2023年5月企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、()是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。[2012年5月三級真題]A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C2、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的（）A.結果B.目標C.條件D.過程【答案】D3、樂觀系數(shù)決策標準又稱()。A.赫威斯準則B.口頭承諾準則C.感情承諾準則D.繼續(xù)承諾準則【答案】A4、（2018年11月）有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D5、（）是勞動關系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的過程。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務管理D.信息傳輸【答案】B6、為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立()保障系統(tǒng)。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結D.績效申訴和評審【答案】D7、在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D8、為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】B9、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)（）的深刻內(nèi)涵。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.彈性冗余原理【答案】A10、（）是面試的一項核心技巧。又稱為行為描述提問。A.引導式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設式提問【答案】B11、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應該在（）由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A.5個工作日B.7日內(nèi)C.7個工作日D.10日內(nèi)【答案】D12、勞動安全衛(wèi)生預算編制程序中說法錯誤的是（）。A.編制直接人工預算B.在編制間接人工預算中要注意安全檢查費用預算C.編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算、個人防護用品預算等D.可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制【答案】B13、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對內(nèi)具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C14、關于道德的說法中，正確的是（）A.道德是一種社會規(guī)范性力量B.領導意志的集中體現(xiàn)C.個體的道德表現(xiàn)差異很大，判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A15、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（）。A.失業(yè)保險B.基本養(yǎng)老保險C.工傷保險D.補充醫(yī)療保險【答案】D16、下列不屬于個人方面的心理特質(zhì)的是（）。A.智力B.情緒C.性格D.自信【答案】D17、（）說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.同側效度C.內(nèi)容效度D.異側效度【答案】A18、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復。A.15個工作日內(nèi)B.10個工作日內(nèi)C.一定期限內(nèi)D.1個星期內(nèi)【答案】C19、（）和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。A.錄用單位B.面試考官C.招聘單位D.使用單位【答案】B20、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】D21、（）是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D22、下列關于勞動定額法的說法錯誤的是（）。A.勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法B.勞動定額法是一種結果導向型的績效考評方法C.勞動定額法在貫徹實施過程中，有五個基本的環(huán)節(jié)D.勞動定額法是定性的考評方法【答案】D23、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預測效度C.同測效度D.結果效度【答案】D24、將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A.行為觀察法B.關鍵事件法C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法【答案】D25、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.任務規(guī)范C.過程規(guī)范D.觀念規(guī)范【答案】A26、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.確定生產(chǎn)性崗位B.確定服務性崗位C.確定技術性崗位D.核定各崗位的工作任務量【答案】D27、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質(zhì)量定額計算D.按水平定額計算【答案】B28、集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內(nèi)容。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】B29、管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）A.能力要求B.年齡要求C.知識要求D.經(jīng)歷要求【答案】B30、一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B31、（）是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.工作崗位分析B.崗位規(guī)范C.工作說明書D.企業(yè)定員【答案】A32、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】D33、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）A.素質(zhì)B.規(guī)則C.環(huán)境D.安全【答案】D34、企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數(shù)B.關注競爭對手的管理費用情況、C.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線【答案】B35、停工留薪期最長不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B36、（）是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D37、培訓激勵制度的基本內(nèi)容不包括（?）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.培訓的意義和目的C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t【答案】B38、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】A39、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D40、頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或（）。A.模擬訓練法B.敏感性訓練法C.管理加值訓練法D.管理者訓練法【答案】C41、在招聘評估中，錄用比例和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)?！敬鸢浮緾42、按照通行的國際規(guī)則，最低工資標準相當于本地區(qū)月平均工資的()A.30％～50％B.40％～60％C.50％～70％D.60％～80％【答案】B43、企業(yè)家說：“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)?！薄盁o形資產(chǎn)”的意思是（）A.人是真正干工作的資源，人是無形資產(chǎn)B.是某種無形的，說不清楚的存在物C.主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德D.企業(yè)的規(guī)章制度【答案】A44、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D45、人力資源費用支出控制包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是（）A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D46、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A47、（）是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】D48、《勞動法》規(guī)定，集體合同文本須提交（）審核，經(jīng)審核通過后才具有法律效力。A.企業(yè)工會主席B.企業(yè)法人代表C.最高決策部門D.勞動行政部門【答案】D49、保護勞動者勞動權時，應該優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于()的勞動者。A.特殊地位B.優(yōu)勢地位C.稀缺地位D.弱勢地位【答案】D50、薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，不包括（）。A.補償職能B.調(diào)節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D多選題（共20題）1、(2018年5月)有關內(nèi)部招募的特點，主要有（）。A.準確性高B.費用低C.適應較快D.激勵性不強E.容易“近親繁殖”【答案】ABC2、企業(yè)勞動關系管理決策可分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.信息管理D.日常業(yè)務管理E.戰(zhàn)術決策【答案】ABD3、各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般包括（），對人、財、物以及上下級的責任等。A.體力勞動熟練程度B.腦力勞動熟練程度C.體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度D.勞動環(huán)境和條件對勞動者的影響程度E.工作危險性【答案】ABCD4、下列關于模擬訓練法的說法正確的是（）。A.學員在培訓中工作技能將會獲得提高B.模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高C.培訓有利于加強員工的競爭意識D.對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能E.可以帶動培訓中的學習氣氛【答案】ABCD5、(2016年11月)工作崗位評價的間接信息來源包括（）。A.工作寫實B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD6、企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括（）。A.允許員工對績效考評的結果提出異議B.給考評者一定的約束和壓力C.減少矛盾和沖突，防患于未然D.給員工對績效考評申訴的平臺E.企業(yè)對員工的申訴要認真對待，嚴肅處理【答案】ABC7、企業(yè)勞動關系管理決策可以分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務管理D.目標制定E.過程控制【答案】ABC8、下列各選項屬于培訓課程前期準備工作的是（）。A.確認并通知參加培訓的學員B.培訓后勤準備C.確認培訓時間D.教材的準備E.確認理想的講師【答案】ABCD9、薪酬制度涉及的內(nèi)容主要包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD10、訂立集體合同時應當遵循（）的原則。A.內(nèi)容合法B.自主自愿C.平等協(xié)商D.公平合作E.主體合法【答案】ACD11、新員工實行的三級安全衛(wèi)生教育是（）。A.組織個人教育B.組織行業(yè)教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織組班教育【答案】CD12、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（）。A.長期計劃B.中短期計劃C.中長期計劃D.中期計劃E.短期計劃【答案】AD13、(2015年5月)學習型組織的培訓戰(zhàn)略制定可歸結為（）等幾個原則。A.盡量遵循人的認知規(guī)律B.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習C.應將參與者的支持作為培訓的一部分和進步的依據(jù)D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享E.使用數(shù)量化測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進【答案】BCD14、序數(shù)表示法在調(diào)查活動中的優(yōu)點是（）A.便于進行統(tǒng)計分析B.降低調(diào)查費用C.提高調(diào)查效率D.被調(diào)查者在選擇時被動E.被調(diào)查者比較主動【答案】ABC15、(2017年5月)情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A.被試者明顯的行為B.被試者實際的操作C.被試者工作效率D.被試者的心理素質(zhì)E.書面測試無法準確測試的項目【答案】ABC16、工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝（）等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。A.假肢B.矯形器C.假眼D.假牙E.配置輪椅【答案】ABCD17、設計單項工資制度的程序包括()。A.準確標注制度的名稱B.界定制度的作用對象與范圍C.明確工資支付與計算標準D.涵蓋該項工資管理制度的所有工作內(nèi)容E.提交公司領導批準【答案】ABCD18、內(nèi)部培訓資源包括()A.專業(yè)培訓公司B.經(jīng)理人作為培訓資源C.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師D.標準化培訓產(chǎn)品E.商學院?！敬鸢浮緽CD19、進行培訓課程的前期準備工作包括()。A.確認培訓學員B.培訓后勤準備C.確認培訓時間D.準備相關資料E.確認培訓教師【答案】ABCD20、工作時間的法律范圍包括（）。A.勞動者實際從事生產(chǎn)或作業(yè)所需進行準備和結束工作的時間B.勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ABCD大題（共10題）一、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的。”人力資源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)二、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。三、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ緵Q定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。②要有嚴格的程序。③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領導小組討論法。③角色扮演法。四、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧骸Ｈ欢?，隨著其他幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性方面卻存在嚴重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。不足：①設計和實施的費用高。五、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結構存在著哪些問題??(2)制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。六、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎標準組成??(2)在制定崗位評價指標的計分標準時。可采用幾種計分標準和方法??【答案】(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎標準組成：①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準；②權重標準，其制定是指各類權重系數(shù)的設計；③誤差調(diào)整標準，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。七、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結合本案例進行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預告解除規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動者不能適應工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應工作的；C．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時解除規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；八、某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內(nèi)容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓需求調(diào)查的工作程序，作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望；其次，調(diào)查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓需求；最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。②培訓規(guī)劃做的不完善。在培訓規(guī)劃中，培訓目的不明確，培訓原則、培訓對象不清晰，培訓的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓完之后，對培訓結果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓規(guī)劃的每個內(nèi)容都做好之后，每一個內(nèi)容都沒有與培訓教師和參見培訓的員工進行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓教師、參加的培訓員工和培訓的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導致培訓效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓前，沒有對培訓教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓教師培訓的內(nèi)容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設計沒冇與企業(yè)的需求相結合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導致參加培訓的員工人數(shù)不夠。④培訓效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導致培訓與考核脫節(jié)。(2)培訓主管可以通過以下方法收集培訓效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調(diào)查問卷及相關統(tǒng)計分析資料；有關培訓的錄像資料，有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓組織準備工作觀察；培訓實施現(xiàn)場觀察；培訓對象參加情況觀察；培訓對象反映情況觀察；觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化。九、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：?①培訓與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓層次不清。?③沒有確定培訓目標。?④沒有進行培訓效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：