分配制度改革方案策劃設(shè)計：專家組年月日目錄第一部分:改革的基本原則..............................................為了適應(yīng)市場競爭的需要,XX傳真機(jī)有限公司（以下簡稱本公司分配制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，重新設(shè)計分配制度改革方案，實(shí)行崗位工資、彈者年薪制以增強(qiáng)公司核心層的凝聚力。第一部分:一、建立規(guī)范的分配制度體系，統(tǒng)一分配機(jī)制，簡化工資結(jié)構(gòu)，工資水平與二、公司實(shí)行三種基本分配方式：經(jīng)營管理者實(shí)行年薪制，效益分成，風(fēng)險行崗位工資制度，工資設(shè)在崗位上，崗變薪變；營銷人員、項目開發(fā)人員等實(shí)行營銷人員按業(yè)績定薪。三、給經(jīng)營者一定的自主分配權(quán)，在超額完成目標(biāo)利潤的前提下，經(jīng)營者可取一定額度的資金，對下屬進(jìn)行模糊化分配。四、取消職務(wù)工資，推行職務(wù)資格雙軌制，撤消職務(wù)副職（除所有者派出的單職制，設(shè)立職務(wù)資格工資。五、進(jìn)入工資系列的人員取消年終獎和月獎，將其納入崗位工資中，提高崗與崗位之間的工資級差。六、實(shí)行激勵與約束相結(jié)合，加大對知識型、智能型人才的激勵，充分體現(xiàn)七、技術(shù)崗位不按學(xué)歷、文化水平定級，按實(shí)際工作能力定級（包括項目開八、公司最低工資收入是新進(jìn)入的最低級別員工，凡適用于公司確定的崗位入崗標(biāo)準(zhǔn)。九、勞務(wù)性工作人員的收入不列入工資系列，采用精干主體，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理建立社會協(xié)作體系，采用臨時用工度，降低用工成本。十、按目標(biāo)利潤體系考評，經(jīng)營管理者及員工工資水平及分配方式根據(jù)當(dāng)年結(jié)果代替過程。第二部分:一、現(xiàn)行崗位的職務(wù)系列與工資收入公司現(xiàn)行管理崗位的職務(wù)系列設(shè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、本部長、副本部長、部副課長、首席系長、系長、主任、職員，共十二級。公司現(xiàn)行工人崗位職務(wù)系列設(shè)班長、組長、工人，共三級。管理崗位：分高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員，共三★年101021145971114.30%40652827.85%,月人86人，占★額為302311元，占20.71%,月人均工資為3515元；/技術(shù)工人、一般工人，共三級77.28%。工人月工資總額為750872元，占，月人均工資為★★管理人員、技術(shù)人員、工人月工資總額情況分析如下表：月工資總額情況分析(K/B/HB)132020266668302311265077備注:1、本表內(nèi)工資總額=月工資+月獎獎金，單位：元；2、技術(shù)部門的課長、部長歸類為“技術(shù)”；3、本公司合同制員工年收入=月工資*13+月獎金*12+月房貼*12，房貼為月工資的15%，不計入“工資總額”中。4、勞務(wù)工年收入=月工資*13+月獎金*12，本公司現(xiàn)有勞務(wù)工533人，月工資總額為400609元，人平均每月為752元?！锕芾砣藛T、技術(shù)人員、工人月工資總額所占百分比情況分析如下圖：★管理人員中，高層、中層、一般管理人員；技術(shù)人員中，高級、中級、初級職一般工人、技術(shù)工人班組長月工資總額情況分析如下圖：二、現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)與分配制度狀況XX2001現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)：工資總額月工資月獎金月工資崗技工資職務(wù)工資工資總額崗技工資職務(wù)工資月獎金公司每年根據(jù)年度利潤計劃的完成情況決定是否多增發(fā)一個月或若干個月的在“XX員工崗技工資級差表”中，工資分配分20級21格：在第一級中，最低標(biāo)準(zhǔn)工資為70090010元，最大級差200元。在第二十級中，最低標(biāo)準(zhǔn)工資為7500100元，最大級差2000元。第一級第一格工資的最低標(biāo)準(zhǔn)700元與第二十級第二十一格工資最高標(biāo)準(zhǔn)958800元，相差13.75倍。具體情況和數(shù)據(jù)詳見“XX20011-1、1-2）崗位不同，獎金分為以下3種發(fā)放方法：、銷售崗位：、新產(chǎn)品開發(fā)崗位：、總之從上述分析來看，公司現(xiàn)行分配制度存在以下主要問題:一、公司現(xiàn)行分配制度尚未按崗位工資和經(jīng)營者年薪制形成規(guī)范的分配系列二、分配制度與效益沒有形成嚴(yán)密的結(jié)合，經(jīng)營者尚未建立風(fēng)險經(jīng)營機(jī)制。三、分配制度在競聘上崗，職務(wù)設(shè)計的基礎(chǔ)上影響多種激勵機(jī)制，公司尚未機(jī)制。四、原有的分配制度，剛性較強(qiáng)，不利于激活經(jīng)營者。缺乏晉升與升級的激空間。五、原有的工資制度使核心層人員與勞務(wù)型人員在分配上混在一起，薪酬的降低用工成本。第三部分:一、改革后職務(wù)系列公司人事制度改革后職務(wù)系列原則上取消部門（崗位）的副職（所有者派出本部長、部長、課長、首席系長、系長、職員，共八級。二、分配制度改革的基本內(nèi)容勞動力市場的供求情況、政府立法、聘用協(xié)商等因素，堅持績效報償?shù)脑瓌t。公司確定分配制度，首先應(yīng)對企業(yè)功能進(jìn)行分析，建立為實(shí)現(xiàn)功能的業(yè)務(wù)體體系確定職位和崗位，并根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)確定職位與崗位的重要性，設(shè)定職此基礎(chǔ)上建立業(yè)績評價體系。公司分配制度改革后，重新確定基本工資結(jié)構(gòu)，將崗技工資改為崗位工資，主要形式的工資制度，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的作法。取消按職務(wù)系列設(shè)定的職務(wù)工資，重新設(shè)定職務(wù)資格工資，在崗任職人員無任職人員但取得某崗位的任職資格，享受該崗位的職務(wù)資格工資。取消月獎金，并把月獎金納入月崗位工資基數(shù)中，同時將公司合同制員工及月工資也相應(yīng)納入月崗位工資基數(shù)中。獎金已是分配制度中的重要組成部分，實(shí)質(zhì)上獎金是屬第二次分配，不應(yīng)在司基本上將獎金納入工資系列，建議取消獎金分配方式，實(shí)施效益分成制度。獎勵與獎金不同，獎勵是分配制度中不可缺少的激勵方式，包括職務(wù)晉升，譽(yù)等，各種激勵方法均可實(shí)行獎勵，也包括資金和實(shí)物等。但工資、福利、獎勵工作績效。只有合理評價工作業(yè)績，促使績效的有效發(fā)揮才能為公司創(chuàng)造價值。三、改革后的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計在崗任職人員工資結(jié)構(gòu)，月工資崗位工資；不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結(jié)構(gòu)，月工資崗位工資+其中：崗位工資工資基數(shù)崗位系數(shù)2000元、500元。崗位系數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設(shè)定了32個崗位工資系數(shù)，即最低系數(shù)為，最高系數(shù)為。XX員工崗技工資級差表”中的20級21格改為10職等在第一職等中，設(shè)二檔，最低檔工資為500元，最高檔工資為750元，每檔來的20格改為二檔。在第十職等中，最低工資為40000元，最高工資為50000元，每檔相差1000格改為二擋。第一職等第一檔工資的最低標(biāo)準(zhǔn)500元與第十職等第二檔工資最高標(biāo)準(zhǔn)50045000元，相差100倍。除工資外，福利已成工資的組成部分，如：養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失司的員工福利如住房補(bǔ)貼成本很高，但對員工的激勵正逐步減弱，越來越成為理正在失去提高生產(chǎn)效率的功能，成為企業(yè)負(fù)擔(dān)，建議取消將月工資15%的住房補(bǔ)金隨月工資發(fā)放。改為員工福利，根據(jù)員工在公司的工作年限分10年發(fā)放年的員工可兌現(xiàn)其100%，這樣一來，能真正起到對員工的激勵，使福利真正在留住人才，提高生產(chǎn)四、三種分配方式及操作程序11）經(jīng)營管理者即總經(jīng)理及具有獨(dú)立核算層次的單位，公司除所有方派出的代副總經(jīng)理等）其他經(jīng)營管理者均以市場機(jī)制競聘上崗，實(shí)行年薪制，年薪水平由者對當(dāng)年目標(biāo)利潤負(fù)責(zé)。2）年薪確定后仍按崗位工資支付月薪。3）董事長與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責(zé)任書，確定當(dāng)年目標(biāo)利潤及成本結(jié)構(gòu)、工資總風(fēng)險機(jī)制?？偨?jīng)理年薪額度與企業(yè)利潤目標(biāo)掛鉤。4）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤兌現(xiàn)年薪，并沖減已發(fā)的按月支付的崗位工資，達(dá)不到目標(biāo)薪，即目標(biāo)利潤減少，沖減年薪20%。5）超過目標(biāo)利潤實(shí)行效益分成，分成部分的50%歸經(jīng)營者本人，作為模自主確定分配給下屬經(jīng)營管理者。6）達(dá)不到規(guī)定的利潤目標(biāo)，年薪?jīng)_減到不低于崗位工資額度時。按1:1的比直到更換總經(jīng)理。21）工資水平的確定由兩個依據(jù)，一是根據(jù)人才市場的收入水平，二是根據(jù)企確定。）實(shí)行崗位工資制，根據(jù)崗位的責(zé)任大小，智能水平高低，勞動負(fù)荷強(qiáng)標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，設(shè)計10個職等、32個工資檔次、28個工資系數(shù)，3個工資基數(shù)制。（）職等：設(shè)10級職等，從一般實(shí)習(xí)職員（包括工人）到總經(jīng)理，設(shè)有相（）崗位系數(shù)及工資檔次：設(shè)有1至12.5的崗位系數(shù)，在10個職等及32100倍的工資差距，可實(shí)行同崗不同薪。（）工資基數(shù)：設(shè)有500元、2000元、4000元不等的工資基數(shù)，在10個職次中，每晉升一個職位等級收入可跳躍式的增長，激勵員工向上一個職位努力，制的激勵力度。工資基數(shù)的變化可使工資額度從500元增加到、4000元的調(diào)）工資層次級別及檔次，分10個職等，32個工資檔次。實(shí)習(xí)職員（包括工括技術(shù)工人）3級33級首席系長3長5級；本部長4級；副總經(jīng)理2級；總經(jīng)理2級，具體水平在實(shí)施方案中由公4）公司實(shí)行職務(wù)資格雙軌制。3-10職等的崗位均有職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)，取得上平可上浮到上一級最低工資額度，公司對員工實(shí)行當(dāng)年業(yè)績考評制度，能完成當(dāng)限實(shí)行工資等級晉升制。一般職員每2年晉升一級；首席系長、系長、主任每年薪制者不予晉升，有特殊貢獻(xiàn)可破格晉升。3.對于營銷人員，其收入與營銷業(yè)績直接掛鉤，實(shí)行彈性工資制，工資結(jié)構(gòu)=崗對于項目開發(fā)人員、技術(shù)人員，以項目成果為目標(biāo)，實(shí)行彈性工資制，工資技術(shù)職1級2級3級4級5級6級7級8級9級技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員實(shí)習(xí)員實(shí)習(xí)生營銷人員的工資分五檔七級資格工資資格要求資分公司經(jīng)理一等1地區(qū)經(jīng)理二等2能負(fù)責(zé)組織一個省市規(guī)模的營銷管理部長能負(fù)責(zé)組織一個地區(qū)規(guī)模的營銷管理課長能負(fù)責(zé)專項規(guī)定額度的營銷業(yè)務(wù)銷任務(wù)銷售員銷售員銷售員5五等67具有獨(dú)立開展銷售活動的能力在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下能開展銷售活動協(xié)助開展?fàn)I銷與管理工作3彈性工資制由經(jīng)營者自主確定分配方式與工資水平，上級部門對經(jīng)營者控制工一次，當(dāng)年減員不減工資，鼓勵經(jīng)營者減員增效。4、本分配制度實(shí)行年薪制的員工不實(shí)行彈性工資制。第四部分:一、首先完成公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人事制度改革，按新設(shè)計的職務(wù)系列做到位，基本實(shí)現(xiàn)職務(wù)資格制度。二、改革后的分配制度與現(xiàn)行的分配方式比較，經(jīng)營管理者的工資收入有一樹立工資是投入不是福利，按勞付酬，滿負(fù)荷工作，以貢獻(xiàn)大小論分配的理三、以公司必須盈利來確定目標(biāo)利潤體系，競聘各崗位經(jīng)營管理者并到位，目標(biāo)負(fù)責(zé)。四、確定公司成本結(jié)構(gòu)及工資總額標(biāo)準(zhǔn)，明確利潤、營業(yè)額、費(fèi)用指標(biāo)和應(yīng)目，與經(jīng)營管理者簽訂經(jīng)營責(zé)任書，實(shí)行利潤目標(biāo)經(jīng)營；在工資總額的限定內(nèi)由案并落實(shí)到人。經(jīng)董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計（例如）4321432154321985887656656545250000000000崗位工資=工資基數(shù)*18個工數(shù)和工資系數(shù)調(diào)整工資總額；根據(jù)工資層次級別調(diào)整層次工資差距；取金并將其納入到崗位工資中，作為調(diào)高崗位工資的補(bǔ)充；住房補(bǔ)貼作為中；特殊崗位如技術(shù)人員、銷售人員、項目開發(fā)人員等由彈性工資調(diào)劑預(yù)算中，拿出5%-x%設(shè)定彈性工資，根據(jù)不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)拿出1%-x%設(shè)定主管543215432143634282624223298765崗位工資=工資基數(shù)*14個工資檔次調(diào)整工資總額；根據(jù)工資層次級別調(diào)整層次工資差距；取消原工資結(jié)構(gòu)中工資中，作為調(diào)高崗位工資的補(bǔ)充；住房補(bǔ)貼作為福利不納入工資系列中銷售人員、項目開發(fā)人員等由彈性工資調(diào)劑，在每年的工資總額預(yù)算中，根據(jù)不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)拿出1%-x%設(shè)定崗位職務(wù)資格工資。建議水平供參考：資格級別總裁總監(jiān)經(jīng)理部門經(jīng)理主管主辦工資層次級別工資基數(shù)崗位系數(shù)崗位工資工資檔次43214321432143214321432300030003000300024002400240024002000200020002000160016001600160012001200120012