第五章連鎖企業(yè)人員招聘第一節(jié)人員招聘過程管理第四節(jié)選拔測(cè)試第二節(jié)員工招聘渠道第三節(jié)招聘的重點(diǎn)環(huán)節(jié)——面試第四節(jié)員工錄用第一頁，共一百五十九頁。一.招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率()吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一支文化上更加多樣化的隊(duì)伍擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象。第二頁，共一百五十九頁。1、人員招聘：是指企業(yè)在某些崗位空缺的時(shí)候向外界發(fā)布信息，決定聘請(qǐng)符合這些崗位要求人員的過程。二、招聘、錄用的定義及基礎(chǔ)性工作2、人員錄用：是指在應(yīng)聘的候選人當(dāng)中，通過科學(xué)的篩選方法，尋找出最適合該崗位的人選的過程。第三頁，共一百五十九頁。3、人員招聘的基礎(chǔ)性工作二、招聘、錄用的定義及基礎(chǔ)性工作招聘與錄用工作基礎(chǔ)之一：人力資源規(guī)劃招聘與錄用工作基礎(chǔ)之一：工作分析第四頁，共一百五十九頁。三.招聘的原因基于需求（1）新的企業(yè)或組織成立；（2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；（3）現(xiàn)有的崗位空缺；（4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；（6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（7）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；（8）人才儲(chǔ)備，供將來發(fā)展之需；（9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。第五頁，共一百五十九頁。四、招聘中經(jīng)常存在的問題部與用人部門的溝通、分工問題：用人部門急于用人把部催得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，有中意候選人又遲遲不做出雇用決定；部在招聘活動(dòng)中沒有足夠的預(yù)算缺乏評(píng)估招聘渠道的有效標(biāo)準(zhǔn)招聘沒有計(jì)劃，招聘經(jīng)理如同救火隊(duì)長(zhǎng)部在招聘工作中角色定位不明確，有時(shí)是陪襯，有時(shí)又擁有極大權(quán)力。第六頁，共一百五十九頁。1、寧缺勿濫原則。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。為了避免崗位空缺的時(shí)間過長(zhǎng)給企業(yè)帶來損失、這就要求人力資源部門在制定招聘計(jì)劃時(shí)要有一個(gè)提前量。企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)造效益的單位，人員臃腫，人浮于事會(huì)大大降低企業(yè)的效率。所以在可招可不招人員時(shí)盡量不招，在可少招可多招人員時(shí)盡量少招，以保持員工工作的飽滿度。五、招聘的原則第七頁，共一百五十九頁。2、公開公平競(jìng)爭(zhēng)原則。通過公開的招聘渠道能吸引足夠多的應(yīng)聘者，能夠使招聘者有廣闊的選拔余地；通過公平競(jìng)爭(zhēng)能使人才脫穎而出，能夠吸引真正的人才，進(jìn)而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部員工起到激勵(lì)作用。公開與公平競(jìng)爭(zhēng)原則能夠幫助形成一種積極競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，使企業(yè)更有凝聚力。五、招聘的原則第八頁，共一百五十九頁。3、真實(shí)原則。即向應(yīng)聘者陳述真實(shí)的工作崗位，包括職位優(yōu)勢(shì)和不足，讓應(yīng)聘者比較充分地了解該工作崗位。這種做法被稱為真實(shí)職位預(yù)就。在一些發(fā)達(dá)國家，人力資源管理中已經(jīng)越來越推崇通過，使應(yīng)聘者形成一種更加接近真實(shí)情況的預(yù)期。這種真實(shí)預(yù)期在一定程度上有助于減少員工的流失率，降低缺勤率以及其他由預(yù)期不能滿足而引發(fā)的消極勞動(dòng)行動(dòng)。因此真實(shí)原則有助于降低雇員的流失率和提高雇員的滿意度，以減少由于人才流失造成的更大損失。五、招聘的原則第九頁，共一百五十九頁。4.招聘的理論準(zhǔn)備能崗匹配原則原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人適用：中級(jí)管理者和高級(jí)管理者。某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備第十頁，共一百五十九頁。企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致哪些問題以計(jì)算企業(yè)員工的學(xué)歷平均有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕挥杩紤]”。忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)。第十一頁，共一百五十九頁。案例導(dǎo)入：揮淚斬馬謖——錯(cuò)誤選才的慘痛教訓(xùn)六、招聘策略的確定第十二頁，共一百五十九頁。諸葛亮到了祁山，決定派出一支人馬去占領(lǐng)街亭，作為據(jù)點(diǎn)。讓誰來帶領(lǐng)這支人馬呢？當(dāng)時(shí)他身邊還有幾個(gè)身經(jīng)百戰(zhàn)的老將。可是他都沒有用，單單看中參軍馬。馬謖這個(gè)人確定讀了不少兵書，平時(shí)很喜歡談?wù)撥娛?。諸葛亮找他商量起打仗的事來，他就談個(gè)沒完，也出過一些好注意。因此諸葛亮很信任他。這一回，他派馬謖啃骨頭當(dāng)先鋒，王平做副將。馬謖和王平帶領(lǐng)人馬到了街亭，張郃的魏軍也正從東面開過來。馬謖看來地形對(duì)王平說：“這一帶地形險(xiǎn)要，街亭旁邊有座山，正好在山上扎營，布置埋伏。”王平提醒他說：“臨走的時(shí)候丞相囑咐過，要堅(jiān)守城池，穩(wěn)扎營壘。在山上扎營太冒險(xiǎn)?！瘪R謖沒有打仗的經(jīng)驗(yàn)，自以為熟讀兵書，根本不聽王平的勸告，堅(jiān)持要在山上扎營太冒險(xiǎn)?！钡谑?，共一百五十九頁。王平一再勸馬謖沒有用，只好央求馬謖撥給他一千人馬，讓他在山下臨近的地方駐扎。張郃率領(lǐng)魏軍趕到街亭，看到馬謖反派現(xiàn)成的城池不守，卻把人馬駐扎在山上，暗暗高興，馬上吩咐手下將士，在山上筑好營壘，把馬謖扎營的那座山圍困起來。馬謖幾次命令兵士沖下山去，但是由于張郃堅(jiān)守住營壘，蜀軍沒法攻破，反而被魏軍亂箭射死了不少人。魏軍切斷了山上的水源。蜀軍在山上斷了水，連飯都做不成，時(shí)間一長(zhǎng)，自己先亂了起來。張郃看準(zhǔn)時(shí)機(jī)，發(fā)起總功。蜀軍兵士紛紛逃散，馬謖要禁也禁不了，最后，只好自己殺出重圍，往西逃跑。第十四頁，共一百五十九頁。街亭失守，蜀軍失去了重要的據(jù)點(diǎn)，又喪失了不少人馬。諸葛亮按照軍法，把馬謖下了監(jiān)獄，定了死罪。諸葛亮殺了馬謖，想起他和馬謖平時(shí)的情誼，心里十分難過，流下了眼淚。以上便是著名的“揮淚斬馬謖”的故事，這個(gè)故事深刻告訴我們錯(cuò)誤選才的慘痛代價(jià)。馬謖故有錯(cuò)誤，但我們也要反思一下，諸葛亮起用馬謖作為先鋒時(shí)就沒有過錯(cuò)嗎？顯然，這里缺少一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x才策略確定過程。只是憑著個(gè)人印象來選才用才，可以說，從起用馬謖那一刻起就已經(jīng)注定了街亭失守的結(jié)局。第十五頁，共一百五十九頁。（一）錯(cuò)誤選才可能造成的損失1、公司的業(yè)績(jī)受影響3、企業(yè)員工士氣受到影響2、公司形象受到影響4、間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利5、使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響6、給人力資源部制造壓力第十六頁，共一百五十九頁。算算錯(cuò)誤選才造成的招聘成本損失一般來說，由于招聘失誤可能造成的費(fèi)用支出或財(cái)務(wù)損失主要有以下幾個(gè)方面；招聘廣告費(fèi)招聘選拔成本（包括篩選簡(jiǎn)歷、面試等所花費(fèi)的人力成本）新員工培訓(xùn)的費(fèi)用錯(cuò)誤選拔人員的工資支出行政辦公費(fèi)用支出由于招聘選拔失誤造成的損失的機(jī)會(huì)成本。舉例說明第十七頁，共一百五十九頁。企業(yè)需要招聘多少人員？企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？企業(yè)應(yīng)該雇傭固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇傭方式？在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)外招聘？什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？企業(yè)招聘工作的力度如何？1、制定招聘策略首先需要了解求職者的需求和決策行為2、搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)搜集的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)，包括招聘策略、計(jì)劃、工作方法及人員資料。3、合理報(bào)酬+發(fā)展前景+“充電”機(jī)會(huì)=好工作（二）招聘策略的確定第十八頁，共一百五十九頁。七.招聘流程圖（過程）第十九頁，共一百五十九頁。八、招聘程序1．確定招聘需求2．制定招聘簡(jiǎn)章3．選擇招聘渠道4．填寫登記表5．初步篩選6．選拔7．錄用第二十頁，共一百五十九頁。九、招聘團(tuán)隊(duì)1．招聘人員的基本素質(zhì)（1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)（2）具備多方面的能力（3）有專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高2、招聘團(tuán)隊(duì)組建的原則（1）智能合理組合（2）個(gè)性的合理組合（3）年齡的合理組合（4）性別互補(bǔ)3、招聘人員的誤區(qū)（1）首因效應(yīng)（2）暈輪效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）歸因效應(yīng)（5）類比效應(yīng)（6）反差效應(yīng)（7）定勢(shì)效應(yīng)（8）關(guān)系效應(yīng)（9）誘導(dǎo)效應(yīng)（10）中央趨勢(shì)效應(yīng)（11）招聘壓力帶來的偏見第二十一頁，共一百五十九頁。第二節(jié)招聘的渠道一、內(nèi)部招聘二、外部招聘三、招聘的技巧四、招聘廣告的撰寫指導(dǎo)第二十二頁，共一百五十九頁。一、內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔－－內(nèi)部機(jī)會(huì)系統(tǒng)()橫向調(diào)動(dòng)內(nèi)部公開招募重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備來源 途徑了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低優(yōu)點(diǎn)來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾缺點(diǎn)第二十三頁，共一百五十九頁。工作職位與申請(qǐng)公告1、無論是晉升還是調(diào)任都應(yīng)該公告2、在開始外部招募之前，應(yīng)在一段特定的時(shí)間內(nèi)公布工作空缺3、需要制定和討論有關(guān)工作職位公告系統(tǒng)的合理規(guī)則4、公告應(yīng)寫明選拔的具體標(biāo)準(zhǔn)5、應(yīng)要求工作申請(qǐng)人寫出他們的有關(guān)資格和要求調(diào)任和提升的原因6、人力資源部門應(yīng)該通知那些沒有成功的申請(qǐng)人，并且說明他們沒有被選中的原因第二十四頁，共一百五十九頁。摩托羅拉內(nèi)部招聘體系（）目的：遵循摩托羅拉的用人哲學(xué)：（內(nèi)部晉升優(yōu)先制）范圍：E09以下的所有摩托羅拉正式員工規(guī)定：職位空缺不能由本部門其他人員來補(bǔ)充時(shí)方可采用此辦法招聘啟示的信息在公布后14天內(nèi)有效應(yīng)聘人員與目前部門沒有培訓(xùn)協(xié)議之約束應(yīng)聘人員在目前崗位服務(wù)不得少于1年應(yīng)聘人員應(yīng)事先與管理層商談工作調(diào)動(dòng)事宜并得到同意必須取得本部門主管與未來用人部門主管的同意第二十五頁，共一百五十九頁。事實(shí)上，很少有比下列現(xiàn)象更危險(xiǎn)的事了，即一個(gè)組織經(jīng)常地提升人員，以致把提升人員作為做好工作的一種公認(rèn)的報(bào)答?！薄说?德魯克“一家迅速發(fā)展的公司最好從外部聘請(qǐng)一些經(jīng)過考驗(yàn)的老資格來擔(dān)任重要的職位，以免本企業(yè)中年青的管理人員產(chǎn)生提升的期望，而幾年以后又必然歸于失望。第二十六頁，共一百五十九頁。二、外部招聘他人推薦，尤其是員工推薦自薦就業(yè)機(jī)構(gòu)－中介和獵頭行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）網(wǎng)絡(luò)招聘來源 來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)進(jìn)入角色慢了解少文化適應(yīng)性可能影響內(nèi)部員工積極性第二十七頁，共一百五十九頁。內(nèi)部招募和外部招募的比較第二十八頁，共一百五十九頁。廣告：四種發(fā)布招聘信息中介的比較第二十九頁，共一百五十九頁。招聘廣告的四點(diǎn)法A（）-引人注意I（）-激發(fā)興趣D（）-產(chǎn)生欲望A（）-促使行動(dòng)第三十頁，共一百五十九頁。就業(yè)中介（1）獵頭*精心選擇－－信譽(yù)好*與特定熟悉情況的顧問建立聯(lián)系，并對(duì)獵頭公司有所監(jiān)督*警惕引發(fā)法律訴訟的“獵頭”事件（2）公共就業(yè)機(jī)構(gòu)*給該機(jī)構(gòu)提供準(zhǔn)確完整的職務(wù)說明書；*指定采用特定的篩選技術(shù)和方法；*對(duì)招錄工作進(jìn)行監(jiān)督；*與聲譽(yù)較好的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。第三十一頁，共一百五十九頁。校園招聘校園招聘活動(dòng)的步驟第一步，進(jìn)行招聘分析第二步，準(zhǔn)備職位說明書第三步，挑選學(xué)校第四步，進(jìn)行校園面試第五步，審查候選人第六步，評(píng)價(jià)招聘工作第三十二頁，共一百五十九頁。美國校園招聘主要考慮以下標(biāo)準(zhǔn):

1、符合本組織技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生的人數(shù)2、該校以前有畢業(yè)生在本組織3、該校以前畢業(yè)生在本組織的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限4、該校在本組織關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平5、該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率6、該校培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量7、學(xué)校的地理位置第三十三頁，共一百五十九頁。校園招聘需要組織注意:

1、組織的規(guī)模與培訓(xùn)機(jī)制2、學(xué)校的選擇3、降低學(xué)生的期望值第三十四頁，共一百五十九頁。招聘方法的選擇不同招聘方法適用的對(duì)象：發(fā)布廣告和一般中介招聘使用中下級(jí)人員獵頭公司適合熱門、尖端稀缺人才校園招聘適合初級(jí)專門人員、不適合有工作經(jīng)驗(yàn)人員熟人舉薦適合專業(yè)人員，不適合非專業(yè)人員不同崗位適用不同方法：辦公室人員首選內(nèi)部提升，其次員工推薦專業(yè)技術(shù)服務(wù)類人員外部招聘第三十五頁，共一百五十九頁。合適的才是最好的技能及層次越高，選擇范圍越需擴(kuò)大*管理職位－報(bào)紙廣告、獵頭公司*專業(yè)技術(shù)職位－校園招聘、報(bào)紙或?qū)I(yè)雜志廣告、獵頭公司*銷售員－報(bào)紙廣告

第三十六頁，共一百五十九頁。美國852家公司采用招聘方式的調(diào)查結(jié)果

經(jīng)熟人介紹81.6%以上

從院校直接接收48.1%獲得公共就業(yè)機(jī)構(gòu)幫助42.1%經(jīng)私人職業(yè)介紹所吸收35.2%經(jīng)工會(huì)就業(yè)部6.0%第三十七頁，共一百五十九頁。選擇招聘地點(diǎn)一般傾向于在全國范圍內(nèi)招聘高級(jí)管理人員和專家；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在其所在的當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上招聘文職辦事人員和操作工人。第三十八頁，共一百五十九頁。外來和尚會(huì)念經(jīng)么？很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來的人才身上，希望這個(gè)高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。第三十九頁，共一百五十九頁。企業(yè)在五種情況適合從外部招賢納士1.出于地域擴(kuò)張的考慮，企業(yè)現(xiàn)有管理人士不熟悉當(dāng)?shù)厍闆r，語言上也存在障礙；2.企業(yè)希望把眼光放得更遠(yuǎn)、在一個(gè)增長(zhǎng)迅猛的新領(lǐng)域加強(qiáng)專家實(shí)力時(shí)；3.招聘企業(yè)顧問或首席執(zhí)行官的某些職位；4.物色合適人選幫助公司推出新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)；5.將內(nèi)部經(jīng)理人屢屢碰壁的業(yè)務(wù)交給一個(gè)外來經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者?？战当葳宓谒氖摚惨话傥迨彭?。把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者三、招聘技巧第四十一頁，共一百五十九頁。故事：人力資源經(jīng)理的選擇一天，一人力資源經(jīng)理突然被一輛公共汽車撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了?！皻g迎你到天堂來”說：我們這里從來沒有為人力資源經(jīng)理做過什么，也不知道該怎么樣對(duì)待你?！皼]有問題，讓我進(jìn)去就是了?！苯?jīng)理回答?！拔覀円策@樣想，但我接到命令，讓你在地獄和天堂里各生活一天，由你自己選擇你將去哪里度過來世?！薄捌鋵?shí)，我現(xiàn)在就能做決定，我愿意呆在天堂里?！薄皩?duì)不起，我們?cè)陔娞堇?，這個(gè)電梯可直達(dá)地獄。”第四十二頁，共一百五十九頁。地獄的門敞開著，經(jīng)理來到了一個(gè)漂亮的高爾夫球場(chǎng)。遠(yuǎn)處有一個(gè)鄉(xiāng)村俱樂部，許多和她工作過同行及人力資源教授在她面前。他們穿著晚禮服，祝福她。他們進(jìn)行了一局精彩的高爾夫比賽，晚上在鄉(xiāng)村俱樂部她享用了烤肉及龍蝦晚餐。她遇到了，一個(gè)非常優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他們跳舞，玩得很愉快。她以前不知道這些人力資源經(jīng)理們?cè)谶@里過得這么愉快。離開的時(shí)候每一個(gè)人都和她握手告別。電梯直接上升，正在等她?！艾F(xiàn)在你要在天堂里生活一天?！彼f。第四十三頁，共一百五十九頁。接下來的24小時(shí)里她在云層中遛達(dá)，彈著豎琴，唱著歌。也很愉快，時(shí)間很快過去。讓她選擇?！?。經(jīng)理猶豫了一秒鐘回答道：“天堂的確很好，但我認(rèn)為在地獄里會(huì)更好。”于是她到了地獄。她發(fā)現(xiàn)站在一個(gè)荒涼的垃圾堆上，她的朋友們穿著破爛的衣服正在撿垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作為晚餐。走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白?！比肆Y源經(jīng)理結(jié)結(jié)巴巴地說?？粗谥佬χf：“那是因?yàn)樽蛱煳覀冊(cè)谡衅福裉炷阋呀?jīng)成了我們中的一員.”第四十四頁，共一百五十九頁。在招聘前要讓招聘者統(tǒng)一口徑公司經(jīng)營范圍有關(guān)事實(shí)數(shù)據(jù)公司歷史空缺職位工作環(huán)境，可以適當(dāng)說差點(diǎn)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)第四十五頁，共一百五十九頁。四、招聘廣告撰寫指導(dǎo)提高招聘廣告的成功率對(duì)企業(yè)節(jié)省招聘成本大有益處，一份好的招聘廣告至少要達(dá)到兩個(gè)目的：一是吸引人才；二是宣傳企業(yè)價(jià)值觀與形象，所以撰寫與發(fā)布招聘廣告應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞這兩個(gè)目的進(jìn)行。第四十六頁，共一百五十九頁。北京惠澤人咨詢服務(wù)中心人力資源招募書（001-0601）惠澤人是一家從事志愿服務(wù)發(fā)展和社區(qū)心理服務(wù)的，為更好的推動(dòng)中國志愿服務(wù)發(fā)展，現(xiàn)招聘首期全職員工和第15期志愿者。1.全職員工招聘說明：（1）首期招聘全職員工6人（詳見表1.招聘崗位表）。（2）依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，全職員工與惠澤人按年度簽署勞動(dòng)合同，并享受基本社會(huì)保險(xiǎn)。（3）新招聘員工試用期1~3個(gè)月。（4）惠澤人全職員工是當(dāng)然的惠澤人志愿者。（5）工資待遇面議。第四十七頁，共一百五十九頁。第四十八頁，共一百五十九頁。2．志愿工作崗位說明（1）惠澤人志愿工作團(tuán)志愿者包括專家志愿者（理事會(huì)和顧問組）、專業(yè)志愿者（心理咨詢師、社工和培訓(xùn)師等）和行政志愿者（行政助理與志愿服務(wù)發(fā)展等）（2）兼職志愿工作崗位16個(gè)，計(jì)劃招募100名志愿者（含在冊(cè)志愿者）。第四十九頁，共一百五十九頁。行政志愿者,專業(yè)志愿者,專家志愿者第五十頁，共一百五十九頁。3.崗位結(jié)構(gòu)圖第五十一頁，共一百五十九頁。4.全職員工及部分志愿者崗位描述應(yīng)聘者請(qǐng)將報(bào)名表發(fā)至中心電子郵件：126，并請(qǐng)注明應(yīng)聘崗位。北京惠澤人咨詢服務(wù)中心執(zhí)行管理委員會(huì)聯(lián)系人：戈紅聯(lián)、李春玉聯(lián)系電話：64002436:126第五十二頁，共一百五十九頁。第五十三頁，共一百五十九頁。第五十四頁，共一百五十九頁。B3.1行政助理崗位說明書崗位責(zé)任：項(xiàng)目相關(guān)文檔的整理、保管；辦公室來賓、來電、來函的接待、記錄、傳達(dá)；起草簡(jiǎn)單的項(xiàng)目文件；項(xiàng)目資料的及時(shí)郵寄、網(wǎng)上發(fā)送；接收項(xiàng)目郵件，并轉(zhuǎn)發(fā)給相應(yīng)的責(zé)任人；第五十五頁，共一百五十九頁。電話、聯(lián)絡(luò)項(xiàng)目活動(dòng)的相關(guān)人員；項(xiàng)目利益相關(guān)方（資助人、合作機(jī)構(gòu)、政府部門、媒體、服務(wù)對(duì)象、專家、講師等）檔案的建立與保管；完成項(xiàng)目執(zhí)行人、后勤保障協(xié)調(diào)人交辦的臨時(shí)性工作；辦公設(shè)備的日常維護(hù)；保守項(xiàng)目的各項(xiàng)秘密；樹立項(xiàng)目良好的公眾形象；與項(xiàng)目成員保持良好的合作關(guān)系。第五十六頁，共一百五十九頁。技能要求：勤奮、敬業(yè)、耐心、細(xì)心，有較強(qiáng)的志愿精神；女性，大學(xué)?？埔陨希êW(xué)歷；良好的溝通與協(xié)調(diào)能力；熟練使用電腦。

第五十七頁，共一百五十九頁。B3.2項(xiàng)目發(fā)展助理崗位描述崗位職責(zé)：1、協(xié)助培訓(xùn)部部長(zhǎng)主持培訓(xùn)部日常工作及臨時(shí)性工作。2、協(xié)助培訓(xùn)部部長(zhǎng)制訂并執(zhí)行年度對(duì)內(nèi)、對(duì)外培訓(xùn)計(jì)劃。3、協(xié)助培訓(xùn)部部長(zhǎng)制定并實(shí)施本部門人力資源管理制度，包括：人才需求評(píng)估，崗位描述，招聘，面試，工作安排，督導(dǎo)與考核、評(píng)估、激勵(lì)等。第五十八頁，共一百五十九頁。4、培訓(xùn)部部長(zhǎng)因故不能履行工作職責(zé)時(shí)，臨時(shí)代理培訓(xùn)部部長(zhǎng)職務(wù)，至培訓(xùn)部部長(zhǎng)到崗時(shí)止。5、掌握培訓(xùn)部工作情況及有關(guān)資料、數(shù)據(jù)。6、做好培訓(xùn)部對(duì)外聯(lián)絡(luò)、宣傳工作，處理好與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。7、有效開拓外部利益相關(guān)者資源。8、經(jīng)過一段時(shí)間（1年左右）的學(xué)習(xí)、煅煉后，能獨(dú)立承擔(dān)課程開發(fā)、課程講授任務(wù)。9、定期/不定期向培訓(xùn)部部長(zhǎng)匯報(bào)工作。第五十九頁，共一百五十九頁。技能要求：具有志愿精神，認(rèn)同機(jī)構(gòu)的使命及目標(biāo)；對(duì)公民社會(huì)組織有一定的了解，一年以上志愿服務(wù)經(jīng)驗(yàn)；性格外向，開朗熱情，思維活躍，行動(dòng)力強(qiáng)；良好的溝通與協(xié)調(diào)能力；責(zé)任心強(qiáng)，有團(tuán)隊(duì)精神、進(jìn)取精神；22-30歲，正規(guī)大學(xué)社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、中文、外語或相關(guān)專業(yè)本科（含本科）以上學(xué)歷；熟練使用辦公軟件；英語水平優(yōu)秀者優(yōu)先錄用。第六十頁，共一百五十九頁。B3.3社工兼心理部助理崗位描述崗位描述：從社會(huì)工作者的角度介入心理矯正，具體完成工作室主任所交給的任務(wù)，協(xié)助心理矯正師開展心理矯正工作，對(duì)與工作相關(guān)的社會(huì)聯(lián)系、社區(qū)服刑人員的家庭支持以及工作室內(nèi)務(wù)負(fù)有職責(zé)。第六十一頁，共一百五十九頁。崗位條件：熱衷于社會(huì)公益事業(yè)，認(rèn)同非營利機(jī)構(gòu)的思想和理念，具有一定志愿精神。具有社會(huì)工作或心理學(xué)專業(yè)背景，大專以上學(xué)歷，年齡在24—30歲。最好具有兩年以上社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，能夠勝任基本的辦公文書、檔案管理的工作。第六十二頁，共一百五十九頁。A2.3培訓(xùn)部部長(zhǎng)兼志愿服務(wù)發(fā)展中心主任崗位描述崗位責(zé)任：1、主持培訓(xùn)部日常工作及臨時(shí)性工作。2、制訂機(jī)構(gòu)年度對(duì)內(nèi)、對(duì)外培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)執(zhí)管會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、制定培訓(xùn)部人力資源管理制度，包括：人才需求評(píng)估，崗位描述，招聘，面試，工作安排，督導(dǎo)與考核、評(píng)估、激勵(lì)等，經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后執(zhí)行。4、根據(jù)需要調(diào)整下屬員工的工作崗位，經(jīng)執(zhí)管會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。5、受理下屬的合理化建議，按程序處理。6、及時(shí)對(duì)下屬工作中的爭(zhēng)議做出裁決。7、掌握培訓(xùn)部工作情況及有關(guān)資料、數(shù)據(jù)。

8、關(guān)心培訓(xùn)部員工的思想、生活和待遇。9、為機(jī)構(gòu)選拔、培養(yǎng)高素質(zhì)的培訓(xùn)和管理人才第六十三頁，共一百五十九頁。10、定期向執(zhí)管會(huì)匯報(bào)工作。

11、搞好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，及時(shí)協(xié)調(diào)好部門間的工作。12、對(duì)培訓(xùn)部工作計(jì)劃的完成情況負(fù)責(zé)。

13、對(duì)下屬的工作質(zhì)量、紀(jì)律行為、工作秩序負(fù)責(zé)。

14、對(duì)培訓(xùn)部工作給機(jī)構(gòu)造成的影響負(fù)責(zé)。

15、對(duì)培訓(xùn)工作流程的正確執(zhí)行負(fù)責(zé)。

16、對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)執(zhí)行的效果負(fù)責(zé)。

17、對(duì)與培訓(xùn)部有關(guān)的機(jī)構(gòu)秘密的安全負(fù)責(zé)第六十四頁，共一百五十九頁。技能要求：具有志愿精神，認(rèn)同機(jī)構(gòu)的使命及目標(biāo)；對(duì)公民社會(huì)組織有一定的了解，一年以上志愿者管理經(jīng)驗(yàn)（或兩年以上志愿服務(wù)經(jīng)驗(yàn)）；強(qiáng)烈的責(zé)任心與進(jìn)取精神，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；28-45歲，正規(guī)大學(xué)心理學(xué)、教育學(xué)或人力資源管理相關(guān)專業(yè)本科（含本科）以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗(yàn)?；蛘?guī)大學(xué)本科（含本科）以上學(xué)歷，5年以上培訓(xùn)管理/企業(yè)培訓(xùn)師經(jīng)驗(yàn)，熟悉培訓(xùn)的組織、管理與實(shí)施；良好的溝通與協(xié)調(diào)能力；良好的口頭、文字表達(dá)能力，能獨(dú)立承擔(dān)課程開發(fā)任務(wù)，能獨(dú)立承擔(dān)參與式課程講授任務(wù)；熟練使用辦公軟件；英語水平優(yōu)秀者優(yōu)先錄用。第六十五頁，共一百五十九頁。A2.4社區(qū)心理部部長(zhǎng)兼心理矯正工作室主任崗位描述

崗位描述：作為惠澤人中心執(zhí)行管理委員會(huì)成員，對(duì)中心執(zhí)行主任負(fù)責(zé)。參與中心管理工作的決策、組織和執(zhí)行。每周出席管委會(huì)工作會(huì)議和辦公會(huì)議。根據(jù)中心使命目標(biāo)，建立、總結(jié)、完善心理部和社區(qū)心理工作的相關(guān)制度和工作體系。制訂心理部工作計(jì)劃和預(yù)算，全面組織和管理心理部的各項(xiàng)活動(dòng)，達(dá)到工作目標(biāo)。執(zhí)行中心執(zhí)管會(huì)和社區(qū)心理工作委員會(huì)的各項(xiàng)決議，開展社區(qū)心理工作。負(fù)責(zé)心理部專業(yè)培訓(xùn)與研討、工作督導(dǎo)和評(píng)估工作。協(xié)助心理咨詢督導(dǎo)開展心理咨詢志愿者專業(yè)督導(dǎo)與個(gè)人輔導(dǎo)工作。作為惠澤心理矯正工作室主任，根據(jù)社區(qū)矯正工作要求，全面統(tǒng)籌安排本工作室的心理矯正工作，負(fù)有計(jì)劃、落實(shí)、監(jiān)督和協(xié)調(diào)的職責(zé)。每周工作五天。第六十六頁，共一百五十九頁。崗位要求：1、具有志愿精神，認(rèn)同惠澤人使命和價(jià)值觀。熱愛社區(qū)心理工作事業(yè)，對(duì)工作具有使命感和責(zé)任心。大學(xué)本科以上文化程度。具有較豐富的心理工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從事臨床心理咨詢工作三年以上。具有協(xié)調(diào)與溝通能力，能夠與政府、社區(qū)等各部門建立良好合作關(guān)系；具有團(tuán)隊(duì)精神，較好的語言與文字表達(dá)能力，能夠撰寫工作報(bào)告和辦公文件。心理和身體健康，年齡30—50歲，男性優(yōu)先。第六十七頁，共一百五十九頁。心理咨詢師崗位描述（志愿者）崗位描述：根據(jù)工作室每月的計(jì)劃安排，對(duì)社區(qū)服刑人員具體實(shí)施心理矯正工作，并對(duì)工作室主任負(fù)責(zé)，對(duì)心理矯正志愿者隊(duì)伍的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)負(fù)有具體職責(zé)。第六十八頁，共一百五十九頁。崗位條件：熱心于心理矯正事業(yè)，嚴(yán)格遵守心理咨詢師的職業(yè)規(guī)范，對(duì)自我有清醒的認(rèn)知。具有心理學(xué)專業(yè)背景和國家心理咨詢師認(rèn)證資格，有相應(yīng)的專業(yè)技能，能夠開展個(gè)案和團(tuán)體咨詢。文化程度在大學(xué)本科以上，心理學(xué)專業(yè)背景大專學(xué)歷以上，需有三年以上心理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，年齡在30—45歲。有較強(qiáng)的人際溝通能力和獨(dú)立的臨床心理實(shí)踐能力，能夠勝任制定工作計(jì)劃、總結(jié)、簡(jiǎn)報(bào)等辦公文案工作。每周可以工作五天，包括在雙休日提供志愿服務(wù)時(shí)間。第六十九頁，共一百五十九頁。培訓(xùn)師崗位描述（志愿者）崗位職責(zé)：課前備課，執(zhí)行培訓(xùn)任務(wù)，課后參與培訓(xùn)評(píng)估，保證培訓(xùn)質(zhì)量。提供培訓(xùn)的后續(xù)技術(shù)支持。執(zhí)行培訓(xùn)課程開發(fā)任務(wù)，保證培訓(xùn)課程的質(zhì)量。參加每年兩次的團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)培訓(xùn)、工作坊、研討會(huì)及其他活動(dòng)。參與講師間的交流、分享、小組成長(zhǎng)活動(dòng)。與各地保持聯(lián)絡(luò)，了解公民社會(huì)、志愿服務(wù)發(fā)展情況，為項(xiàng)目組稿。定期以書面形式向教研協(xié)調(diào)人匯報(bào)培訓(xùn)、課程開發(fā)工作的進(jìn)展情況，提出建設(shè)性意見，并反饋培訓(xùn)相關(guān)信息。為機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)擔(dān)負(fù)起傳幫帶的責(zé)任。不得將在機(jī)構(gòu)從事志愿服務(wù)的各種信息、資料用于任何商業(yè)盈利目的。第七十頁，共一百五十九頁。技能要求：具有志愿精神，認(rèn)同機(jī)構(gòu)的使命及目標(biāo)；有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神與責(zé)任心，有熱情能，吃苦路；正規(guī)大學(xué)本科以上（含）學(xué)歷，社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)教育背景，兩年以上培訓(xùn)/教育/管理/講師工作經(jīng)驗(yàn)。良好的口頭、文字表達(dá)能力，較強(qiáng)的邏輯思維能力。能獨(dú)立承擔(dān)參與式課程講授任務(wù)。熟練使用辦公軟件。思想開放，能接受國際最先進(jìn)的觀念。有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。能獨(dú)立承擔(dān)課程開發(fā)任務(wù)者優(yōu)先。第七十一頁，共一百五十九頁。編輯（志愿者）責(zé)任與義務(wù)：按項(xiàng)目計(jì)劃，執(zhí)行編輯任務(wù)。掌握項(xiàng)目編輯工作情況及有關(guān)文件、數(shù)據(jù)。定期向編輯協(xié)調(diào)人匯報(bào)編輯工作的進(jìn)展情況。向項(xiàng)目執(zhí)人（或編輯協(xié)調(diào)人）提供合理化建議。參加項(xiàng)目要求的團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)培訓(xùn)、研討會(huì)等活動(dòng)。不得將在機(jī)構(gòu)從事志愿服務(wù)的各種信息、資料用于任何商業(yè)盈利目的。第七十二頁，共一百五十九頁。技能要求：具有志愿精神，認(rèn)同機(jī)構(gòu)的使命及目標(biāo)；有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神與責(zé)任心；正規(guī)大學(xué)本科以上（含）學(xué)歷，中文、教育學(xué)、新聞學(xué)、人力資源管理、英語等相關(guān)教育背景，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)；或5年以上（含）編輯、記者、文案、培訓(xùn)師（大中學(xué)教師）等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。良好的文字表達(dá)能力。熟練使用辦公、編輯排版軟件。第七十三頁，共一百五十九頁。

常見問題

1、沒有招聘單位名稱，讓讀者對(duì)企業(yè)的可信度產(chǎn)生懷疑，至少無法了解企業(yè)的經(jīng)營范圍；

2、沒有關(guān)于招聘職位的工作信息，即沒有交待清楚所招聘崗位的主要職責(zé)與任務(wù)；

3、對(duì)人的自然屬性進(jìn)行限制，即對(duì)年齡、性別、身高等內(nèi)容提出了要求，有歧視傾向；

4、能力要求太籠統(tǒng)。例如出眾的中英文書寫及溝通技巧，出眾一詞過于模糊；社會(huì)關(guān)系良好，具卓越領(lǐng)導(dǎo)才能，其中社會(huì)關(guān)系良好是指關(guān)系融洽還是關(guān)系廣泛，沒有明確定義；還有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，沒有進(jìn)行詳細(xì)描述，讓人摸不著頭腦。

5、要求過高或過于全面。找到滿足此例中所有要求的青年高級(jí)人才恐怕非常困難，即使有具備了這些的條件人才，現(xiàn)在必定身居要職，不會(huì)輕易跳槽，更不會(huì)跳到一個(gè)連名字都不（敢）寫的企業(yè)。

6、令人不愉快的用詞或用語，例如：謝絕來電與來訪。第七十四頁，共一百五十九頁。經(jīng)驗(yàn)性練習(xí)：寫一份招聘廣告介紹：假如你是公司的人力資源經(jīng)理，現(xiàn)在你接到上級(jí)的要求——選擇最合適的方式來為公司招聘一個(gè)財(cái)務(wù)主管。你經(jīng)過細(xì)心考慮，認(rèn)為用招聘廣告的方式是最合適的？請(qǐng)撰寫這份招聘廣告。選擇的廣告媒體是什么？通過調(diào)查預(yù)算招聘費(fèi)用．第七十五頁，共一百五十九頁。設(shè)計(jì)原則招聘廣告的設(shè)計(jì)原則與其他廣告基本相同，應(yīng)符合（,,,,）原則。即：引起注意原則、產(chǎn)生興趣原則、激發(fā)愿望原則、采取行動(dòng)原則和留下記憶原則。

（１）引起注意原則

隨手筆記一則好的招聘廣告必須能吸引眼球，這就要求廣告能用獨(dú)特的、與眾不同的格式、篇幅、標(biāo)題、字體、色彩或圖案進(jìn)行設(shè)計(jì)，再配合合適的媒體與廣告位，才會(huì)取得好的效果。

第七十六頁，共一百五十九頁。例如：誠納英賢志士，共創(chuàng)世紀(jì)偉業(yè)；您想加入一個(gè)成功的國際企業(yè)嗎？融入這個(gè)充滿活力的團(tuán)隊(duì)嗎？您職業(yè)發(fā)展的良機(jī)——加入××！；您想提高自己?jiǎn)?？一個(gè)提高您自己的機(jī)會(huì)擺在您面前，與××一起抓住它吧！。

有一則招聘廣告，刊有一幅雄鷹圖案，圖案上方寫著：飛翔，需要更廣闊的天空。在一群大雁下邊寫著：××展翅飛翔，期待著您的加盟！這樣的廣告語非常有吸引力。第七十七頁，共一百五十九頁。

（２）產(chǎn)生興趣原則

如果只讓大家對(duì)你有所關(guān)注，但產(chǎn)生不了興趣，也就失去了意義。要想在引起注意的基礎(chǔ)上讓受眾產(chǎn)生興趣，就必須設(shè)計(jì)出能夠使人產(chǎn)生興趣的點(diǎn)或面，比如語言的表述要力求生動(dòng)形象，有時(shí)還需帶些幽默感。

第七十八頁，共一百五十九頁。

（３）激發(fā)愿望原則

求職者看到了廣告，但進(jìn)而如何使他們產(chǎn)生申請(qǐng)的愿望，除了以上所列內(nèi)容外，還要來點(diǎn)實(shí)際的，即能夠滿足他們需求的內(nèi)容。人的愿望大多來自內(nèi)部需要和外部刺激，內(nèi)部需要是他們是否想找我們能提供的工作（職位），外部刺激就是要讓他們看到應(yīng)聘該職位能得到的好處。所以，在廣告中還要加入：?jiǎn)T工能夠得到的薪酬福利與培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作與責(zé)任、自我實(shí)現(xiàn)的可能等內(nèi)容。

例如，有一則房地產(chǎn)公司在招聘售樓業(yè)務(wù)員時(shí)采用：你愿意讓自己辛勤的付出擁有豐厚的回報(bào)嗎？；我們致力于培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，追求健康豐盛的人生等。第七十九頁，共一百五十九頁。例如有一則電視招聘廣告：描述一位送貨員在惡劣的天氣下騎著摩托車送貨，卻碰上了擁擠的交通。于是，他繞小路并運(yùn)用夸張、高超的駕駛技術(shù)，按時(shí)將貨物送到客戶手中。此時(shí)旁白響起：當(dāng)發(fā)現(xiàn)如此優(yōu)秀的員工時(shí)，我們絕不放過。下一幕是送貨員的摩托車輪胎被人用鐵鏈纏繞在電線桿上，由于送貨員不知情，仍然加大油門向前沖，被后坐力拉倒，整個(gè)人剛好跌入一個(gè)事先預(yù)備好的貨車廂中。然后車門被關(guān)上了，他便囚犯似被載走。最后一幕是送貨員穿著某公司制服微笑地出現(xiàn)在畫面中。幽默夸張的情節(jié)讓人莞爾，這則廣告不但貼切地描述了公司對(duì)于優(yōu)秀人才的渴求，更反映出對(duì)人才惺惺相惜之情。

報(bào)紙廣告也有很多精彩的例子，如：精彩，與您共演繹。公司遵從尊重人、培養(yǎng)人、服務(wù)人的理念，以極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、高效和諧的企業(yè)文化，誠招天下英才。；與您攜手共進(jìn)，共創(chuàng)輝煌未來；××永遠(yuǎn)屬于富有理想和激情的年輕一代！等。第八十頁，共一百五十九頁。（４）采取行動(dòng)原則

招聘廣告的最終目的是在公布后很快收到大量符合條件的申請(qǐng)信與簡(jiǎn)歷，要做到這一點(diǎn)就需要簡(jiǎn)單明了地寫明聯(lián)系人與聯(lián)系方式，包括電話、傳真、電子信箱、通信地址等，以便讓求職者利用他們習(xí)慣的方式與你聯(lián)系。

（５）留下記憶原則

不管看到廣告的人是否采取了行動(dòng)，都要在他們記憶中留下深刻印象，這是招聘廣告的第二個(gè)目的，即對(duì)企業(yè)的形象與業(yè)務(wù)進(jìn)行宣傳。要想達(dá)到此目的，上面談到的廣告手法都可使用。

第八十一頁，共一百五十九頁。

廣告的內(nèi)容

根據(jù)招聘廣告的目的、作用與設(shè)計(jì)原則，一份有效的招聘廣告至少要包括下列內(nèi)容或信息：隨手筆記（１）企業(yè)價(jià)值觀或使命

尤其要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的態(tài)度，即用人理念。例如：為您提供一個(gè)沒有天花板的發(fā)展空間；以人為本；本公司注重應(yīng)聘者的人品和能力，尤其是對(duì)貢獻(xiàn)社會(huì)、成就自我的認(rèn)同感；公司將運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理念和先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，為每一位加盟人士提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)和持續(xù)的發(fā)展空間等。當(dāng)然，不要把那些你做不到，或根本不想做到的口號(hào)寫在上面。

第八十二頁，共一百五十九頁。（２）企業(yè)所從事業(yè)務(wù)（包括企業(yè)的商標(biāo)與標(biāo)識(shí)）

簡(jiǎn)要介紹企業(yè)主要業(yè)務(wù)，如果有企業(yè)網(wǎng)站，可給出網(wǎng)址，但要避免長(zhǎng)篇大論。舉例：世界500強(qiáng)企業(yè)之一，在全世界26個(gè)國家和地區(qū)擁有分公司及分店，在北京、上海、天津等地的大型超市開張后，公司在華前景樂觀。為配合福州東街口店開張，誠聘……；公司由一批留學(xué)歸國人員創(chuàng)建，是一家以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)運(yùn)營、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成等為主的高科技企業(yè)?，F(xiàn)誠邀各界精英加盟，共創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)事業(yè)。

第八十三頁，共一百五十九頁。（３）招聘崗位信息

一是崗位名稱。崗位名稱一定要規(guī)范，即使用行業(yè)通用名稱。例如：英語口語翻譯、客戶服務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、軟件開發(fā)工程師等；

二是崗位目的。此崗位在企業(yè)中的作用與地位，即此崗位為企業(yè)所作貢獻(xiàn)，目的是讓應(yīng)聘者明確崗位對(duì)求職者的期望（這也是許多招聘廣告最為不足之處）。舉例，某食品生產(chǎn)廠肉食生產(chǎn)主管崗位目的是：按工廠確定的生產(chǎn)計(jì)劃，按時(shí)、保質(zhì)、保量地完成肉食生產(chǎn)任務(wù)。采購部主管崗位目的：保證以公道的價(jià)格，按時(shí)、足量、保質(zhì)地提供生產(chǎn)所需要的原料。

第八十四頁，共一百五十九頁。三是主要職責(zé)與任務(wù)。即此崗位在企業(yè)中主要負(fù)責(zé)的工作，完成的工作等，列出三至五條即可。例如，某公司品牌管理人員的主要職責(zé)為：參與公司品牌管理工作；參與公司品牌計(jì)劃的調(diào)研、制定工作；參與公司品牌的打假、維權(quán)工作；負(fù)責(zé)商標(biāo)申請(qǐng)注冊(cè)、續(xù)展、備案等日常工作；溝通內(nèi)外總關(guān)系。另一政府事務(wù)主管的主要職責(zé)：及時(shí)掌握國家醫(yī)藥相關(guān)政策及信息；負(fù)責(zé)確定公司產(chǎn)品價(jià)格；協(xié)助招標(biāo)工作及醫(yī)療保險(xiǎn)目錄的申報(bào)工作等。

四是崗位要求。即職位說明書中的任職條件，需要從大眾角度進(jìn)行修辭。如果企業(yè)還沒有職位說明書或招聘崗位為新增崗位，則應(yīng)當(dāng)在招聘前對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行界定，然后起草招聘廣告。

第八十五頁，共一百五十九頁。主要內(nèi)容可用概括，即K（）：基本知識(shí)；A（）：能力；S（）：技巧；O（）：其他特質(zhì)。在大量招聘廣告中，一般都會(huì)提到對(duì)基本知識(shí)、能力和技巧的要求，但對(duì)其他特質(zhì)（決定了一個(gè)人在工作中的思維、感覺和行為方式）的要求不多，而這一點(diǎn)恰好是應(yīng)聘者能否很好履行崗位職責(zé)的重要因素。

其他特質(zhì)（可通過對(duì)在崗優(yōu)秀人員分析得到）大致分為三類：奮斗精神、思維方式和交往特征。例如，服務(wù)行業(yè)的服務(wù)員工只具備相關(guān)知識(shí)、能力與技巧是不夠的，必須具有親切感、性格穩(wěn)定性等素質(zhì)；市場(chǎng)人員必須具備很好的創(chuàng)意、判斷力和不怕困難的精神以及很強(qiáng)的交往欲望；財(cái)會(huì)人員必須天生喜歡精確。

為了強(qiáng)化或突出對(duì)某類人員的要求，可單獨(dú)列出幾條共性內(nèi)容，例如：我們的選才標(biāo)準(zhǔn)為銳意進(jìn)取的敬業(yè)精神、高度合作的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、良好的溝通表達(dá)能力、承受壓力的心理素質(zhì)。

第八十六頁，共一百五十九頁。（４）需申請(qǐng)者提供的信息

在招聘廣告中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)提供哪些信息提出明確要求。一般包括簡(jiǎn)歷（如果工作中需要用到外語，則應(yīng)當(dāng)要求中英文簡(jiǎn)歷）、學(xué)歷和畢業(yè)證書復(fù)印件、有關(guān)資格證書、身份證復(fù)印件、照片（視需要而定）等。

（５）時(shí)間信息

招聘廣告中應(yīng)當(dāng)明確廣告的截止時(shí)間與安排面試的大概時(shí)間，以便申請(qǐng)者心中有數(shù)。

（６）聯(lián)系信息

一是聯(lián)系部門（表明單位程序正規(guī)）；二是聯(lián)系人；三是聯(lián)系方式（電子郵件、通信地址、聯(lián)系電話、傳真等）。第八十七頁，共一百五十九頁。選擇媒介發(fā)布招聘廣告時(shí)可供選擇的媒介很多，主要包括：報(bào)紙、雜志、電視、廣播（現(xiàn)在用得較少）、網(wǎng)站（包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)與專業(yè)招聘網(wǎng)站）、人才招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)宣傳題板、散發(fā)印刷品等。這些媒介各有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，在選擇時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面因素：隨手筆記（1）媒介的受眾與招聘對(duì)象是否吻合

選擇在招聘對(duì)象接觸最多的媒介上發(fā)布廣告效果最佳，這受到教育水平、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)領(lǐng)域、職業(yè)劃分或所從事行業(yè)等因素影響。第八十八頁，共一百五十九頁。（2）選擇同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常采用的媒介

（3）可以選擇兩種或兩種以上媒介相結(jié)合的方式

如可運(yùn)用報(bào)紙與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合的方式等。

（4）切忌在報(bào)紙夾逢中刊登廣告

一是因?yàn)樽x者的注意力一般不在那里，另一方面版面位置影響到讀者對(duì)企業(yè)層次或勢(shì)力的判斷。

第八十九頁，共一百五十九頁。

歧視現(xiàn)象

在招聘廣告中，我們經(jīng)?？梢钥吹接嘘P(guān)年齡、性別、身高、學(xué)歷、戶口等限制條件，造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，一是多少年來大家一直這樣做，另一方面目前勞動(dòng)力市場(chǎng)還處于買方市場(chǎng)，游戲規(guī)則由單方制定。此外，我國目前還缺乏保障個(gè)人就業(yè)權(quán)利和就業(yè)機(jī)會(huì)的相關(guān)法律。

因而，作為擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，特別是負(fù)責(zé)服務(wù)員工工作的人力資源管理人員，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)法律意識(shí)，避免各類歧視問題。當(dāng)然，如果某些崗位確實(shí)對(duì)一些人的自然屬性有特殊要求，也可以在招聘廣告中提出，但同時(shí)要給出附加說明，解釋為什么需要這些限制條件。例如招聘空姐、高空作業(yè)的重機(jī)械操作人員等，都會(huì)有具體限制。第九十頁，共一百五十九頁。招聘廣告的設(shè)計(jì)——廣告實(shí)例上海英才管理咨詢公司招聘本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項(xiàng)咨詢業(yè)務(wù)（本企業(yè)基本情況）。因發(fā)展需要，經(jīng)上海市人事局同意，向社會(huì)公開招聘下列人員（是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)）：

1．市場(chǎng)調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，英語熟練。

2．財(cái)務(wù)咨詢部經(jīng)理1名，男/女，45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財(cái)務(wù)工作或有高級(jí)職稱者優(yōu)先。

3．辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學(xué)歷以上，英語熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。（招聘人員的基本條件）

凡是具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應(yīng)聘，請(qǐng)于10天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照二張、涵寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用，實(shí)行勞動(dòng)合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測(cè)試時(shí)間另行通知，謝絕來電來訪。（報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件）第九十一頁，共一百五十九頁。案例:無效的招聘廣告國際制造公司的招聘負(fù)責(zé)人多蘿西在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后被提升到現(xiàn)在的職位。多蘿西上任后首要的一個(gè)任務(wù)便是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過對(duì)不同招聘方案的考慮后，多蘿西在當(dāng)?shù)匾患野l(fā)行量超過100萬的報(bào)紙上刊登了如下的招聘廣告：第九十二頁，共一百五十九頁。案例:無效的招聘廣告軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)兩個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師，最好具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)!充滿信心!

請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：

XX國際制造公司2528信箱

多蘿西收

在第一周內(nèi)，多蘿西收到了300多份申請(qǐng)書，她十分高興。但在對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選過程中，發(fā)現(xiàn)沒有符合要求的人選，多蘿西感到有些失望。請(qǐng)問，造成無效廣告的主要原因是什么?第九十三頁，共一百五十九頁。案例分析：（２）

小W設(shè)計(jì)的招聘廣告介紹：小W剛被聘為北京的家具公司人力資源部招聘主管，上班的第一天，人力資源部經(jīng)理H先生在將小W介紹給各位同事之后，急著給小W布置了第一項(xiàng)任務(wù)。由于近期公司與歐美的一些國家貿(mào)易看好，急需要懂家具會(huì)外語的國際商務(wù)人員，另外，原來的總經(jīng)理秘書Z小姐和辦公室行政主任剛剛離職，一大堆事務(wù)急需要處理，H經(jīng)理希望10天內(nèi)落實(shí)人員事宜。小W思考片刻，決定采用在《北京晚報(bào)》做招聘廣告的形式完成H經(jīng)理交給的任務(wù)。小W立刻打電話給H經(jīng)理，H經(jīng)理說：“我只要盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定?！毙很高興，立即打開電腦，設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：第九十四頁，共一百五十九頁。誠聘北京家具公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型家具公司，注冊(cè)資金300萬人民幣，為民營企業(yè)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)北京市人事局人才市場(chǎng)管理辦公室批準(zhǔn)，誠聘有志之士加盟，共創(chuàng)未來。國際貿(mào)易主管3名國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力，具有從事家具行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。第九十五頁，共一百五十九頁?？偨?jīng)理秘書1名大學(xué)本科以上學(xué)歷，英語專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先，優(yōu)秀的英語聽、說、讀、寫能力。具有三年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉外資公司的運(yùn)作方式。具有很強(qiáng)的親和力，做事積極主動(dòng)。善于協(xié)調(diào)公司內(nèi)外關(guān)系，具有很強(qiáng)的處理復(fù)雜事務(wù)的能力。辦公室行政主任1名1．3年以上家具行業(yè)企業(yè)辦公室行政工作經(jīng)驗(yàn)；2．大學(xué)本科以上學(xué)歷，優(yōu)先考慮，40歲以上；3．優(yōu)秀漢語和英語書面及口頭表達(dá)能力，具有較強(qiáng)的社會(huì)活動(dòng)能力和組織協(xié)調(diào)管理能力；4．熟練使用各類辦公設(shè)備；5．有駕駛證。第九十六頁，共一百五十九頁。討論：

1.小W在《北京晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么？2.小W設(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？3.目前，有那些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)有效？第九十七頁，共一百五十九頁。第三節(jié)面試第九十八頁，共一百五十九頁。案例導(dǎo)入：為什么他并不像我想象得那么好呢宇宙開發(fā)公司市場(chǎng)部周總經(jīng)理上月剛剛通過網(wǎng)絡(luò)渠道招聘到一名高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理魏大偉，此人是美國某大學(xué)，以前做過某制造公司市場(chǎng)部經(jīng)理，有過管理20多個(gè)下屬的經(jīng)驗(yàn)。初見面時(shí)，給人的感覺十分干練、一表人才、足智多謀，因此周總非常滿意地招聘他進(jìn)來。而1個(gè)月之后，周總則感到有些困惑，這為高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理往往有很多想法，說得也好，但實(shí)施能力卻不足，特別是在與團(tuán)隊(duì)中其他人合作方面顯得較差，也缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)力。周總感到有些失望，“為什么他并不像我想象的那么好呢？在面試的時(shí)候怎么就沒有看出這些問題來呢？”第九十九頁，共一百五十九頁。周總回想招聘過程中，自己與魏大偉聊得特別開心，大偉是很多想法與自己如出一轍，按道理這樣的人招進(jìn)來不會(huì)有問題的呀？當(dāng)周總向我述說自己的苦惱時(shí)，我問他：“你們?cè)谡衅笢y(cè)試方面做了哪些工作？”“還能測(cè)試？怎么測(cè)評(píng)？一定很麻煩吧，還不如讓他先進(jìn)來試一段時(shí)間就看出行不行了。”“如果行大家可以皆大歡喜，但如果不行的話，您不是得不償失嗎。通過測(cè)試我們就可以在是否聘用這個(gè)員工之前做出一個(gè)結(jié)論，這樣我們可以節(jié)省很多成本?！薄澳悄憧禳c(diǎn)告訴我該怎么測(cè)試呀？”周總已經(jīng)急于想了解招聘測(cè)試的方法了。于是，我和周總就招聘測(cè)試的方法、內(nèi)容、流程交流溝通了深夜``````第一百頁，共一百五十九頁。面試面試是精心設(shè)計(jì)的，通過主試與被試雙方面對(duì)面的觀察和交流，來科學(xué)測(cè)評(píng)被試者的基本素質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿蛯?shí)際技能以及與擬錄用職位的匹配性的一種測(cè)評(píng)方法。第一百零一頁，共一百五十九頁。一、面試的特點(diǎn)語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第一百零二頁，共一百五十九頁。二、面試的種類1.從面試所達(dá)到的效果把面試分為初次面試和診斷面試。2.從參與面試過程的人員把面試分為個(gè)別面試、小組面試和集體面試。3.從面試的組織形式把面試分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和壓力面試。4面試與能力面試第一百零三頁，共一百五十九頁。結(jié)構(gòu)型面試又稱為指示面試，是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架(或問題清單)，主考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)被試分別作相同的提問，同時(shí)記錄下對(duì)方的回答。試題的結(jié)構(gòu)化、考官結(jié)構(gòu)化、測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化、程序和時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)型面試又稱為非指示面試，即主考官事先無須太多的準(zhǔn)備，沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所提問題可以因人而異，往往提問一些開放性的問題。事先無需太多準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、職位的基本情況即可。具有很大隨意性。第一百零四頁，共一百五十九頁。壓力面試通過事先營造一個(gè)緊張的氣氛，提出一些敵意或粗魯?shù)膯栴}，給被試意想不到的一擊，使其處于不愉快或?qū)擂蔚那榫爸校杂^察被試的反應(yīng)，從而識(shí)別被試的敏感性和壓力承受力。面試即行為描述面試是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。能力面試是繼面試之后的又一研究成果。與注重被試以往取得的成就不同的是，這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。第一百零五頁，共一百五十九頁。題1.日常工作和生活中，有許多需要組織協(xié)調(diào)的事情，比如組織會(huì)議、參觀、聚會(huì)、旅游等等，請(qǐng)舉一個(gè)你在工作或生活中做得比較成功的例子，談?wù)動(dòng)?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)方面的情況。

第一百零六頁，共一百五十九頁。

題2.你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對(duì)方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝，這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對(duì)方的面子。

。

第一百零七頁，共一百五十九頁。面試的優(yōu)缺點(diǎn)1.面試的優(yōu)點(diǎn)⑴適應(yīng)性強(qiáng)。⑵可以進(jìn)行雙向溝通。⑶增加人情味。⑷全面、多渠道獲得被試的信息。2.面試的缺點(diǎn)⑴時(shí)間較長(zhǎng)。⑵費(fèi)用較高。⑶受主試主觀影響大。⑷不易數(shù)量化。第一百零八頁，共一百五十九頁。三、人員面試的基本步驟面試前的準(zhǔn)備階段確定面試的目的(需要測(cè)評(píng)的能力)慎重選擇面試考官科學(xué)設(shè)計(jì)面試題目選擇合適的面試類型確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)面試開始階段：創(chuàng)造融洽氛圍，消除緊張情緒正式面試階段：注意提問和追問技巧結(jié)束面試階段：給予進(jìn)一步補(bǔ)充說明的機(jī)會(huì)面試評(píng)價(jià)階段：評(píng)分式和評(píng)語式，評(píng)價(jià)和推薦第一百零九頁，共一百五十九頁。面試問題的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)面試問題的依據(jù)：工作說明書、應(yīng)聘者的個(gè)人資料情景面試和行為面試情景面試：假設(shè)某種情景，請(qǐng)應(yīng)聘者回答碰到這種情景如何反應(yīng)?！凹偃缬萌瞬块T的領(lǐng)導(dǎo)非常挑剔，一直不滿意你推薦給他的人選，你該如何處理？”行為面試：詢問應(yīng)聘者過去發(fā)生的事情，通過過去的行為來預(yù)測(cè)將來的行為?！澳闶欠窠?jīng)常向用人部門的領(lǐng)導(dǎo)推薦人選？請(qǐng)講述一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？”第一百一十頁，共一百五十九頁。四、面試考官1、面試主考官2、考官小組的組成及培訓(xùn)3、面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceManagement第一百一十一頁，共一百五十九頁。(一)面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí)2、較深的人生閱歷3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement第一百一十二頁，共一百五十九頁。(二)考官小組的組成及培訓(xùn)組成即考官不是隨意形成的，而是由7～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向考生提問并把握整個(gè)面試的總過程。誰擔(dān)任主試人（1）用人部門主管（2）人力資源部主管（3）中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人（4）一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試，過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。（5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級(jí)主管組成HumanResourceManagement第一百一十三頁，共一百五十九頁。培訓(xùn)考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤第一百一十四頁，共一百五十九頁。（三）主考官的心理與心理偏差在面試過程中，主考官因處于主動(dòng)、支配地位，故產(chǎn)生一種心理上的優(yōu)越感。這種優(yōu)越感有利于主考官主動(dòng)性、能動(dòng)性的發(fā)揮，但把握不好也容易形成極端化傾向。面試實(shí)踐表明，主考官易出現(xiàn)以下心理特征及心理偏差：

1愿當(dāng)“伯樂”

第一百一十五頁，共一百五十九頁。2擇優(yōu)心理

3注重第一印象

4優(yōu)勢(shì)心理

5自炫心理6疲勞心理7定勢(shì)心理

8“喧賓奪主”傾向

9、專業(yè)化傾向10、標(biāo)準(zhǔn)化傾向

第一百一十六頁，共一百五十九頁。面試考官必須規(guī)避的面談?wù)`區(qū)1.“壞事傳千里”效應(yīng)

2.近因效應(yīng)（“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng)）3、光環(huán)效應(yīng)4、“脫線風(fēng)箏”效應(yīng)5、“只聽不看”現(xiàn)象第一百一十七頁，共一百五十九頁。五、招聘面談技巧（一）面談提問技巧1.提問的方式（1）終止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位？”、“你是不是喜歡做×××（某個(gè)職位）？”。這種問話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話。第一百一十八頁，共一百五十九頁。（2）開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)（＝工作場(chǎng)所教育）有什么看法？”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？”。開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。（3）引導(dǎo)式問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？……不是很好吧？”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。第一百一十九頁，共一百五十九頁。（4）假想式采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。（5）單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)？"這種問法未免過分，應(yīng)該避免。（6）多項(xiàng)式同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)？劣勢(shì)？”這種問法很難得到完善的答案。第一百二十頁，共一百五十九頁。（二）面試前的資料準(zhǔn)備1、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容基本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、突出成就、特殊知識(shí)、技術(shù)專長(zhǎng)、性格、興趣、愛好2、面試前的幾輪測(cè)試成績(jī)和演講稿筆試、人—機(jī)對(duì)話、模擬考試、外語、演講稿3、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問話提綱評(píng)價(jià)量表：計(jì)分幅度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問話提綱：通用問話提綱、重點(diǎn)問話提綱HumanResourceManagement第一百二十一頁，共一百五十九頁。定型問題的制作一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準(zhǔn)備有繼續(xù)提問的線索案例分析HumanResourceManagement第一百二十二頁，共一百五十九頁。隨機(jī)型問題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷注意考題有針對(duì)性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私案例分析HumanResourceManagement第一百二十三頁，共一百五十九頁。六、選擇和布置面試考場(chǎng)對(duì)面試考場(chǎng)的基本要求有四條：一是考場(chǎng)所在位置的環(huán)境必須無干擾、安靜；二是考場(chǎng)面積應(yīng)適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場(chǎng)，除主考場(chǎng)外，還應(yīng)根據(jù)考生的多少設(shè)立若干候考室。候考室的選擇應(yīng)與主考場(chǎng)保持一定的距離，以免相互影響。第一百二十四頁，共一百五十九頁。第三節(jié)選拔方法第一百二十五頁，共一百五十九頁。一、心理測(cè)試法1、智力測(cè)驗(yàn)一般認(rèn)知能力智商()2、個(gè)性測(cè)驗(yàn)性格特征《16個(gè)性因素問卷》3、心理健康測(cè)驗(yàn)情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)》4、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)效率一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)5、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)》HumanResourceManagement第一百二十六頁，共一百五十九頁。智力測(cè)驗(yàn)所謂智力測(cè)驗(yàn)就是對(duì)智力的科學(xué)測(cè)試，即為一般能力測(cè)驗(yàn)。智力的高低以智商來表示,美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家克曼教授,提出了心理商數(shù),簡(jiǎn)稱為智商。這個(gè)公式就是：()×100。式中代表智力年齡，或稱心理年齡，代表實(shí)際年齡。第一百二十七頁，共一百五十九頁。常用的智力測(cè)驗(yàn)有以下幾種：1.奧特斯的心理能力自我測(cè)驗(yàn)奧特斯的心理能力自我測(cè)驗(yàn)是甄選人員時(shí)最常用的一種測(cè)驗(yàn)。2.韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)也是一種集體測(cè)驗(yàn)，大約30分鐘做完。3.韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)韋克斯勒成人智力量表包括語文與作業(yè)兩個(gè)量表。由于該測(cè)驗(yàn)在提供結(jié)果時(shí)，不僅可以給出一個(gè)可與他人比較的總的智商分?jǐn)?shù)，還可以給出每個(gè)分測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)及分量表的分?jǐn)?shù)即智力的輪廓，這在人員選拔和培訓(xùn)中是非常有用的。但該測(cè)驗(yàn)費(fèi)時(shí)，且對(duì)主試要求嚴(yán)格。該量表有中國修訂本《中國修訂韋氏成人量表》()。4.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)該測(cè)驗(yàn)可適用的年齡、文化背景非常寬，使用方便，結(jié)果可靠。既可以個(gè)別測(cè)驗(yàn)，也可以團(tuán)體測(cè)驗(yàn)，被廣泛應(yīng)用。第一百二十八頁，共一百五十九頁。能力傾向測(cè)驗(yàn)一般可分為一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)等。1.一般能力傾向測(cè)驗(yàn)一般能力傾向測(cè)驗(yàn)是指同一能力傾向測(cè)驗(yàn)中，又包括有若干分測(cè)驗(yàn)，每一分測(cè)驗(yàn)實(shí)際上就是測(cè)驗(yàn)?zāi)骋惶厥饽芰?，各分測(cè)驗(yàn)既可同時(shí)舉行測(cè)驗(yàn)，也可分段舉行。2.特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)是指那些獨(dú)特于某項(xiàng)職業(yè)或職業(yè)群的能力。特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要有：明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)、斯奈倫視力測(cè)驗(yàn)、西肖音樂能力測(cè)驗(yàn)、梅爾藝術(shù)測(cè)驗(yàn)、飛行能力測(cè)驗(yàn)等等。特殊職業(yè)能力按職業(yè)所在行業(yè)劃分，應(yīng)用較為專業(yè)。第一百二十九頁，共一百五十九頁。3.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測(cè)驗(yàn)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，二是身體能力。在人員測(cè)評(píng)中，對(duì)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力的測(cè)驗(yàn)，一方面可通過體格檢查進(jìn)行；另一方面則是通過設(shè)計(jì)各種測(cè)試儀器或工具來進(jìn)行。⑴機(jī)械能力與空間能力測(cè)驗(yàn)。應(yīng)用最廣泛的機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)是本納特編制的機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)。應(yīng)用廣泛的空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)包括明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械拼合測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)書面形狀測(cè)驗(yàn)以及還有差異能力測(cè)驗(yàn)中的空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)。第一百三十頁，共一百五十九頁。⑵感知能力測(cè)驗(yàn)和運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)。國外常用的運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)還有明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)、克洛弗德小部件靈活性測(cè)驗(yàn)等多個(gè)量表。⑶身體體能測(cè)驗(yàn)。此外,在我國公務(wù)員錄用考試中，行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是一重要科目。行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)的一種。行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，它專門用來測(cè)查在行政職業(yè)上取得成功所必須具備的—系列心理潛能，進(jìn)而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。第一百三十一頁，共一百五十九頁。人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)是為了解人的人格差異所作的測(cè)驗(yàn)。應(yīng)用人格測(cè)驗(yàn)主要是為了考察人格特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系，有助于在對(duì)人員的知識(shí)、能力和技能考查的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考查其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。人格測(cè)驗(yàn)也因心理學(xué)家對(duì)人格不同的定義有不同的測(cè)量，主要可分為自陳式問卷調(diào)查法、投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法、情境測(cè)驗(yàn)法、社會(huì)測(cè)量法及有關(guān)興趣、氣質(zhì)等的單項(xiàng)測(cè)驗(yàn)方法。下面主要介紹前三種。第一百三十二頁，共一百五十九頁。1.自陳式問卷調(diào)查法具有代表性的調(diào)查量表有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)、加利福尼亞州多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)、吉爾福德-齊默爾曼氣質(zhì)調(diào)查表、愛德華茲個(gè)人偏愛順序表、卡特爾的人格因素問卷、艾森克人格問卷等。2.投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)即透射法，是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個(gè)性特征的測(cè)評(píng)技術(shù)方法。第一百三十三頁，共一百五十九頁。3.情境測(cè)驗(yàn)法情境測(cè)驗(yàn)法是指由主試設(shè)計(jì)一種情境，通過觀察被試與周圍社會(huì)環(huán)境間交流所產(chǎn)生的影響，以及個(gè)人在環(huán)境的反應(yīng)，進(jìn)而判斷其人格特征。情境人格測(cè)試的目的，是根據(jù)個(gè)人在已知情境中的反應(yīng)，去預(yù)測(cè)他在另一類似環(huán)境中也將有類似的反應(yīng)。情境通常分為三類：社會(huì)情境測(cè)驗(yàn)、壓迫情境測(cè)驗(yàn)、作業(yè)情境測(cè)驗(yàn)。第一百三十四頁，共一百五十九頁。心理測(cè)驗(yàn)的評(píng)定1.心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)心理測(cè)驗(yàn)在員工招聘中有許多優(yōu)點(diǎn),主要有以下幾點(diǎn)：⑴迅速⑵比較科學(xué)⑶比較公平⑷可以比較。2.心理測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)⑴可能被濫用。⑵可能被曲解。第一百三十五頁，共一百五十九頁。各種測(cè)試題目的舉例志趣測(cè)試?yán)}：用給定的詞續(xù)后造句：我是···我愿意···我喜歡···我不喜歡···我常?！ぁぁ榕d趣項(xiàng)目排序：交談、旅游、運(yùn)動(dòng)、閱讀、下棋、音樂、思考等智商測(cè)試?yán)}：（1）邏輯題：在永恒的變化中，有些東西是要永恒堅(jiān)持的A變化是絕對(duì)的，靜止是相對(duì)的；B有些永恒變化的東西是永恒堅(jiān)持的；C有些東西是不應(yīng)該隨永恒變化而變化的；D有些東西只有永恒堅(jiān)持，才能永恒堅(jiān)持。（2）計(jì)算題：有一筆錢，全買桌子可以買40臺(tái)，全買椅子可以買60把，如果桌子、椅子成套買（即一個(gè)桌子配一把椅子），可以買多少套？情商測(cè)試?yán)}：根據(jù)以下4張照片上人物的表情，與以下4個(gè)詞一一對(duì)應(yīng)：A無奈B沉思C苦惱D平靜

第一百三十六頁，共一百五十九頁。“情商()”的能力框架個(gè)人能力決定自我行為的能力社會(huì)能力決定人際行為的能力自知：了解自己的能力?對(duì)自我內(nèi)心情緒狀態(tài)及其影響的意識(shí)?對(duì)自己偏好、才智、價(jià)值的評(píng)價(jià)感知：意識(shí)他人感覺及需求的能力?意識(shí)、理解、關(guān)注他人感覺及想法的能力?意識(shí)并滿足他人發(fā)展需求的能力?了解不同人的長(zhǎng)處與短處?了解群體情緒傾向及其影響關(guān)系的能力自我管理：駕馭自己行為的能力?抑制非理性情緒及沖動(dòng)的能力?對(duì)自己行為負(fù)責(zé)的原則性?隨機(jī)應(yīng)變的適應(yīng)能力?接受新的思想、方法、信息的創(chuàng)新能力社交：促進(jìn)他人作出自己期望行為的能力?與他人進(jìn)行交流的溝通能力?影響他人的勸說能力?協(xié)商解決分歧的處理沖突的能力?指導(dǎo)和鼓勵(lì)他人和群體的領(lǐng)導(dǎo)能力?促進(jìn)變革和駕馭變革的能力?與他人合作和協(xié)調(diào)的能力?為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)而進(jìn)行多元合作的團(tuán)隊(duì)能力自我驅(qū)動(dòng)：促進(jìn)自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力?隨時(shí)利用時(shí)機(jī)采取行動(dòng)的主動(dòng)精神?驅(qū)使自己達(dá)到出色或成功的動(dòng)力狀態(tài)?追求目標(biāo)的抗挫折、堅(jiān)韌、自信的能力第一百三十七頁，共一百五十九頁。二、評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法第一百三十八頁，共一百五十九頁。文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測(cè)驗(yàn)是情境模擬測(cè)試的一項(xiàng)，通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式。一般做法是讓應(yīng)試者在限定時(shí)間（通常為1～3小時(shí)）內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測(cè)驗(yàn)提示和紙筆，應(yīng)試者在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會(huì)議。評(píng)分除了看書面結(jié)果外，還要求應(yīng)試者對(duì)其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評(píng)分。文件筐測(cè)驗(yàn)具有考查內(nèi)容范圍廣、效率高的特點(diǎn)，因而非常受歡迎。第一百三十九頁，共一百五十九頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，其采用情境模擬的方式對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行集體的面試，它通過給一組應(yīng)試者（一般是5～7人）一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓應(yīng)試者進(jìn)行一定時(shí)間（一般是1小時(shí)左右）的討論，來檢測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語調(diào)、語速和手勢(shì)等）等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的用人要求，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)應(yīng)試者的優(yōu)劣。第一百四十頁，共一百五十九頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：沉船救生概況：一艘在東海上航行的中國輪船不幸觸礁，還有半個(gè)小時(shí)就要沉沒了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能載6人，哪6個(gè)人應(yīng)救上救生船呢？請(qǐng)給下列16人排序。即首先獲救的為一號(hào)，其次為2號(hào)，依次類推，應(yīng)該最后考慮的人為16號(hào)。

船長(zhǎng)男36

船員男38

盲童（音樂天才）男17

某公司經(jīng)理男34

副省長(zhǎng)（博士）男42

省委副書記女42

省委副書記的兒子（研究生、數(shù)學(xué)尖子）男24

某保險(xiǎn)公司銷售員（白族）女20

生物學(xué)家（獲國家重大科技進(jìn)步獎(jiǎng)）女51

生物學(xué)家的女兒（弱智）女14

公安人員女25

某外企外方總經(jīng)理（白種人）男38

罪犯（孕婦）女25

醫(yī)生男38

護(hù)士女25

因搶救他人而負(fù)傷的重病人（昏迷）女25

第一百四十一頁，共一百五十九頁。

工作步驟：

1．個(gè)人在5分鐘內(nèi)做出決定，給物品排序。

2．小組必須在20分鐘內(nèi)做出決定。

3．小組意見必須統(tǒng)一。

4．“個(gè)人得分”最低者將收到獎(jiǎng)勵(lì)（個(gè)人得分個(gè)人排序―小組排序|）。

沒有固定答案，供大家討論。無小組討論本身就沒有正確答案,并不存在誰對(duì)誰錯(cuò)第一百四十二頁，共一百五十九頁。參考:1,公安人員（穩(wěn)定壓倒一切）；2，因搶救他人而負(fù)傷的重病人（提倡的是這個(gè)社會(huì)最缺少的東西～）；3，船長(zhǎng)（駕駛小船的人不可缺少）；4，醫(yī)生（救死扶傷～）；5，罪犯（等于救了兩條命甚至是三條`~雙胞胎～）；6，生物學(xué)家（搶救頂尖的知識(shí)財(cái)富～）第一百四十三頁，共一百五十九頁。

管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)被試的實(shí)際管理能力。角色扮演就是要求被試扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù),以此來觀察其表現(xiàn),了解其心理素質(zhì)，測(cè)評(píng)其人際關(guān)系處理能力的一種測(cè)試方法。第一百四十四頁，共一百五十九頁。案例：某大型民營房地產(chǎn)集團(tuán)招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，由公司總裁主持面試?？偛谜?qǐng)候選人首先進(jìn)行自我介紹。候選人來自同行，所謂知彼知己，用20分鐘的時(shí)間，從公司戰(zhàn)略、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)管理、資金等各個(gè)方面對(duì)個(gè)人的成就進(jìn)行了介紹，表達(dá)流利，思路清晰，令總裁非常滿意。之后，總裁又讓候選人談?wù)勎磥砉ぷ鞯乃悸罚缓髥柫似渌鼛讉€(gè)崗位相關(guān)問題及專業(yè)問題，總體上都較滿意，做了背景調(diào)查，職業(yè)操守上也沒什么問題，于是錄用了該候選人。一年后，該財(cái)務(wù)總監(jiān)因?yàn)椴粍偃危c公