人力資源二級薪酬管理第一頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五四

級三

級二

級一

級薪酬管理信息采集薪酬制度設計薪酬調查戰(zhàn)略性薪酬管理員工工資統(tǒng)計分析工作崗位評價工作崗位分類薪酬激勵模式設計員工福利費用核算人工成本核算工資制度設計與調整福利制度設計員工福利管理薪酬計劃制定企業(yè)補充保險管理國家職業(yè)標準第二頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五歷次考試考情（二級）二級2007.52007.112008.52008.112009.52009.112010.52010.11規(guī)劃綜合20分綜合20分綜合14分簡答10分簡答15分綜合18分綜合18分綜合20分招聘綜合20分綜合20分綜合22分綜合20分綜合15分簡答15分簡答15分綜合20分培訓簡答10分簡答10分綜合14分綜合20分簡答15分簡答15分綜合18分簡答16分績效(改錯5分)簡答10(改錯5分)簡答10綜合24分簡答12分綜合20分簡答16分簡答15分簡答12分薪酬綜合20分綜合20分簡答12分簡答16分綜合20分綜合18分綜合20分綜合18分勞關(改錯5分)簡答10(改錯5分)簡答10簡答14分綜合22分簡答15分綜合18分簡答14分簡答14分第三頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第五章薪酬管理簡答題：（2006.11）圖表分析題：（2003.11；2004.11；2006.5）第一節(jié)薪酬調查圖表分析題：（2005.5）第一單元薪酬市場調查簡答題：（2005.5;2008.5）綜合題：（2004.11案例）第二單元員工薪酬滿意度調查

綜合題：（2005.5案例）第二節(jié)工作崗位分類

改錯題：（2006.11）簡答題：（2008.11）

綜合題：（2007.5案例;2010.11）第四頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)企業(yè)工資制度設計與調整

綜合題：（2009.11案例）第一單元企業(yè)工資制度的設計

改錯題：（2004.11）

圖表分析題：(2006.5）

綜合題：（2003.8案例；2007.5;

2010.5）第二單元寬帶式工資結構設計第三單元企業(yè)工資制度的調整

改錯題：（2006.5）

圖表分析題：(2005.5）

綜合題：（2004.5案例；2005.11案例）第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié)企業(yè)補充保險第五頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五工作流程第六頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第五章薪酬管理一、工作概要（一）薪酬形式1.貨幣：直接形式（基本～、績效～、其他～特殊津貼）間接形式（其他補貼、社會保險、員工福利）

2.非貨幣：表彰嘉獎；榮譽稱號；獎章授勛（二）薪酬管理內容1.工資總額管理；2.薪酬水平控制；

3.薪酬制度設計與完善；

4.日常薪酬管理工作（含調查、計劃等）（三）薪酬管理前提：工作崗位第七頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五二、鑒定點(知識15%，能力20%）

第一節(jié)

薪酬調查※※

第一單元

薪酬市場調查【知識要求】（Y）薪酬調查的概念（Y）薪酬調查的種類（X）薪酬調查的作用（X）崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系【能力要求】（XX）薪酬調查程序【注意事項】（X）設計薪酬調查問卷的注意事項第八頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第二單元

員工薪酬滿意度調查【知識要求】（Y）員工薪酬滿意度調查的內容【能力要求】（X）員工薪酬滿意度調查的程序（X）員工薪酬滿意度調查表的設計（XX）員工薪酬滿意度調查結果的分析第九頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第二節(jié)

工作崗位分類【知識要求】（X）工作崗位分類的概念（Y）工作崗位分類的內涵（Z）工作崗位分類的相關概念（X）工作崗位橫向分類的原則（Y）工作崗位縱向分級的含義（X）生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求【能力要求】（X）工作崗位分類的主要步驟（X）工作崗位橫向分類的步驟（XX）工作崗位縱向分級的步驟與方法第十頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)

企業(yè)工資制度設計與調整※※※

第一單元

企業(yè)工資制度設計【知識要求】（X）工資制度的內涵（X）工資制度的分類（XXX）工資制度設計的主要內容（XX）工資制度設計的原則【能力要求】（XXX）工資制度設計的程序第十一頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第二單元寬帶式工資結構設計【知識要求】（X）寬帶式工資結構的內涵（X）寬帶式工資結構作用【能力要求】（X）寬帶式工資結構設計的程序第十二頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第三單元

企業(yè)工資制度的調整【知識要求】（X）工資調整的含義（Y）工資調整的項目【能力要求】（Y）員工個體工資標準的調整（Y）員工工資標準的整體調整（Y）企業(yè)員工工資結構的調整【注意事項】（Y）調整員工工資的注意事項第十三頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第四節(jié)

企業(yè)員工薪酬計劃的制定※【能力要求】

（X）制定薪酬計劃的準備工作（X）制定薪酬計劃的方法（XX）制定薪酬計劃的程序（Z）制定薪酬計劃表的運用（Y）撰寫薪酬計劃報告第十四頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五第五節(jié)

企業(yè)補充保險【知識要求】（X）企業(yè)年金的概念和內容（Y）企業(yè)年金基金的管理（X）企業(yè)年金的支付方式【能力要求】（Y）企業(yè)年金設計程序（Y）企業(yè)年金的管理與監(jiān)督（Y）補充醫(yī)療保險設計程序第十五頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五職位等級薪酬體系一覽注：表中數據僅作為說明示意，各系列起始位置由工作評價結果確定。第十六頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五利用幅度制定工資架構

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中點增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB第十七頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級幅度較大，等級較少寬度:150-300%減少強調職位大小，多著重技能發(fā)展和市場價格適用崗位職責靈活多變適用市場價格變動幅度較大適用新興行業(yè)員工的價值導向在外部幅度較窄，等級較多寬度:40-50%職位評估制度透過晉升提高工資

提升業(yè)績?yōu)閷颍貍€體，重外部重內部，平穩(wěn)期第十八頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五等級架構和寬帶結構功能由上至下金字塔式扁平結構以知識為基礎自我管理團隊層次減少以程序為導向以團隊為基礎崗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結構和策略基本薪資結構策略傳統(tǒng)的崗位評估/等級結構以任務和崗位為基礎強化知識的強度和深度強化晉升寬帶結構以職業(yè)生涯階段為基礎由對企業(yè)增值所決定注重員工職業(yè)生涯寬級設計以級別和功能為基礎知識/能力的深度和廣度第十九頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五職等薪資(RMB/年)

5級6級7級8級9級10級11級12級567891011一般來說級別不能超過24級設定工資級別的數量“小步快跑”“大步慢跑”第二十頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬元）567891011薪酬曲線工資級別：6級設定工資級別的中點定義：等于落在該級內的崗位的實際工資的平均值。第二十一頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五級差＝經驗：低端崗位15－25％中端崗位25－35％高端崗位35－40％本中－下中下中各級工資中點之間的級差應該不相等。薪資曲線具體要定位在市場的哪里，要依照企業(yè)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略而不是所謂“支付能力”來確定。調整級差第二十二頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五6等級差>5等級差>4等級差4等5等6等4等級差5等級差6等級差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差第二十三頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五方案調節(jié)--調整帶寬無重疊適度重疊大部分重疊確定調整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，增強了工作積極性根據目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使相鄰等級的重疊度能夠符合現實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當增加重疊度以扁平化薪資水平7大－8小8大－8小8疊＝重疊度是個重要的參數，如果沒有合適的重疊，就會出現官大一級壓死人的現象，于是出現“官導向”而不是業(yè)績導向。企業(yè)不可能通過大量的設官來激勵員工，重疊度可以一定程度解決人員激勵問題。第二十四頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五歷年真題

（2007.5～2008.5）第二十五頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五歷年真題（三）綜合題（2007年5月）（本題共3題，每小題20分，共60分）1．YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產3大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現在哪些方面？（12分）（2）您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）第二十六頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五解

析：P325-332（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①

YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益4個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）P325公平性原則②

YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產3大類，崗位分類較合理。（2分）P328崗位評價與分類③

YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。（2分）

P330工資等級的確定④

YT公司的薪酬體系重點突山，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）P326競爭性原則⑤

YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）P326經濟性原則⑥

YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）P331浮動工資第二十七頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五解

析：（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：①

掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）P326競爭性原則②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。（2分）P329工資結構的確定③在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，發(fā)現問題，提出對策，完善薪酬制度。（2分）溝通機制④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。（2分）結合與變革第二十八頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五（2007年11月）2．某公司原是一家國有企業(yè)，2006年該公司轉為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展；公司業(yè)績嚴重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工的現象；核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此，該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行改革。該公司原有的工資制度情況如下：（1）工資處于行業(yè)工資水平的50％處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的25％處。（2）工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。（3）工資的調整采取“一支筆”政策，總裁同意就可。請根據資料回答以下問題：（1）該公司現行工資體系存在哪些問題？（8分）（2）如果該公司計劃引入寬帶式薪酬體系，應當按照什么樣的程序進行設計？（10分）第二十九頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五解

析：（1）該公司現行工資體系存在哪些問題？①

核心技術、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。②

工資等級過多，對員工缺乏激勵性。③

工資調整過于隨意，缺乏公平性。

（2）如果該公司計劃引入寬帶式薪酬體系，應當按照什么樣的程序進行設計？p335①

明確企業(yè)的要求。②

工資等級的劃分。③

工資寬帶的定價。④

員工工資的定位：A．績效曲線法，即根據員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位置。B．嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。C．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內，對低于該市場工資水平的部分，根據知識、技能和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據員工的關鍵能力開發(fā)情況進行定位。⑤

員工工資的調整。第三十頁，共三十五頁，編輯于2023年，星期五2008年5月一、簡答題（本題共同研究2題，第1小12分，第2小題14分，共26分）1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調查的數據進行統(tǒng)計分析？（12分）1.評分標準：對薪酬調查數據分析可采用以下方法：（1）數據排列法；

（2分）（2）頻率分析法；

（2分）（3）趨中趨勢分析；

（2分）（4）離散分析；

（2分）（5）回歸分析法