企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練題目參考附答案

單選題（共50題）1、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結構模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團本部一事業(yè)部—工廠C.經理會—公司—工廠D.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】C2、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應當在()日內進行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C3、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿【答案】A4、(2017年11月)()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產業(yè)組織政策【答案】B5、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在?。ǎ?。A.專家人數B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達成統一意見【答案】C6、可以選擇外部人員的內部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規(guī)晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C7、(2017年5月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C8、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C9、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C10、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟和公力救濟相結合【答案】A11、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A12、本年度要實施什么培訓項目是（）的內容。A.培訓組織機構建設B.培訓項目運作計劃C.培訓資源管理計劃D.培訓開發(fā)機制建設【答案】B13、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿【答案】A14、(2016年11月)（）是指死記硬背現成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B15、（）認為企業(yè)會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經濟化。A.一般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D16、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內涵相符的選項是（）。A.創(chuàng)新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業(yè)人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C17、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團職能機構的（）形式。A.依托型B.獨立型C.智囊機構D.專業(yè)公司和專業(yè)中心【答案】A18、目標管理的首要步驟是（）。A.要求主管人員進行授權B.建立完整的目標體系C.針對考核目標進行評價D.建立企業(yè)內部獎懲制度【答案】B19、（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主畢有結社權利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D20、（）是最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學模式【答案】D21、通常情況下，實施（）的企業(yè)雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C22、為了應對專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展的“高原反應”，很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為（）。A.單通道職業(yè)晉升階梯B.雙通道職業(yè)晉升階梯C.管理型職業(yè)晉升階梯D.技術型職業(yè)晉升階梯【答案】B23、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業(yè)績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C24、下列不屬于績效管理系統評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統總體評價值B.績效管理系統一級指標評價值C.績效管理系統二級指標評價值D.績效管理系統三級指標評價值【答案】D25、專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展體現在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統B.網狀C.橫向D.雙重【答案】D26、根據員工過去工作行為及表現增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B27、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區(qū)別在于（）。A.出現了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對組織而言越來越重要C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯系起來D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要【答案】C28、相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關者D.重視績效管理的實施【答案】C29、不限定工作環(huán)境的培訓轉化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉化理論D.自我管理理論【答案】B30、某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質安全美食為主的網購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經濟B.分工協作C.技術創(chuàng)新D.無形資產共享【答案】D31、其中WAI指標（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關C.和業(yè)績有一定關聯D.有職位層次之分【答案】C32、(2017年5月)（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C33、測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價D.員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價【答案】B34、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D35、(2015年5月)員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D36、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B37、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】D38、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B39、從職能的內容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團本部C.經理會一公司一工廠形式中的經理會D.集團會長營運委員會一子公司工廠形式中的集團會長【答案】A40、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質C.管理原則D.管理流程【答案】C41、(2015年11月)停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A42、不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質性信度C.效標關聯效度D.評分標準化程度【答案】A43、不屬于彈性福利計劃的是（）A.福利分配型福利B.核心加選擇型彈性福利C.附加型彈性福利D.套餐式員工福利【答案】A44、在企業(yè)員工流動率的統計調查中，下列屬于員工家庭生活方面的影響因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作時間C.自己重新創(chuàng)業(yè)D.上下班交通【答案】D45、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀、脫離實際、脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機會均等原則B.協作進行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評價原則【答案】B46、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B47、（）思維障礙是指死記硬背現成的答案，生搬硬套現有的理論，不善于從多個方面去思考問題。A.直線型B.書本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A48、關于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業(yè)生產經營順利實施的內在要求B.合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現共同利益的需要【答案】D49、()是基本工資的輔助形式,是根據業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B50、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B多選題（共20題）1、(2017年11月)（）屬于投射測試。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII【答案】BD2、組織學習是在（）層次上進行的。A.個人B.團隊C.部門D.組織E.社會【答案】ABD3、需求差別定價法通常有（）形式。A.以顧客為基礎的差別定價B.以地理位置為基礎的差別定價C.以空間為基礎的需求定價D.以時間為基礎的差別定價E.以產品為基礎的差別定價【答案】ABD4、設問檢查法（）。A.可以使大的問題明確化B.可以用于技術上的小發(fā)明C.可以和智力激勵法聯合應用D.包括二元坐標法和焦點法兩種E.創(chuàng)新效果要明顯優(yōu)于其他方法【答案】ABC5、基于勝任特征行為面試設計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量B.行為面試設計必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致C.行為面試設計必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持一致D.行為面試設計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎E.在進行面試試題設計時，要對勝任特征進行深入全面的分析【答案】CD6、績效反饋面談的技巧有（）。A.考評者與被考評者雙方是完全平等的交流者，具有共同目標和同向關系，面談是溝通而不是宣講B.通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處C.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實D.應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃【答案】ABCD7、聯想思維與想象思維的主要區(qū)別是（）。A.聯想只能在已存入記憶系統的表象之間進行，而想象則可以超出已有記憶表象范圍B.想象可以產生新的記憶表象，而聯想不能C.聯想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的D.聯想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的E.想象思維所獲得的結果又可以引起新的聯想并可以超越現實，聯想思維的結果不能超越現實【答案】ABCD8、(2017年5月)關于勞動爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當事人收到仲裁裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關期間計算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD9、下列說法中，符合語言規(guī)范的具體要求的是（）。A.多說俏皮話B.用尊稱，不用忌語C.語速要快，節(jié)省客人時間D.不亂幽默，以免客人誤解【答案】BD10、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應當達到（）的要求。A.提高企業(yè)的經濟效益B.有助于員工團結協作C.發(fā)揮員工的勞動潛能D.提高員工的生活水平E.吸引高效合格勞動力【答案】ABC11、心理定價策略包括（）。A.整數定價策略B.尾數定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD12、《全球契約》的基本內容包括（）。A.人權B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標準E.員工援助【答案】ABCD13、協調員工之間的關系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救D.在工作上相互配合，多替對方著想【答案】CD14、構建勝任特征模型時，定義績效標準一般采用（）A.問卷調查法B.行為事件訪談法C.全方位評價法D.專家小組討論法E.工作崗位分析法【答案】D15、績效管理委員會的主要職責包括（）。A.領導和推動企業(yè)的績效管理B.研究績效管理重大政策和事項C.設計方案與實施控制D.解釋現行績效管理方案的規(guī)定E.處理涉及績效管理但現行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】ABCD16、關于EAP，下列說法正確的有（）A.短期EAP往往是應急性的B.內部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C.EAP主要關注的層面不包括組織層面D.企業(yè)往往先實施內部EAP，再實施外部EAPE.EAP實施的咨詢輔導階段，應著重針對個別員工特殊問題進行輔導【答案】AB17、團隊績效獎金常用的分配方法包括（）。A.團隊成員平均分配B.由團隊主管任意分配C.根據團隊成員貢獻大小進行分配D.根據團隊成員的年齡、資料進行分配E.以團隊成員基本薪酬為基數進行分配【答案】AC18、內部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓重點包括（）。A.企業(yè)文化的培訓B.培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力C.合并公司的方法和程序的培訓D.幫助員工尋找工作技能的培訓E.對管理者的反饋和溝通能力的培訓【答案】AB19、PRI是根據（）歸納提練而成的指標A.戰(zhàn)略目標B.崗位職責C.工作內容D.工作能力要求E.崗位任職條件【答案】BC20、團隊績效考核指標設計的流程包括（）A.專家提出關鍵績效指標B.專家分別征求團隊意見C.召集相關團隊共同討論團隊關鍵績效指標D.專家整理不同職系團隊的標桿指標E.團隊領導人和負責人共同協商確定本團隊的關鍵績效指標【答案】ABCD大題（共10題）一、(2016年5月)某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業(yè)中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業(yè)務，第三事業(yè)部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業(yè)務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。二、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業(yè)務發(fā)展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統一的人力資源政策。三、(2015年11月)某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內部調換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結出企業(yè)內不同類型員工，如事業(yè)型、生活型、技術操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象?！駥ψ约旱膬r值觀、職業(yè)愿望、個人能力、個人生活方式與追求等做出評價?！駥T工自我評價結果用于員工職業(yè)指導?！駟T工的職業(yè)目標、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據。第2小題：P312、320第一，該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。四、趙某是某煤礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井工作，即使經有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現場，并很快復工。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，立即報當地安全生產監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業(yè)負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。五、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內容。專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業(yè)技術人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系?？傮w而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。六、6、某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據業(yè)務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續(xù)，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定？應該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定？應該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據業(yè)務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權，員工無選擇權。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算七、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業(yè)單位公司主營電腦應用系統(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現競爭對手，產品價格一降再降又因內部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產品國內銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據崗位而定，共分為副總經理、部門經理、業(yè)務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當經過短短的4年發(fā)展成為資產2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標準，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內部管理危機，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?(3)、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案。【答案】1、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？(1)每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現象。(3)有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？優(yōu)點：(1)工資結構簡單，絕對數量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：八、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業(yè)中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據采購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果采購的產品出現質量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）【答案】暫缺九、某會計事務所的髙級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經過市場薪酬調査，發(fā)現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調査的結果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經濟形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機會和薪酬預期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。一十、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯”）成立于1997年，設計華北地區(qū)知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達17%。匯聯集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯成立匯聯商品中心自有品牌部，統一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設計、開發(fā)、質量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產品。但自有品牌的市場表現并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現則令人失望，尤其是電子類產品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調整。2012年，國內著名的信息系統供應商信馳集團成為匯聯的第二大股東，持有匯聯12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯與信馳計劃在2013年構建國內第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客