順豐速運(yùn)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及完善策略TOC\o"1-3"\h\u19947一、緒論 一、緒論（一）研究背景近年來，電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)購物平臺不斷增多，促進(jìn)了快遞業(yè)的快速發(fā)展。據(jù)國家郵政部門統(tǒng)計，截至2021年9月份，快遞全行業(yè)業(yè)務(wù)收入完成1113.9億元，同比增長9.2%；業(yè)務(wù)總量完成1190.5億元，同比增長17.7%。我國快遞市場的競爭日益激烈，構(gòu)成了國有快遞企業(yè)、民營快遞企業(yè)和外資企業(yè)三足鼎立的局面，但包裹UPS、聯(lián)邦、DHL快遞等外資企業(yè)具有更強(qiáng)的競爭力，對我國很多快遞企業(yè)來說，是一大威脅。與中國鐵路快運(yùn)快遞郵政EMS等國有企業(yè)相比，SFSY快遞的競爭力還有待提升。目前，快遞市場的競爭歸根到底是人才的競爭，尤其是管理者等核心人才，是決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。管理者通過不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源來提升企業(yè)的核心競爭力，可以幫助企業(yè)培養(yǎng)更多有競爭力的人力資源，同時通過合理配置人力資源等一系列行為選擇來影響企業(yè)的薪酬管理，從而影響著企業(yè)人才的去留等，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重大的決策權(quán)。但隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立及企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)逐漸分離，由此引發(fā)了管理者行為目標(biāo)與所有者價值目標(biāo)不一致的現(xiàn)象。在公司運(yùn)營過程中，因薪酬問題引發(fā)的員工沖突逐漸出現(xiàn)，很大程度上制約了公司的生產(chǎn)能力，同時也損害了公司在世界商業(yè)圈的口碑和發(fā)展?；诖?，尋求處理薪酬問題的方式方法，改善薪酬管理系統(tǒng)，這對于公司的發(fā)展來說尤其重要,從而確保SFSY快遞業(yè)務(wù)的順利擴(kuò)張以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（二）研究意義通過現(xiàn)代薪酬管理理論探討和研究公司工資管理的具體特征，突出了最具影響的痛點(diǎn)難題，調(diào)查分析員工滿意度，結(jié)果表明，該公司在管理層面差強(qiáng)人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結(jié)構(gòu)特征有待進(jìn)一步改進(jìn)，公司還沒有確切的的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問題為切入點(diǎn)，探尋行之有效的改進(jìn)方案：完善薪資結(jié)構(gòu)特征，重構(gòu)薪資體系，補(bǔ)充人才引進(jìn)制度等手段，引進(jìn)技能人才，保證充足的人才儲備力量，為公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略補(bǔ)給必備的人力財產(chǎn)。本文運(yùn)用薪酬管理相關(guān)的專業(yè)內(nèi)容具體剖析和探究SFSY有限公司的薪酬管理體系，以成為世界級霸權(quán)為核心理念，并且始終擁有穩(wěn)定的與同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)一較高下的能力。同時，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是一種變相的推動。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法：了解快遞行業(yè)發(fā)展的相關(guān)狀況，通過查閱文獻(xiàn)和研究報告等相關(guān)資料進(jìn)行分析，了解SFSY有限公司的發(fā)展和競爭，結(jié)合自身對行業(yè)的理解，對SF薪酬管理的不足和存在的問題提出自己的觀點(diǎn)。2.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法：通過對SFSY有限公司網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，獲取相應(yīng)資料進(jìn)行具體研究（四）研究內(nèi)容第一部分：緒論。在這一部分中，首先介紹了SFSY有限公司的研究背景及意義和研究方法及內(nèi)容，為論文的研究提供了有力地理論依據(jù)。第二部分：SFSY有限公司發(fā)展現(xiàn)狀。主要是對SFSY有限公司的發(fā)展情況做一個簡單的介紹，和SFSY有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。第三部分：SFSY有限公司薪酬管理改進(jìn)方案設(shè)計，從薪酬策略選擇入手，對員工崗位進(jìn)行分析，再對公司的具體崗位進(jìn)行評價，最后總結(jié)出薪酬管理改進(jìn)結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬管理改進(jìn)體系設(shè)計。第四部分：SFSY有限公司薪酬管理中存在的問題。從企業(yè)存在以下問題入手，一是現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡、二是秘薪制適用于公司部分員工、三是現(xiàn)行薪酬計算方式模糊不清、四是薪酬激勵方式過于單一，綜合分析當(dāng)前企業(yè)面臨的突出問題。第五部分：SFSY有限公司薪酬管理保障措施。這一部分也是論文的重點(diǎn)內(nèi)容。根據(jù)SFSY有限公司薪酬管理中存在的問題，提出SFSY有限公司薪酬管理保障措施，具體內(nèi)容包括：薪酬管理改進(jìn)方案的實施和溝通、積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu)、完善制度，構(gòu)建薪酬方案實施平臺、強(qiáng)化績效考核，為績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。最后對論文內(nèi)容進(jìn)行了總結(jié)，歸納了課題研究取得的結(jié)論、存在的不足之處。二、SFSY有限公司發(fā)展現(xiàn)狀（一）SFSY有限公司發(fā)展情況介紹SFSY快遞成立于1993年3月，創(chuàng)始人為香港人王衛(wèi)，總部位于深圳，是一家大型的民營快遞企業(yè)。剛成立的SFSY快遞公司的業(yè)務(wù)范圍僅限于順德、香港、中山、番禺、江門和佛山等與香港距離較低的地區(qū)，直到1996年，公司的經(jīng)營范圍才開始向長三角、華東、華中等地區(qū)拓展，業(yè)務(wù)范圍已經(jīng)覆蓋了全國31個省份，只有青海、西藏等地區(qū)沒有覆蓋到，SFSY的業(yè)務(wù)收入近次于國有快遞企業(yè)中國郵政EMS，在全國建立的分撥中心、中轉(zhuǎn)場和營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)分別有3、100、2000多。在業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大的過程中，SFSY快遞一直采用“自營+加盟”式，這種經(jīng)營模式不僅節(jié)省了成本，而且有利于規(guī)模的擴(kuò)張。在非典時期，航空運(yùn)價大跌，SFSY快遞借此機(jī)會與揚(yáng)子江快運(yùn)簽訂合同，從而使其成了國內(nèi)第一家(也是唯一一家)使用全貨運(yùn)專機(jī)的民營快遞企業(yè)。截止到目前為止，SFSY快遞已經(jīng)與多家航空公司開展了合作，從而使得業(yè)務(wù)范圍覆蓋了國內(nèi)230多條航線，快遞服務(wù)效率得到了大幅提升。雖然飛機(jī)運(yùn)貨的成本較高(每小時2萬多元人民幣)，但SFSY快遞卻實現(xiàn)了全天候，全年365天零節(jié)假日派送，業(yè)務(wù)量得到了大大地增長。2016年底，SFSY快遞獲得16億元的營業(yè)額，營業(yè)額年平均增長率為50%。目前，公司有8萬員工，管理人員數(shù)量就達(dá)到8000人左右，但經(jīng)過幾年的高速擴(kuò)張之后，各加盟商各自為政，為短期利益而犧牲了質(zhì)量和品牌形象。（二）SFSY有限公司薪酬管理現(xiàn)狀公司自1993年成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了幾十年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費(fèi)，降低車補(bǔ)等福利制度，并將所有補(bǔ)貼和報銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定工資。1.薪酬體系SFSY有限公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績效工資和津貼按照各項目的盈利情況進(jìn)行提取和分配。福利則是按照國家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進(jìn)行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術(shù)員來劃分（1）高級管理人員實行年薪制高級管理人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。（2）中級管理人員實行崗位技能制中級管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構(gòu)成。項目提成按照項目當(dāng)年的完成度分配，績效薪資每半年發(fā)放一次。（3）技術(shù)員實行效能薪酬制其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構(gòu)成。駐外津貼或出差補(bǔ)助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補(bǔ)和駐外補(bǔ)助分開發(fā)放。2.薪酬結(jié)構(gòu)公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補(bǔ)貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費(fèi)用，員工的職級不同，相應(yīng)的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區(qū)分，這部分收入會成為員工工資收入的主要來源。工齡補(bǔ)貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績效工資和年終獎金以及過節(jié)福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月工資一起發(fā)放。獎金一般是指年終獎金，管理人員的年終獎金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見制定相應(yīng)的基數(shù)。技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過3年的員工，每年有一次免費(fèi)體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險、失業(yè)險、工傷險、醫(yī)療保險、生育險）會根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放流程公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助加工齡補(bǔ)貼。每月月末部門經(jīng)理對月供考勤及當(dāng)月考核進(jìn)行打分評定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會相應(yīng)的順延）。（2）績效考核流程績效考核會根據(jù)項目的利潤來分別制定不同的績效薪酬，在一個項目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進(jìn)行評定打分，根據(jù)工作量計算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負(fù)責(zé)核對績效金額，再交由領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長公司每年年末會將員工的工資上調(diào)200元。三、SFSY有限公司薪酬管理改進(jìn)方案設(shè)計薪酬管理優(yōu)化設(shè)計的目標(biāo)是吸引大批量的優(yōu)秀人才，同時提高員工的歸屬感，增加員工工作的積極性。從公司的角度來看，減少公司員工的流失，尤其是高級管理人才的流失，應(yīng)該采用的是短期激勵和長期的福利政策相結(jié)合的方法，維護(hù)公司工作環(huán)境的穩(wěn)定性。從公司員工的角度來分析，短時間能能夠維持最基本的生活需求，同時能夠為自己和家人創(chuàng)造更好的生活環(huán)境，從個人長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃來看，則是有利于個人的長期可持續(xù)發(fā)展。方案設(shè)計的總體過程如圖1所示：體系實施確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略崗位評價崗位分析體系實施確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略崗位評價崗位分析圖1薪酬管理方案設(shè)計過程（一）薪酬策略的選擇在薪酬策略選擇方面，根據(jù)SFSY有限公司的實際情況和所處的行業(yè)地位，認(rèn)為SFSY有限公司應(yīng)采用市場領(lǐng)先策略為主，混合薪酬策略為輔的薪酬策略，對于白領(lǐng)文職人員、普通快遞員、專業(yè)技術(shù)人員采用高于同行業(yè)同崗位平均薪酬的6%的薪酬水平。（二）員工崗位分析做好公司內(nèi)各個部門的每個崗位的分析工作，對公司內(nèi)每個崗位的詳細(xì)工作細(xì)節(jié)進(jìn)行細(xì)致入微的分析，是薪酬管理工作的重要環(huán)節(jié)。崗位分析工作必須由公司的高級管理人員來主導(dǎo)，由各個部門的經(jīng)理進(jìn)行詳細(xì)的推進(jìn)工作。在各個部門中找出積極主動，具有影響力的具有模范帶頭作用的員工參與討論，通過面談、微信公眾平臺推廣、公司人力資源意見箱等多種方式，進(jìn)行多維度的具體分析，如工作崗位和員工相關(guān)信息、勞動作業(yè)場所，工作難易度，操作難度系數(shù)，對公司建設(shè)的貢獻(xiàn)力量大小等因素，通過多方調(diào)研制定出一套公司內(nèi)部各個職位的崗位職責(zé)說明書，同時，對現(xiàn)行的的崗位職責(zé)說明書進(jìn)行修改，以便讓每一位員工明確自己的崗位職責(zé)，做到權(quán)責(zé)明晰，對公司的貢獻(xiàn)值大小，掌握自己從事崗位的相關(guān)內(nèi)容，做到銘記于心，了如指掌，這樣有利于員工工作的順利開展。（三）公司員工崗位評價不同的工作性質(zhì)、工作種類，有時會導(dǎo)致薪酬的發(fā)放失去公平性，通過做好崗位評價工作則可以在一定程度上避免此類問題的發(fā)生。公司可以根據(jù)自己的實際情況，選擇一種最適合本公司的方法建立起一個員工崗位評價權(quán)重分配方法。SFSY有限公司薪酬管理委員會按照“對崗不對人”原則，以崗位分析為基礎(chǔ)，制定出崗位職責(zé)（40%）、多技能（25%）、工作強(qiáng)度（25%）、作業(yè)場所（10%）四個評價因素，總分100分。（四）薪酬管理改進(jìn)結(jié)構(gòu)設(shè)計經(jīng)過多方調(diào)查和討論，最終確定SFSY有限公司的薪酬管理改進(jìn)結(jié)構(gòu)設(shè)計。經(jīng)確認(rèn)SFSY有限公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬總額=基本工資+效益工資+年終獎金+公司福利?；竟べY：一般情況下指的是底薪，通常情況下底薪按照層級發(fā)放。效益工資：也可以解釋為績效工資，按照員工在自己崗位績效考核的結(jié)果發(fā)放。年底獎金：年底獎金的發(fā)放取決于公司的效益好壞與員工個人的綜合表現(xiàn)以及績效考核的結(jié)果綜合決定。公司福利：是公司給予員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，崗位不同補(bǔ)貼不同。（五）薪酬管理改進(jìn)體系設(shè)計1.高層管理人員的薪酬方案高層管理人員是管理崗位的最高層，同時也是公司的靈魂，是公司的中流砥柱，決定著公司的未來和命運(yùn)，公司以他們的行為策略為導(dǎo)向，所以高層管理人員的工作熱情由薪酬體系的合理性決定，進(jìn)而對公司的整體發(fā)展?fàn)顩r產(chǎn)生重大影響意義。高層管理人員的薪酬主要是由支付形式、支付手段和薪酬水平等方面組成。由于公司高層管理人員對公司的特殊意義，所以必須注重長期激勵的薪酬特性，即要把公司的長遠(yuǎn)發(fā)展與高層管理人員的個人所得緊密聯(lián)系起來，使得高層管理人員能夠與公司同進(jìn)退，緊密聯(lián)系在一條利益鏈上。目前我國高層管理人員多采用年薪制的薪酬管理模式。2.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬方案在公司內(nèi)部，專業(yè)技術(shù)人員占了很大的比重，這是整個公司的核心后備力量。對于制造業(yè)公司而言，專業(yè)技術(shù)崗位的員工直接決定了公司產(chǎn)品的質(zhì)量，同時也決定了公司在整個行業(yè)所處的位置。作為一家龍頭快遞企業(yè)，公司產(chǎn)品的配送服務(wù)和售后服務(wù)等各個環(huán)節(jié)的完成都可以顯而易見地表現(xiàn)出來，針對專業(yè)技術(shù)人員身價高、資源短缺、管理難度較大等特點(diǎn)，制定出與之相對應(yīng)相應(yīng)的薪酬計算方式為：薪酬總額=基本工資+專業(yè)技能+年底獎金+公司福利3.白領(lǐng)文職人員的薪酬方案白領(lǐng)文職人員主要是指行政管理崗位、人力資源崗位和其他輔助崗位，主要從事企業(yè)內(nèi)部管理，員工福利發(fā)放等日常工作，由于其工作內(nèi)容不容易被量化計算，所以加大薪酬中獎金發(fā)放的比重，采取傳統(tǒng)的薪酬模式，結(jié)合SFSY有限公司自身特點(diǎn)制定出的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬總額=基本工資+獎金+公司福利+特殊貢獻(xiàn)獎4.快遞配送員的薪酬方案快遞配送員處于公司基層崗位，是公司產(chǎn)能的的直接創(chuàng)造者，也是公司的締造者和先行者。一線快遞配送員的工作態(tài)度直接決定著公司的產(chǎn)能，也關(guān)乎于公司的形象。在SFSY有限公司中，快遞業(yè)中人數(shù)眾多的快遞配送員這一人數(shù)眾多群體利益不能被忽視，通常情況下，快遞配送員薪酬主要采用計件制和計時制兩種計算方式。計件工資是把一線員工生產(chǎn)的配送數(shù)量與薪酬直接緊密聯(lián)系在一起的一種工資形式，適用于任務(wù)明確、數(shù)量明確配送工種類；計件工資的具有形式多樣化、可變性強(qiáng)的特點(diǎn)，采用哪種合理的計算方式，公司可以根據(jù)自己工作需要靈活制定出符合本公司的薪酬方案。SFSY有限公司的任務(wù)主要是快遞配送服務(wù)為主，此種工作類型是方便量化的，所以采用計件工資較為適合，工資結(jié)構(gòu)為：薪酬總額=基本工資+效益工資（計件工資）+獎金+公司福利?；竟べY按職級發(fā)放，其中效益工資=月計量工資×月業(yè)績考核結(jié)果×出勤率，月業(yè)績考核結(jié)果=月考核實際成品數(shù)/月基本成品數(shù)，出勤率=實際工作時長/應(yīng)出勤時長，獎金頒發(fā)形式為優(yōu)秀班組獎和優(yōu)秀個人獎，每一季度頒發(fā)一次。四、SFSY有限公司薪酬管理中存在的問題快遞業(yè)的行業(yè)屬性本身有其獨(dú)特的特點(diǎn)，它不同于一般行業(yè)的公司，首先，快遞業(yè)需要大量員工，將原物品進(jìn)行統(tǒng)一包裝，裝車配送，等一系列快遞活動，快遞從業(yè)人員在工作過程中工作量大、工作時間長等問題，也導(dǎo)致員工的薪酬體系與其他行業(yè)有所區(qū)別，所以快遞業(yè)公司薪酬體系有其獨(dú)特的特點(diǎn)，雖然多年來公司已經(jīng)積累了一些薪酬體系方面的經(jīng)驗，但是行業(yè)發(fā)展日新月異，古板沿用過去的考核方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)今公司的發(fā)展需求，對于很多快遞業(yè)公司來說，薪酬體系設(shè)計在具體的實施工作中仍存在著很多深層次問題，制約企業(yè)的快速發(fā)展。（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡隨著SFSY有限公司規(guī)模的迅速發(fā)展，單獨(dú)憑借人力資源部門主觀經(jīng)驗對公司各個崗位進(jìn)行評估判定的方式顯而易見不能與公司的發(fā)展速度相匹配。在公司外部競爭的壓力下和公司內(nèi)部公平性失衡中，造成了員工的離職率提升，同時也導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才的流失。憑借學(xué)歷高低和工作年限長短來衡量一個員工的價值欠缺公平性。當(dāng)今社會已經(jīng)進(jìn)入一個迅速發(fā)展的信息經(jīng)濟(jì)時代，因為學(xué)歷差別而決定了工資比重較大，導(dǎo)致一部分高學(xué)歷的人員即使無所作為也會獲得高薪，但是這對于對公司的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工來說是不公平的，這樣下去會大大的打擊員工的工作積極性，進(jìn)而影響公司的整體發(fā)展；同時，由工作年限的長短來決定薪酬的高低也欠缺公平性，在迅猛發(fā)展的信息時代，一個專業(yè)技術(shù)人員如果幾年不從事本職行業(yè)，基本上等于從零開始，不是從一而終的沿著一個專業(yè)研究也是從頭開始。因此證明，并非工作的年限越長，經(jīng)驗越豐富，為公司創(chuàng)造的價值越大。由上得出，機(jī)械的套用公式來計算薪酬，并不能真實體現(xiàn)出員工的價值意義，會導(dǎo)致薪酬體系公平性失衡。（二）秘薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的秘薪制具有靈活性強(qiáng)的有點(diǎn)，在某種特殊的情況下，能夠滿足對公司高端人才的招聘需求，得到好的利用時確實可以提高工作效率，所以，秘薪制在解決人才極度缺乏的問題時候發(fā)揮了較大作用。同時，也會有新的問題產(chǎn)生：同在一個公司工作的員工，總會通過多種手段和途徑獲取其他同事的薪酬收入，如果能力、學(xué)歷等方面不如自己或是跟自己實力相當(dāng)?shù)南嚓P(guān)同事拿到比自己高出很多的薪酬，僅僅因為后入職，通過其他相關(guān)行業(yè)跳槽進(jìn)入就可取得高出本公司老員工的同水平工資，自然就會產(chǎn)生不滿的情緒。長此以往，就會出現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)混亂，員工從事同樣的工作崗位卻得不到同樣的報酬，這樣下去會打消員工的工作積極性，缺乏員工的歸屬感，爆發(fā)公司的信任危機(jī)。換個角度講，兩者未必就是互相對立方。只要能夠?qū)⑿匠隀C(jī)制進(jìn)行細(xì)致優(yōu)化則可以避免信任危機(jī)。秘薪制是一把雙刃劍，給公司帶來效益的同時也會帶來負(fù)面消極的影響，SFSY有限公司采用秘薪制的同時沒有采取與之相匹配的規(guī)避危機(jī)的方案，所以現(xiàn)狀是弊大于利。（三）現(xiàn)行薪酬計算方式模糊不清SFSY有限公司薪酬體系分類單一，在薪酬結(jié)構(gòu)上，對工作性質(zhì)沒有進(jìn)行準(zhǔn)確的分類。SFSY有限公司仍然采用傳統(tǒng)的公式來計算薪酬，并且在分配比重上有欠缺考慮。在實際的計算中，不是足夠的細(xì)化，比如，專業(yè)技術(shù)崗位與配送員工崗位、高層管理崗位的工作性質(zhì)和對公司做出貢獻(xiàn)的表現(xiàn)形式大不相同，例如配送員工崗位對公司做出貢獻(xiàn)是量化可視的，但是其他崗位未必立馬提現(xiàn)出來對公司的貢獻(xiàn)大小。所以簡單的使用公式去計算薪酬，難以直觀準(zhǔn)確的體現(xiàn)員工對公司的價值大小，更不利于調(diào)動員工的積極性和整個痛死的團(tuán)隊合作精神。（四）薪酬激勵方式過于單一不同類型的員工其薪酬需求心理存在一定的差異，在這樣的情況下，SFSY有限公司在制定薪酬激勵制度的過程中，主要使用激勵方式較為單一，無法滿足不同員工的不同需求。通過調(diào)查可以得知，由于SFSY有限公司管理崗位設(shè)置有限，員工想要走向管理崗位必須靠工齡的累積，才能走上晉升的道路。但是這對于從事專業(yè)技術(shù)的人員工來說是不公平的，隨著時間的積累，技術(shù)水平日趨完善，但是薪酬水平卻難以與技術(shù)水平成正比例發(fā)展。這樣的薪酬激勵模式大大的打擊了員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)單一，沒有職級之分，使用的薪酬激勵方式無法滿足不同研究學(xué)者的不同需求，在這樣的情況下，不同員工的薪酬計算方式都采用相同的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響到不同職位人員的工作積極性，一些工作積極的員工在此薪酬制度上容易自我懷疑，無法在工作中獲取滿足感，體現(xiàn)自己的價值，同時也會逐漸喪失對工作的熱情。單單從績效提成去激發(fā)員工的積極性是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要從工資、業(yè)績、福利等方面全面來激發(fā)員工的工作熱情。只有有效的在這幾方面找到平衡才能起到最好的激勵作用，有利于公司的儲備人才，培養(yǎng)更多的后背攻堅力量，從而實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。五、SFSY有限公司薪酬管理保障措施通過梳理和分析SFSY有限公司的薪酬管理模式可知可以得知，在不同的發(fā)展階段中，公司面臨的發(fā)展環(huán)境不同，為保證SFSY有限公司的薪酬管理改進(jìn)方案的順利推進(jìn)，推動公司朝著理想化的方向順利發(fā)展，特制定本章保障措施。（一）薪酬管理改進(jìn)方案的實施和溝通在SFSY有限公司薪酬體系改進(jìn)過程當(dāng)中，交流和溝通都是十分必要的。首先，交流有助于將薪酬體系設(shè)計中未考慮到的問題反饋給方案設(shè)計人員，SFSY有限公司可以根據(jù)不同員工提出的意見做出反應(yīng)，并且能夠及時了解現(xiàn)狀和解決問題。其次，有效溝通可以體現(xiàn)公司員工的參與權(quán)，能夠激發(fā)員工參與薪酬改革的熱情。（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過梳理和分析SFSY有限公司的歷史演變過程可以得知，在不同的發(fā)展階段中，公司面臨的發(fā)展環(huán)境不同，具體發(fā)展重心也發(fā)生了改變，在這樣的情況下，公司想要獲取更好的薪酬管理效果，那么就需要立足自身，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，突破傳統(tǒng)思想的束縛。除此之外，就是要不斷提高認(rèn)識水平，獲取挖掘員工內(nèi)在潛在，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，為SFSY有限公司的發(fā)展創(chuàng)造更多的財富，更好的實習(xí)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。把人才外聘和內(nèi)部培養(yǎng)密切聯(lián)系起來，提高人力資源的穩(wěn)定性，降低人才的流失風(fēng)險，依據(jù)崗位屬性合理的分配員工，發(fā)揮崗位的最大價值，實現(xiàn)SFSY有限公司的增值目標(biāo)。（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實施平臺SFSY有限公司內(nèi)部管理制度需要得到進(jìn)一步完善，只有這樣才能夠?qū)?nèi)部員工的工作起到規(guī)范性管理作用。立足于SFSY有限公司自身發(fā)展的實際情況，建立可行性的薪酬方案落實平臺，激發(fā)員工的工作潛能，獲取經(jīng)濟(jì)效益最大化，提高市場占有率，在市場競爭中占據(jù)主動地位。SFSY有限公司應(yīng)該進(jìn)一步完善績效考核制度，協(xié)調(diào)各個職能部門的運(yùn)轉(zhuǎn)，特別是人力資源管理部門的作用，從上到下進(jìn)行宣傳，讓每個員工都能夠認(rèn)識到薪酬管理的重要性。文筆者的觀點(diǎn)認(rèn)為，想要構(gòu)建完善的績效考核制度需要從以下幾個方面著手：（1）完善績效溝通和反饋機(jī)制；（2）健全考核仲裁機(jī)制；（3）完善考核配套機(jī)制，重視考核配套機(jī)制的完善工作，以此來達(dá)到更好考核環(huán)境，確保SFSY有限公司績效考核處于公平，公正的環(huán)境中，獲取更好的考核效果；（4）建立靈活性福利制度。（四）強(qiáng)化績效考核，為績效工資的發(fā)放提供依據(jù)人力資源管理的結(jié)果在一定程度上可以從薪酬分配情況來呈現(xiàn)。薪酬體系是一個復(fù)雜的構(gòu)成系統(tǒng)，其中每個環(huán)節(jié)都非常的重要，如果在某個環(huán)節(jié)存在問題無法得到有效解決，那么就會影響到整個薪酬體系的落實。所以，SFSY有限公司應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理制度，強(qiáng)化績效考核管理工作中，為績效考核營造一個公平公正的環(huán)境，確?？冃Э己私Y(jié)果的科學(xué)性和合理性，達(dá)到預(yù)期刺激員工積極性的效果。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要根據(jù)崗位職級和貢獻(xiàn)程度來合理的調(diào)整崗位薪資，可以根據(jù)績效考核結(jié)果來合理的調(diào)整人員崗位，確保能夠充分實現(xiàn)崗位價值，為公司帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。利用薪酬管理結(jié)合員工的實際需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定可行性薪酬管理實施方案，提高公司薪酬預(yù)算管理效率，在此基礎(chǔ)上可以達(dá)到核算合理成本的目的，對各個環(huán)節(jié)成本支出進(jìn)行嚴(yán)格管控，更好的落實薪酬管理。（五）完善人才招聘體系人力資源管理所具備的一個重要構(gòu)成內(nèi)容就是對公司引進(jìn)優(yōu)秀的人力資源和對公司內(nèi)部的人力資源進(jìn)行管理。隨著公司之間競爭環(huán)境日益激烈，人才資源的競爭逐漸成為公司之間的主要競爭重心，因為公司任何活動的開展都離不開人的參與，因此公司需要重視招聘管理，確保招聘工作都能夠落實到實處。結(jié)合SFSY有限公司招聘管理制度的實施情況，可以從以下幾點(diǎn)著手來改進(jìn)：（1）招聘管理改進(jìn)對策；（2）嚴(yán)格遵循招聘管理基本原則；（3）制定科學(xué)合理的招聘計劃。五、結(jié)論本文在研究中主要把SFSY有限公司作為研究對象，從不同維度分析了該公司薪酬管理的實際情況，在具體研究過程中，分析了SFSY有限公司薪酬管理和員工薪酬滿意度間存在的關(guān)系，為更好的落實薪酬管理，激勵員工工作積極性提供重要基礎(chǔ)。SFSY有限公司薪酬管理中存在各種不同的問題，公司應(yīng)該立足自身發(fā)展實際需求和戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)化對人力資源的管理，重視人才招聘管理工作，為公司招聘更多高層次人才，激發(fā)員工工作積極性，為公司帶來更多經(jīng)濟(jì)效益的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人價值。SFSY有限公司在對薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化改革發(fā)展后，確保薪酬管理制度和相應(yīng)配套制度能夠協(xié)調(diào)運(yùn)行，構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系。在此過程中，需要從不同維度把各個影響薪酬管理的因素匯總起來，確定薪酬制度管理重點(diǎn)內(nèi)容。本文制定的薪酬優(yōu)化方案和公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)存在著密切關(guān)聯(lián)性，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，在原有的薪酬管理制度上進(jìn)行創(chuàng)新，探索可行性薪酬管理制度，達(dá)到更好的薪酬管理效果，可以對員工工作態(tài)度和效率起到正向的激勵效果。通過差異性解決方案的制定，能夠區(qū)分薪酬分配上差異，根據(jù)崗位屬性，員工能力等來制定不同的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，起到良好的激勵作用。SFSY有限公司在落實薪酬管理制度優(yōu)化措施的過程中，會受到一些阻礙因素的影響，各個部門在發(fā)展中依舊以實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化為主，部門間的協(xié)調(diào)管理措施在實施中可能會受限。本文研究深入和廣度都還不夠，沒有對優(yōu)化后的薪酬管理體系運(yùn)行效果進(jìn)行評估，實際運(yùn)行過程中可能會存在一定的偏差。想要達(dá)到預(yù)期理想的薪酬管理效果，那么就需要密切結(jié)合公司需求和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來實現(xiàn)。薪酬管理是一個動態(tài)管理實施過程，需要根據(jù)公司實際發(fā)展階段來合理的進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，獲取更好的薪酬管理效果，更好的契合公司發(fā)展目標(biāo)。

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