地區(qū):_________________編號:_________________姓名:_________________學校:_________________ 密封線 地區(qū):_________________編號:_________________姓名:_________________學校:_________________ 密封線 密封線 2023年初級經濟師人力資源管理題庫題號一二三四五六閱卷人總分得分注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、地區(qū)、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。A卷（第I卷）第I卷（考試時間:120分鐘）一、單選題1、蘇聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后．把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。參加實驗的學生最可能形成的團隊類型是（）。A.指揮團體B.利益團體C.任務團體D.聯(lián)誼團體答案：C本題解析：人們往往根據(jù)組織的正式性，把團體分為正式團體和非正式團體。①正式團體又可以分為指揮團體、任務團體和團隊：指揮團體由一群下屬和直屬上司組成，這些下屬都向同一個上司報告；任務團體是為了完成某種工作任務而形成的團體，任務完成之后，團體通常會被解散：團隊是為了達成團體的目標而共同工作的成員組成的正式團體，團隊成員之間存在高水平的交互作用。②非正式團體又可以分為利益團體和聯(lián)誼團體：利益團體指對某類特定事物共同關心的人形成的團體；聯(lián)誼團體通常由具有共同特性或興趣的成員組成。2、相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是（）。A.便于收集有關任職資格的信息B.不影響被調查人員的正常工作C.能夠較為全面地了解體力型工作的內容D.適用于對腦力勞動要求較高的工作答案：C本題解析：觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求、成本低、經濟實用且易操作：缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作。3、安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經理勉強答應，但價錢壓的很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯浝砺牶蠛芨袆?，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對案例中經理“把公司所有人集合起來聽一下課”的思想，你的評價是（）。A.節(jié)約成本，功效很大B.節(jié)約成本，功效不大C.應該把公司人員分為不同類別來進行培訓D.無所謂答案：C本題解析：根據(jù)培訓與開發(fā)對象的不同層次、實施培訓與開發(fā)的不同時間與地點、培訓與開發(fā)的不同內容和性質進行分類，可以形成一個系統(tǒng)的培訓與開發(fā)模式。這也為組織制訂有效的培訓與開發(fā)計劃，以及合理的培訓與開發(fā)方案提供了依據(jù)。案例中經理的上述思想是不正確的，應該把公司人員分為不同類別來進行培訓，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。4、關于人際關系運動階段的說法不正確的是（）。A.人力關系運動對人力資源管理的發(fā)展做出重要貢獻B.霍桑實驗的本來目的是確定照明對于工人及其產出的影響C.人們認識到人是企業(yè)重要資產，關心員工福利能夠提高勞動生產率D.人力資源管理者的主要任務是在管理者與工人之間架起一座橋梁答案：D本題解析：在傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在人事管理職能的工作內容相對穩(wěn)定的很長一段時間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層（工人）之間架起一座橋梁。5、自用工之日起1個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同用人單位應當書面通知勞動者(),無須向勞動者支付經濟補償。A.解除勞動合同B.終止勞動關系C.解除勞務D.終止勞務關系答案：B本題解析：我國《勞封合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分為三種情形于以明確規(guī)定,其中第一種情形是:自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無須向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。6、關于工作場所勞動保護，下列說法錯誤的是（）。A.用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓，指導勞動者正確使用職業(yè)中毒危害防護設備和個人使用的職業(yè)中毒危害防護用品B.用人單位對受到或者可能受到急性職業(yè)中毒危害的勞動者，應當及時組織進行健康檢查和醫(yī)學觀察C.勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學觀察的費用，由用人單位和勞動者共同承擔D.用人單位安排勞動者在35攝氏度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措答案：C本題解析：用人單位對受到或者可能受到急性職業(yè)中毒危害的勞動者，應當及時組織進行健康檢查和醫(yī)學觀察。勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學觀察的費用，由用人單位承擔。從事使用有毒物品作業(yè)的勞動者在存在威脅生命安全或者身體健康危險的情況下，有權通知用人單位并從使用有毒物品造成的危險現(xiàn)場撤離。7、()是政府通過設立公共就業(yè)服務機構，為勞動者提供免費的就業(yè)服務，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。A.職業(yè)指導B.職業(yè)中介服務C.就業(yè)援助D.公共就業(yè)服務答案：D本題解析：公共就業(yè)服務是政府通過設立公共就業(yè)服務機構，為勞動者提供免費的就業(yè)服務，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。8、關于勞動力跨產業(yè)流動的說法，錯誤的是()。A.農業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉移是排斥力和吸引力共同作用的結果B.農業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉移會受到工業(yè)部門就業(yè)機會多少的影響C.農業(yè)勞動力進人工業(yè)部門的成本一定會大于收益D.一般情況下，低收入農業(yè)地區(qū)的勞動力外流程度高于高收入農業(yè)地區(qū)答案：C本題解析：勞動力從農業(yè)向工業(yè)部門流動，不僅取決于工農業(yè)收入差異，還取決于獲得工業(yè)部門就業(yè)規(guī)會的可能性。如果沒有就業(yè)機會，預期收益就會等于零，勞動力流動也就會停止。9、（2017年真題）企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定提取職工教育經費，對勞動者進行（）培訓和繼續(xù)教育培訓。A.職業(yè)技能B.創(chuàng)業(yè)C.就業(yè)前D.再就業(yè)答案：A本題解析：根據(jù)《就業(yè)促進法》的規(guī)定，企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定提取職工教育經費，對勞動者進行職業(yè)技能培訓和繼續(xù)教育培訓。10、某公司因業(yè)務快速發(fā)展，需要盡快從組織外部招募一位高水平的財務總監(jiān)，此時比較合適的招募來源是（）。A.人才交流中心B.人才招聘會C.招聘網站D.獵頭公司答案：D本題解析：有時，為了尋找填補組織高級管理職位的候選人，獵頭公司可能是唯一恰當?shù)暮蜻x人來源渠道。獵頭公司專門幫助客戶企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人才和高級專業(yè)技術人才。獵頭公司還可以節(jié)省擬招募高級管理人才的組織的高管人員的時間，因為它們不僅承擔了為這些空缺職位獲取合格候選人的工作，而且從一開始時就對可能是數(shù)百人的求職者進行了一次又一次的篩選。11、部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是()。A.視聽法B.管理游戲法C.角色扮演法D.操作示范法答案：C本題解析：角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員。由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類培訓與開發(fā)方法，多用于改善人際關系的訓練。12、（2016年真題）下列關于基本薪酬的說法，錯誤的是（）。A.基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源B.基本薪酬可以分為知識薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C.技能薪酬能夠有效提高員工在企業(yè)內部的流動性D.能力薪酬主要適用于白領員工答案：B本題解析：基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。選項B錯誤。13、關于團體，下列說法正確的是（）。A.團體僅僅是統(tǒng)計上的集合B.人類最基本的生活方式是個體C.團體之間相互影響的范圍非常有限D.身在團體之中，人們的心理與行為都將受到它的影響答案：D本題解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動可能性的人群才可以稱為團體。團體生活是人類生活最基本的方式人們所工作的單位、所生活的家庭、所學習的學校等都是團體。身處在團體之中，人們的心理與行為都將受到團體的影響。14、為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育，這種做法屬于（）。A.性別歧視B.年齡歧視C.婚姻狀況、懷孕歧視D.健康歧視答案：C本題解析：婚姻狀況、懷孕歧視是指為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育。15、老馬在某公司倉庫當搬運工。公司規(guī)定，月工資1000元，包括個人繳納的社會保險費和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標準已經調整，他的工資也該增加了。公司則認為，他的工資加上額外的加班費、夜班津貼平均每月600元，年終獎金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補貼每月400元，早已超過本市最低工資標準，并且年內還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果該公司逾期不支付勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的差額，將責令該公司按應付金額()的標準向老馬加付賠償金。A.0.5倍以上1倍以下B.1倍以上2倍以下C.1.5倍以上2倍以下D.2倍以上3倍以下答案：A本題解析：最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房補貼和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

勞動者因探親、結婚、直系親屬（父母、配偶和子女）死亡按規(guī)定休假，以及依法參加國家和社會活動，也應當視為提供了正常勞動。

用人單位有違反工資支付規(guī)定情形的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的差額部分。

逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。16、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆一直接高于同行業(yè)平均水平80的標準支付工資，也許他這一做法是成功的，但他要考慮下列()因素。A.本單位的業(yè)務性質與內容B.公司的經營狀況與財政實力C.公司的管理哲學和企業(yè)文化D.國家的法律和法規(guī)答案：B本題解析：制定薪酬時的競爭性原則，是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競爭性。

勞動力市場的供需關系與競爭狀況是影響薪酬設定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此通過關注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動力供給數(shù)量，從而根據(jù)實際情況調整本企業(yè)的薪資水平。

員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同；②內部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。

選項C，基本工資加獎金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運轉；獎金則體現(xiàn)了對員工貢獻的承認，適當拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運營。

選項B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。17、泰勒進行的人事管理研究的主要內容是()。A.通過看板向員工反饋工作業(yè)績信息，提出最早的工作評價體系B.通過描述自己錄用汽車司機、電話接線生的經歷，確定適合崗位的員工應具備的心理品質C.進行霍桑實驗，發(fā)現(xiàn)心理因素是影響工作績效的重要因素D.采用動作一時間分析，設計出有效的標準工作方式答案：D本題解析：弗雷德里克·泰勒進行了最早的“動作一時間”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細致、準確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術進行改進，設計出一種最有效的標準工作方式。18、如果企業(yè)在招募員工時既希望候選人能夠勝任職位，同時又不想支付較高的薪酬，適用的招募戰(zhàn)略是（）。A.快速招募戰(zhàn)略B.培訓戰(zhàn)略C.廣泛搜尋戰(zhàn)略D.成長戰(zhàn)略答案：C本題解析：組織在進行招募時,總的來說可以采取三種戰(zhàn)略,即高薪戰(zhàn)略、培訓戰(zhàn)略和廣泛搜尋戰(zhàn)略。廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。培訓戰(zhàn)略是指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質較好，那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。19、關于勞動力跨產業(yè)流動的說法，錯誤的是()。A.農業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉移是排斥力和吸引力共同作用的結果B.農業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉移會受到工業(yè)部門就業(yè)機會多少的影響C.農業(yè)勞動力進人工業(yè)部門的成本一定會大于收益D.一般情況下，低收入農業(yè)地區(qū)的勞動力外流程度高于高收入農業(yè)地區(qū)答案：C本題解析：勞動力從農業(yè)向工業(yè)部門流動，不僅取決于工農業(yè)收入差異，還取決于獲得工業(yè)部門就業(yè)規(guī)會的可能性。如果沒有就業(yè)機會，預期收益就會等于零，勞動力流動也就會停止。20、在編寫職位說明書時，一般所列出的任職資格是履行工作職責的（）A.最高要求B.任何要求C.中等要求D.最低要求答案：D本題解析：本題考查職位說明書的注意事項。在編寫職位說明書時，一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。ABC說法均為錯誤干擾項，D說法正確。21、團體極化是指人們在團體中進行決策較個人決策（）的現(xiàn)象。A.積極性更高B.積極性更高或更低C.冒險性更高或更低D.冒險性更高答案：C本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。在闡述論點、進行邏輯論戰(zhàn)時，一些成員變得具有防御性，當他們面對挑釁時，態(tài)度會變得更為固執(zhí)甚至走向極端。在某些情況下，團體決策偏向保守一端；但在更多的情況下，團體決策偏向冒險的一端，比個體決策更傾向于冒較大風險。這種傾向意味著與個人單獨行動相比較，團體成員更愿意拿組織資源去冒險。雖然風險決策會有較高的回報，但是失敗的決策常常帶來災難性的后果。22、勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)，此現(xiàn)象稱為（）。A.心理阻滯B.生理疲勞C.心理飽和D.精神疲勞答案：C本題解析：心理飽和，即勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。23、關于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，錯誤的是（）。A.外部培訓與開發(fā)可以擴大員工的視野B.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工了解其他公司的生產經營狀況C.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工接觸到其他公司的管理規(guī)劃和方案D.外部培訓與開發(fā)可以使員工將理論與實踐有機地結合答案：D本題解析：外部培訓與開發(fā)的缺點是從理論學習到實踐的遷移較為困難。選項D錯誤。24、選擇工作分析實施時機時，不需要進行工作分析的情形是（）。A.新企業(yè)成立B.新員工入職C.新職位產生D.新技術出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化答案：B本題解析：工作分析實施時機的選擇中，需要進行工作分析的情形包括：①新企業(yè)成立；②新的職位產生；③新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化。25、下列選項中，關于職位說明書的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書的內容并非簡單的羅列，是通過客觀的內在邏輯形成的一個完整系統(tǒng)B.職位說明書是以標準化的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件C.職位說明書在編制完成后就不能再做調整和修改D.職位說明書又稱為崗位說明書或者工作說明書答案：C本題解析：本題考查職位說明書的內容。在編寫好職位說明書之后還應該及時與相關職位的工作人員溝通，核對內容并進行修訂。在應用的過程中應該遵循動態(tài)原則，根據(jù)實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調整與修訂，始終保證其時效性。故C錯誤。26、當其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人會產生一種矛盾心態(tài)，這種心態(tài)來源于（）。A.角色負荷B.角色沖突C.角色模糊D.角色規(guī)范答案：B本題解析：角色沖突是指其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人的一種矛盾的心態(tài)。27、某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經過時，企業(yè)很多工作已經發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。王某開展工作分析的行為符合（）原則。A.更新B.動態(tài)C.職位D.專業(yè)答案：B本題解析：王某開展工作分析的行為符合動態(tài)原則。28、下列選項中，關于工作滿意度均衡水平模型的觀點的說法，錯誤的是（）。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動C.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度就要考慮工作績效D.晉升會暫時提高員工工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平答案：C本題解析：均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平（A正確）。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會恢復到均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動（B正確）。例如，晉升可能暫時提高員工的工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平（D正確）。因此，管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時的還是持久的，以及工作滿意度經過多長時間會恢復到均衡水平（C錯誤）。29、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經理感到非常棘手，準備與人力資源部經理共同商討對策。使公司早日擺脫困境。離職后的人員普遍反應新公司待遇更高，這表明該公司的（）工作存在問題。A.薪酬管理B.培訓與開發(fā)C.職位管理D.人力資源規(guī)劃答案：A本題解析：人力資源管理通常需要圍繞組織的經營發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結構設計、職位分析與設計、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓開發(fā)、員工關系等幾個方面做出全面的努力。薪酬是員工在為組織提供了知識、技能、能力以及努力等之后所獲得的經濟性報酬，良好的薪酬體系是確保員工的工作積極性、長期保持良好工作績效以及留在一個組織中的一個重要因素。根據(jù)案例中的描述，“大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多”，表明該公司的薪酬管理工作存在問題。30、（）是指由多人共同完成的決策過程。A.團體決策B.團體形成C.團體極化D.團體思維答案：A本題解析：本題考查團體決策的概念。團體決策是指由多人共同完成的決策過程。A說法正確。團體形成為干擾項，不符合題意。團體極化是指在團體中進行決策時，往往會更傾向于冒險或保守，向某一極端傾斜，偏離最佳決策；團體思維是指在團體中就某一問題發(fā)表意見時，長時間處于集體沉默狀態(tài)，而后又一致通過。BCD表述均不符合題意。31、培訓與開發(fā)的目標不包括（）A.知識目標B.生態(tài)目標C.行為目標D.結果日標答案：B本題解析：對培訓與開發(fā)目標的陳述主要包括三個方面:①知識目標培訓后受訓者將知道什么:②行為目標—受訓者將在工作中做什么或者哪些行為發(fā)生了變化;③結果目標——組織通過培訓要獲得什么樣的最終結果。32、關于寬帶薪酬的說法，正確的是()。A.寬帶薪酬制度有利于企業(yè)內部員工的晉升B.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業(yè)D.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)日更多答案：B本題解析：寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。33、（）所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.激勵型工作設計法D.社會技術系統(tǒng)法答案：B本題解析：本題考查工作設計。生物型工作設計法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計。34、下列選項中，不屬于工作設計的內容的有（）。A.工作活動B.工作責任C.工作實施D.工作關系答案：C本題解析：本題考查工作設計概述-內容。工作設計的內容包括：工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權限、工作關系。不包括工作實施，C選項錯誤，ABD說法均符合題意。35、關于工作分析方法的說法，正確的是（）。A.訪談法是單向的，被訪談者不可以提問B.觀察法適用于腦力勞動為主的工作C.問卷調查法的設計成本低，調查成本高D.工作實踐法適用于短期內即可掌握的工作答案：D本題解析：本題考查工作實踐法。工作實踐法適用于短期內可以掌握的工作。訪談法是雙向的，被訪談者可以提問；觀察法適用于主要用體力活動來完成的工作；問卷調查法對問卷編制的技術要求較高。綜上所述，D說法正確，ABC說法不符合教材內容。36、運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是()。A.工作研究B.時間研究C.流程再造D.工作再造答案：A本題解析：工作研究是運用系統(tǒng)分析方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。37、勞動力供給()。A.具有數(shù)量的概念而無質量內涵B.具有質量內涵而無數(shù)量的概念C.既有數(shù)量的概念也有質量內涵D.既無數(shù)量的概念也無質量內涵答案：C本題解析：從本質上說，勞動力供給不僅僅是一個數(shù)量的概念，同時也有其質量內涵，即勞動者愿意且能夠提供的勞動力的質量有多高也是勞動力供給的一個重要方面。38、根據(jù)霍蘭德提出的六種基本職業(yè)興趣類型,()的人往往適合從事技能性和技術性的職業(yè)A.研究型B.企業(yè)型C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型答案：C本題解析：霍蘭德提出了六種基本的職業(yè)興趣類型：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。其中，現(xiàn)實型的人往往適合從事技能性和技術性的職業(yè)。39、在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動關系的協(xié)調為主要工作內容的是()。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業(yè)模式答案：D本題解析：米克爾維奇和布德羅提出以下四種模式：①工業(yè)或產業(yè)模式，以勞動關系的協(xié)調為主，關注工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，雇傭關系和績效評估等；②投資模式，關注公平就業(yè)等；③參與模式，強調團隊合作等；④高度靈活模式，人力資源管理必須適應多變的環(huán)境，采取靈活的模式。40、工作內容不包括（）。A.工作活動B.工作責任C.工作時間D.如何完成工作答案：C本題解析：工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作。41、當企業(yè)內部人員不能滿足企業(yè)的需求，外部招聘的弊端又難以克服時，這時企業(yè)比較合適的人員招聘的做法是（）。A.高層崗位采取外部招聘B.技能性工作崗位采取內部招聘C.關鍵性崗位采取外部招聘D.低層次崗位采取外部招聘答案：D本題解析：暫無解析42、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的（）。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平答案：B本題解析：多維性：指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質、同事或團隊、目前的工作條件。根據(jù)題干中“在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等?！笨芍{查是多維性的。43、下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是（）。A.積極的情緒B.合理的原因C.強調不順從的懲罰D.強調順從的互惠性答案：C本題解析：創(chuàng)造一個良好的順從環(huán)境非常重要。有助于建立良好順從氣氛的因素包括：①積極的情緒，情緒好的時候人們順從的可能性更大；②強調順從的互惠性，社會中的互惠規(guī)范要求一個人必須對他人給予自己的恩惠予以回報，這種規(guī)范可以用來促進他人順從的可能性；③合理的原因，如果能給請求一個合理的原因，那么人們順從該請求的可能性也會更大。44、平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了傳統(tǒng)薪酬體系的（）原則。A.競爭性B.激勵性C.經濟性D.合法性答案：B本題解析：薪酬體系設計的激勵性原則要求建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。而平均主義“大鍋飯”的分配方式是指人們在工資、勞動、福利等方面享受一律平等的待遇，在這種分配方式下，貢獻大和貢獻小都一樣，難以拉開差距，導致員工的積極性調動不起來，薪酬的激勵作用也難以發(fā)揮。45、在團體發(fā)展的()時期，各派競爭力量形成一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。A.形成B.沖突C.規(guī)范D.結束答案：C本題解析：本題考查團體發(fā)展的階段。在規(guī)范期，經過一段時間的相互作用，團體的規(guī)范開始形成，團體的凝聚力也增強。各派競爭力量形成一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。ABD說法均不符合題意，C說法正確。46、不屬于員工減壓措施的是()A.縮短工作時間,降低勞動強度B.改善組織的工作環(huán)境和條件C.從企業(yè)文化氛圍方面幫助員工提高心理保健能力D.從組織制度、程序方面幫助減輕員工壓力,加強過程管理答案：A本題解析：減壓措施包括以下幾個方面:①改善組織的工作環(huán)境和條件,減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力;②從企業(yè)文化氛圍方面幫助員工提高心理保健能力,學會緩解壓力,自我放松;③從組織制度、程序方面幫助減輕員工壓力,加強過程管理。47、下列關于員工請假管理制度的描述，正確的是()。A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬B.職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理D.帶薪年休假應當在應休年假年度外給予答案：B本題解析：按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假。48、（2016年真題）下列關于案例研討法的說法，錯誤的是（）。A.案例研討法屬于一種群體培訓與開發(fā)的方法B.案例研討法與討論法相同，都是側重于提升操作技能C.案例研討法比較適宜的對象是中層以上管理人員，訓練其決策能力D.為了提高案例研討法的效果，需要先安排受訓人員仔細研讀案例材料答案：B本題解析：案例研討法不僅是為了解決問題，而且側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。選項B錯誤。49、技能薪酬體系設計流程的重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和（）聯(lián)系在一起的薪酬體系。A.獎金B(yǎng).職位薪酬C.基本薪酬D.福利答案：C本題解析：技能薪酬體系設計流程的重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系。50、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。下列關于小道消息的說法，正確的是（）。A.在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準確的B.會造成管理者溝通中的失誤C.小道消息通常是百害而無一利D.無助于管理者知道員工所關心和憂慮的事情答案：A本題解析：小道消息有助于信息在員工中的傳播和擴散，有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語言，因此有助于彌補管理者溝通中的失誤。選項B錯誤。小道消息對團體有有利的一面，但大多數(shù)情況下它對團體是有害的。選項C錯誤。小道消息向管理者提供了很多有關員工及其工作狀況的反饋信息，還可以使管理者知道員工所關心和憂慮的事情。選項D錯誤。51、下列不屬于事故預防措施的是（）。A.創(chuàng)造和睦、嚴肅的車間安全氣氛B.用機器代替工人C.工作場所實行定置管理D.削弱組織領導答案：D本題解析：本題考查事故預防。事故預防的方法包括：創(chuàng)造和睦、嚴肅的車間安全氛圍；盡量用機器代替工人，實行定置管理等。事故預防措施的管理方面，需要加強組織領導，而非削弱組織領導，故D選項描述錯誤。ABC說法正確。52、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。關于約定競業(yè)限制的說法,正確的是()A.李某沒有從事技術性崗位,甲公司不得與其約定競業(yè)限制B.李某與甲公司簽的勞動合同期限不足5年、李某可以不履行競業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經濟補償,李某都應當履行競業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限答案：D本題解析：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償,當事人解除勞動合同時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務,或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償?shù)?人民法院應予支持。53、下列說法正確的是()。A.以競爭性市場結構為特征的行業(yè)，一般屬于高工資產業(yè)部門B.資本密集型的產業(yè)有能力支付較高的工資C.人均占有資本投資比例高的部門，一般屬于低工資產業(yè)部門D.人工成本占總成本比例較高的部門，一般屬于高工資產業(yè)部門答案：B本題解析：一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產業(yè)部門，人均工資水平也較高。這是因為越是資本密集的產業(yè)，對資本投資的要求就越高，而這會對新企業(yè)的進入造成一種限制，從而易于形成賣方壟斷的結構；同時，資本對勞動力的比例較高意味著，勞動報酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資。54、狂喜表現(xiàn)了（）情緒狀態(tài)。A.表情B.心境C.激情D.應激答案：C本題解析：激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，具有激動性和沖動性的特點，比如狂喜、絕望等。55、下列各項原則中，不屬于傳統(tǒng)薪酬體系設計原則的是（）。A.團隊性原則B.競爭性原則C.公平性原則D.激勵性原則答案：A本題解析：暫無解析56、關于員工援助計劃（EAP）的說法，錯誤的是（）。A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產率C.與內部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃D.員工援助計劃通常是長期的答案：B本題解析：員工援助計劃（EAP），是指組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設置的系統(tǒng)服務項目。員工援助計劃根據(jù)實施時間長短劃分為長期和短期，EAP作為一個系統(tǒng)項目，一般是長期實施的。根據(jù)服務提供者的不同劃分為內部和外部，一般而言，內部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但員工由于心理敏感和保密要求，對內部EAP的信任程度可能不如外部EAP。員工援助計劃的作用表現(xiàn)在：①企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化管理的一個組成部分，它可以增強企業(yè)的凝聚力，減少員工問題帶來的損失；②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進身心健康，幫助員工實現(xiàn)自我成長及職業(yè)生涯規(guī)劃；③工作方面，可以提高生產效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣；④勞資關系方面，增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系。57、組織中的小道消息在溝通中往往具有一定的準確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有()的小道消息是準確的。A.1／3B.1／2C.2／3D.3／4答案：D本題解析：本題考查小道消息。研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有3/4的小道消息是準確的。ABC說法都存在錯誤，不符合題意，D說法正確。58、同一企業(yè)內相同職位上的兩名員工，為企業(yè)作出的貢獻相同，但兩者所得到的獎金卻是不同的，這說明該企業(yè)的薪酬違反了()公平性原則。A.外部B.個人C.內部D.集體答案：B本題解析：薪酬設計應遵循公平性的原則，它分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與要求相似，他們的各自貢獻也相似；②內部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。59、下列關于勞動關系和勞務關系的描述中，不屬于勞務關系的是()。A.自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任B.勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等C.勞動主體一般只獲得勞務報酬D.屬于由民法調整的關系答案：B本題解析：本題中，屬于勞務關系的是：作為勞務關系當事人一方的勞務提供者自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任。勞務關系中的勞動主體，-般只獲得勞務報酬。勞務關系由民法調整。屬于勞動關系的是：勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等。60、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半黎格曼實驗中發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為（）A.社會信念B.社會促進C.社會懈怠D.社會順從答案：C本題解析：個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力,團體的規(guī)模越大,每個人付出的努力相對越小,這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠61、A.10B.-10C.-250D.250答案：C本題解析：62、員工在工作滿意度較低的情況下，表現(xiàn)出不屬于破壞性和消極的反應是（）。A.錯誤率增加B.曠工C.遲到D.離職答案：D本題解析：暫無解析63、關于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。A.心理阻滯使人的心理活動能力提高B.作業(yè)疲勞分為生理疲勞和心理疲勞兩種C.個人興趣對作業(yè)疲勞沒有影響D.心理飽和使人自發(fā)地產生極其短暫的停頓現(xiàn)象答案：B本題解析：在心理疲勞中，有兩種現(xiàn)象容易被人忽視，需要引起特別注意：①心理阻滯，即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產生極其短暫的停頓現(xiàn)象；②心理飽和，即勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。選項C，個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。64、組織內部在崗培訓與開發(fā)的方式不包括()。A.接受主管經理、監(jiān)督員、領班或同事的業(yè)務指導B.出席有關會議，見習或代理工作C.工作輪換D.設置專門的培訓開發(fā)課答案：D本題解析：組織內的在崗培訓與開發(fā)的特點是受訓員工不離開工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受訓練，具體方式有：接受主管經理、監(jiān)督員、領班或同事的業(yè)務指導，出席有關會議、見習或代理工作、工作輪換等。65、艾森克的人格理論和古希臘的“四體液說”相互吻合，與內傾—穩(wěn)定特質相對應的氣質類型是（）。圖1-1艾森克的人格維度圖A.膽汁質B.抑郁質C.多血質D.粘液質答案：D本題解析：從艾森克的人格維度圖（圖1-1）中可以看出，與內傾—穩(wěn)定特質相對應的氣質類型是粘液質。66、選擇工作分析實施時機時，不需要進行工作分析的情形是（）。A.新企業(yè)成立B.新員工入職C.新職位產生D.新技術出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化答案：B本題解析：工作分析實施時機的選擇中，需要進行工作分析的情形包括：①新企業(yè)成立；②新的職位產生；③新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化。67、關于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜B.團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導致優(yōu)秀員工的流動答案：C本題解析：團隊獎勵計劃的主要缺點是它導致了優(yōu)秀員工的流動，由于在團隊獎勵計劃下較容易產生“搭便車效應”，在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產生不公平感，從而離開企業(yè)。68、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨浝淼弥?，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)費斯廷格的認知失調理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產生不愉快的感覺。老王不愿意經常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認知失調的方法實際上是()。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為答案：D本題解析：在通過態(tài)度預測行為的時候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確。內在自我意識高的人較為關注自身的行為標準，因此，用他們的態(tài)度預測行為有較高的準確性。時間因素也影響我們用態(tài)度預測行為的準確性。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。因此B項正確。

認知失調是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項正確。

老王不愿意經常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認知減少失調，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認知。因此C項正確。

說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學研究表明，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴格的離職紀律并不一定能夠改變一個人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強的自尊心會不利于老王改變態(tài)度。所以AB項正確。69、（）認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程。A.學習理論B.認知一致性理論C.誘因理論D.得失理論答案：C本題解析：誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度由他對于收益多少的判斷而決定。70、狂喜表現(xiàn)了（）情緒狀態(tài)。A.表情B.心境C.激情D.應激答案：C本題解析：激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，具有激動性和沖動性的特點，比如狂喜、絕望等。71、委員會內部的溝通常采用（）形式溝通。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯型溝通D.Y型溝通答案：C本題解析：交錯型溝通，即溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如，委員會和研發(fā)小組內部的溝通就是交錯型的。72、（2016年真題）某公司人力資源管理部門有兩名員工，一名是老員工，另一名是剛入職的新員工，新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式，老員工則認為應該用短信和電話的方式，兩人因此產生了分歧，這一沖突的原因是（）。A.信息錯誤B.不良的溝通C.角色矛盾D.個體差異答案：D本題解析：沖突產生的原因主要包括：①處事策略不同；②不良的溝通和信息謬傳；③個體差異；④角色矛盾。其中，個體差異是指企業(yè)中的員工有各自不同的生活背景，他們在性格、年齡、家庭、教育背景、工作經驗等方面都存在著差異，這些差異決定了員工的看法、習慣等各不相同，在同一環(huán)境下共事就可能產生沖突。73、企業(yè)通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了（）因素對企業(yè)招聘活動的影響。A.國家的法律法規(guī)B.競爭對手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動力市場答案：C本題解析：一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產生影響。目前，很多國家和地區(qū)都在進行“最佳雇主”評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。74、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆一直按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現(xiàn)制定薪酬時的()。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經濟性答案：C本題解析：制定薪酬時的競爭性原則，是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競爭性。

勞動力市場的供需關系與競爭狀況是影響薪酬設定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此通過關注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動力供給數(shù)量，從而根據(jù)實際情況調整本企業(yè)的薪資水平。

員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同；②內部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。

選項C，基本工資加獎金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運轉；獎金則體現(xiàn)了對員工貢獻的承認，適當拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運營。

選項B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。75、形成團體的直接動機是()A.團體活動和團體目標的吸引力B.滿足人際需要C.成就感D.自我價值實現(xiàn)答案：A本題解析：本題考查團體的形成。團體的形成主要取決于以下幾個方面：①團體活動和團體目標對于我們具有吸引力；②加入團體可以滿足人們的人際需要；③個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。其中，團體活動和團體目標對于我們具有吸引力，團體的這種好處為我們提供了形成團體的直接動機。B不屬于直接動機，CD說法為干擾項，教材并未提及此說法。76、員工援助計劃的主要內容不包括（）。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式答案：A本題解析：本題考查員工援助計劃的主要內容。一般而言，EAP主要由三部分構成：處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式。不包括A選項。77、貨幣工資和實際工資的差別取決于()。A.工資購買力B.宏觀經濟政策C.工資率D.物價指數(shù)答案：D本題解析：實際工資和貨幣工資的關系為：實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)，因此，貨幣工資和實際工資的差別取決于物價指數(shù)。78、長期持續(xù)會導致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是（）。A.心境B.應激C.激情D.激動答案：B本題解析：在應激狀態(tài)下，人的生化和免疫系統(tǒng)會發(fā)生劇烈的變化，激活水平明顯提高。長期處于應激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會受到損害，從而導致疾病的產生。79、下列關于工資水平的陳述，錯誤的是（）。A.規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工資B.較高的工資有助于提高員工的生產率C.如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導致的邊際成本相等，那么這時的工資就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平D.較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為答案：A本題解析：暫無解析80、人力資源管理始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關心愛護，把人真正作為資源加以保護利用，即采取()取向。A.系統(tǒng)B.權變C.互惠D.人本答案：D本題解析：人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。81、下列選項中，關于人力資源管理相關研究的說法，錯誤的是（）。A.弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的科學管理原理的出發(fā)點是提升生產率B.埃爾頓·梅奧在霍桑工廠進行實驗的過程中發(fā)明了差別計件工資制C.人際關系學說推動了旨在提高工人滿意度的福利計劃的開展D.人力資本投資理論、行為科學等理論推動了人力資源管理的發(fā)展答案：B本題解析：弗雷德里克·溫斯洛·泰勒發(fā)明了著名的差別計件工資制。故B錯誤。人際關系學說和人際關系運動是對人力資源管理的發(fā)展做出貢獻的另外一支力量。它起源于1924—1933年，哈佛大學的兩位研究人員埃爾頓·梅奧和弗雷茲·羅爾西斯伯格在位于芝加哥郊外的西方電氣公司霍桑工廠中進行的一系列研究。82、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過（）個月。A.1B.2C.3D.6答案：B本題解析：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。83、關于案例研討法的說法,錯誤的是()A.案例研討法屬于一種群體培訓與開發(fā)的方法B.案例研討法與討論法相同,都側重于提升操作技能C.案例研討法比較適宜的對象是中層以上管理人員,目的是訓練其決策能力D.為了提高案例討論法的效果,需要先安排受訓人員仔細研讀案例材料答案：B本題解析：案例研討法是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法,與討于論法不同的是研討并不僅僅是為了解決問題,而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。案例研討法適用的對象是中層以上管理人員,目的是訓練他們具有良好的決策能力,幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。為了提高案例研討法的效果,培訓與開發(fā)人員應事先對案例做充分準備,在研討過程中,先安排受訓人員細研讀案例,促使他們像當事人一樣去思考和解決問題。84、傳統(tǒng)的工作設計法不包括（）。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.知覺運動型工作設計法D.激勵型工作設計方法答案：D本題解析：傳統(tǒng)的工作設計法包括：①機械型工作設計法，強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化；②生物型工作設計法，注重的是人的身體能力和身體局限；③知覺運動型工作設計法，關注人的心理能力和心理局限。D項屬于現(xiàn)代的工作設計方法。85、G公司的基本工資應采?。ǎ?。A.職位工資制B.技能工資制C.能力工資制D.效益工資答案：C本題解析：能力薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領員工”。G公司中的高素質研發(fā)人員和銷售人員屬于“白領員工”，因此他們的基本工資應當采取能力工資制。86、人力資源管理的激勵功能是指()。A.讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效B.提供給員工以所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C.對工作結果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并作出相應的決策D.確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機會答案：A本題解析：吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；維持功能是指讓已經加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的知識和技能；激勵功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。87、一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓。此時，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ.校園招募B.專業(yè)雜志廣告招聘C.獵頭公司推薦D.管理層指定答案：A本題解析：校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工及管理類員工的一個重要的來源。根據(jù)題干招募“初級機械操作工”，故可知用校園招募的方法比較恰當。88、評估受訓人員對培訓開發(fā)的主觀感受和看法，屬于培訓與開發(fā)效果評估中的（）。A.反應評估B.學習評估C.工作行為評估D.結果評估答案：A本題解析：反應評估，即評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法。學習評估主要是評估受訓人在知識技能和態(tài)度等方面學到了什么，以及培訓與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學運用到工作上的程度。結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。89、關于招聘的含義，正確的說法是()。A.在招聘階段，需要采用多種測評方法B.讓潛在的合格人員對組織的相關崗位產生興趣，前來應聘這些職位C.為組織崗位挑選合格人選的過程D.是人員的招聘錄用中技術性最強的一步答案：B本題解析：招聘，是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。選項A、C、D為錄用選拔。90、關于培訓與開發(fā)教師的說法，錯誤的是()。A.培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領隊與教練B.培訓與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經驗C.培訓與開發(fā)教師是培訓與開發(fā)的主要控制人員D.培訓與開發(fā)教師的素質與能力在很大程度上決定培訓與開發(fā)成功與否答案：C本題解析：培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓與開發(fā)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓與開發(fā)教師的素質與能力。培訓與開發(fā)教師必須在具備一定專業(yè)理論水平的同時具備實踐經驗。91、下列各項不屬于人力資源能動性陳述的是（）。A.人力資源具有自我開發(fā)的潛力B.人在生產活動中是支配其他資源的主導因素C.人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果D.人力資源在活動過程中是可以被激勵的答案：B本題解析：人力資源的能動性主要包括以下方面：①人具有意識，總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力；②人力資源具有自我開發(fā)的潛力；③人力資源在活動過程中是可以被激勵的。人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果。92、下列關于團體凝聚力的描述不正確的是（）。A.團體凝聚力是團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度B.適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結果D.可促使團體成員遵從組織的規(guī)范答案：C本題解析：C項，凝聚力同績效有循環(huán)依存的關系。高凝聚力既是高績效的原因，也是高績效的結果。93、關于頭腦風暴法，說法正確的是（）。A.個人決策常用的技術B.如果說出錯誤的觀點會遭到批評C.人越多越好D.鼓勵創(chuàng)造性思維答案：D本題解析：本題考查頭腦風暴法。頭腦風暴法為團體決策常使用的方法，A錯誤。頭腦風暴法采用延遲評判的原則，無論意見多么不合常理，其他成員均不許評論批評，B錯誤。頭腦風暴法并非人越多越好，一般維持在6-12人左右，C錯誤。頭腦風暴法鼓勵創(chuàng)造性思維，D正確。94、由相互依賴、相互影響的成員結成的集合體叫做（）。[2014年真題]A.群眾B.組織C.團體D.觀眾群答案：C本題解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。95、下列選項中，屬于寬帶式薪酬優(yōu)點的是（）。A.適用于所有類型的企業(yè)B.能夠引導員工提升個人能力C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構D.有利于員工的職位晉升答案：B本題解析：與傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構，引導員工重視個人技能和能力的提高。故B正確，C錯誤。雖然寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶式薪酬并不適合所有的企業(yè)。A錯誤。寬帶式薪酬不利于企業(yè)內部員工的晉升，故D錯誤。96、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系的問題答案：C本題解析：用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。李某3月1日被招入公司，所以3月31日前訂立勞動合同。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。97、關于管理大師彼得·德魯克的現(xiàn)代人力資源概念的說法,錯誤的是()。A.人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B.人力資源具有其他資源所沒有的一種特性,這就是協(xié)調、整合、判斷以及想象的能力,而在其他方面,機器往往勝過人力C.人的發(fā)展是依靠外力來完成的D.人力資源發(fā)展代表的是個人的成長答案：C本題解析：德魯克明確指出,人對于工作是有絕對自主權的,人的發(fā)展是無法依靠外力來完成的,人力資源發(fā)展代表的是個人的成長,而個人的成長往往必須從內在產生。98、因為潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，所以要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。這反映了招聘信息發(fā)布應遵循的()原則。A.及時B.層次C.真實D.全面答案：B本題解析：層次原則是指由于潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。99、個人勞動力供給曲線的形狀表明()。A.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷增加B.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷下降C.個人勞動力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個臨界點之后，工資率繼續(xù)上升時，個人勞動力供給量反而下降D.個人勞動力供給量與工資率之間不存在有規(guī)律的關系答案：C本題解析：個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于收入效應和替代效應的相互作用。一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應大于收入效應，因此，勞動力供給曲線具有正的斜率。而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會促使人們?yōu)樽非笳w生活質量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，減少勞動力供給。100、下列關