2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理綜合檢測試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、關心工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源之一，是在（）被提出。A.人事管理萌芽階段B.科學管理階段C.人際關系運動階段D.傳統(tǒng)人事管理成熟階段【答案】A2、關于作業(yè)速率的描述，正確的是（）。A.作業(yè)速率對作業(yè)疲勞的產(chǎn)生和發(fā)展沒有影響B(tài).作業(yè)速率不會影響員工單調(diào)感的體驗C.可以按照工人的作業(yè)速率設計操作組合D.采用規(guī)定速率比自主調(diào)節(jié)速率的工作方式更能降低員工的工作單調(diào)感【答案】C3、關于薪酬分類的說法，正確的是（）。A.直接經(jīng)濟報酬包括工資、薪金和保險等B.非經(jīng)濟薪酬包括工作特征和工作環(huán)境C.帶薪休假屬于直接經(jīng)濟報酬D.晉升機會屬于間接經(jīng)濟報酬【答案】B4、武漢C公司是一家制造型企業(yè)，主打產(chǎn)品小家電。由于C公司有一整套的生產(chǎn)過程檢測體系，產(chǎn)品質(zhì)量頗為穩(wěn)定，一直深受客戶好評。2016年初，品質(zhì)經(jīng)理離職，公司的品質(zhì)管理一度陷入忙亂之中。生產(chǎn)車間的技術工人也離崗了，總裁要求人力資源部盡快啟動多渠道的招募。人力資源部馬上行動，并制訂了一份詳細的招募計劃。A.能，因為招募廣告有明確B.能，因為法律規(guī)定用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同C.能，因為用人單位在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同D.不能，因為除非組織能夠證明，求職者的某些身體特征確實是與優(yōu)秀績效的達成有密切關系，否則以此作為甄選標準?！敬鸢浮緿5、員工工作不滿意引起的最極端的后果是（）。A.缺勤和遲到B.暴力行為C.離職D.組織公民行為【答案】B6、下列選項中，關于角色扮演法的說法，錯誤的是（）。A.角色扮演法是一種模擬訓練方法B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D.在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換【答案】B7、關于工作分析使用的訪談法的說法，錯誤的是（）A.訪談法是運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法B.非結構化訪談可以全面收集信息C.結構化訪談不利于被訪談者進行發(fā)散性思維D.在訪談結束階段允許被訪談者提問【答案】B8、奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結構有三個層面，下列不屬于這三個層面的是()。A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.表面特質(zhì)【答案】D9、下列選項中，關于培訓賠償原則的說法，錯誤的是（）。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B.當企業(yè)方面提出與職工解除勞動關系時，可以要求職工賠償培訓費C.勞動者在符合有關規(guī)定或約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費D.具體如何賠償，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行【答案】B10、作為工作分析內(nèi)容之一的工作環(huán)境要素不包括（）。A.工作的自然環(huán)境B.工作的社會和心理環(huán)境C.工作的時間性D.工作的危險性【答案】C11、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同,若李某不同意,公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同,雙方不存在勞動關系,也不存在終止勞動關系問題【答案】C12、關于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場預期水平的屬于市場滯后策略B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略【答案】B13、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應，這種面試形式被稱為（）。A.結構化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結構化面試【答案】B14、縣級以上人民政府應建立（）制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預防、調(diào)節(jié)和控制。A.失業(yè)預報B.失業(yè)登記C.失業(yè)預警D.失業(yè)許可【答案】C15、MBTI人格類型測試中的劃分維度不包括（）A.感覺—直覺B.理性—情感C.外傾—內(nèi)傾D.內(nèi)向-外向【答案】D16、當人們產(chǎn)生（）時，不僅表現(xiàn)為體力上的不足，還伴隨多種感受體驗，如無力感、注意力的失調(diào)、意志衰退等。A.心理疲勞B.生理疲勞C.心理飽和D.心理阻滯【答案】A17、我國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一，截至2006年10月，我國政府已批準國際勞工公約()個。A.18B.28C.25D.22【答案】C18、“大五”人格理論包括（）公正性、情緒性、創(chuàng)造性、外向性。A.和悅性B.開放性C.緊張性D.敏感性【答案】A19、作為一種態(tài)度指標,紅織承諾的內(nèi)容不包括()A.情感承諾B.豫職業(yè)承諾C.規(guī)范承諾D.繼續(xù)承諾【答案】B20、關于企業(yè)中層管理人員需要承擔的人力資源管理責任的說法，錯誤的是（）。A.中層管理人員應努力提高本部門員工的滿意度和積極性B.中層管理人員應幫助本部門員工設計個人發(fā)展規(guī)劃C.中層管理人員應激勵、監(jiān)督和輔導員工實現(xiàn)高績效D.中層管理人員應負責從招募到錄用決策的整個員工招募甄選工作【答案】D21、勞動者本人A.用人單位B.公共就業(yè)服務機構C.勞動行政部門【答案】C22、工作滿意度的（）認為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。A.因素模型B.多維模型C.差異模型D.均衡水平模型【答案】C23、在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者需要()。A.就績效考核結果與員工進行交流B.參照績效計劃書對員工進行等級評定C.進行獎金的分配與職務的調(diào)整D.根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調(diào)整和修改【答案】D24、用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額（）的標準向勞動者加付賠償金。A.40％以上80％以下B.50％以上100％以下C.60％以上90％以下D.70％以上95％以下【答案】B25、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司沒有與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D26、女職工產(chǎn)假為()天。A.90B.98C.120D.180【答案】B27、下列各項屬于由國務院勞動行政部門制定的勞動規(guī)章的是()。A.《中華人民共和國工會法》B.《中華人民共和國就業(yè)促進法》C.《中華人民共和國勞動法》D.《中華人民共和國最低工資規(guī)定》【答案】D28、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.降低員工的福利成本B.使生產(chǎn)部門的團隊凝聚力增強C.降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求D.促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率【答案】B29、關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大【答案】B30、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在董事會決策中，董事會成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為()。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉(zhuǎn)移D.頭腦風暴【答案】A31、（2016年真題）在進行培訓與開發(fā)需求分析時，主要用于確定培訓與開發(fā)內(nèi)容的是（）。A.組織分析B.工作任務分析C.人員分析D.公司戰(zhàn)略分析【答案】B32、為了評估培訓與開發(fā)的效果，可以考察受訓人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學的知識技能運用到工作中，這種方法屬于()評估。A.反應B.學習C.工作行為D.結果【答案】C33、認為個員工都有共典型的工作滿總度水平的T作滿意度理論模型是()A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水乎模型D.工作滿意度的多笙度模型【答案】C34、根據(jù)莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是（）。A.“價值”一詞包含三種基本含義B.實際價值是指一個事物實際具有的價值大小C.客體價值強調(diào)對象本身的屬性D.價值觀是對理想生活方式的憧憬【答案】B35、關于培訓與開發(fā)教師的說法，錯誤的是()。A.培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領隊與教練B.培訓與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經(jīng)驗C.培訓與開發(fā)教師是培訓與開發(fā)的主要控制人員D.培訓與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓與開發(fā)成功與否【答案】C36、為員工提供不斷學習和進步的機會，體現(xiàn)的是人力資源管理的（）功能。A.維持B.吸納C.開發(fā)D.激勵【答案】C37、（2017年真題）關于績效考核指標權重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同【答案】C38、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領導者，業(yè)務發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。A.收益分享計劃B.長期績效獎勵計劃C.特殊績效獎勵計劃D.改進生產(chǎn)盈余計劃【答案】C39、薪酬設計的內(nèi)部公平性是指（）。A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同【答案】A40、自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用是（）。A.自我價值定位B.個人價值取向C.個人價值定位D.自我價值定向【答案】D41、關于績效考核指標的類型和指標設計方法的說法,正確的是()A.績效考核指標屮的特質(zhì)類繢效指標不能用于選拔性評價B.績效考核指標的權重可以通過問卷調(diào)查法確定C.績效考核捎標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準構成D.員工績效考核指標主要由態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素構成【答案】C42、（）的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。A.制定職位說明說B.分析工作信息C.制定具體實施計劃D.信息核對【答案】D43、完成同等價值工作的勞動者應當獲得相同水平的工資，這意味著()。A.所有的勞動者都應當獲得相同的工資B.利潤水平相同的企業(yè)應當支付相同水平的工資C.工資水平的決定應當符合同工同酬的基本原則D.男性和女性勞動者應當獲得相同的工資【答案】C44、（2018年真題）傳染病病原攜帶者禁止從事的工作不包括（）。A.美容整容等工作B.托幼機構保育、教育工作C.機械零件生產(chǎn)加工D.飲用水的生產(chǎn)管理供應工作【答案】C45、用人單位招用勞動者，應當?shù)疆數(shù)?)備案，為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)。A.社會保險經(jīng)辦機構B.公共就業(yè)服務機構C.工會D.勞動爭議仲裁委員會【答案】B46、掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數(shù)學能力D.知覺能力【答案】A47、國家職業(yè)標準的主體內(nèi)容是()。A.職業(yè)概況B.基本要求C.工作要求D.比重表【答案】C48、關于工作分析信息中的工作任務清單的說法。正確的是（）。A.部門和部門內(nèi)的職位都需要確認工作任務清單B.工作任務清單中的關鍵工作任務是體力消耗最大的工作任務C.確定關鍵工作任務的依據(jù)是工作任務的體力消耗和重復性程度D.工作任務的時間消耗是某項工作占月計薪天數(shù)的比例【答案】A49、下列關于福利的說法中錯誤的是（）。A.向員工提供的B.以企業(yè)的需求能力為依托C.以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D.以國家的強制法令及相關規(guī)定為依據(jù)【答案】B50、薪酬調(diào)查應重點考慮的問題是()。A.競爭對手薪酬水平B.員工流失去向和招聘來源C.企業(yè)往年的薪酬浮動D.企業(yè)未來薪酬走勢【答案】B多選題（共20題）1、關于新型人力資源管理部門中的業(yè)務中心的說法，正確的是()。A.業(yè)務中心主要完成手續(xù)辦理、政策解答等日常事務工作B.業(yè)務中心對人員素質(zhì)的要求較高C.業(yè)務中心主要履行招聘、薪酬等人力資源管理職責D.業(yè)務中心負責制定相關的制度政策，為其他部門提供專業(yè)咨詢E.業(yè)務中心相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心【答案】BC2、關于繳納社會保險費的說法,符合法律規(guī)定的是()A.用人單位應當自行申報按時足額繳納社會保險費B.職工應當自行繳納社會保險費C.用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知職工本人D.無雇工的個體工商戶參加社會保險無須繳納社會保險費E.用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費的,補繳時應當加繳一倍社會保險費【答案】AC3、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。A.公司與李某終止勞動關系,無須給予李某經(jīng)濟補償B.因李某不愿意訂立書面勞動合同,如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關系,公司無須給予李某經(jīng)濟補償C.因公司未與李某訂立書面勞動合同,如李某要求終止勞動關系,公司應當給予李某經(jīng)濟補償D.只要公司提出與李某終止勞動關系,公司就應當給予李某經(jīng)濟補償【答案】BC4、實行就業(yè)準入的職業(yè)(工種)必須由()決定設立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規(guī)D.工商行政部廣E.國務院【答案】AC5、關于無領導小組討論的說法，正確的有（）。A.它把一群彼此不熟悉的人放在一起，讓他們通過討論選出一位領導者B.作為評價者的專家并不參與討論，只是在不干擾討論的地方進行觀察C.它可以考察參加討論者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達以及人際交往等方面的能力D.它是評價中心技術的組成之一E.它主要運用于對管理類候選人的甄選【答案】BCD6、職位說明書中的作描述應包含的內(nèi)容有()A.工作標識B.工作摘要C.工作職責和權限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD7、關于新型人力資源管理部門中的業(yè)務中心的說法，正確的有()。A.業(yè)務中心主要完成手續(xù)辦理、政策解答等日常事務工作B.業(yè)務中心對人員素質(zhì)的要求較高C.業(yè)務中心主要履行招聘、薪酬等人力資源管理職責D.業(yè)務中心負責制定相關的制度政策，為其他部門提供專業(yè)咨詢E:業(yè)務中心相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心【答案】BC8、獎懲想的原則包括()A.獎懲公開B.獎懲及時C.獎懲分明D.獎懲有據(jù)E.獎有效【答案】ABCD9、下列改進該公司工作分析的建議中，合理的是（）。A.要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒˙.要對收集到的工作分析信息進行審查核對C.要征詢工作的相關人員對工作分析結果的意見和建議D.所有部門應停止工作，集中全力開展工作分析【答案】ABC10、關于薪酬結構的說法，正確的有（）。A.薪酬結構包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小【答案】ACD11、評價中心技術主要用于考察求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。A.心理運動能力B.人格特征C.管理技能D.人際關系技能E.身體能力【答案】BCD12、人格特特質(zhì)理論的兩個重要假設是()A.人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化B.人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式D.人格特質(zhì)在空畫上相對穩(wěn)定E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響【答案】BD13、關于晉升競賽的說法，正確的是()。A.參加晉升競賽的候選人之間實力差別不宜太大B.員工晉升決策是基于員工間的相對優(yōu)勢而非絕對水平做出的C.最終獲得晉升者將得到與晉升相關的大部分報酬，而失敗者也能得到其中的少部分報酬D.組織必須確保晉升決策的基礎是能力和業(yè)績，而不能是“關系”或運氣E.參加晉升競賽的人數(shù)應當控制在3人以內(nèi)【答案】ABD14、設計績效考核指標權重時，可以使用的方法有（）。A.權值因子判斷法B.倍數(shù)加權法C.對偶比較法D.按照重要性排序法E.問卷調(diào)查法【答案】ABCD15、說了算,其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后,很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大,企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團