戰(zhàn)略性薪酬第一節(jié)基本薪資的確定薪酬概念雇員薪酬（employeecompensation）是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的薪資和報酬。薪酬包括兩個主要部分：直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬。2023/6/52圖1.按照支付依據(jù)劃分的薪酬結(jié)構(gòu)2023/6/53總體薪酬（TotalCompensation）基礎(chǔ)工資（BasePay）績效工資(MeritPay)獎金(IncentivePay)津貼（Allowance）福利（Benefit）股權(quán)（Stock）2023/6/54第一節(jié)基本薪資的確定薪酬概念雇員薪酬（employeecompensation）是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的薪資和報酬。薪酬包括兩個主要部分：直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬。2023/6/552023/6/56二、薪酬管理中應(yīng)該考慮的因素（一）法律因素在薪酬制定中，要考慮到當(dāng)?shù)胤傻囊?guī)定，遵守最低工資以及同工同酬、退休金等方面的法律規(guī)定。在中國要遵守《勞動法》《社會保障法》等相關(guān)規(guī)定。（二）工會對薪酬的影響工會以及勞資關(guān)系方面的法律也會對薪資計劃的設(shè)計產(chǎn)生影響。（三）公司的政策和競爭戰(zhàn)略薪酬計劃應(yīng)該有助于推動公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因此管理者應(yīng)該制定一個整體性的報酬戰(zhàn)略。2023/6/57表1.經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬體系的關(guān)系2023/6/58資料來源：彭劍鋒主編人力資源管理概論P(yáng)383有改動2023/6/59基本薪資水平的確定2023/6/510步驟二：職位評價步驟一：薪資調(diào)查步驟三：將類似的職位歸入同一個薪資等級步驟四：為每個薪資等級定價——薪資曲線步驟五：對薪資水平進(jìn)行微調(diào)薪酬調(diào)查的定義薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過搜集市場上各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。

對于多數(shù)企業(yè)而言，特定職位（通常指基準(zhǔn)職位）的薪酬水平都是在直接或者間接進(jìn)行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。2023/6/5112023/6/512

資料來源：馮憲編著《薪酬管理》P39-40有改動非正式的電話調(diào)查互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查中華英才網(wǎng)——發(fā)布網(wǎng)上薪資調(diào)查報告采用自己設(shè)計的正規(guī)調(diào)查問卷*直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)（咨詢公司、咨詢網(wǎng)站等）的薪酬數(shù)據(jù)庫或者調(diào)查報告。聘請專業(yè)咨詢公司為本企業(yè)進(jìn)行專門的薪酬調(diào)查。

如何選擇調(diào)查渠道，通常需在調(diào)查的成本和收益之間進(jìn)行權(quán)衡。2023/6/513薪酬調(diào)查的渠道為了確保問卷的效用，問題必須設(shè)計的十分具體，內(nèi)容包括：企業(yè)本身的相關(guān)信息：如企業(yè)名稱、地址、所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等。有關(guān)職業(yè)和任職者的信息：職業(yè)類別、職業(yè)名稱、對任職者的教育程度的要求、對相關(guān)工作年限的要求等。員工薪酬方面的信息：基本薪酬、獎金、津貼、員工福利、其他收入等，有關(guān)調(diào)薪幅度和措施的規(guī)定，有關(guān)工作時間和假期的規(guī)定等。附錄：廣告行業(yè)薪酬調(diào)查表2023/6/514薪酬調(diào)查的注意事項１、由于薪酬涉及企業(yè)的機(jī)密，不少企業(yè)與員工之間都有關(guān)于薪酬保密的約定。因此寄發(fā)薪酬調(diào)查問卷，首先要做好與企業(yè)總經(jīng)理的溝通工作，采取合作調(diào)查的方式。２、在被調(diào)查單位填寫問卷前，要做好解釋和指導(dǎo)工作。2023/6/515在大多數(shù)情況下，薪資調(diào)查數(shù)據(jù)都用來確定基準(zhǔn)職位的價格，其他職位的薪資水平要根據(jù)它們之間的相對價值并圍繞這些基準(zhǔn)職位來制定。而確定職位之間的相對價值恰恰是職位評價的目的。2023/6/5162023/6/517對各種職業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的比較確定一種職位的相對價值

確定薪資的等級結(jié)構(gòu)職位評價報酬要素職業(yè)評價委員會報酬要素所謂報酬要素，是指所有職位都包含的一系列特定基本要素，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。

一般包括：所需技能，所需努力，責(zé)任，工作條件。在職位評價中，報酬要素的確定是一個非常核心的問題。所使用的報酬要素取決于要評價的職位以及準(zhǔn)備采用的職位評價方法。2023/6/518職業(yè)評價委員會2023/6/519組建：一般由５人左右組成，其中大多數(shù)人應(yīng)是雇員，人力資源管理專業(yè)人員也可以參加。職能：Ａ.確定１０－１５個關(guān)鍵的基準(zhǔn)職位；Ｂ.選擇報酬要素；Ｃ.對每一種職位的價值進(jìn)行實(shí)際的評價

所使用的比較方法所使用的評價方法非量化方法：考慮職位整體量化方法：考慮職位要素職位與職位比較要素比較法職位與尺度比較職位分類法要素計點(diǎn)法2023/6/520職位評價的方法職位排序法

職位分類法

要素比較法

要素計點(diǎn)法排序法(rankingmethod)2023/6/521職位排序法配對比較法交替排序法直接排序法總裁首席建筑師設(shè)計師高級技師技師接待員2023/6/522高低來源：直接排序法舉例：《薪酬管理》金萍主編85頁排列順序職位價值高低程度職位名稱1最高市場部經(jīng)理2高人力資源部主任3較高財務(wù)審計部主任………………3較低安全生產(chǎn)主任2低行政采購部主任1最低辦公室秘書2023/6/523來源：交替排序法舉例：《薪酬管理》金萍主編85頁ABCDEFG總計A/++++++6B0/+++++5C00/+++03D000/+001E0000/000F0000+/01G00++++042023/6/524注：表中的A代表總裁；B代表副總裁；C代表高級技師；D代表技師；E代表秘書；F代表評估師；G代表設(shè)計師。職位排序法的步驟獲得職位信息——職位分析選取職位——根據(jù)部門或者職位族（比如生產(chǎn)類職位、技術(shù)研發(fā)類職位、行政后勤類職位等）來對職位進(jìn)行排列。選擇報酬要素職位排序。綜合評價結(jié)果。2023/6/525排序法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：快速、簡單，費(fèi)用較低，容易和員工達(dá)成共識。缺點(diǎn)：在排序上面各方可能很難達(dá)成共識會較多地受到評價人主觀判斷的影響，評價結(jié)構(gòu)較為粗糙；不能解釋具體的價值差異大小，給具體確定工資額帶來困難；在職位數(shù)量太多時，排序法使用的難度會加大。2023/6/526職位分類法(jobclassification)在職位群中所包括的職位都是類似的，那么這些職位群稱為職級。如管理類中的中層管理和高層管理職位。在職位群中所包括的職位在完成工作的困難程度上是一樣的，但其他方面不同，那么這些職位群稱為職等。2023/6/527職位分類法（職位等級分布法）——評價者需要將職位劃分為一個個的職位群。職級（classes）職等(grades)職位分類法的步驟選擇報酬要素；然后編制職等/職級描述；根據(jù)這些報酬要素來編寫出職位等級定義（gradedefinition）；根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類。2023/6/5282023/6/529

示例：文秘類職務(wù)分級標(biāo)準(zhǔn)等級等級標(biāo)準(zhǔn)1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作，做一些簡單而重復(fù)性的計算，在嚴(yán)守明確的規(guī)定及嚴(yán)格的檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行工作2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定的主動性，并需做一些獨(dú)立判斷與處理3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員，需對會計等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅實(shí)的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)，需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算分類法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：將職位劃分到不同等級之中，避免了對數(shù)量很多的各種職位同時進(jìn)行定價。缺點(diǎn)：職等或者職級的等級描述編寫起來很困難，而且運(yùn)用這些職位等級描述時往往需要很高的判斷力。2023/6/530計點(diǎn)法（pointmethod）——因素評分法計點(diǎn)法主要步驟：選取合適的報酬要素，并加以定義——對選擇的報酬要素，用淺顯、明確的語言加以定義，使評價人員在運(yùn)用這些要素時能保持一致性認(rèn)識。確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的“權(quán)重”對每一種報酬要素的各種“程度/等級”進(jìn)行界定2023/6/531為報酬要素的不同等級分別設(shè)定不同分?jǐn)?shù)*運(yùn)用報酬要素來評價每一個職位。確定該職位處于每一報酬要素的哪一等級，將這一職位在所有報酬要素上所得到的相應(yīng)點(diǎn)數(shù)相加，就是這一職位最終的總點(diǎn)數(shù)。將所有被評價職位按照最終點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。如果最高點(diǎn)數(shù)為1000，最低點(diǎn)數(shù)為200，而職級數(shù)決定為10級，則每一的點(diǎn)數(shù)區(qū)間為（1000-200）/10=80；**2023/6/5322023/6/533示例：“專業(yè)工作經(jīng)驗”等級定義本因素測度的是以特定專業(yè)知識從事給定職務(wù)的時間長度，這個時間是取得和培養(yǎng)出有效從事此職務(wù)必需的技能所要求的。在需要事先的工作經(jīng)驗時，無論在本企業(yè)或其他企業(yè)從事相關(guān)工作的時間，也應(yīng)視為對勝任本職務(wù)所需的總體經(jīng)驗的貢獻(xiàn)和補(bǔ)充。1級：3個月或以下；2級：3月—1年；3級：1—3年；4級：3—5年；5級：5年以上2023/6/534示例：職位評價報酬要素及其權(quán)重、點(diǎn)數(shù)分配表要素權(quán)重（%）等級及點(diǎn)數(shù)一級二級三級四級五級知識204080120160200技能51020304050監(jiān)督責(zé)任2550100150200250決策2550100150200250預(yù)算影響1020406080100溝通1020406080100工作條件510203040502023/6/535示例：公司職位等級表職級點(diǎn)數(shù)區(qū)間職級點(diǎn)數(shù)區(qū)間10920-10005520-5999840-9194440-5198760-8393360-4397680-7592280-3596600-6791200-279要素計點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：明確指出了職位比較的基礎(chǔ)——報酬要素，能夠反映組織獨(dú)特的文化和需求。同時，作為一種量化評價技術(shù)，評價更精確，結(jié)果更容易被員工接受。缺點(diǎn)：建立職位評價的點(diǎn)值體系是一個耗時的過程。在報酬要素的界定、等級定義、點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性，加大了運(yùn)用此方法的復(fù)雜性。

資料來源：馮憲編著《薪酬管理》P61-63有改動

2023/6/536要素比較法（FactorComparison）要素比較法是一種比較常見的工作評價數(shù)量方法，它是在選定典型職位和報酬要素的基礎(chǔ)上，將典型職位按照報酬要素制成等級基準(zhǔn)表，以基準(zhǔn)表為尺度確定其他職位的等級。2023/6/5372023/6/538選擇典型/關(guān)鍵職位關(guān)鍵職位對每個報酬要素排序

將所有排序結(jié)構(gòu)匯總

獲取職位信息/確定報酬要素

要素比較法步驟2023/6/539幾種主要的職位評價方法的比較排序法分類法要素計點(diǎn)法要素比較法客觀性差差中等中等精確性低低—中中—高中信度低低—中中—高中管理負(fù)擔(dān)輕輕中中溝通難易容易容易較容易較容易操作成本低低—中中—高中復(fù)雜性簡單較簡單較復(fù)雜較復(fù)雜組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)較強(qiáng)資料來源：馮憲編著《薪酬管理》P65

步驟三：將類似的職位歸入同一個薪資等級為了簡化薪資結(jié)構(gòu)，評價委員會將類似的職位成組地劃分到一個個職位等級中去。這樣，一個組織無需同時處理幾百種不同的基本薪資，而只要管理10-20種不同的薪資水平就可以了。排序法：排列位置在前后2-3個內(nèi)的所有職位；分類法：不同職等或者職級之中的職位；計點(diǎn)法：介于某一點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)的所有職位；要素比較法：一個具有特定薪資浮動范圍的多種基本薪資。通常，一個“職位族”可能有10-16個等級。2023/6/540步驟四：為每一個薪資等級定價——薪資曲線可以運(yùn)用一條薪資曲線（WageCurve）來設(shè)計適用于不同薪資等級的基本薪資水平。薪酬曲線描述的是兩方面的內(nèi)容：通過步驟二的職位評價，每一個薪資等級所獲得的點(diǎn)值或者排序情況；位于每一個薪資等級中的職位目前支付的基本薪資水平狀況。2023/6/5412023/6/542薪資等級平均工資率薪資曲線一些職位可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離薪酬曲線2023/6/543進(jìn)行職位定價

調(diào)整當(dāng)前企業(yè)內(nèi)的職位定價薪資曲線的作用

進(jìn)行職位定價找到每一薪資等級的平均薪資水平；將每一薪資等級的薪資水平以點(diǎn)狀描繪出來；而后擬合出一條通過各個點(diǎn)的曲線——薪資線；對職位進(jìn)行定價。位于薪資線上的值就是每一個薪資等級中的職位當(dāng)前獲得的薪資狀況。2023/6/544步驟五：對薪資水平進(jìn)行微調(diào)2023/6/5451

調(diào)整不正常的薪資水平2建立薪資區(qū)間（薪幅）調(diào)整不正常的薪資水平2023/6/546內(nèi)部公平性薪酬曲線以下薪酬曲線以上暫時凍結(jié)或者延期提升設(shè)法加大這些薪酬偏高的調(diào)整不正常的薪資水平職位的工作負(fù)荷、責(zé)任，加強(qiáng)工作效率，使相對價值有相應(yīng)的提