級綜合評定負責(zé)所屬員工考評結(jié)果反饋，并幫助員工制訂改進計劃負責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工考評申訴各部門責(zé)任人職責(zé)決定企業(yè)詳細考評管理方法對企業(yè)考評工作進行監(jiān)督對企業(yè)考評政策作最終解釋考評申訴事宜最終仲裁在考評周期內(nèi)目標值約定、變更和管理考評管理委員會職責(zé)提出員工考評管理方法改進提議對各項考評工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)在考評周期內(nèi)全程參加目標值約定、變更和管理對考評過程進行監(jiān)督與檢驗對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰協(xié)調(diào)、處理考評申訴詳細工作搜集與考評指標相關(guān)資料信息，匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、晉升晉級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等依據(jù)徐州公司人力資源診斷報告第91頁提議垞城電力企業(yè)采取考評總體維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評價工作完成情況從工作過程中展現(xiàn)能力角度評價管理績效周圍績效協(xié)作性責(zé)任心主動性能力專業(yè)知識技能紀律性對待工作態(tài)度針對垞城電力企業(yè)現(xiàn)實需要，詳細考評維度有所側(cè)重；針對不一樣層次員工，考評維度也有所不一樣?？荚u維度任務(wù)績效徐州公司人力資源診斷報告第92頁不一樣考評對象考評主體與考評頻率對應(yīng)不一樣上級考評同級考評考評頻率總經(jīng)理100%每年一次高層管理人員（不含總經(jīng)理）70%30%每年一次中層管理人員70%30%每個月一次、年底一次普通員工（含工人）100%每個月一次、年底一次徐州公司人力資源診斷報告第93頁總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（任務(wù)績效、管理績效）；能力注：任務(wù)績效中安全指標是否決性指標權(quán)重：100%考評結(jié)果應(yīng)用：與年底金掛鉤總經(jīng)理績效由董事會考評徐州公司人力資源診斷報告第94頁中高層管理者（總經(jīng)理除外）由其上級和相關(guān)同級人員考評，考評主體考評維度及權(quán)重各有不一樣相關(guān)同級中高層管理(除總經(jīng)理）相關(guān)同級上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（任務(wù)績效、周圍績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能）權(quán)重：？%主要維度：績效（周圍績效）權(quán)重：？%高層管理者（除總經(jīng)理）考評結(jié)果應(yīng)用：與年底獎、晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤中層管理者考評結(jié)果應(yīng)用：月度業(yè)績考評與每個月績效工資掛鉤，年底整體考評與年底獎、晉升/晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤徐州公司人力資源診斷報告第95頁普通員工（含工人）直接由其上級進行考評被考評人員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)普通員工：主要維度：績效（任務(wù)績效），態(tài)度（考勤、紀律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）考評結(jié)果應(yīng)用：月度績效考評與每個月績效工資掛鉤，年底整體考評與年底獎、晉升/晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤工人：主要維度：績效（工時考評），態(tài)度（考勤、紀律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）徐州公司人力資源診斷報告第96頁示例：績效考評指標—人力資源部（部長）編號

KPI

KPI定義/公式考評標準信息起源1部門費用與預(yù)算差異率1－（實際發(fā)生成本費用／預(yù)算成本費用）×100%目標值（）%，增加1個百分點，減（）分費用明細科目及預(yù)算資料匯總2檔案管理及時、正確率1－查出管理有誤或未及時更新檔案數(shù)量／檔案總數(shù)×100%目標值100%，降低1個百分點，減（）分檔案管理抽查統(tǒng)計3招聘成功率成功招聘人數(shù)／當期需要招聘總數(shù)×100%（注：成功招聘指經(jīng)過試用期考評并在試用期后3個月內(nèi)未主動離職招聘）目標值（）%。增加1個百分點，加（）分；降低1個百分點，減（）分招聘統(tǒng)計和人事檔案4績效考評匯報提交及時性提交績效考評匯報延遲天數(shù)延遲1天，減（）分績效考評匯報及績效考評匯報提交時間統(tǒng)計5員工工資發(fā)放正確率1－查出有誤工資發(fā)放人次／總工資發(fā)放人次×100%目標值100%，降低1個百分點，減（）分工資發(fā)放數(shù)量差錯投訴統(tǒng)計6員工技能提升率（年末技能評定得分－年初技能評定得分）／年初技能評定得分×100%目標值（）%。增加1個百分點，加（）分；降低1個百分點，減（）分技能評定匯報7培訓(xùn)組織和課程滿意度對培訓(xùn)組織和課程滿意度評分算術(shù)平均值目標值（）%。增加1個百分點，加（）分；降低1個百分點，減（）分培訓(xùn)滿意度調(diào)研8員工流失率主動離職員工數(shù)量／企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%目標值（）%。增加1個百分點，加（）分；降低1個百分點，減（