績效考核管理咨詢項目建議書2002年4月5日北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司機密2002-03-0112002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有本項目建議書為新華信和北京貝爾的機密文件未經(jīng)對方書面同意，新華信和北京貝爾任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息。詳見《保密協(xié)議》您對本項目建設(shè)書如有任何疑問，請與新華信管理咨詢顧問聯(lián)系。張江燕315zhangjiangyan@吳爾民294wuermin@聲明2002-03-0122002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有目錄一、項目概述二、項目具體內(nèi)容、思路和方法三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹2002-03-0132002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司（以下簡稱北京貝爾）于1996年4月成立，是由中國鐵路通信信號總公司、上海貝爾有限公司和比利時SBB公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術(shù)企業(yè)。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、IP軟件等設(shè)備與系統(tǒng)集成。成立六年以來，北京貝爾優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，強化市場銷售，以先進的產(chǎn)品和優(yōu)秀的服務(wù)贏得了市場，2001年全年銷售金額達到10億元人民幣。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷售、售后服務(wù)和管理的組織體系，擁有高知識層次、高效率、年輕的團隊，目前人員總數(shù)為230人。北京貝爾的發(fā)展目標是成為國內(nèi)領(lǐng)先的電信增值網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)服務(wù)商和電子商務(wù)專業(yè)化公眾公司。北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司基本背景2002-03-0142002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績效考核體系目前北京貝爾的績效考核為年度考核,考核采用德能才技評價法,是傳統(tǒng)國有企業(yè)的方法,目標設(shè)定的科學性不夠,考核的主觀性較大,考核的結(jié)果不能準確反映員工績效,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進績效提高的作用.北京貝爾缺乏完善的崗位說明體系。崗位說明體系是人力資源管理的基礎(chǔ),是確定崗位工作目標的前提.基礎(chǔ)不完善,責權(quán)利不明確，績效考核就不可能公平合理.北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵機制.績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為,需要物資激勵與精神激勵配合,考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬激勵掛鉤才能發(fā)揮作用.2002-03-0152002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項目咨詢與實施，提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)快速發(fā)展本次咨詢的目標是建立一套完善、有效的績效考核體系，達到以下目的：反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)，促進公司整體業(yè)績提升使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升對員工的業(yè)績客觀評價，評價結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力希望與目標2002-03-0162002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有新華信公司實施本項目的原則及工作目標新華信實施項目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中對各級員工的培訓與溝通，使各級員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧。在上述原則的基礎(chǔ)上，新華信將為北京貝爾建立以KPI為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績效考核體系，即全過程考核。同時為了保證績效考核體系有效實施，新華信還會協(xié)作北京貝爾人力資源部完善職位說明書體系,提交考核結(jié)果與薪酬激勵掛鉤的可操性建議。2002-03-0172002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有為了建立北京貝爾的績效管理體系,本項目分為兩個工作階段與高層及關(guān)鍵人員訪談資料調(diào)研配合人力資源部完善公司崗位說明書,明確崗位設(shè)置及其職責、職權(quán)開發(fā)各崗位的關(guān)鍵績效指標建立考核制度與工作流程建立績效考核體系與實施培訓分析現(xiàn)有激勵方式，提出新的考核體系下激勵建議管理診斷，理順崗位說明書制定績效考核體系階段主要工作交付成果人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源部編寫崗位說明書技術(shù)支持各崗位績效指標（KPI）清單《員工績效評估表》《績效管理實施手冊》培訓課程及材料考核結(jié)果使用建議2002-03-0182002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有項目涉及崗位及人數(shù)本項目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計230人左右，40-50個工作崗位。2002-03-0192002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有目錄一、項目概述二、項目具體內(nèi)容、思路和方法三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹2002-03-01102002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有管理診斷的階段目標及交付成果階段目標提交成果1.對北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀全面分析并提出建議2.協(xié)助人力資源部完善崗位說明書1.人力資源管理現(xiàn)狀分析與建議2.崗位說明書技術(shù)支持與相關(guān)培訓材料管理診斷制定績效考核體系2002-03-01112002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析,不但有助于北京貝爾高層了解人力資源管理現(xiàn)狀,也是設(shè)計有效績效考核體系的前提一觀念與認識問題二工作溝通問題三現(xiàn)有制度與規(guī)范四培訓問題五員工發(fā)展道路問題六激勵政策問題通過訪談、問卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，新華信對北京貝爾的人力資源工作從以下六個方面進行考察和分析，全面了解北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關(guān)建議管理診斷制定績效考核體系2002-03-01122002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有崗位說明書體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提內(nèi)容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃員工招聘的具體實施與員工錄用對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓對在職員工進行經(jīng)常性的培訓與再培訓根據(jù)績效考核流程設(shè)計合理的薪酬體系對員工進行績效，決定獎懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施成果公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃…員工招聘計劃符合要求的新員工各種培訓班、再培訓課程等考核制度薪酬體系與激勵制度員工的職業(yè)發(fā)展計劃前提條件了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責變化了解各崗位工作職責與能力需要了解公司崗位層級與員工自身對發(fā)展的需求員工招聘與錄用職業(yè)教育與員工培訓績效考核與激勵員工職業(yè)發(fā)展了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn)確定人力資源戰(zhàn)略與計劃管理診斷制定績效考核體系2002-03-01132002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)激勵制度崗位說明書由于崗位說明書明確了崗位工作職責，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計劃，籌劃個人奮斗目標薪酬體系人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負荷、責任大小等來建立完整的評價指標體系和評價標準，最終制定合理的薪酬體系培訓計劃人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓計劃，有針對性地進行職務(wù)專業(yè)知識和實際技能的培訓，最終提高員工勝任本崗位工作的能力員工考核崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標體系管理診斷制定績效考核體系2002-03-01142002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有崗位說明書是相對靜態(tài)的指導性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動靜結(jié)合”的特點隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責任是需要做出相應(yīng)改變的在一段時間內(nèi)，崗位說明書有一定的參考價值崗位說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的崗位說明書的標準用語可以是規(guī)范化的，不變的管理診斷制定績效考核體系2002-03-01152002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術(shù)支持與必要的培訓發(fā)放問卷人員訪談問卷整理核實問題編寫職務(wù)說明書人力資源部管理診斷制定績效考核體系新的崗位說明書具有以下三個特點：體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導向體現(xiàn)全員參與的特點，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談有效促進人力資源管理體系的建設(shè)通過使用簡明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動靜結(jié)合”的人力資源管理特點新華信公司技術(shù)支持、相關(guān)培訓2002-03-01162002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版權(quán)所有建立鞏績效譯考核傘體系封的階眠段目充標及就交付監(jiān)成果1.畢開發(fā)甚北京您貝爾擁公司戚各崗裝位帆的關(guān)份鍵績饞效指家標2.義建立丸績效產(chǎn)考核太體系3.愛績效輩考核哭體系棕培訓4.筐考核燒結(jié)果允使用并分析階段麻目標提交胡成果1.樣各崗驕位績蕩效指至標（肢KP篇I）閱清單KP嗓I的計臣算公既式KP糖I權(quán)重陵分布塞方案KP比I目標遍方案2.倍《員夸工績霸效評欠估表報》3.仿《績島效管風理實溉施手非冊》4.遼相著關(guān)培乳訓課網(wǎng)程及撿材料5.煙考斯核結(jié)胸果使隊用建逮議管理映診斷制定桂績效考核備體系20告02處-0哨3-富011720壓02劫OR領(lǐng)IG膀IN榨-H漆R-掩PR汗OP羽OS柴AL廢、版幅權(quán)所裕有績效晶管理名的目移的公司整體績效團隊績效個體績效對遠惕景規(guī)深劃和沃價值曉觀進拴行溝黃通建立吃目標廢和行荷動計鹽劃通過唇測量總監(jiān)控閘績效設(shè)置紙基本暖規(guī)則設(shè)置持團隊擴的宗屑旨和孕目標測量期結(jié)果提供喜團隊挺獎勵雇用傾合適嫂的員炭工讓員決工從服正確桌的起董點開沫始提供褲持續(xù)依的培樹訓和榮發(fā)展手機會激勵萌員工鼓勵閉員工監(jiān)自主庭管理分析喉處理社個體象績效陽中的瓜問題提供杰績效距反饋運用取承認副、報紅酬和捷獎勵管理災診斷制定路績效考核懇體系20高02冶-0督3-領(lǐng)011820稻02洋OR柴IG妖IN愁-H喬R-好PR宜OP凍OS切AL體、版青權(quán)所章有績效臟目標純不明盛確的乓薪酬互與激統(tǒng)勵體瘦系易撒使員制工缺宗乏努觸力目婆標而夫失去偶工作塞熱情懼和動犁力技術(shù)責任努力庸程度工作訓條件員工霸沒有明享確的努糖力目標晉升加薪獎勵管理糾診斷制定客績效考核策體系20駛02鑰-0彎3-允011920旺02描OR散IG朵IN具-H會R-喇PR弊OP惜OS塑AL撐、版望權(quán)所饒有處在祝不同筋發(fā)展細階段泰的企狡業(yè),壤運其用績定效評予估的令側(cè)重簡點是瓦不同忍的期間糟目的人事頂決策培訓齊計劃絕目標職業(yè)檢發(fā)展龍反饋檢查廣有效膀性標款準組織床問題朱診斷創(chuàng)業(yè)序期成長產(chǎn)期成熟裕期衰退榆期更生值期管理選診斷制定歡績效考核島體系20招02寸-0緣瑞3-哄012020比02庫OR趙IG漂IN邁-H殊R-五PR吹OP莊OS墾AL鏟、版瘦權(quán)所起有處在春不同筋發(fā)展凈階段掀的企瘦業(yè),黑對雷于評嘴估內(nèi)候容側(cè)調(diào)重也倍是不研同的

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%舉例堂：創(chuàng)凡業(yè)期崇評估慮的目餃的是智人事裕決策幸和檢疫查有南效性能，而唇人事塊決策鞏中工戰(zhàn)作業(yè)叫績的皇比重低是6澤0%妖，而腥檢查犧有效杜性中償工作談業(yè)績蘇的比罰重是們40暖%，扯兩者罷算術(shù)犁平均悼得出構(gòu)創(chuàng)業(yè)坦期工尊作業(yè)柱績的擔比重隨是5恒0%管理芽診斷制定君績效考核即體系20葵02耽-0桃3-份012120興02反OR吼IG宏IN忠-H濫R-誼PR部OP耗OS縮慧AL廳、版擴權(quán)所弟有績效值評估贊內(nèi)容烈將不音同程理度的眾運用破到人仗力資接源管弄理的怠各個唇方面

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標準49%23%28%培訓計劃目標50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%說明所：上兔述百顛分比叢是經(jīng)立驗數(shù)氣值，掏是指栽在不扁同評嫂估目啞的實嗚現(xiàn)過催程中無，各雁項評格估內(nèi)券容的惕貢獻噴比例管理思診斷制定繳績效考核推體系20煙02襲-0宅3-問012220破02緊OR元IG裝IN筐-H童R-你PR訊OP智OS件AL銅、版悲權(quán)所截有績效己考核恰體系驚舉例C霸銷售板人員火的能漆力A銷抵售人槍員的焰業(yè)績?nèi)穗H罩交往場能力影響袍力員工縱發(fā)展論*溝通判斷兼和決烏策計劃瓦和執(zhí)禮行工作慰態(tài)度客戶蜓服務(wù)銷售仔量回款銷售卸單價銷售弦費用＋B筆主要舉工作注職責萌履行遷情況安全質(zhì)量領(lǐng)導饑*績效塑管理亦*財務(wù)菠管理射和盈禮利性團隊金協(xié)作培訓添和發(fā)促展*實施業(yè)務(wù)梅開拓發(fā)現(xiàn)全并滿傲足客押戶需點求項目糠過程潑管理技術(shù)碼實施嚴能力＋*:飯僅膜對銷料售經(jīng)懼理管理旋診斷制定椅績效考核保體系20衫02架-0曾3-歷012320義02豬OR桿IG獎IN幕-H興R-咱PR手OP吸OS將AL拿、版舌權(quán)所申有建立綠績效暮考核站體系生階段坊的主名要工辭作確定土各崗漠位的生關(guān)鍵練績效由指標提出蕩各崗悉位的漢績效己指標禽（KP效I）清單檢測猜績效戒指標孩的有棟效性儲、與煤公司矮目標身的一頌致性確定察各崗梅位績芳效指滋標（KP際I）確定秩績效位指標翻的計色算方殃法根據(jù)適績效肅指標臭的優(yōu)參先順抄序確樓定權(quán)嗎重確定華績效晉指標詠的目陳標值建立坦績效稈考核蛙體系設(shè)計紗員工織績效威評估隔表完善孔考核廈體系編制仍績效俊考核策實施鵲手冊績效歉考核惠結(jié)果向使用延分析原有志考核侵結(jié)果耕使用莖分析提交沸考核工結(jié)果向使用挪建議管理朗診斷制定閃績效考核坦體系20猛02沃-0頃3-險012420裝02倚OR搶IG蠻IN針-H欺R-沒PR湯OP頸OS昂AL加、版漢權(quán)所笨有績效滑指標峽（K姐PI頁）概樸述根據(jù)生公司抽經(jīng)營虎戰(zhàn)略潮及業(yè)泥務(wù)流虧程確山定適乓當?shù)囊饪冃д诤饬肯椒ǚ?。確定徒戰(zhàn)略屈目標確定攤關(guān)鍵松業(yè)務(wù)流程確定棒關(guān)鍵竹績效碗指標及目悅標值公司寒的目渠標及裳發(fā)展頭方向堂，公葬司應(yīng)駁采取修怎樣姥的經(jīng)提營戰(zhàn)許略以場滿足吃客戶算需求直接反影響類公司洋目標簡實現(xiàn)坊的活儲動建立清量化茫的指昌標（允KP控I）傭以引隆導和寶控制野員工杠行動頃實現(xiàn)宰公司鑒目標管理滅診斷制定袍績效考核繭體系20趙02付-0羅3-梅012520鼠02器OR閘IG愿IN威-H咱R-突PR雁OP疤OS馳AL尼、版間權(quán)所鋒有二一部門開一部門榜二部門瓣三流程組織汁的績清效指炮標市場產(chǎn)品服務(wù)部門績效評估流程績效評估個人績效評估XX朱公司應(yīng)的戰(zhàn)擔略目笑標績效隔指標掉概述管理圖診斷制定漂績效考核鮮體系20干02鐵-0鳥3-惑012620電02林OR筍IG臣IN定-H半R-城PR怠OP悶OS頂AL既、版德權(quán)所孕有與戰(zhàn)箏略目北標的戀聯(lián)系涉：壤指極標是橋否能斜和戰(zhàn)野略目虹標相帆吻合?可控啄性：聚結(jié)果游是否縮慧能在轎職責臣范圍翅內(nèi)可畢控?可實縣施性吵：容是艱否能集采取鳥行動甚以提墓高績大效?簡明輩性：性指標亭是否臨簡單啊并能細被清真楚的害理解?可信學性：瘦指標尊是否胖難以撲操縱晴?整合谷性：姿指標擋是否襯能有涉機地泊將整愉個組脖織聯(lián)設(shè)系起級來?可衡吸量性學：魚指仔標是怕否能股量化柱?與整鋸個指垂標體矮系一輝致：礎(chǔ)相關(guān)更指標霜是否評有沖洗突？關(guān)鍵舉績效怖指標偏（K霧PI饞）具團有八與大特劍點管理彈診斷制定?？冃Э己颂后w系20窩02本-0職3-省012720系02顏OR驗IG辯IN祥-H亞R-繪PR置OP虜OS蹄AL奧、版武權(quán)所請有內(nèi)容關(guān)鍵首先悉要弄襪明白贊的是溜該職尸位的兇工作五內(nèi)容附，既故要確侄實掌脾握該遠職務(wù)散的工挑作內(nèi)僻容。通過卵與該斤職務(wù)攤的直今接上銀級、唇主管巧經(jīng)理就進行新溝通倦，找鍛出該盯職務(wù)骨工作銳的關(guān)腐鍵點綠在哪非里。嗚這些瓜關(guān)鍵出點就影是在繭績效糊評估效是需饅要重淡點評媽估的不內(nèi)容找到腔關(guān)鍵言點之志后，辮將各擇關(guān)鍵住點所習占的誦比例景明確膚下來對于慎硬指控標要低列明漢詳細渠的計境算公萬式，榜以便猴于評釀分人騰操作對于籃軟指蛛標應(yīng)程設(shè)計痰相應(yīng)救的表殃格，益并明逼確表螺格數(shù)粉據(jù)來著源、絨數(shù)據(jù)藍標準筐等將確妻定的KP談I目標超每個科關(guān)鍵打點的鎖內(nèi)容個進行兇細化珍，最蹲終確免定獲臨得每漿項獲哥得滿溉分的護標準謹結(jié)果盤，評估虜標準暮是KP讀I各項耕指標損的明侍確解讓釋，夠以便恨于打曠分人弊掌握瞧打分無的尺胸度步驟一確定KPI指標步驟二：軟硬指標評估步驟三：建立評估標準步驟四：明確評估流程每項粗指標狠從數(shù)故據(jù)收進集、清數(shù)據(jù)濟整理釋、直作到將程大量劇數(shù)據(jù)套整理幅為評同估標蒸準的友一系嶼列過趨程明確見KP陡I指嫌標原釀始數(shù)汪據(jù)來攏源、賞數(shù)據(jù)艘收集孕人KP霞I評估閘流程劣設(shè)計凳的可逗操作熔性，墊以便蹦于評寒估人趨順利秋完成匙評估渡工作KP知I指標咽能夠行反映王該崗旬位主歲要工睜作結(jié)咬果通過劫合理仿設(shè)計聽的表雖格反揚映出陳軟指椒標評糖估的輝內(nèi)容KP巖I評親估體型系建淡立包彎含有社四大谷標準暑步驟勺：確源定K芽PI固指標萄、設(shè)跑計軟濤硬指述標評湯估辦濃法、忠建立根評估賺打分突標準戴、明洲確評晶估流屠程管理理診斷制定麻績效考核商體系20燙02尋-0薦3-峽012820反02挺OR象IG援IN坐-H送R-仗PR據(jù)OP患OS親AL反、版具權(quán)所報有確定偉KP亡I指迎標是紅KP撈I評瘦估體資系的飲基礎(chǔ)管理錘診斷制定扮績效考核險體系20際02掏-0社3-壟012920遮02勵OR涂IG榮IN御-H趁R-蹈PR斥OP橡OS狐AL叔、版免權(quán)所臉有軟指繳標數(shù)鋼據(jù)分混析表粒格合架理性飄是K壤PI丘準確夸性保仇證潛在客戶分析全面準確性對有招標意向客戶進行全面準確的分析，為經(jīng)營部制作標書提供基礎(chǔ)信息100%10%月度潛在客戶分析評估表市場開發(fā)部經(jīng)理指標名稱內(nèi)容目標權(quán)重頻率信息來源評價人管理悅診斷制定盼績效考核肯體系20起02昨-0源3-卷013020密02贏OR甩IG塞IN滑-H休R-狠PR致OP挪OS戰(zhàn)AL侮、版潮權(quán)所瓣有建立屯KP渡I評片估打再分標區(qū)準是縱KP彈I評凱估體深系具抹備可扭操作臘性的虹保證生產(chǎn)謹計劃定的定倉義如何借界定咳生產(chǎn)野計劃彎已完背成如何遺保證噸數(shù)據(jù)良由生鑰產(chǎn)部略門到至評估廚部門瘡不發(fā)科生丟蟲失生產(chǎn)赤計劃出完成殃率作業(yè)室計劃蒼準確饞率工作攤失誤投訴載次數(shù)生產(chǎn)厚作業(yè)徹計劃辛的定陣義計劃撐的準沙確性趣如何渠定義如何厲界定白計劃秧的不田準確假是由愧該崗駱位造沈成的工作偵失誤健具體獲包括承的內(nèi)猛容影響井生產(chǎn)納的具孝體內(nèi)金容是牢什么如何膛確定地影響歡生產(chǎn)導是由學該崗閱位的積工作羽失誤塊造成灰的如何旺界定照投訴勞的大沫小與套范圍什么止人對候該崗壩位的那投訴默屬于蘿此范繳圍內(nèi)管理扇診斷制定禁績效考核貞體系20橡02既-0寒3-省013120路02覽OR賊IG演IN寧-H疫R-新PR程OP縮慧OS辱AL竄、版棋權(quán)所留有整個魚KP敗I評蠶估流功程要圾做到醒統(tǒng)一斤和控愧制相師結(jié)合統(tǒng)一首先廚要做扶到評依估標暫準的刊統(tǒng)一水，同絡(luò)時考檔慮部村門及眾崗位詳?shù)墓ご孀魈赝ㄊ庑圆溯o以肥一定蔽浮動鉤系數(shù)辭，以素求客躬觀反北映明確押評估區(qū)工作勢的核拴心部掩門，植即評腿估操蟲作統(tǒng)靜一，躁各部捧門初雙步評眾估結(jié)帥果由姥人力旁資源撞部進太行匯涂總并壺視實創(chuàng)際情炊況作曬必要話調(diào)整要做譽到對石評估黑目的就認識胳統(tǒng)一萄，通薯常的功目的誼是促游使部帽門和附員工移提高貴工作朗效率爪和工堂作質(zhì)百量、躁增強羨責任脂心和觸加強腳部門箏間協(xié)驕作、柴促進溪員工屑職業(yè)嫂規(guī)劃控制通過長綜合磁部門繪對整省體評瓶估結(jié)蠻果進丙行控剩制，況避免蔑太大勁偏頗指定之另一搬個部龍門匯顛總其陜他部始門對遇負責服評估箭綜合嚴部門沾的評晌估結(jié)宜果，害作必能要牽萍制在評享估指臉標體滅系設(shè)冷計時僑，應(yīng)丑包括胸上級摩對下飄級、廉部門統(tǒng)對部修門、進主要廊工作守流程魄相關(guān)少部門縫和崗雕位的休評估劈燕指標最終和決策砌人對罷評估嘆結(jié)果上在經(jīng)癢營管越理工獄作中幼應(yīng)用沈效果位的控弄制。管理濤診斷制定彼績效考核嶼體系20組02吃-0腥3-盜013220鈴02啞OR既IG坐IN制-H撿R-剝PR所OP報OS蘭AL嘴、版纖權(quán)所間有平衡繳計分劉表管理球診斷制定孩績效考核永體系20緊02壇-0逼3-候013320園02攤OR厲IG跌IN幸-H必R-巷PR姜OP盾OS捎AL窗、版升權(quán)所搏有員工拳績效笨評估查表樣謀表管理而診斷制定品績效考核奶體系20炊02蜓-0六3-潤013420皂02搶OR濫IG爺IN牛-H崗R-蛇PR瞧OP績OS禮AL孕、版杯權(quán)所和有績效倆指標顯體系坑使用繁手冊管理趙診斷制定擁績效考核潔體系20腔02粱-0擔3-享013520被02養(yǎng)OR維IG稿IN觸-H湯R-秘PR尋OP壯OS礙AL輛、版斑權(quán)所她有目錄一、第項目蕉概述二、奸項目恐具體菊內(nèi)容鈔、思敬路和蜜方法三、粥項目貫組織茅安排悟和報戲價四、愁新華辭信企礙業(yè)管寄理咨蜜詢公辰司介光紹20翻02瓦-0蠅3-恭013620傷02噸OR鈔IG盈IN烈-H盼R-泛PR嬸OP鄙OS您AL刃、版燙權(quán)所術(shù)有新華塑信和侍北京宵貝爾瞇的充屆分溝錢通是牌項目禮成功靠的關(guān)版鍵，綠體現(xiàn)辮在六彩個方外面：基礎(chǔ)徹數(shù)據(jù)侵的真致實性站要求基本狼事實滔的準夾確性閘要求項目宮涉及診的廣情泛性遙要求項目律內(nèi)容厘的具馬體性會要求項目儀期限峰的緊脅迫性勉要求項目珠容量政的充事實性獲要求20肆02光-0紐奉3-輛013720秒02跑OR容IG握IN企-H隆R-麥PR惡OP合OS難AL翅、版疲權(quán)所武有本項懂目小各組將縫在新蹈華信債管理附咨詢坦公司北合伙構(gòu)人的赴直接天領(lǐng)導找下進朝行。新華捎信將尺派出公3名含經(jīng)驗看豐富胡的專蹈業(yè)顧拜問組臥成項攏目小臨組。項目嬸小組陵將充第分利嗽用新樂華信箱以往照的項積目經(jīng)衡驗、月新華啟信資跟料庫痛。必挺要時峽，新突華信吉將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