企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗D.工作業(yè)績【答案】D2、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領(lǐng)導親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B3、企業(yè)集團總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評價法D.責任權(quán)限定位法【答案】B4、企業(yè)集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業(yè)務領(lǐng)域，這是企業(yè)集團的()優(yōu)勢。A.壟斷B.規(guī)模經(jīng)濟C.無形資產(chǎn)D.迅速擴大組織規(guī)?！敬鸢浮緾5、一般而言,競爭策略為()的企業(yè)中,員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.優(yōu)質(zhì)策略D.投資策略【答案】C6、(2016年5月)（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A7、（）屬于保健因子。A.成就感B.更多的責任C.認同感D.工作的安全感【答案】D8、—般而言，在績效考評的實際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評議方式D.KPI采用評議方式，PCI采用考核方式【答案】C9、在企業(yè)大學的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔了變革領(lǐng)導者的角色A.企業(yè)大學校長B.教學研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學習官【答案】B10、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程C.學習操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡化操作規(guī)程【答案】A11、只有在特定利益群體或權(quán)利階層就社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關(guān)系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C12、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B13、(2016年5月)EVA是一項（）績效考評指標。A.客戶類B.財務類C.人力資本類D.內(nèi)部流程類【答案】B14、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在（）內(nèi)進行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C15、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴肅地指出下屬的缺點C.在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在D.對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限【答案】C16、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D17、()組織模式中,企業(yè)大學是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B18、獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D19、具有低成本擴散與收益放大效應、協(xié)同整合效應等優(yōu)勢體現(xiàn)了企業(yè)集團的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢B.戰(zhàn)略上的優(yōu)勢C.規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢D.技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢【答案】D20、()同時存在平級調(diào)動和晉升。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】B21、(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B22、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務C.愛國主義D.科學發(fā)展觀【答案】B23、(2016年5月)績效管理體系設計的前期準備工作不包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行工作分析C.設計崗位勝任特征模型D.建立考評組織機構(gòu)【答案】D24、其中WAI指標（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C25、(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術(shù)知識型人才D.中級技術(shù)知識型人才【答案】A26、()不屬于績效管理的方法體系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D27、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A28、企業(yè)績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結(jié)果【答案】A29、關(guān)于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展【答案】A30、人力資源戰(zhàn)略是（）。A.對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所做出的總體策劃B.把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程C.通過人實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設計的組織系統(tǒng)D.對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程【答案】A31、關(guān)于跨國調(diào)動，說法不正確的是（）。A.是指員工在一個跨國公司內(nèi)部的變動B.可以由公司提出C.可以由員工個人提出D.大多數(shù)情況下是由個人提出【答案】D32、(2015年11月)?《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當?shù)貏趧硬块TD.當?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B33、狹義的人力資本的范疇不包括（）。A.經(jīng)理班子成員B.高級管理人才C.高級技術(shù)人才D.董事會的成員【答案】D34、通常情況下，參股企業(yè)對應的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C35、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負【答案】C36、如果你作為公司的主要領(lǐng)導之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領(lǐng)導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D37、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內(nèi)部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規(guī)晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C38、(2016年5月)股票期權(quán)的行使一般不超過（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D39、在培訓（）系統(tǒng)，要選擇培訓方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】B40、(2016年11月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責令用人單位按照應付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D41、領(lǐng)導對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C42、幫助員工建立職業(yè)錨是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B43、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的（）。A.重要前提B.必然結(jié)果C.必然要求D.必然要素【答案】B44、某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是（）。A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關(guān)心職工B.太可惜了，對自己的要求應該適度C.人生得意須盡歡，這是何必呢D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少【答案】A45、()薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C46、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（）A.“請諒解”B.“請稍候”C.“等會兒再說”D.“同志”【答案】C47、(2015年5月)人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B48、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林數(shù)萬株，卻不要任何報酬。你會（）。A.多少覺得這個外國人古怪B.感到敬佩，但自己無法像他那樣做C.應該號召全國人民向這個外國人學習D.人各有志，順其自然【答案】D49、（）薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B50、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素里基于工作環(huán)境層面的分析不包含（）。A.工作環(huán)境對培訓成果轉(zhuǎn)化的影響B(tài).組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量C.實踐機會測量D.自我管理【答案】D多選題（共30題）1、與傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)相比，沙盤推演（）。A.能夠有效地觀察到被試者的實際能力，其不可能有所掩飾或偽裝B.能充分調(diào)動學員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應用C.增添了娛樂性和實踐氣氛D.要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結(jié)構(gòu)與深度E.能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力【答案】ABCD2、以下關(guān)于勞動力市場的說法正確的是（）。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的交換是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD3、下列關(guān)于團隊績效與傳統(tǒng)的部門績效的比較表述正確的是()。，A.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核只對團隊進行考核B.傳統(tǒng)的部門考核更關(guān)注結(jié)果，而團隊績效考核則更關(guān)注過程C.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊須同時對團隊和個人進行獎勵D.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核E.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊更偏重于對團隊進行獎勵【答案】BCD4、勞動爭議訴訟的特征包括()。A.勞動爭議訴訟是權(quán)利的公力救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹?shù)某绦蛐訢.勞動爭議訴訟具有權(quán)威性E.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序【答案】ABCD5、下列有關(guān)團體勞動爭議處理程序說法正確的有（）。A.團體勞動爭議應自決定受理之日起45日內(nèi)結(jié)束B.勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理C.《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應成為集體合同的有效組成部分D.勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)應當監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況E.勞動者一方推舉代表參加協(xié)調(diào)活動，推舉人數(shù)由用人單位決定【答案】CD6、企業(yè)團人力資本管理的優(yōu)勢包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團的人工成本C.發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移【答案】CD7、(2016年11月)集團總部組織結(jié)構(gòu)設計的原理包括（）。A.幅度與層級的原理B.核心的原理C.協(xié)作制衡的原理D.能級和系統(tǒng)的原理E.高級技術(shù)人才【答案】ABCD8、人才招募流程包括的主要環(huán)節(jié)有（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.更新人才空缺崗位工作說明書C.制定人才招聘預算方案D.確定合格候選人的各種可能來源E.選擇最有效方式吸引候選人來應聘【答案】ABD9、招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括（）。A.研究員工的需求情況B.參與面試C.批準招聘的總體規(guī)劃D.審核候選人的簡歷E.分析人事政策對招聘的影響【答案】AB10、集團總部組織結(jié)構(gòu)設計要遵循的基本原則是（）。A.目標一致原則B.效率原則C.層次管理原則D.責權(quán)對等原則E.有效控制原則【答案】ABCD11、學習型組織的內(nèi)容包括()A.自我超越B.系統(tǒng)思考C.終身學習D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB12、（）屬于工資決定理論。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.信號工資理論C.均衡價格工資理論D.工資效益理論E.集體談判工資理論【答案】AC13、企業(yè)集團正確處理內(nèi)部利益關(guān)系的原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.民主集中原則D.核心利益優(yōu)先原則E.共同協(xié)商、適當讓步原則【答案】AB14、心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD15、組織內(nèi)部勝任特征包括（）。A.組織文化知識B.公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡C.外語和文化知識D.組織中的政治動態(tài)性E.公司的戰(zhàn)略及目標【答案】ABD16、(2017年11月)在戰(zhàn)略性績效管理模型中,戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績效計劃D.組織文化E.核心價值觀【答案】AB17、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】AD18、戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括()。A.使命B.核心價值觀C.績效考評D.愿景E.戰(zhàn)略【答案】ABD19、(2017年11月)基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C20、企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（）A.集團企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團總公司董事會對集團經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理D.集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理E.集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD21、不同行業(yè)的戰(zhàn)略分為（）。A.成長行業(yè)的戰(zhàn)略B.初創(chuàng)行業(yè)的戰(zhàn)略C.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略D.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略E.新興行業(yè)的戰(zhàn)略【答案】CD22、下列屬于團體人壽保險特點的是()。A.投保團體必須是依法成立的組織B.投保團體中參加保險的人數(shù)必須達到規(guī)定標準C.被保險人不能自由選擇保險金額D.對個人來講，可以以較低的價格購買到相同的保險產(chǎn)品E.保障范圍比較廣泛【答案】ABCD23、人力資本投資基本含義包括（）。A.首先需要確定投資主體B.人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人C.人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產(chǎn)力D.人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益E.人力資本投資具有投資的一般性質(zhì)【答案】ABCD24、適合雙重職業(yè)路徑的有（）。A.工程人員B.技術(shù)人員C.行政人員D.財務人員E.銷售人員【答案】ABD25、(2016年11月)（）不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。A.社會保險B.勞動定額標準C.最低工資標準D.最長勞動時間標準E.勞動安全衛(wèi)生標準【答案】ACD26、()屬于職業(yè)能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD27、(2015年11月)（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.崗位競爭理論E.工資效益理論【答案】CD28、需求差別定價法通常有（）形式。A.以顧客為基礎的差別定價B.以地理位置為基礎的差別定價C.以空間為基礎的需求定價D.以時間為基礎的差別定價E.以產(chǎn)品為基礎的差別定價【答案】ABD29、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調(diào)查【答案】BC30、動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中（）。A.用好人B.管好人C.充分利用和開發(fā)員工的潛能D.促進員工培訓開發(fā)E.充分利用和開發(fā)員工的聰明才智【答案】ABC大題（共10題）一、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細分析了這些員工的學習內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學習的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓成果：1)關(guān)注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內(nèi)容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內(nèi)容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應用，即時、經(jīng)常應用培訓技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當?shù)膶W習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。二、商河第一機電設備廠是一家成立于l954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進行調(diào)整，改進薪酬制度，實行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進行妥善安排主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應注意什么？(1)實行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和目標；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻。要按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營管理職責和取得業(yè)績情況(2)實行員工持股要注意：應堅持員工持股自愿原則，不能在公司強制推出員工持股計劃，應考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來三、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關(guān)鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點：a．行為面試的設計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。四、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導型。五、某建筑公司計劃招聘一名項目經(jīng)理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進行溝通協(xié)調(diào)；②負責工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術(shù)經(jīng)濟指標合理分解，并監(jiān)督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；⑥負責安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強現(xiàn)場安全管理；【答案】1、答：P149－150將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術(shù)管理，需要進行科學的分析，進行系統(tǒng)性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進度，保證施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。2、答：P133－136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。六、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內(nèi)的層級關(guān)系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術(shù)人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產(chǎn)出高回報、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時應重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。七、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量?，F(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節(jié)問題，還需要我們當面溝通。周與凡八、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型。（1分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結(jié)合，沒有最后的總結(jié)。（1分）5)沒有分組（優(yōu)秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式，應該獨立采集；樣本數(shù)太少，至少應該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應該包括優(yōu)秀組和一般組。（1分）3)組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術(shù)上，應該應用SPSS統(tǒng)計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應該淘汰頻次過低的指標。（1分）九、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個銷售處．營銷網(wǎng)絡覆蓋了圍內(nèi)30名個省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度小；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗完全不相符的尷尬情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利