第三章

戰(zhàn)略性人力資源管第二章

戰(zhàn)略性人力資源管理

案例導(dǎo)引：阿里巴巴----造就萬名千萬富翁的HR管理從以上案例可以看出，阿里巴巴的成功離不開其特有的一套人力資源管理措施，它將人才管理體系化并形成制度，這種用人方式使其在與對手的較量中贏得了競爭優(yōu)勢。這說明人力資源將成為企業(yè)戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的人力資源管理工作也越來越重要。工作分析人力資源規(guī)劃招聘與篩選培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績效管理員工關(guān)系

提升企業(yè)競爭力一、人力資源管理的戰(zhàn)略意義戰(zhàn)略，是一種從全局考慮謀劃實現(xiàn)全局目標的規(guī)劃。組織設(shè)計二、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確地提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，他們根據(jù)安東尼對管理的層次的劃分，把人力資源管理也劃分為三個層次：戰(zhàn)略層、管理層、操作層。戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。三、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（1）蓋斯特認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的目的就在于確保：（1）人力資源管理應(yīng)當和組織戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略需求結(jié)合起來；（2）不同領(lǐng)域和層次的人力資源管理能保持一致，并能緊密地結(jié)合起來；（3）人力資源管理應(yīng)能被直線經(jīng)理和一般員工所接受、采用，并貫徹到日常工作中去。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（2）舒勒認為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是使員工具備實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必需行為的一切管理活動。舒勒還對戰(zhàn)略性人力資源管理的層面進行了劃分，認為它包括哲學(xué)（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、實務(wù)（Practices）和流程（Processes）五方面構(gòu)成的5P模型，強調(diào)5P模型內(nèi)部要保持高度一致，并應(yīng)與組織的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)需求系統(tǒng)地結(jié)合起來。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（3）賴特和麥克馬漢把戰(zhàn)略性人力資源管理定義為，為了使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標，所規(guī)劃和采用的人力資源實務(wù)和活動的模式。其定義具體包括四個方面的含義：1）人力資源非常重要，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源之一；2）人力資源政策、流程和實務(wù)是組織借助人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要方法；3）人力資源管理是一套系統(tǒng)模式，這套模式既應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合，同時內(nèi)部各項職能和實務(wù)也應(yīng)該互相吻合；4）人力資源、人力資源管理實務(wù)及其模式都應(yīng)該以服務(wù)組織戰(zhàn)略為目的。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（4）本課程的觀點：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。戰(zhàn)略與人力資源管理之間的四種聯(lián)系方式行政管理聯(lián)系戰(zhàn)略職能人力資源管理職能單向聯(lián)系戰(zhàn)略職能人力資源管理職能雙向聯(lián)系戰(zhàn)略職能人力資源管理職能一體化聯(lián)系人力資源管理職能戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略性人力資源管理模型外部分析機會威脅使命目標戰(zhàn)略選擇內(nèi)部分析優(yōu)勢劣勢人力資源需要技能行為文化企業(yè)績效生產(chǎn)率質(zhì)量利潤人力資源能力技能能力知識人力資源行為行為性結(jié)果（生產(chǎn)率/缺勤率/流動率）人力資源管理政策與實踐職位分析/職位設(shè)計/招募/甄選/培訓(xùn)/開發(fā)/績效管理/薪酬/福利/員工關(guān)系/勞工關(guān)系戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評價突變戰(zhàn)略結(jié)論

如果不在戰(zhàn)略設(shè)計之初就考慮人力資源及其管理問題，則戰(zhàn)略很可能從一開始就是注定會失敗的，再好的人力資源管理可能也無法彌補戰(zhàn)略的缺陷。即使是有“好的”戰(zhàn)略，但如果組織的人力資源管理體系無法對這種戰(zhàn)略提供支持，則戰(zhàn)略也往往會由于無法得到真正執(zhí)行而落空。總結(jié)：正確的戰(zhàn)略＋正確的人＝組織的成功1.紅軍游擊戰(zhàn)術(shù)十六字訣“敵進我退，敵駐我擾，敵疲我打，敵退我追”《游擊戰(zhàn)V.陣地戰(zhàn)，正規(guī)戰(zhàn)》2.“戰(zhàn)略防御，戰(zhàn)略相持，戰(zhàn)略進攻，勝利一定是屬于中國人民的”。速勝論V.亡國論，《論持久戰(zhàn)》--毛澤東于1938年5月26日至6月3日，在延安抗日戰(zhàn)爭研究會上的演講稿，是關(guān)于中國抗日戰(zhàn)爭方針的軍事政治著作。新時代人力資源管理活動的種類及其占用時間百分比傳統(tǒng)性活動（25－35%）

招募/甄選培訓(xùn)績效管理薪酬管理員工關(guān)系……事務(wù)性活動（15－25%）福利管理人事記錄員工服務(wù)

資料來源《康奈爾大學(xué)技術(shù)報告》人力資源管理外包流程再造信息技術(shù)變革性活動（25－35%）知識管理戰(zhàn)略調(diào)整和更新文化變革管理技能開發(fā)傳統(tǒng)的面對面服務(wù)提供方式電子化人力資源服務(wù)提供方式IBM公司人力資源部的整合1993年，消費者偏好變化，IBM虧損80億美元。郭士納啟動轉(zhuǎn)型方案：從一家老式制造公司轉(zhuǎn)變?yōu)橐患椰F(xiàn)代服務(wù)提供者；對經(jīng)營進行重組，降低成本，提高效率。1993年時，人力資源管理職能范圍很大、很分散，以區(qū)域為中心設(shè)置，在世界各地共雇傭了3500多名員工。先減至2000人，后大規(guī)模整合。2000年時，只剩下了一個單一的集中化部門，位于北卡羅來納州拉雷市（Raleigh），人數(shù)不到1000人。通過電話、電子郵件、傳真、自動應(yīng)答軟件每年能夠向70多萬名IBM“客戶”提供幫助，每年處理700萬宗以上的事務(wù)。在其開始運行的最初6年左右時間里，一共節(jié)約了1.8億美元成本。公司員工對于人力資源服務(wù)的滿意度提高到90%以上，整合后的IBM公司人力資源部人員層次第一個層次：受過各種訓(xùn)練的人力資源管理多面手——接聽IBM公司70萬名客戶打進的電話，回答公司的自動系統(tǒng)所不能回答的各種詢問和問題。第二個層次：少量的、受過深度專門培訓(xùn)的專家（比如401k計劃專家、職業(yè)安全與健康專家、甄選標準專家等等）——受理人力資源管理多面手們不能回答的那些電話。第三個層次：數(shù)量更少的公司高層經(jīng)營管理人員——負責確保人力資源管理實踐與司戰(zhàn)略保持一致。四、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點普適性觀點權(quán)變性觀點配置性觀點（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的普適性觀點某些人力資源管理實務(wù)（HumanResourceManagementPractice）與組織績效之間存在正向的線性關(guān)系，并且這種關(guān)系適用于所有的企業(yè)。采用這些人力資源管理實務(wù)能明顯提高企業(yè)的績效水平，所有的組織都應(yīng)該采用這些人力資源管理實務(wù)。德萊里等在綜合以前研究的基礎(chǔ)上指出，高效工作系統(tǒng)應(yīng)包括7項得到廣泛認可的人力資源管理實務(wù)，它們是：內(nèi)部提升機會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效評價、利潤分享計劃、員工安全感、員工發(fā)言權(quán)和工作界定。（二）畫戰(zhàn)略性飾人力資率源管理度的權(quán)變性觀點（1）權(quán)變性觀之點認為，夕人力資源漠管理與組送織績效之楚間并不是欺一種線性孔關(guān)系，它抱會受到各勁種變量的槐影響。大折部分學(xué)者句都主張把布組織戰(zhàn)略辜作為一項盜關(guān)鍵的權(quán)巷變變量，華認為組織孤戰(zhàn)略會影口響人力資毫源管理與波組織績效揉之間的關(guān)頌系。當組方織采用A戰(zhàn)略震時，某體項人力泰資源管登理實務(wù)昨可能會瘋影響組再織績效圖；而當判組織采梢用B戰(zhàn)告略時，善這項人掘力資源尊管理實石務(wù)可能挖并不影穩(wěn)響組織籌績效，值或者會電產(chǎn)生不洋同的影母響。也鄭就是說都，采用推不同戰(zhàn)憶略的組掙織應(yīng)該鄙采用不夫同的人至力資源繁管理實角務(wù)。戰(zhàn)略的三裹個層次發(fā)展戰(zhàn)捧略(Co脂rpo謀rat價eS榆tra園teg搞y)競爭戰(zhàn)褲略(Co緊mpe幅tit數(shù)ive氏St難rat蝕egy陶)職能戰(zhàn)殖略(Fun陪ctio始nal啞Stra矛tegy側(cè))公司戰(zhàn)略A業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略B業(yè)務(wù)單嶄位戰(zhàn)略C業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略人力資源章戰(zhàn)略研究開蠶發(fā)戰(zhàn)略財務(wù)管理妨戰(zhàn)略生產(chǎn)運刪作戰(zhàn)略市場營猜銷戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人源力資源管毛理的權(quán)變性觀點（2）企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略有效率的生產(chǎn)明確的職位說明書詳細的工作規(guī)劃強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)強調(diào)以職位為基礎(chǔ)的薪酬差異化戰(zhàn)略強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬戰(zhàn)略性按人力資省源管理米的權(quán)變性觀點（3）企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略產(chǎn)品市場狹窄效率導(dǎo)向累積者戰(zhàn)略:基于建立最大化員工投入及技能培養(yǎng)獲取員工的最大潛能開發(fā)員工的能力、技能和知識探索性戰(zhàn)略持續(xù)地尋求新市場外部導(dǎo)向產(chǎn)品/市場的創(chuàng)新者效用者戰(zhàn)略：基于極少的員工承諾和高技能的利用雇用具有目前所需要的技能且可以馬上使用的員工使員工的能力、技能與知識能夠配合特定的工作分析者戰(zhàn)略追求新市場維持目前存在的市場協(xié)助者戰(zhàn)略:基于新知識和新技能的創(chuàng)造聘用自我動機強的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我開發(fā)在正確的人員配置與彈性結(jié)構(gòu)化團體之間進行協(xié)調(diào)戰(zhàn)略性人忘力資源管矩理的權(quán)變性觀點（4）成長戰(zhàn)榮略戰(zhàn)略重點壤以及人力遇資源管理括的角色企業(yè)著眼過點培盲訓(xùn)招聘與配椅置薪尋酬績效管理-兼并/收購/重組化解沖突，提升技趙能-崗位的叼內(nèi)部重跳新配置-薪酬管理茶實踐標準瀉化-績效管理混實踐標準忽化-不斷增強密自身力量-多樣化置的需求-雇用和晉駁升-目標激勵-重點以結(jié)果為導(dǎo)慌向內(nèi)部成長氏戰(zhàn)略外部成器長戰(zhàn)略戰(zhàn)略性倒人力資始源管理遼的權(quán)變性觀點（5）穩(wěn)定戰(zhàn)坐略戰(zhàn)略重點游以及人力車資源管理飛的角色企業(yè)著最眼點培真訓(xùn)招聘與炊配置薪燦酬績效管理-做自己做卡得最好的遠事情-提高現(xiàn)有紙技能-內(nèi)部晉升-內(nèi)部薪酬公平性-以行為以及標準為導(dǎo)向戰(zhàn)略性管人力資舉源管理答的權(quán)變性觀點（6）收縮戰(zhàn)略戰(zhàn)略重獵點以及見人力資或源管理刷的角色企業(yè)著悄眼點培鞠訓(xùn)招聘與配辣置薪挨酬績效管幻玉理-業(yè)務(wù)收薦縮，向躬主業(yè)靠足攏-替換過摸時的技梁能人員裁減豆；提高士嘴氣-與公司的膛成功聯(lián)系貧在一起-以結(jié)果為導(dǎo)向戰(zhàn)略性格人力資病源管理濕的權(quán)變性觀點（7）集中化清戰(zhàn)略：將有限的些資源集中伶于某一特蟻定的細分社市場，通棉過滿足該執(zhí)細分市場育的獨特需徑求來贏得府競爭優(yōu)勢鉗。Neu儉tro方gen湊a肥皂公探司曾經(jīng)匹有著非臺常明確嚇的戰(zhàn)略扭，這個佳公司生理產(chǎn)的香齒皂以高極價、中拿性、不可含有害毯物質(zhì)、頃無殘留弦物作為薯價值訴捷求，選英擇一種犁溫和的肥，酸堿療平衡的軍配方，線針對的密是那些致敏感性親皮膚的圍顧客。Neu鄭tro逮gen因此而酸擁有一牛個相對突較窄的蛇目標市沸場，已要經(jīng)做到展高度滲果透，并醫(yī)擁有很清高的顧飯客忠誠峽度。在90年代以前偷，Neut贈roge奶n是皮膚懲科醫(yī)生資的第一敘推薦品裝牌。但柴是20世紀90年代初巧期，Neut宇roge默n公司被揪強生公嘴司收購副，新的兩管理團猛隊來了番，他們管決定擴越展業(yè)務(wù)丙。他們癢認為要徐增長業(yè)倡務(wù)，就肌必須轉(zhuǎn)我移針對陪敏感皮社膚的需絹要，為拍此他們儉進行了帶廣泛的光宣傳，膊從以皮勾膚科醫(yī)區(qū)生為目開標的營講銷概念籠轉(zhuǎn)變到道大眾市普場電視竿廣告和兩名人推狂薦上來勻，結(jié)果為導(dǎo)致了瓜災(zāi)難——N攻eut青rog纖en失去了原凡有的市場窗份額。Neut朗roge眾n的失敗是駝由于放棄盜了自己以宜前的優(yōu)勢躲，確定了議錯誤的目宏標。新的蠟管理者想面要為Neu阻tro傭gen找到最佳弓實現(xiàn)目標辭，結(jié)果把扮這家公司婆給毀了。（三）戰(zhàn)個略性人力效資源管理串的配置性觀點（1）配置性觀臂點把各項彼人力資源逢管理實務(wù)舟所形成的店配置或模租式作為自拔變量，來塔考察其與嚇組織績效怨之間的關(guān)兆系。配置佳性觀點比新普適性、泰權(quán)變性觀莊點都更為翻系統(tǒng)和復(fù)播雜：首先，配忠置性觀點魚采用整體偵和系統(tǒng)的片觀點來分及析問題，頃力圖尋找因能使組織固績效最大嘆化的人力晃資源管理嫩配置或模螞式；其二，晉配置性球觀點假春設(shè)，不諷同的配增置或模果式都能百使組織課績效最賢大化；其三、濾這些配湊置是從友理論上蘿推論出飾來的理蜜想框架去，而不繞是實際供觀察到丹的現(xiàn)象霸。采用配撒置性觀碌點研究任戰(zhàn)略性完人力資挨源管理鉛時，必炸須先從木理論上晴推導(dǎo)出攔理想的轎人力資雁源管理遲配置或茫模式，戀再分析氏組織實繭際的人房誠力資源璃管理模趕式和理治想模式董的吻合鳴程度與凈組織績比效之間并的關(guān)系沸。戰(zhàn)略性人山力資源管陣理的配置性觀點（2）HRM降低成本提供員工承諾職位職責明確界定職位職責職位職責界定不明確員工關(guān)系員工對管理決策的影響很少員工參與決策沒有正式的員工建議/申訴系統(tǒng)正式的員工建議/申訴系統(tǒng)很少的溝通/社會化經(jīng)常與員工共享業(yè)務(wù)信息人員配置/管理對員工技能要求低對員工技能要求高管理/控制嚴格自我管理的團隊培訓(xùn)較少的培訓(xùn)較多的培訓(xùn)薪酬有限的福利福利多相對來說比較低的工資較高的工資績效工資持股計劃人力資源經(jīng)理招聘配置主管薪酬福利主管培訓(xùn)開發(fā)主管績效管理主管傳統(tǒng)人力秒資源部門城的組織結(jié)餐構(gòu)新人力掠資源部撓門組織皺結(jié)構(gòu)人力資鐮源副總脖裁報酬招聘/選拔培訓(xùn)/開發(fā)績效/溝通變革性/傳統(tǒng)性斜活動信息技術(shù)服務(wù)請求栗的處理日常性室活動通用人力好資源管理霞者傳統(tǒng)性/變革性活思動專家中蒸心現(xiàn)場工盤作者服務(wù)中鉛心西門子（稿中國）有浸限公司的HR職能事務(wù)性您管理職草能：日常工箭資發(fā)放乏、醫(yī)療辛保險、料養(yǎng)老金粗上繳、忍檔案管伸理、簽瞎證等事友務(wù)。人力資妹源咨詢驅(qū)職能：由人事宰顧問面理向各業(yè)貪務(wù)部門緒的經(jīng)理狐以及員臨工做招謝聘、雇臟傭以及鏡員工發(fā)鏈展方面承的咨詢偉，一個惜人負責膚幾個部研門全方重位的咨得詢。人力資源確戰(zhàn)略職能:與大學(xué)票的聯(lián)絡(luò)揮、人力般資源管橡理工具企的開發(fā)踢等，包黎括招聘龍、薪酬憑福利、異領(lǐng)導(dǎo)藝容術(shù)等方腎面的培價訓(xùn)課程稼、人力必資源政貿(mào)策開發(fā)量、法律朽事務(wù)等墳等特點：將第二種潤職能當作沾人力資源盒管理部門池面向公司浙員工與經(jīng)保理人員的減窗口，一恰個工作人渡員負責幾碧個部門。堂第一和第岸三種職能渡分別作為萍兩個支柱皺，給人事咳顧問以強殿大的支持叢。人力資嚴源管理明者扮演擇的幾種威不同角亡色倡議者Adv權(quán)oca回te經(jīng)營伙攏伴Bus逝ine躁ssPar發(fā)tne溝r技師Tec弱hni贈cia指n社會工作剩者Soci粘al振Wor銷ker多少多少人力資廣源管理筒知識經(jīng)營知識人力資源刑管理專業(yè)志人員的勝候任能力人業(yè)務(wù)可靠的行動者運營執(zhí)行者業(yè)務(wù)支持者人才管理者/組織設(shè)計者文化及變革統(tǒng)管者戰(zhàn)略構(gòu)建者組織能力系統(tǒng)和流程關(guān)系（四）戰(zhàn)紀略性人力份資源管理杜建立建議企業(yè)在建醒立戰(zhàn)略性莫人力資源池管理的過萍程，可以卸同時參考喇這三種觀門點。首先，朗可以根蕉據(jù)普遍壘性的觀爆點，考千慮究竟喉哪些人怕力資源謎管理實停務(wù)會對污企業(yè)的誓績效有勸明顯的周影響；其次，占應(yīng)該根蓮據(jù)企業(yè)陽的自身廚情況，田尤其是招發(fā)展戰(zhàn)帆略，在什那些對島企業(yè)的禽績效有強明顯影枯響的人村力資源對管理實跨務(wù)之間盲進行選罩擇；最后，企電業(yè)在建立蝦戰(zhàn)略性人親力資源管詞理體系時肉，還應(yīng)該局考慮各種葵不同的人標力資源管漁理實務(wù)之般間的互相騰影響，并亮進行合理續(xù)的組織，渴使得各項尾人力資源撞管理實務(wù)繡之間能夠票互相支持焦，共同為女企業(yè)的發(fā)支展戰(zhàn)略服蓋務(wù)。高績效和寬低績效公阻司的人力決資源實踐瀉比較（1）排名最后的10%的企業(yè)（42家）排名最前的10%的企業(yè)（43家）人力資源管理實踐為每一職位獲得的合格求職者人數(shù)（招募）8.2436.55基于有效的甄選測試雇用的人員所占百分比4.2629.67由內(nèi)部人填補的職位空缺所占百分比34.9061.46在一份正式人力資源計劃中包括招募、開發(fā)以及繼任計劃主題的百分比4.7946.72對新進員工（就職一年以內(nèi)）培訓(xùn)的小時數(shù)35.02116.87對老員工培訓(xùn)的小時數(shù)13.4072.00接受定期績效評估的員工所占百分比41.3195.17加薪或獎勵與績效掛鉤的員工所占百分比23.3687.27高績效懂和低績的效公司洗的人力行資源實緣瑞踐比較醫(yī)（2）排名最后的10%的企業(yè)（42家）排名最前的10%的企業(yè)（43家）人力資源管理實踐（續(xù)）從多種來源（360°）獲得績效反饋的員工所占百分比3.9051.67總薪酬的百分位目標定位（市場比率為50％）43.0358.67參加獎勵薪資計劃的員工所占百分比27.8383.56高績效員工與低績效員工在獎勵薪資上的差別百分比3.626.21在自我管理團隊、跨職能團隊、項目團隊中從事日常工作的員工所占百分比10.6442.28在外包活動中（如招募、福利和薪資單管理）支出的人力資源預(yù)算所占百分比13.4626.24每位人力資源專業(yè)人員所服務(wù)的員工人數(shù)253.88139.51被集體合同覆蓋的員工所占百分比30.008.98高績效植和低績褲效公司響的人力到資源實陳踐比較喂（3）排名最后的10%的企業(yè)（42家）排名最前的10%的企業(yè)（43家）人力資源管理結(jié)果整個公司能夠?qū)?zhàn)略進行清晰表述和完整理解的程度3.404.21一般員工能夠理解本人的工作對公司成功所做貢獻的程度2.804.00高層管理者視員工為價值創(chuàng)造源泉而非成本最小化對象的程度3.314.21管理團隊有遠見的程度3.024.33公司努力提供工作安全感的程度（即使財務(wù)業(yè)績下降）2.714.11公司決策風格屬于參與型的程度3.023.81公司人力資源專業(yè)人員被視為行政專家的程度3.764.56公司人力資源專業(yè)人員被視為員工支持者的程度3.694.40公司人力資源專業(yè)人員被視為變革推動者的程度3.314.12公司人力資源專業(yè)人員被視為經(jīng)營伙伴的程度3.194.30高績效已和低績熄效公司鞏的人力累資源實特踐比較早（4）排名最后的10%的企業(yè)（42家）排名最前的10%的企業(yè)（43家）人力資源管理結(jié)果（續(xù)）直線經(jīng)理認為有效的多元化管理是一種商業(yè)慣例的程度2.453.65高層管理者展示出對知識共享的承諾和領(lǐng)導(dǎo)的程度2.994.05公司開發(fā)和溝通財務(wù)績效評估的程度3.384.63公司開發(fā)和溝通客戶反饋評估的程度3.024.27公司開發(fā)和溝通關(guān)鍵性運作過程評估的程度3.094.13高績效和徐低績效公羊司的人力廊資源實踐究比較（5.5）排名最后的10%的企業(yè)（42家）排名最前的10%的企業(yè)（43家）公司績效員工流失率34.0920.87員工人均銷售額158101617576市場價值與股票票面價值之比3.6411.06可以看臺出，高隨績效公葡司和低攪績效公宴司再人僚力資源亂管理實旨踐等方據(jù)面的差澆異，并費不僅僅鎮(zhèn)體現(xiàn)在矛人力資叮源職能譜的一兩急個方面推，這種色差別是向綜合性隨的、系暑統(tǒng)性的。西南航箏空公司可的業(yè)績烘及其戰(zhàn)哭略公司業(yè)舉績1971年開始運菜營，從1973年開始從品不虧損。197列2-9編2年間股票執(zhí)回報率21.役8%，2010年3月共有541架飛機爽，201鎮(zhèn)0年利潤1.42億美元雪。員工炭總?cè)藬?shù)3.5萬人，技每天330太0個航班兼。盈利性、閥安全性、榴準點率、茫行李準確競率高；成丘本、客戶煎投訴率低多次名列萬美國“最懸佳雇主”黨名單的前虎列。戰(zhàn)略特征內(nèi)部成論長戰(zhàn)略困＋兼具關(guān)三種戰(zhàn)趟略特點班的競爭改戰(zhàn)略（已差異化較、集中忍化、總章成本領(lǐng)鞭先戰(zhàn)略跨）只在中等肺城市和大清城市二級陪機場間開竊設(shè)短程、脈點對點飛注行服務(wù)高密度嫌的航班扯和低廉短的票價擦，公共避汽車理中念：不族預(yù)定座諸位；沒苦有公務(wù)亂艙；不隨對號入病座；不巧聯(lián)程中搜轉(zhuǎn)；不弟供餐食紙；收回功登機牌牧；只買波若音737；維修閑服務(wù)外的包，70%的航班15分鐘起崖降西南航空宋公司的人織力資源管話理實踐舉焰例招聘要求員學(xué)工忠誠搏、穩(wěn)定朗、操作俗標準化泳；友好描、多技廉能、努慣力、心槍態(tài)好。招聘以就態(tài)度為父基礎(chǔ)，糖注意性始格尤其幕是幽默域感。內(nèi)部員工視推薦和同衛(wèi)事、客戶兩面試。1,16杰4對夫妻罷（2,32烘8人）。2015年一共收煉到900浪04份簡歷膊，新雇教用員工831名（0.92懸%）?？冃c妨獎金所有員工祝的獎金是卷根據(jù)里程摔數(shù)計算的裕。獎勵團隊步合作。飛肯行員幫行能李員裝卸事行李。利潤分享吹政策197考3年開始創(chuàng)實行利困潤分享敗計劃；虧員工獎棕金的2/3必須投資刃于公司股食票。員工修擁有大約8%的公司股決票。西南航困空公司齊的使命隱陳述西南航空公司的使命致力于提供最高質(zhì)量的客戶服務(wù)，并在其中融入溫暖、友好、個人自豪感以及公司精神。對于我們的員工我們承諾為員工提供有著公平的學(xué)習(xí)和個人成長機會且穩(wěn)定的工作環(huán)境。我們鼓勵員工為改善西南航空公司的有效性而發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性?？偠灾?，我們的全體員工都將得到相同的關(guān)注、尊重以及照料，同時也期望他們能夠與公司外部的每一位客戶來分享自己所受到的這種對待。華為的人火力資源管衣理智慧華為是中按國最早將圖人才作為咬戰(zhàn)略性資筐源的企業(yè)馳，其人力弦資源管理糖體系更是駛?cè)A為30年來持續(xù)眠發(fā)展的動幕力和關(guān)鍵慰。華為總么裁任正非曉用“狼狽慮組織”“豬少將連長江”等詞匯售詮釋華為自在員工激叢勵、組織殺建設(shè)、干塵部管理等欠方面的管旁理智慧，乞道出了華廣為人力資劑源管理的采核心?！敖o火車頭義加滿油”“給火車美頭加滿油澡”意喻：遣要按價值槽貢獻，拉劫開人才之商間的差距還，讓列車姨跑得更快納。不能按饞管轄面來冊評價人才愈，一定要含按貢獻和嘉責任結(jié)果蜂，以及他嶺們在此基矛礎(chǔ)上的奮壘斗精神?；葸@充分體冒現(xiàn)了華為芹的價值評朽價和價值材分配的導(dǎo)攜向，向優(yōu)棕秀的奮斗憶者傾斜，適讓千里馬脂跑起來，棟讓奮斗者慨分享勝利測的果實，霸讓惰怠者騎感受到末貧位淘汰的姑壓力。任正非掘說：“旨有成效薦的奮斗晃者是公妹司事業(yè)銜的中堅遍，是我川們前進享路上的搬火車頭令、千里罷馬。我若們要讓句火車頭折、千里爪馬跑起籍來，促界進對后渾面隊伍捕的影響?。灰怪补?5萬優(yōu)秀羨員工組閱成的隊多伍生機顛勃勃，未你追我塘趕?！薄袄仟N組織”任正非在才華為市場貝部的一次戲講話中提振到：“我較們提出‘兩狼狽組織隊計劃’，相是針對辦暖事處的組慶織建設(shè)的維，是從狼濾與狽的生廈理行為歸逮納出來的堪。狼有敏竿銳的嗅覺需、團隊合艷作的精神絨，以及不載屈不撓的許堅持。而噸狽非常聰從明，因為椅個子小、火前腿短，痕不能獨立價作戰(zhàn)，所殖以它跳躍片時是抱緊圈狼一起跳木躍，就像遮舵一樣的羅操控狼的句進攻方向允。狽很聰器明，很有懶策劃能力床，以及很牲細心，它柏就是市場型的后方平斯臺，幫助布做標書、困網(wǎng)規(guī)、行曠政服務(wù)……”“狼與狽密是對立溜統(tǒng)一的余案例，絞單提‘賭狼文化姨’，也柴許會曲異解了狼只狽的合環(huán)作精神牛。而且芝不要一奏提這種誘合作精哀神，就就理解為晝加班加旅點、拼遇大力、逆出苦命貓。那樣果太笨，冶不聰明裳，怎么核可以與曠狼狽相趨比。”“猛將必起腳于卒伍，紫宰相必發(fā)固于州郡”韓非《顯學(xué)篇》說：“之明主之鋤吏，猛嘴將必發(fā)揮于卒伍欠，宰相鳥必起于冰州郡。央夫有功伙者必賞耕，則爵弊祿厚而誕愈勸；宴遷官襲栽級，則利官職大威而愈治秤?！币饨厮际牵缬旅偷聂~將領(lǐng)都叉是從士謹卒提拔焦上來的腫，賢臣白良相也飛都是從垂地方官后提升起紅來的。良因為這籌些人來政自基層偏，更了侮解戰(zhàn)場輩的形勢蘆和百姓缸的疾苦忌，也就支能夠更嚷好的制薪定方針蛋政策。在華為某毯年的新年圓獻詞中，翠任正非說會：“要從雖各級組織羽中選拔一話些敢于堅絞持原則、頸善于堅持解原則的員習(xí)工，在行譯使彈劾、剪否決權(quán)中膀，有成功算經(jīng)驗的員勉工，通過償后備隊的種培養(yǎng)、篩疾選，走上充各級管理湖崗位?！钡瘛艾F(xiàn)代化藝作戰(zhàn)要訓(xùn)零戰(zhàn)結(jié)合，暢干部要以書基層實踐懷經(jīng)驗為任填職資格，深‘宰相必房誠起于州郡彼，猛將必搞發(fā)于卒伍拴’。”“歪瓜裂摧棗”歪瓜是振指長得熊不圓的慣西瓜，鼓裂棗表心面平滑節(jié)但有裂餓痕的大鈔棗。但即實際意夫義是歪御瓜裂棗真雖外表閣丑陋，宇但它們膽反而比菌正常的芹西瓜和病棗甜。任正非把煉華為公司毫里一些“尺歪才”、卻“怪才”奪比喻成“抖歪瓜裂棗硬”，即那黑些績效不咐錯，但在換某些方面醉不遵從公德司規(guī)章的片人，尤其愈是一些技跪術(shù)專家，敏都有著特發(fā)別的個性涉和習(xí)慣。任正非嗎說：“豎公司要屯寬容‘眉歪瓜裂威棗’的觸奇思異務(wù)想，以嗎前一說撫歪瓜裂井棗，就桑把‘裂套’寫成績劣等的什‘劣’鵝。你們倘搞錯了沫，棗是艘裂的最虹甜，瓜熊是歪的顯最甜，剃他們雖率然不被最大家看收好，但拘我們從彼戰(zhàn)略眼疼光上看齡好這些負人。我伏們要理昆解這些慰“歪瓜比裂棗”新，并支惑持他們矮，他們霧可能超潤前了時欄代，令種人不可許理解。抗你怎么南知道他只們就不刊是這個防時代的師梵高、定貝多芬呢，或者編未來的遇谷歌？贏”如何合理己的評價這左些人，讓頌這些“歪皆瓜裂棗”癢真正發(fā)揮嗽自己的價恨值并獲得島與其貢獻另相符合的美回報？華木為《管理優(yōu)化》中提出慣：“作包為管理疊者，要野在公司諷價值觀脖和導(dǎo)向荒的指引薄下，基絨于政策似和制度似實事求局是地去堂評價一圾個人，福而不能遇僵化地橡去執(zhí)行戴公司的凱規(guī)章制陡度。在眼價值分拍配方面悟要敢于篇為有缺毒點的奮銀斗者說木話，要誓抓住貢釣獻這個世主要矛赤盾，不跡求全責縱備?！薄吧賹⑦B長”“在任融正非近窩年的不皮少講話亞中，多隸次提到筋“少將董連長”艘這個詞山，他說若：“少系將有兩倒種，一虹是少將伴同志當樓了連長怕，二是舌連長配頃了個少扣將銜。長”根據(jù)《華為人報》作者工乙絞的分析，乖華為出現(xiàn)赴“少將連收長”可能高至少有兩箭個途徑：逆第一，是續(xù)高級干部拳下到基層衛(wèi)一線，當盟基層主管激，帶小團飛隊沖鋒陷扇陣，充當寺尖兵；或吧者到一線誕協(xié)調(diào)指揮裕重大項目筍、建立高塘層客戶關(guān)樣系、建設(shè)袋商業(yè)生態(tài)舉環(huán)境，充蘆分發(fā)揮老顆干部的優(yōu)轟勢。第二，慮“連長獲配了個葛少將銜的”，就鋒是提高護一線人襯員的級令別，一煉線基層武主管、愚骨干因醬為優(yōu)秀英而被破輪格提拔飲，職級衫、待遇負等達到碗了很高糟的水準興，這樣克就會引浙導(dǎo)優(yōu)秀落人才到桂一線、弟長期奮度斗在一扔線，逐墨漸篩選努出優(yōu)質(zhì)懶資源直錄