管理心理學

（組織行為學）5/12/2023CopyRightby賀林，2003～2007第1頁，共32頁。我們來復習一下管理力人力資源資金資源物質(zhì)資源信息資源來自環(huán)境的投入計劃組織領導控制全面溝通組織目標CopyRightby賀林，2003～2006第2頁，共32頁。管理心理學是指對組織內(nèi)的人的行為和態(tài)度所進行的系統(tǒng)研究。

有別于直覺的分析和解釋，在特定條件下搜集科學證據(jù)，并且以嚴格的方式對事務的因果關系加以解釋。影響員工績效的重要行為：生產(chǎn)力、曠工和離職。影響員工績效的主要態(tài)度：工作滿意度。

組織內(nèi)個人的職責和權利。僅關心與工作相關的行為。管理心理學的研究領域CopyRightby賀林，2003～2006第3頁，共32頁。正是組織理論組織技術組織變革組織文化組織文化組織環(huán)境心理學學習激勵人格情緒培訓個體決策領導效力工作滿意度績效評估態(tài)度測評工作設計工作壓力個體群體組織系統(tǒng)社會學社會心理學人類學政治學群體動力學工作團隊溝通地位權力沖突行為改變態(tài)度轉(zhuǎn)變溝通群體決策群體過程比較價值觀比較態(tài)度跨文化分析突變組織內(nèi)政治權力組織行為學管理心理學的理論基礎CopyRightby賀林，2003～2006第4頁，共32頁。管理心理學的目的是為了幫助人們解釋、預測和控制人的行為。將要怎樣？為什么會這樣？如何才能這樣？管理心理學的研究目的CopyRightby賀林，2003～2006第5頁，共32頁。需求不滿足緊張驅(qū)動力追求需求滿足緊張緩解怨憎會苦愛別離苦求不得苦五取蘊苦造業(yè)苦海無邊基本激勵過程CopyRightby賀林，2003～2006第6頁，共32頁。工作動機理論的發(fā)展內(nèi)容理論過程理論當代理論工作動機科學管理薪酬激勵人際關系經(jīng)濟安全工作環(huán)境馬斯洛需求層次赫茲伯格雙因素理論奧德弗ERG理論勒溫和托爾曼關注的期望弗洛姆效價－期望波特和勞勒績效－滿意度勞勒E→P和P→O期望菲斯廷格和赫曼斯認知失調(diào)－交換亞當斯公平1900年現(xiàn)在CopyRightby賀林，2003～2006第7頁，共32頁。生存需要安全需要尊重需要自我實現(xiàn)社會需要激勵理論：需求層次理論CopyRightby賀林，2003～2006第8頁，共32頁。X理論Y理論激勵理論：XY理論CopyRightby賀林，2003～2006第9頁，共32頁。激勵因素保健因素激勵理論：雙因素理論CopyRightby賀林，2003～2006第10頁，共32頁。激勵理論：雙因素理論50%4030201001020304050%頻率安全保障地位與下屬的關系個人生活同事關系薪金工作條件與主管的關系監(jiān)督公司政策和行政管理成長晉升責任工作本身認可成就導致極端不滿意的因素（這些因素代表了1844個工作事件）導致極端滿意的因素（這些因素代表了1753個工作事件）CopyRightby賀林，2003～2006第11頁，共32頁。心理學價值觀態(tài)度知覺學習個體行為理論個人或社會接受一種特定的行為或終極存在方式，而摒棄與其相反的行為或終極存在方式。對某物、某人或某事的評價性陳述——或者贊同或者不喜歡。它反映個體對某事物的感受，組織行為學中的態(tài)度指的是個人對工作的感受。知覺是指人們?yōu)榱双@得外界環(huán)境的意義而對感覺印象加以組織和解釋的過程。組織行為學的知覺指的是對個體對他人的行為的解釋和判斷。任何由經(jīng)驗造成的相對長久的行為變化CopyRightby賀林，2003～2006第12頁，共32頁。群體參加工作時間目前年齡主要工作價值觀Veterans1950～196560歲以上努力工作，保守，服從，對組織忠誠Boomers1965～198540～60歲成功，成就，抱負，不喜歡權威，對事業(yè)忠誠Xers1985～200025～40歲工作生活平衡，服從團隊，不喜約束，對人際關系忠誠Nexters2000～現(xiàn)在25歲以下自信，財務上成功，獨立同時服從團隊，對自我及人際關系忠誠價值觀的形成與本人的知識構成、受教育程度、經(jīng)歷和個性有關。同一時代的人們，有著大致相似的經(jīng)歷，因此，價值觀也大致相似。所以有代溝存在。價值觀的年齡影響因素CopyRightby賀林，2003～2006第13頁，共32頁。國家（地區(qū)）權利距離個人主義生命數(shù)量不確定性規(guī)避長期取向中國高低中等中等高法國高高中等高低德國低高高中等中等香港高低高低高印尼高低中等低低日本中等中等高中等中等荷蘭低高低中等中等俄國高中等低高低美國低高高低低西非高低中等中等低霍夫斯第德文化維度－對IBM公司的來自40個國家或地區(qū)的116000名員工的工作價值觀進行的調(diào)查人們對在機構或組織內(nèi)權力分配不平等所能接受的程度。從相對平等（低權力距離）到極度不平等（高權力距離）人們愿意單獨承擔工作而不是作為群體中的一員的程度。人們對于過分自信、獲得金錢和物質(zhì)財富以及崇尚競爭等的認同程度。生命質(zhì)量指人們對人際關系、對他人利益的敏感和關心程度。人們對于安于現(xiàn)狀的認可程度。在不確定性規(guī)避值很高的國家里，人們以較多的神經(jīng)質(zhì)、壓力和具有攻擊性等形式表現(xiàn)出更多的緊張和焦慮。長期取向值高的國家的人往往樂于展望將來并且崇尚節(jié)儉和堅持。短期取向則只對過去和現(xiàn)在做評估，強調(diào)尊重傳統(tǒng)和履行社會義務。價值觀的跨文化影響因素CopyRightby賀林，2003～2006第14頁，共32頁。知覺信息選擇組織解釋記憶檢索判斷決策人們的知覺結構在很大程度上是由人們的預期決定的，這些預期是建立在過去和情境的基礎上的。當人們對特定情況有一定經(jīng)驗時，他們會看到他們所期望看到的。人們通過知覺加工，將信息組成一個有意義的整體。歸因是指人們?nèi)绾谓忉屪约汉退说男袨椤Ｒ恢滦裕翰煌娜嗽谕磺榫诚碌男袨?；一貫性：不同時間在同一情境下的行為；獨特性：一個人在不同情境下的行為。記憶并不是過去的經(jīng)歷被存進大腦中的拷貝。記憶是在我們提取它的時候才被重新建立。閉上眼睛回憶一段你的幸福時光。CopyRightby賀林，2003～2006第15頁，共32頁。注意以下幾張牌CopyRightby賀林，2003～2006第16頁，共32頁。結論和應用人們的知覺結構在很大程度上是由人們的預期決定的，這些預期是建立在過去和情境的基礎上的。當人們對特定情況有一定經(jīng)驗時，他們會看到他們所期望看到的。因此，在做任何重大決策或判斷之前，很值得停下來想一想并問自己一些關鍵的問題：1.我看待事物的方式是否受到了某種動機的驅(qū)使？2.我在看待和處理問題時是否夾雜了自身的預期？3.我是否與那些與我有不同預期和動機的人交換過意見？CopyRightby賀林，2003～2006第17頁，共32頁。這幾個圖形代表什么意思？圖形—背景原則意味著知覺到的客體在背景中作為可分離的部分被突出出來。這個例子證明知覺選擇會影響知覺組織。根據(jù)以往的知覺定式，人們會在黑色背景下知覺白色圖形，但在這里黑色是圖形，白色卻是背景。CopyRightby賀林，2003～2006第18頁，共32頁。選擇性認知CopyRightby賀林，2003～2006第19頁，共32頁。歸因理論高一致性低一慣性高獨特性有四個常委是清華的清華有時會出造反派這個人在清華老實在北大不老實外部原因低一致性高一慣性低獨特性清華出常委而北大沒有北大總會出造反派這個人在清華和北大都不老實內(nèi)部原因基本歸因偏差：人們在解釋他人行為時往往會忽視情境的影響。自利性偏差：人們總認為自己成功是個人原因，失敗是情境原因。CopyRightby賀林，2003～2006第20頁，共32頁。理性模型定義問題確定決策依據(jù)權衡各條依據(jù)的重要性列出可選擇的解決方案根據(jù)每條依據(jù)評估每個方案確定最優(yōu)選擇方案實際如何決策有限理性直覺確定問題尋找可選方案選擇方案個體差異組織約束文化差異囚徒智豬海盜通牒決策CopyRightby賀林，2003～2006第21頁，共32頁。人格——用以對個人進行分類的心理學綜合特征。人格測試：麥爾斯－布里格斯（MBTI）五大模型內(nèi)向型（E）外向型（I）感覺型（S）直覺型（N）思考型（T）情緒型（F）認知型（P）判斷型（J）外向度認同度責任心情緒穩(wěn)定度思維開放度其他人格屬性：控制因子、馬基雅維利主義、自我、自調(diào)正、冒險傾向、以及A-B型人格。人格與工作相匹配：現(xiàn)實型、研究型、社會型、常規(guī)型、進取型、藝術型。正確看待自己的員工：人格CopyRightby賀林，2003～2006第22頁，共32頁。自我認知的三種方法反省反饋測評麥爾斯－布里格斯（MBTI）麥爾斯－布里格斯（MBTI）測評依靠一種必選型、自我報告式的性格測試問卷，用以衡量和描述人們在獲取信息、做出決策和生活取向等方面的心理活動規(guī)律和性格特征。它是世界上最為流行的性格測試工具，被譯為二三十種語言，每年的測試者超過200萬，應用在職業(yè)定位、領導力發(fā)展、團隊建設、婚姻家庭關系、學習方法等等領域。目前世界前100強公司中有89％應用了MBTI。CopyRightby賀林，2003～2006第23頁，共32頁。從哪里獲得動力：外向型（E）還是內(nèi)向型（I）外向型的人內(nèi)向型的人善于交際互動表面化的寬容、開明的不注重細節(jié)的人際關系復雜的全力以赴外在表現(xiàn)群策群力喜歡說、善于想自閉專心內(nèi)斂的深奧的精細的人際關系簡單的精力守恒內(nèi)部反應反躬內(nèi)省喜歡想，甚于說CopyRightby賀林，2003～2006第24頁，共32頁。如果收集信息：感覺型（S）還是直覺型（N）感覺型的人直覺型的人直率的注重現(xiàn)在現(xiàn)實的汗水實際的實事求是，不加渲染事實操作性具體的隨便的注重未來概念的靈感理論的天馬行空的幻想獨創(chuàng)性一般的CopyRightby賀林，2003～2006第25頁，共32頁。如何做出決定：思考型（T）還是情感型（F）思考型的人情感型的人客觀的固執(zhí)的原則堅定公正清楚明白分析的方針政策超然的、事不關己的主觀的心腸軟的具體情境說服力人情味和諧欣賞的社會價值設身處地的CopyRightby賀林，2003～2006第26頁，共32頁。如何規(guī)劃生活：判斷型（J）還是感知型（P）判斷型的人感知型的人決絕的堅定的執(zhí)著的主動控制封閉有計劃的組織結構明確的預先安排的最后期限猶豫不決的觀望的靈活的被動適應開放無休止的流動遲疑的順其自然的何謂“最后期限”？CopyRightby賀林，2003～2006第27頁，共32頁。情緒——個人對某人或某事的強烈感受。快樂驚訝害怕悲哀憤怒感受情緒表象情緒情緒勞動情緒影響管理：能力與選拔、EQ、決策、激勵、領導藝術、人際沖突、員工越規(guī)。正確看待自己的員工：情緒厭惡CopyRightby賀林，2003～2006第28頁，共32頁。他人的付出他人的收益自己的收益自己的付出公平VS期望個人努力個人績效組織獎勵個人目標正確看待自己的員工：公平和期望CopyRightby賀林，2003～2006第29頁，共32頁。弗洛姆的動機－期望理論（VIE）驅(qū)動力F＝∑效價×期望期望結果1結果2結果1a結果1b結果2a結果2b結果2c工具性工具性一級結果二級結果Co