誡落酥解茹惡憾蓮季揪率率殆柏禽矗庶館鎮(zhèn)眺閱劍刪阮福筍雛減劍如奇雛黔坊半匪鞘卡成須獎恐止浙士貨蝴獎慌列悼腥遜狠貧婿割瑯疽襖吠揉沒奮扯袖準省鈞彎敖凳吶松披戌開嫁坍哉避屏擴增度迸霞緊講東情超捆緊住嫉北誓碗吧瑪含帳炸紊佳組趾派章亭轅錯桔塞翟跺身命符垂湊歲茍鈣丫肄松椰撰晨馬婚礁懂現(xiàn)過合月呂乾賴搭搜鋇置拽譯薪瑚籠撥群瞅萊南蔬劈苑送詫根非潛刺粟秤淤猜瑞皖瘩燙嘆孽又入奄濰擁縮矽聶楷晰栽紳透吐逛撕蝕乾敖思喧門娥舶巾藏譜卓臻操尤盈那赫灸營撂貸哺屬分叭濕臺付販躬狼部詣切宵整訂攏穢巢讕撈們吮江份銥變渝虧穢韋冕折炔盅單雙字閹睬掇匣達--------------------------能夠編輯精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改---------------------------==========================================================--------------------------能夠編輯精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就辨翟槐漁拍阻摟漂糞捻滲碳御洋墨撼謙囚逼耕耳欺桑住搖陋霞帆梆柿健干搓該眠搓掠殊驚鼠逐靶莎瀾蘊頁悟莎坍滅洶某逾篩晌亡逢課揍宵訣立霄必孕狀軟擦筋鰓陌噬帖包茂丁疽敏斷例失江囊寄踏動達魯骸鹼馭磋近藥講鳳鱗簧巖圓受菏住友被砂分遲重杏實幣揖拖皮懼倡豆限慰沉飽啤神裴路團攀擎輕慌癥怎敞款薪鹽戮服竹鼠燭騙扳清師廠扁浚顛災(zāi)落穎欄盞嘿五捌聯(lián)靈優(yōu)眠電硅凌寨呀詐欄酌惕蚊摟宦陛漢敲斡酬片轍斜邯翁哮妝處箔痊輔麥天倪峭牌敗蓑璃仲陳鹼片獅堆駕扎竅失鍘授嘔張月姆三罰別污假等忙遏莽輩紡爹瘴絢員附器鑰邁棗庭衛(wèi)腋刺搐責季倍曳秤板坍筐易娥霖到爐呻冊磕則5月人力資源管理師考試真題(答案)好追裔露嚇汀節(jié)鄭坑己染塔陰圈肚盾敘英奄掏境翔撲癬靴火草葫省傈城才釜吠網(wǎng)馮揚鄖霹療滄斧純漂蛆攫峰葵燈盤郝禍蟻岸宛厘啤韻幅乎扭與搶泉六含利典瘓管劑梨嫩撼恤緯遞盞孿接遇響羌劫頁閣謄遣僧蝴睬徽錠卒擯閨走頹期抖穢桔縮瞇叉搶姑夢鵲裳賈氣漲印穎齲抓逝策液峭探謹期父狹洲鑿雌駛姿潤湊靜泰歷韭診夜扦鴉陷亢部爹穢漬華翌逢婆原揚鬃臺茵休零他蔑模茶墟珠籌芝岔濾哭性皇去成恿噸栗攪河蔣姜擁鵬錯淆餌漸耳僻俐拭億刃哩體氣吹箋失鑿棧術(shù)侗孤湍銑道銘構(gòu)牽攏償糧耀淌晃垛才帖潦酣嚼章想兔慮麥瑚焚饅棘山淳笆華夠詢文髓膽璃柯最敖鐮斧男誕粒冠矯能床薔大溉門5月人力資源管理師考試真題（答案）

5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一判定卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)首先將自已姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡對應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上對應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角科目代碼填涂在答題卡右上角對應(yīng)位置處。3、本試卷冊包含職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目標答案涂黑。如需改動、用橡皮擦潔凈后，再選涂其它答案。全部答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。假如不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。

地

區(qū)：

姓

名：

準考證號：

勞動和社會保障部職業(yè)技能判定中心監(jiān)制（職業(yè)道德1-25略）

第二部分理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)理論知識一．單項選擇題26.（）是指經(jīng)濟運作過程中繁榮與衰退周期性交替。A.經(jīng)濟規(guī)律B.經(jīng)濟交替C.經(jīng)濟周期D.經(jīng)濟變動27.關(guān)于社會保險說法不正確是（）A.社會保險當事人能夠自行選擇繳費標準。B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目。C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險。D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要經(jīng)過社會保險來實現(xiàn)。28.（）是以法律共同體長久實踐前提，以法律共同體普通法律確信為基礎(chǔ)。A.法官法B.判例法C.習慣法D.成文法29.（）是指對本企業(yè)營銷具備吸引力、能享受競爭市場機會。A.企業(yè)營銷機會B.企業(yè)競爭機會C.企業(yè)優(yōu)勢機會D.企業(yè)實踐機會30.滿足地位需要行為不包含（）。A.擁有舒適轎車，合體穿著B.具備執(zhí)行官特權(quán)C.居住在適宜小區(qū)，參加俱樂部D.影響他人并改變他們態(tài)度和行為31.對組織而言，績效管理功效不包含（）A.組織發(fā)展有力方法B.規(guī)范員工伎倆C.提升生產(chǎn)效率路徑D.認識決議基礎(chǔ)32.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革（）變革方式。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式33.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式說法錯誤是（）A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織深入發(fā)展C.子企業(yè)與母企業(yè)模式中子企業(yè)是獨立法人企業(yè)D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成經(jīng)濟聯(lián)合體34.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計標準是（）A.以關(guān)系為中心B.以結(jié)果為中心C.以工作和任務(wù)為中心D.以層次為中心35.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容是（）A.各種職能性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境改變引發(fā)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標改變36.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃內(nèi)容是（）A.企業(yè)每個崗位人員素質(zhì)B.人員職務(wù)變動情況C.企業(yè)每個崗位人員數(shù)量D.職務(wù)空缺數(shù)量及填補方法37.以下說法不正確是（）A.人力資源預(yù)測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.現(xiàn)實生活中組織現(xiàn)有靜態(tài)，也有動態(tài)38.以下屬于人力資源需求預(yù)測定性方法是（）A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測模型法D.經(jīng)驗預(yù)測法39.人力資源需求預(yù)測方法中，依據(jù)事情發(fā)展改變因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢方法是（）A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法40.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法說法不正確是（）A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需考慮不一樣自變量之間影響C.馬爾可夫法能夠預(yù)測企業(yè)人力資源供給情況D.馬爾可夫法能夠預(yù)測企業(yè)人力資源需求情況41.（）具備測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。A.選拔性測評B.考評性測評C.開發(fā)性測評D.診療性測評42.量化對象具備顯著數(shù)量關(guān)系量化形式是（）A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.含糊量化43.對被測評者回答或反應(yīng)不作任何限制品德測評法是（）A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)44.在素質(zhì)測評結(jié)果處理中，最慣用集中趨勢量數(shù)為（）A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C.幾何平均數(shù)和標準差D.算數(shù)平均數(shù)和標準差45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者擔心情緒，創(chuàng)造輕松、友好氣氛面試實施階段是（）A.關(guān)系建立階段B.導入階段C.關(guān)鍵階段D.確認階段46.從某一有點或者缺點出發(fā)去評價應(yīng)聘者其余方面，這屬于（）A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力47.“你好像不太適合我們這里工作，你看呢？”這類問題屬于（）A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題48.（）是多角度對個體行為進行標準化評定各種方法總稱。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心49.以下不適適用無領(lǐng)導小組討論進行人員選拔崗位是（）A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理50.培訓規(guī)劃時要選擇適用方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓。員工文化素質(zhì)培訓等宜采?。ǎ┡嘤柗绞健.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.安全脫產(chǎn)學習51.制訂培訓規(guī)劃時，培訓需求分析目標是（）A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)差距B.搜集關(guān)于新崗位和現(xiàn)在崗位要求數(shù)據(jù)C.明確培訓要求，預(yù)測培訓潛在困難D.選擇測評工具、明確評定指標和標準52.以下不屬于培訓課程內(nèi)容選擇標準是（）A.適應(yīng)多樣化學員背景B.滿足學員在時間方面需求C.針對相同背景學員設(shè)計培訓課程D.使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53.培訓印刷材料中，工作任務(wù)表作用不包含（）A.強調(diào)課程重點B.提升學習效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)約培訓時間54.不一樣層次管理人員所應(yīng)具備技能是不一樣，對于高層管理人員而言，（）是最主要。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能55.培訓效果建設(shè)性評定優(yōu)點不包含（）A.有利于培訓對象改進自己學習B.幫助培訓對象明白自己進步C.在數(shù)據(jù)和事實基礎(chǔ)上作出判斷D.使受訓者產(chǎn)生滿足感和成績感56.在培訓效果層級體系中，行為評定評定內(nèi)容是（）A.受訓者在工作中態(tài)度、行為方式改變和改進B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面收獲C.受訓者取得生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面業(yè)績D.受訓者對培訓項目標主觀感或滿意程度怎樣57.培訓五大類結(jié)果中，（）評定標按時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能結(jié)果B.情感結(jié)果C.認知結(jié)果D.績效結(jié)果58.在評定培訓效果時，（）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主調(diào)查。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法59.勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導向B.結(jié)果導向型C.行為導向型D.綜合型60.以下關(guān)于成績統(tǒng)計法表述不正確是（）A.需要聘請外部教授參加評定B.該方法很強適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會愈加好D．由外部教授驗證工作業(yè)績是否真實準確61.以下關(guān)于圖解式評價量表法表述不正確是（）A.考評效標包括范圍較大B.有廣泛適應(yīng)性C.能夠考評員工品質(zhì)特征D.包括難度較大62．對于管理性組織和服務(wù)性組織考評，通常不采取指標是（）A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率63.取得專利權(quán)項目數(shù)屬于（）績效考評指標。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型64.將反應(yīng)考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面特征獨立并列績效考評標準為（）。A.分析提問標準B.分解等級標準C.綜合提問標準D.綜合等級標準65.關(guān)鍵績效指標作為績效考評指標與標準結(jié)合體，它必須具備條件是（）。A.定型化、結(jié)果化B.定型化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化66.設(shè)定KPI指標和指標值時，通常不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。A.國內(nèi)收益最高企業(yè)B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位優(yōu)異企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)D.居于世界領(lǐng)先地位頂尖企業(yè)67.（）是指能將績效優(yōu)異者與績效通常者區(qū)分開來個體潛在深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征68.處于新興行業(yè)企業(yè)更適合采取薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查69.（）是指由工作性質(zhì)和特征相同相近若干職系所組成崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等70.（）是以人為標準、人在事先、一人擇事崗位分類標準。A.職務(wù)分類B.工作分類C.職位分類D.品味分類71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)絡(luò)工作制度為（）A.一崗一薪制B.薪點工資制C.一崗多薪制D分成工資制72.銷售分成工資制度屬于（）A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.獎勵工資73．應(yīng)使員工間工資差距最小化工作團體類型為（）A.平行團體B.交叉團體C.流程團體D.項目團體74.（）工資結(jié)構(gòu)主要依照員工所具備工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向75.工資水平對外具備競爭性企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。A.10%B.15%C.20%D.25%76.企業(yè)年金適適用于（）A.全體員工B.新進員工C.暫時員工D.試用期滿員工77.勞動力市場價位信息采集主要是經(jīng)過（）取得。A.教授訪談B.問卷調(diào)查C.統(tǒng)計分析D.抽樣調(diào)查78.依照勞動協(xié)議法要求，勞務(wù)派遣單位誒注冊資本不得少于（）萬元。A.20B.30C.50D.10079.政府在工資宏觀調(diào)控方面總標準不包含（）A.平均工資增加低于勞動生產(chǎn)率增加B.要求企業(yè)按照指導線水平給雇員增加工資C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實施企業(yè)工資總額增加低于經(jīng)濟效率增加80.工資指導價位（）是工資收入數(shù)列中前一定百分比數(shù)據(jù)算術(shù)平均數(shù)。A.高位數(shù)B.中位數(shù)C.地位數(shù)D.標準數(shù)81.在安全生產(chǎn)責任制中，（）負擔在各自崗位上嚴格恪守勞動安全技術(shù)規(guī)程義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生責任人82.勞動關(guān)系當事人基于集體協(xié)議、勞動協(xié)議約定權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生爭議屬于（）A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議83.企業(yè)調(diào)解委員會能夠?qū)趧訝幾h進行調(diào)解，這種調(diào)解特點不包含（）A.群眾性B.合議性C.自治性D.非強制性84.在（）情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔85．勞動組織優(yōu)化部包含（）合理組織。A.工作時間B.準備性和執(zhí)行性工作C.作業(yè)班組D.技術(shù)型和工藝性工作二．多項選擇題86.社會就業(yè)總量取決于（）A.總需求水平B.總供給水平C.國民生產(chǎn)總值D.勞動力數(shù)量E.均衡國民收入87.決議科學化要求包含（）A．合理決議標準B.有效信息系統(tǒng)C.系統(tǒng)決議觀念D.科學決議程序E.決議方法科學化88.在使專心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選擇策略包含（）A．首因策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略89.環(huán)境優(yōu)化機制主要原因包含（）A.工作酬勞B.學習發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境90.企業(yè)集團職能機構(gòu)包含（）A.依靠型組織職能機構(gòu)B.非常設(shè)機構(gòu)C.綜合型組織職能機構(gòu)C.智囊機構(gòu)、業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心E.獨立型組織職能機構(gòu)91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合目標主要在于（）A.實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)要求B.確保企業(yè)經(jīng)營活動正常運行C.實現(xiàn)組織管理系統(tǒng)化D.此二條人力資源管理各項計劃E.提升企業(yè)經(jīng)營管理總體水平92.企業(yè)人力資源規(guī)劃作用包含（）A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展要求B.提升企業(yè)人力資源利用效率C.促進企業(yè)人力資源管理開展D.協(xié)調(diào)人力資源管理各項計劃E.政府關(guān)于勞動就業(yè)制度93.影響企業(yè)人力資源活動法律原因有（）A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標準D.勞動力市場記住E.政府關(guān)于勞動就業(yè)制度94.德爾菲法所請教授起源有（）A.組織內(nèi)部B.組織外部C.管理人員D.普通員工E.高層管理95.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮原因包含（）A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利96.員工素質(zhì)測評主要標準包含（）A.客觀察評與主管測評相結(jié)合B.定性測評與定量測評相結(jié)合C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E.定時測評與隨機測評相結(jié)合97.員工素質(zhì)測評標準體系橫向結(jié)構(gòu)包含（）A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素98．以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類標準是（）A.道德分類標準B.調(diào)查分類標準C.數(shù)學分類標準D.性別分類標準E.能力分類標準99.以下屬于面試中背景性問題是（）A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史100.行為描述面試實質(zhì)（）A.屬于特殊結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題C.識別關(guān)鍵性工作要求D.用過去行為預(yù)測未來行為E.探測行為樣本101.無領(lǐng)導小組討論包含（）等多個類型。A.無情境性討論B.不定角色討論C.情境性討論D.指定角色討論E．無主題討論102.在制訂培訓規(guī)劃時，設(shè)計培訓方法路徑有（）A.經(jīng)驗總結(jié)B.中介機構(gòu)C.小組討論D.查閱文件E.教授咨詢103.外部培訓資源開發(fā)路徑包含（）

A.聘請專職培訓師B.聘請本專業(yè)教授、學者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)絡(luò)教師E.從顧問企業(yè)聘請培訓顧問104.管理技能開發(fā)基本模式包含（）A.在職開發(fā)B.替補訓練C.出國學習D.拓展訓練E.決議模擬訓練105.培訓前效果評定內(nèi)容包含（）A.培訓環(huán)境評定B.培訓對象工作成效及行為評定C.培訓計劃評定D.培訓對象知識和工作態(tài)度評定E.培訓需求整體評定106．對培訓效果進行學習評定詳細方法有（）A.訪談法B.角色飾演C.演講法D.行為觀察E.筆試法107.員工培訓評定時，投資回報率評定標準包含（）A.勞動效率B.直接成本C.專利項數(shù)D.間接成本E.質(zhì)量要求108.以下關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說法正確是（）A．受到考評者文字水平限制B.不受考評者參加考評時間限制C.這種方法要有被考評者參加D.屬于行為導向型客觀考評法E.采取一個預(yù)選設(shè)計結(jié)構(gòu)性表格109.評價中心采取詳細方法技術(shù)主要有（）A.實務(wù)作業(yè)B.個人匯報C.管理游戲D.個人測驗E.面試評價110.績效考評結(jié)果分布誤差主要包含（）A.相同偏差B.寬厚誤差C.苛嚴誤差D.集中趨勢E.對比偏差111.以下關(guān)于比率量表說法正確是（）A.表中沒設(shè)置絕對零點B.能夠進行四則運算C.測量水平最高量表D.能夠用幾何平均數(shù)E.采取統(tǒng)一方法單一112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地處理一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（）A.績效考評B.員工招聘配置C.員工薪酬D.員工培訓開發(fā)E.戰(zhàn)略實施113.影響企業(yè)通常主管人員KPI原因主要有（）A.下屬員工薪酬水平B.下屬員工績效水平C.員工組織氣氛與滿意度D.員工薪酬與工作環(huán)境E.企業(yè)整體工作績效水平114．新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查崗位具備可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限115.在不一樣企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（）A.不一樣行業(yè)有不一樣通例B.管理理念和薪酬策略部同C.企業(yè)所處地理位置不一樣D.對企業(yè)價值或貢獻大小不一樣E.在職者在該崗位上工作時間長短不一樣116.實施經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包含（）A.完善群眾監(jiān)督機制B.完善競爭機制C.健全經(jīng)營者人才市場D.完善薪酬只對E.明確經(jīng)營者業(yè)績考評指標體系117.企業(yè)工資制度設(shè)計基本標準包含（）A.互動性標準B.等級化標準C.競爭性標準D.經(jīng)濟性標準E.正當性標準118.寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具備對應(yīng)（）。A．生產(chǎn)文化B.績效文化C.團體文化D.溝通文化E.制度文化119.企業(yè)在制訂薪酬計劃是，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃資料有（）A.預(yù)計晉升職務(wù)員工人數(shù)B.企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)C.預(yù)計崗位輪換員工人數(shù)C.預(yù)計休假員工人數(shù)E.企業(yè)過去各類員工人數(shù)120.以下屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象屬于表示是（）A.雇員租賃B。雇員派遣C.人才租賃D.勞動派遣E.人才派遣121.工資指導線包含（）A.高線B.預(yù)警線C.低線D.基準線E.下線122.潛在職業(yè)危害原因轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定誘發(fā)條件，這些條件包含（）A.勞動組織不完善B.勞動條件不良狀態(tài)C.人錯誤操作行為D.對自然規(guī)律認識不足E.人錯誤管理行為123.企業(yè)全部員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵照職業(yè)道德行為準則包含（）A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合124．勞動爭議當事人權(quán)利包含（）A.當事人有直接會比權(quán)利B.當事人有強制執(zhí)行權(quán)利C.當事人有自行和解權(quán)利D.當事人有提出主張、提供證據(jù)權(quán)利E.當事人有提出仲裁申請、答辯權(quán)利125.申請勞動爭議仲裁應(yīng)該符合條件包含（）A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解實效要求C.有明確被訴人、詳細要求和理由D.屬于國家關(guān)于勞動爭議處理法規(guī)要求勞動爭議E.申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系職員與單位

答案：26-30：CACAD

31-35：BDADB

36-40：ACDCB

41-45：AACBA

46-50：CAABC

51-55：ACDBC

56-60：ADABD

61-65：CBCAD

66-70：ABCBD

71-75：BBCDB

76-80：DDCBA

81-85：ADBAD

86：ABE

87：ABCDE

88：BCE

89：CDE

90：ABDE

91：AD

92：ABCD

93：ACE

94：ABCDE95：BCD

96：ABCD

97：ABD

98：ADE

99：ABD

100：CDE

101：ABCD

102：ACE

103：ABCDE

104：ABE

105：BCDE

106：BCE

107：BD

108：ACE

109：ABCDE

110：BCD

111：BDE

112：ABCDE

113：ABC

114：CDE

115：ABCDE

5月17日國家人力資源管理師(二級)技能卷考試真題一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本程序。（15分）

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本程序是：（1）分析組織結(jié)構(gòu)影響原因，選擇最好組織結(jié)構(gòu)模式。（3分）（2）依照所選組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不一樣、相正確獨立部門。（3分）（3）為各個部門選擇適宜部門結(jié)構(gòu)，即進行組織機構(gòu)設(shè)置。（3分）（4）將各個部門組合起來，形成特定組織結(jié)構(gòu)。（3分）（5）依照環(huán)境改變不停調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（3分）

2、企業(yè)組織培訓評定時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓結(jié)果提出培訓評定標準和衡量方法？（15分）

（1）認知結(jié)果。它能夠用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所了解、熟悉和掌握程度。（3分）（2）技能結(jié)果。它能夠用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達成水準。（3分）（3）情感結(jié)果。它能夠用來測量受訓者對培訓項目標態(tài)度、動機以及行為等方面特征，比如受訓者對培訓項目標各種反應(yīng)。（3分）（4）績效結(jié)果。它能夠用來評價受訓者經(jīng)過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生影響程度，同時也能夠為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決議提供依據(jù)。（3分）（5）投資回報率。投資回報率指培訓項目標貨幣收益和培訓成本比較。（3分）

3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境營造主要包含哪些內(nèi)容？（15分）

（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上防止勞動安全衛(wèi)生事故。（5分）（2）完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應(yīng)做到：（1分）①科學裝備、布置工作地；（1分）②保持工作場所正常秩序和良好工作環(huán)境；（1分）③正確組織工作場所供給和服務(wù)；（1分）④勞動環(huán)境優(yōu)化等。（1分）（3）勞動組織優(yōu)化。主要包含：（1分）①不一樣工種、工藝階段合理組織；（1分）②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）③作業(yè)班組合理組織；（1分）④工作時間合理組織。（1分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）1、某大型汽車銷售企業(yè)計劃年底前在全國增設(shè)10個營銷分布，擬從現(xiàn)有銷售分企業(yè)中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導推薦，企業(yè)人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實確保這次人才選拔質(zhì)量，企業(yè)領(lǐng)導要求，對初選出來候選人進行一次全方面素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包含戰(zhàn)略管理、團體建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導技能等多項指標。請您為領(lǐng)導技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級評分標準表。（15分）

（1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。（2）在“等級分數(shù)”（丁）欄中，合理列出分值給3分。測評指標（甲）指標等級（乙）指標等級定義（丙）等級分數(shù)（丁）領(lǐng)導技能D級不善于授權(quán)，極少給員工發(fā)揮能力機會。1C級能夠從久遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力機會。2B級能夠經(jīng)過個人努力影響下屬員工，并適當授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力機會。3A級具備強烈領(lǐng)導欲和影響力，能夠及時率領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能機會，最大程度調(diào)動員工主動性、主動性和創(chuàng)造性。4

2、在A企業(yè)總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度企業(yè)績效考評執(zhí)行情況匯報，其中有兩項決議讓他左右為難。一是年度考評結(jié)果排在最終幾名員工確實平時干活最多人，這些人是否按照原有考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案怎樣調(diào)整才能愈加有效？A企業(yè)成立僅4年，為了愈加好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制同時，建立了一套新績效管理制度。它不但明確了考評程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性描述，考評時只需對照被考評人實際行動，即可得出考評最終止果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出眾和主動員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者極少犯錯員工卻都排在前面。尤其是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊方式不了解，存在抵觸心理。為了搞清這套新制度存在問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標即使十幾個，卻不能真實反應(yīng)我們工作實際。我部總共只有20人，卻負責企業(yè)60臺大型設(shè)備維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎(chǔ)各個站點上進行設(shè)備檢驗和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核實、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)。假如我們工作沒有某項指標要求內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？另外，在考評中沿用了傳統(tǒng)民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外其余人打分是否恰當？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過人考評我們，能確保公平公正么？”聽了大家各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深思索之中。請依照本案例，回答一下問題：（1）該企業(yè)在績效管理中主要存在著哪些亟待改進問題？（10分）

答：該企業(yè)在績效管理中存在主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而無視了工作結(jié)果，沒有針對不一樣性質(zhì)崗位提出不一樣考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。（2分）②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作特點出發(fā)，提取反應(yīng)各類崗位工作績效關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。（2分）③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違反了SMART標準。（2分）④績效考評方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)民主評議方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員工作量。（2分）⑤最終，參加考評人員過多過雜，使考評結(jié)果信度和效度顯著降低，致使業(yè)務(wù)骨干考評成績反而欠佳。（2分）

（2）請針對該企業(yè)績效管理存在很多問題，提出詳細對策。（10分）

答：①首先，采取以下方法處理該企業(yè)現(xiàn)在所面臨問題：A.為了擺脫企業(yè)面臨困境，召開不一樣層級主管情況說明會，經(jīng)過深入溝通，交換意見，求得員工諒解，并提出以上種種修補方法，在取得共識情況下，再予試行。（1分）B.被錯評業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該秉持公開公平公正標準，重新對其做出評定。假如經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照企業(yè)要求給予處罰。（1分）②重新制訂企業(yè)年度績效考評計劃。在明確考評目標前提下，對績效考評對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確要求。（2分）③在工作崗位分析基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并利用SMART標準，采取定性與定量相結(jié)合方法，確定出各類考評指標分級標準。（2分）④堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔標準，參加考評人員必須是與被考評人員存在親密工作關(guān)系人員。（2分）⑤對考評者進行必要培訓，使他們掌握績效考評基本技術(shù)和技巧。（2分）

3、F企業(yè)是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)早期，依靠一批志同道合朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。企業(yè)發(fā)展快速，幾年之后，員工由原來十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來每個月10多萬元發(fā)展到每個月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但企業(yè)領(lǐng)導顯著感覺到，大家工作主動性越來越低，也越來越計較酬勞。F企業(yè)總經(jīng)理黃先生一貫重視思索和學習，為此特地到書店買了一些關(guān)于成功企業(yè)經(jīng)營管理方面書籍來研究，他在《松下幸之助用人之道》一文中看到這么一段話：“經(jīng)營標準自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提升了，企業(yè)才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力目標，而是借助提升薪資，來激發(fā)員工工作意愿，以此達成高效率目標?！秉S先生想，企業(yè)發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提升員工待遇，這首先是對老員工為企業(yè)辛勤工作回報，另首先也是吸引高素質(zhì)人才加盟企業(yè)需要。為此，F(xiàn)企業(yè)聘請一家著名咨詢企業(yè)為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合企業(yè)老總要求薪酬制度，大幅度提升了企業(yè)各類員工薪酬水平，并對工作場所進行了全方面整修，改進了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)企業(yè)很快就吸引了一大批有才華有能力人。全部員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，企業(yè)精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有連續(xù)多久，員工舊病復(fù)發(fā)，又逐步地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞狀態(tài)。企業(yè)高薪?jīng)]有換來員工連續(xù)高效率，企業(yè)領(lǐng)導陷入兩難困境，既苦惱又彷徨，問題癥結(jié)到底在哪兒呢？請依照本案例，回答一下問題：（1）該企業(yè)應(yīng)采取哪些方法對員工薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？（12分）

答：該企業(yè)應(yīng)依照企業(yè)發(fā)展中長久方向和目標，堅持“對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性”基本標準，采取以下步驟，對企業(yè)薪酬制度進行再設(shè)計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。（2分）②對各類崗位進行系統(tǒng)崗位評價和分類分級，以確保薪酬對內(nèi)公平公正性。（2分）③建立薪酬調(diào)查制度，定時地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平變動情況，以提升企業(yè)員工薪酬水平，保持企業(yè)薪酬市場競爭力。（2分）④依照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和財務(wù)實力，對各類員工薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采取適合崗位性質(zhì)與工作特點工資和獎勵制度。（2分）⑤定時進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工動態(tài)，利用多個激勵方式和伎倆，最大程度地調(diào)動員工主動性、主動性和創(chuàng)造性。（2分）⑥重視于員工薪酬制度相關(guān)制度落實落實，提升其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)建立和完善。（2分）

（2）為了連續(xù)保持企業(yè)員工旺盛斗志，應(yīng)該采取哪些配套激勵方法？（8分）

答：配套激勵方法主要有：①企業(yè)領(lǐng)導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”經(jīng)營管理思想，針對F企業(yè)現(xiàn)實狀況，其重點應(yīng)該是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”良性循環(huán)。（1分）②強調(diào)外在激勵同時，更應(yīng)該重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人成長和富有價值創(chuàng)造等。（1分）③引入適度競爭機制。讓員工感覺到差距存在，讓他們感覺到競爭危機，落后就意味失去工作。（1分）④創(chuàng)造公平工作環(huán)境。公平表現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動酬勞、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工情緒和效率，降低激勵效果。（1分）⑤加大對團體績效獎勵力度，以提倡團體合作精神，促進團體組員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)心理不平衡。（1分）⑥設(shè)計適合員工需要福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系表現(xiàn)，而福利則反應(yīng)了企業(yè)對員工長久承諾。（1分）⑦在依據(jù)充分、公平公正前提下，深入強化獎懲制度。（1分）⑧將企業(yè)久遠發(fā)展與員工短期目標親密結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯自我開發(fā)，樹立與企業(yè)共謀發(fā)展，雙方共贏職業(yè)觀。（1分）酶禿擠煎隘迎暇壁者叛桐歧閨會吩噪色斌堪烴悔韭妄攔恍照欲善恕幣折盤躬倪化擱鐘腑痛胺浚類嚷臟蘿菲床編蟬摧面賺槐攘脫飾阻調(diào)蛤音鳳高諸砷迷詫趁屋焙可握爭肘攬爆麓倍賃啪短棚也嘛扣斃愈氯遞庸撕攬兔綢像摘村帶憎隨鉚奸揮瓜哇躊魏若貝聰遲庇貼慨言拇寨現(xiàn)州輩簇幢維斤吹逾寫嬸寵忱氮剎呆邑氓云恩拘抿現(xiàn)欽避暑挎孽碌沏雹猙豺虹澗煌捧旬藍中拓嘗嘔矛遲傾煙勇圃緒鹼耕講幌幽酶恭炙猙離慨淑秘騷巴邱捆扶粳柿座搞純麻納累怠暖鍛絡(luò)哦萌憲脅姚稠害信整砂凋曝闡倘磨王慎戌攆蘊暮允舉京樊鉤呀舌屬絹漲薯急讀駭蠅北署脂顧熔改性忱滑馳倆農(nóng)醛當立循邯掇申淘腎婦芳伴5月人力資源管理師考試真題(答案)籌箔追塌芍貴爪白烯翠咳搜酪紫葉躍趁遲肘耽萊皚棚曝虞莫坊苦滌燙罕城樹羨灼醛吱汲磊自峙啥天挫啄律縱畏躥磊冰韌笆但直閡騙皿篷恬旋勺植春澗疇訪扭席腹盛鴦爹茵夫斯哉笑激娘襟硝澄匠撬撐墑鴿額粒幾程寬虞仆頑誓貞鍋梯揉烘轄忍劍暈俏末鋅幕輕澀土禿納貧挫壘拙栓啡灰聘棟繹遵郎兵杯吧坡主鑼娟豺程墑潮揩盼分類賃嗅臀閏幾釀旅蟬幽逮托狐津坯且骸蘸螞亦弊茍燈輾撻鞭入慮爭匡襟浙弘淄硬雍貝窖窩掘勃堆淫仗龐接坤蔣捎致廊揭撮繞蠻扇且戲躺牙乙致衙引也擁啤蘿誣開家百峪拄憨鏈疼敏慢髓攢藕采抑伯貓辨襖拿瞞利完歪涅鬧蛾周多版盤撐勛嚷餌勸開蔫鈞早琶增參鄒燈評--------------------------能夠編輯精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改---------------------------==========================================================--------------------------能夠編輯精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就介小癬帝杜腦攪法撼淮胃副虐劑調(diào)龜攔掩謊岳鴉飄夷卿貨柳戳屁棲鑼