—中層經(jīng)理績效管理方案中層經(jīng)理績效管理方案范文（通用6篇）1為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作主動(dòng)性和制造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本方法。一、績效工資分配的根本原則1、與業(yè)績、崗位、技能和奉獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；2、公開、公正、公正的原則；3、定期考核，按月分配的原則。二、績效考核內(nèi)容1、月度考核本部門人員月度考核統(tǒng)一運(yùn)用《員工月度績效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。2、年度考核本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作力量、看法考核綜合確定。員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值X70%+力量指標(biāo)考核得分X15%+看法指標(biāo)考核得分X15%；部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。三、月度績效工資發(fā)放員工月度績效工資發(fā)放依據(jù)月度績效考核情況確定。員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)X月考評(píng)系數(shù)本部績效工資基數(shù)依據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。四、考評(píng)程序（一）組織考核1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。2、對(duì)員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。（二）績效反應(yīng)面談次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反應(yīng)面談，以幫忙其改進(jìn)和提高工作。五、其他規(guī)定1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當(dāng)月績效工資；2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。中層經(jīng)理績效管理方案范文（通用6篇）2一、考核周期對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，施行季度考核與年度考核相結(jié)合的方法。二、考核實(shí)施小組1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)大事。3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。三、考核方法1、考核實(shí)行自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。四、考核內(nèi)容（一）任務(wù)績效考核（55%）任務(wù)績效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。任務(wù)績效考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過XX項(xiàng)部門工作計(jì)劃完成率到達(dá)XX%部門費(fèi)用預(yù)算的掌握部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異掌握在XX%以內(nèi)質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過XX項(xiàng)方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實(shí)施的數(shù)量不得低于XX條部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率到達(dá)XX%工作報(bào)告提交的按時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門（二）工作看法考核（10%）對(duì)工作看法的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。（三）工作力量考核（35%）①專業(yè)學(xué)問。②計(jì)劃組織力量。③領(lǐng)導(dǎo)力量。④分析決策力量。⑤其他職位說明書上所要求具備的力量。五、考核結(jié)果應(yīng)用（一）考核結(jié)果劃分1、A——優(yōu)秀，工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。2、B——良好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且成果突出。3、C——好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。4、D——合格，工作成果到達(dá)企業(yè)要求。5、E——較差，工作成果不能到達(dá)企業(yè)要求。（二）考核結(jié)果應(yīng)用1、薪資調(diào)整。2、員工培訓(xùn)。3、崗位調(diào)整。4、人事變動(dòng)。5、其他相關(guān)人事政策。中層經(jīng)理績效管理方案范文（通用6篇）3一、方法內(nèi)容內(nèi)容：績效考核方法通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?，?yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終完成企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必需對(duì)業(yè)績考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。方法：績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：二、相對(duì)評(píng)價(jià)法（1）序列比擬法（2）相比照較法相比照較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比擬，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比擬。兩名員工比擬之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。全部的員工互相比擬完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。（3）強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。三、肯定評(píng)價(jià)法（1）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。（3）等級(jí)評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為互相獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要到達(dá)的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，完成對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。四、描述法（1）全視角考核法全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的看法，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。（2）重要大事法重要大事是指考核人在平常留意搜集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生主動(dòng)或消極的重要影響的大事，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，按時(shí)、精確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、力量、分配關(guān)系。五、目標(biāo)績效考核法目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)動(dòng)身。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠主動(dòng)關(guān)懷和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。六、寫實(shí)考評(píng)法考核指標(biāo)的SMART原則S：（Specific）———明確的、詳細(xì)的，指標(biāo)要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確的理解目標(biāo)；M：（Measurable）———可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比擬好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，肯定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能任意考核的，一考核就簡單顯現(xiàn)誤差；A：（Attainable）——可完成的`，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必需是付出努力能夠完成的，既不過高也不偏低。比方對(duì)銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20XX萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可完成性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；R：（Realist）———實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；T：（Timebound）——有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求20XX萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時(shí)間內(nèi)完成20XX萬的銷售額，這樣才有意義。七、如何設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)績效來源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)力量范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的幻想叫夢(mèng)想、空想、異想天開。目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。目標(biāo)建立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深化長期地發(fā)展。通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必需完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。中層經(jīng)理績效管理方案范文（通用6篇）4通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素養(yǎng)、力量和工作熱忱，從而有效進(jìn)行本錢掌握，特?cái)M定此方案。一、考核周期以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。二、主要考核指標(biāo)對(duì)食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評(píng)細(xì)則》（附件）。三、考核結(jié)果運(yùn)用以XXX分為標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)食堂人員的詳細(xì)表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。1、績效考核成果在90分XXX分者，按績效工資的XX%發(fā)放；2、績效考核成果在75分X89分者，按績效工資的80%發(fā)放；3、績效考核成果在65分X79分者，按績效工資的60%發(fā)放；4、績效考核成果在65分以下，不發(fā)績效工資；四、績效工資設(shè)定崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+廚師1200元200元/月幫廚XXX0元200元/月本方案自20XX年10月1日起執(zhí)行。中層經(jīng)理績效管理方案范文（通用6篇）5一、目的：為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的完成，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。二、考核對(duì)象除總經(jīng)理外。力同機(jī)械（上海）有限公司和力同環(huán)保裝備（上海）有限公司全部在職管理干部及職員。三、績效考核的原則1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；2、客觀公正的原則：在尊重客觀現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比擬，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；3、反應(yīng)原則：將考評(píng)結(jié)果直接反應(yīng)被考核人，通過溝通肯定成果、指出缺乏，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。完成能者上、能者多得的以力量說話的工作氣氛；5、鼓勵(lì)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與缺乏，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，有效地挖掘潛能及完成優(yōu)秀案例共享。四、考核機(jī)制1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；2、直屬上司復(fù)評(píng)；3、行政人事部審核；4、公司的總經(jīng)理核定。五、考評(píng)的工程及內(nèi)容1、看法（45%）主要從聽從性、遵守紀(jì)律、工作主動(dòng)性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。見附件一《管理人員工作看法評(píng)價(jià)參考表》。2、力量（30%）主要從管理力量、專業(yè)技能、組織力量、創(chuàng)新力量、推斷力、應(yīng)變力量六個(gè)方面考評(píng)。見附件二《管理人員工作力量評(píng)價(jià)參考表》。3、業(yè)績（25%）主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見附件三《管理人員工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)參考表》。六、績效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例1、績效考核設(shè)以下檔次：A級(jí)：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；B級(jí)：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；C級(jí)：績效得分在70—85分者，可得績效工資的XX%；D級(jí)：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；E級(jí)：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。2、績效工資的定額公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按如今的總工資進(jìn)行分析，其中根本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。3、考核最高分為XXX分。七、考評(píng)周期各部門每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特別情況順延）必需將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素1、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以下者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng)，即當(dāng)月無績效獎(jiǎng)。4、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作看法、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)當(dāng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。5、如考核人員違反本方案考核工程，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司根據(jù)公司其他管理制度予以罰款的，罰款工程仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。九、試用期員工的考核1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以依據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并恰當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。2、試用期考核合格者賜予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。4、試用期考核不合格者直接辭退。十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)1、在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：1.1、對(duì)下屬的品德導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交行政部；1.3、為下屬員工提供績效考評(píng)結(jié)果反應(yīng)，并幫忙下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；1.4、幫助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀按時(shí)地反映本部門對(duì)績效考評(píng)等各方面的看法和建議；1.5、依據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案。2、在績效管理的整個(gè)過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；2.2、宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；2.3、為評(píng)估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2.4、搜集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成果提成信息反應(yīng)和改進(jìn)建議。2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；2.6、搜集考評(píng)評(píng)估看法，進(jìn)行績效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。十一、考核的監(jiān)督和申述1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者假如有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申述。2、人事行政部接到員工的申述后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申述者，此結(jié)果為申述最終結(jié)果。3、如員工申述成立應(yīng)改正申述者的績效考評(píng)結(jié)果。4、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申述不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金的50%。5、對(duì)抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而反抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參與本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充足開發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有充足的力量勝任本職工作。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工順應(yīng)工作和順應(yīng)環(huán)境的力量，依據(jù)該員工特長合理的布置員工工作崗位，讓每個(gè)員工充足發(fā)揮個(gè)人力量。3、晉升：在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把力量和每月的業(yè)績考核作為參考資料，4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。5、嘉獎(jiǎng)：為了能夠使嘉獎(jiǎng)的分配對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評(píng)語和結(jié)果進(jìn)行。十三、考核等級(jí)比例掌握：A級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的5%；B級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的15%；C級(jí)占本部門員工總數(shù)的65%；D級(jí)約占本部門員工總數(shù)的