第十章行為改造型激勵理論其應(yīng)用[內(nèi)容概要[學習目標]通過本章的學習，把握行為改造型激勵理論的真正涵義；理的方法。人的行為是人的心理的外部表現(xiàn)，一切有意識的行為的產(chǎn)生和發(fā)展，都離不開心理研究如何激勵人的生產(chǎn)、工作積極性問題，應(yīng)把研究人的內(nèi)隱的心理活動與研究人的外顯的行為表現(xiàn)有機地結(jié)合起來，而不是把二者割裂開來，對立起來。作中積極的建設(shè)性行為增加，消極的破壞性行為減少以至消失。行為改造型激勵理論正是研究如何鞏固和發(fā)展人的積極行為，如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说南麡O行為，變消極行為為積極行為的系統(tǒng)理論。的目的。管理者的積極行為，削弱以至消除被管理者的消極行為提供了多種思路和多種方法。這里，我們重點介紹強化理論和挫折理論。第一節(jié)強化理論強化理論是以斯金納的操作性條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵理論。這個是人的行為的外在目標；二是對行為結(jié)果的獎懲。一、四種基本的強化類型可以結(jié)合使用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。簡單的正強化，如小學生拾到一支鋼筆交給丁老師，老師當著全班學生表揚了這個拾金不昧的學生，并號召大家向他學習。這個學生就受到了有力的正強化。他以后拾到東西交給老師的行為再發(fā)生的可能性就增大了，甚至把媽媽給他的買冰棍的錢也交給了老師，謊稱是在校門口撿到的。在各種各樣的管理活動中，正強化賞識、增加工資和獎金、提升、分配好工作等等。在管理中運用正強化手段比對兒童行為的強化要復雜得多，管理中往往是在人發(fā)生了許多積極行為后才給予一次正強化。例如：在醫(yī)院管理中，年終要通過許多步驟評選出年度醫(yī)術(shù)高明、醫(yī)德高尚的醫(yī)務(wù)人員和表現(xiàn)出色的護理人員，舉行隆重儀式，授予他們優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作獎或優(yōu)秀護理工作獎，并頒發(fā)獎金。這些措施既能起到加強被強化者積極行為的作用，也能使其他人出現(xiàn)積極行為的可能性增大。(二)負強化取的手段則不同。(三)懲罰開除等來創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境或取消現(xiàn)有的令人滿意和愉快的條件，以示對某一不符合要求的行為的否定，從而，消除這種行為重復發(fā)生的可能性。(四)衰減衰減是指撤消對人的某些行為的強化，使這種行為出現(xiàn)的頻率逐步減少、衰弱。例他積極的工作行為經(jīng)常受到廠領(lǐng)導和車間的領(lǐng)導的各種形式的強化。但后來發(fā)現(xiàn)他身體使其加班加點、超負荷工作的行為衰弱減少。二、強化的基本方式強化方式是指根據(jù)職工行為的情況不同采用的各種獎懲方式，它主要分為連續(xù)的和隔、固定比率、可變間隔和可變比率。如圖10—1圖10—1間歇強化的四種形式固定間隔就是在經(jīng)過不變的或固定的—段時間以后才給予強化物。最簡單的例子是12％的12％，但收入的總數(shù)則依靠他的工作成績的好壞?？勺冮g隔是根據(jù)經(jīng)過的時間給予強化物，但時間的長短圍繞某一個平均數(shù)而變動?？赡鼙惶嵘秊椴块T助理。有些可能在10121412可變比率是在一定數(shù)量的所希望的行為出現(xiàn)以后才給予強化物，但行為的數(shù)量是圍同的。第二節(jié)挫折理論種心理活動和外部行為，為實現(xiàn)某個目標產(chǎn)生一定程度的努力。實現(xiàn)目標的行為努力無非是兩種結(jié)果，一種是實現(xiàn)目標的過程，沒有遇到大的困難或遇到了但能夠戰(zhàn)勝困難去實現(xiàn)目標；一種是遇到了難以克服的困難，人的行為受阻，目標無法實現(xiàn)，需要不能滿足所引起的一系列心理反應(yīng)和行為反應(yīng)，這就是我們所要研究的挫折。挫折現(xiàn)象更是經(jīng)常發(fā)生。挫折對人的行為積極性的影響是十分突出的，大的挫折引起的消極反應(yīng)會嚴重損傷行為積極性。挫折產(chǎn)生后，個體不僅可能以消極的行為對待之，也可能以積極的行為對待之。究竟以什么樣的行為對付挫折，一方面取決于個體的心理方面，如個性傾向性中的理想、信念、世界觀，性格中的情緒特征、意志特征等；另一方面取決于周圍人和組織所給予的影響。為了在管理工作中維護人的行為積極性，改造挫折引起的消極性行為，管理心理學對挫折進行了大量的研究，并形成了挫折理論。一、挫折心理與挫折行為的表現(xiàn)挫折所引起的心理和行為反應(yīng)是多種多樣的。這些心理和行為反應(yīng)可歸為兩類：一類是積極的建設(shè)性的心理和行為；一類是消極的破壞性的心理和行為。積極的建設(shè)性的行為常見的有以下四種：(一)升華升華是人遭受挫折后，最有建設(shè)性的一種積極反應(yīng)，其含義為：把敵對、悲憤等消極因素化為積極動力，作出更有意義的成就。(二)增加努力(三)重新解釋目標(四)補償當一個人確定的目標受到條件的限制而無法達到時，他用實現(xiàn)另一個目標來進行補償，或者以謀求新的需要來取代原來的需要。消極的或破壞性行為主要有以下12種：(一)折衷(二)反向行為(三)合理化為解釋某種受挫的行為尋找借口。這種借口聽起來似乎合理，但并非真實，在第三者聽來往往不合邏輯，然而自己卻能從中求得內(nèi)心的某種安寧，減輕受挫感。(四)推諉(五)退縮(六)逃避中尋找樂趣。(七)表同這是一種以理想中的某人自居的變態(tài)心理，通過模仿某人的思想、言論、行為乃至折感。(八)幻想(九)抑制將痛苦的記憶和經(jīng)驗從意識中排除出來，壓抑到下意識之中，以減輕挫折所帶來的痛苦。(十)回歸這是面對挫折所表現(xiàn)出來的一種與年齡不相稱的幼稚行為，形成成熟的倒退現(xiàn)象，甚至退化到作出“小孩般”的幼稚動作。(十一)攻擊也可泄怒于無關(guān)的旁人或折磨自己，甚至自殺。(十二)放棄長期受挫，喪失信心。極度消沉，自暴自棄。什么事都打不起精神，對挫折漠然視之，對未來—無所求。二、挫折容忍力及其影響因素程度的影響。一般來講，輕度的挫折引起的心理反應(yīng)和行為反應(yīng)較微弱，重度挫折引起的行為反應(yīng)較強烈；第二，受人的挫折容忍力的影響。同樣一個中等強度的挫折，對于挫折容忍力較強的人來說，消極影響很小，他仍能堅持不懈地去努力實現(xiàn)目標。但對于挫折容忍力較差的人，就可能引起他意志消沉、—蹶不振等反應(yīng)，一個人挫折容忍力的強弱，主要受以下因素影響：1．具有較強的挫折容忍力。2．比生活經(jīng)歷—帆風順的人挫折容忍力強。以往所經(jīng)受的挫折鍛煉，是影響挫折容忍力的一個重要因素。感或行為反應(yīng)，直接受認識因素的影響。一個人依據(jù)自己的知識、經(jīng)驗和收集到的信息去判斷挫折對自己所產(chǎn)生的不良影響或造成的后果的程度。同樣一個挫折，主觀上判斷為嚴重挫折，在主體的心理和行為上引起的反應(yīng)就強烈，而主觀上判斷為中度或輕度挫折，在主體的心理和行為上引起的反應(yīng)就較輕。三、產(chǎn)生挫折的原因分析在人們的生活、生產(chǎn)、工作和學習中，挫折的表現(xiàn)是多種多樣的，引起挫折的原因我們可以從不同方面去加以歸納分析。（一）客觀環(huán)境方面的原因環(huán)境因素屬于外因，因此而引起的挫折叫做外因性挫折。客觀外界的許多因素往往洪水泛濫，沖毀了家園。強烈的地震，不但毀壞了家園，還會使一些家人永遠不能再團圓等。這一類導致挫折的原因?qū)僮匀画h(huán)境方面的原因。社會環(huán)境方面的原因，指個人在行為中受到政治、經(jīng)濟、法律、道德，宗教、風俗習慣等人為因素的影響，這是管理過程中被受到官僚主義、本位主義、原來的人際矛盾等的影響都可能引起挫折。（二)主觀方面的原因主觀方面的原因引起的挫折叫內(nèi)因性挫折，主觀方面的原因又可分為兩個方面：一方面是個人所具備的條件；一方面是動機的沖突。前者比如因個人體力、智力和容貌的后者比如因事實所迫，個人所追求的幾個目標，只能在取舍抉擇中保留一個，其余的目標不得不忍痛放棄。第三節(jié)行為改造型激勵理論在管理中的應(yīng)用一、運用強化激勵，提高管理效能在管理工作中正確地動用強化手段，對鞏固和增強行為積極性具有重要的作用。如果說正確運用內(nèi)容型激勵理論激發(fā)動機，可以有效地引起被管理者的積極行為，那么，正確地運用強化手段，就可以保持和加強積極的行為，就可以減弱或消除消極的行為。強化理論及其理論基礎(chǔ)—一操作性條件反射理論，不考慮或極少考慮人的行為產(chǎn)生的內(nèi)因，而只重視通過改變影響人的行為的環(huán)境來控制、改變?nèi)说男袨?。實際上，影響人的行為的內(nèi)因和外因并不是互不聯(lián)系、孤立存在的。對行為的有效的強化，正是通過改變?nèi)说男袨榈膭訖C強度進而影響人的行為。強化理論一般只強調(diào)當人的積極行為或消極行為產(chǎn)生以后，再施以外部刺激的影響，進而鞏固或減弱人的行為。它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對人積極行為的主動的激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。我們在管理工作中，應(yīng)該把內(nèi)容型激勵理論與強化理論結(jié)合起來運用，既要重視被管理者行為的強化，又要重視對人的積極行為的主動激發(fā)。我國管理工作者在實踐中創(chuàng)造性地運用強化理論，取得了很好的效果，也總結(jié)了許多寶貴經(jīng)驗。根據(jù)強化理論對強化類型效用的闡述，我們在運用強化激勵，要堅持“兩個結(jié)合管理工作中，獎勵和懲罰的收效如何，主要取決于管理者能否正確地、有效地運用這種手段。(一)正確運用獎勵手段應(yīng)注意的原則和要求1．獎勵要公平合理，獎勵的程度要與對組織的貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響?yīng)剟钚?yīng)的一個關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，貢獻一般化的某些管理者受到了某種形式的獎勵，而其他一大批條件相當?shù)耐緟s未受到獎勵。這對于管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。公平理論告訴我們，人們往往把自己付出的努力與得到的獎酬和別人付出的努力與得到的獎酬相比較。因而上述之不公平現(xiàn)象，必然在一大批被管理者的心理上引起不公平感，于是人們就會產(chǎn)生調(diào)整獎酬的要求。當這種要求得不到滿足，便會降低努力，被動地調(diào)整努力和獎酬之間的關(guān)系，以求得心理上的平衡。因而，不公平的獎勵不僅無益，反而有害，往往會損傷一大批人的積極性。所以，獎勵的公平問題是管理工作必須高度重視的。上面主要講的是在評獎的問題上要公平合理，一視同仁。在管理中，還存在著獎酬5神獎勵和提一二級工資等的物質(zhì)獎勵。當然，獎勵與貢獻不相當也包括貢獻很小，獎酬卻甚豐的情況。這兩種情況都會降低獎勵的積極效應(yīng)。因此，既要有功必賞，又要賞得適當，既要使受獎?wù)叩玫阶銐虻募睿忠蛊渌丝诜姆?。獎勵的評選要堅持群眾性，民主性。堅持評選的群眾性與民主性，對于保證評甚至會使受獎?wù)咴谌罕娭斜还铝ⅰ⑹艽驌?。獎勵要注意時效。及時的獎勵既可以提高獎勵的強化效果，又能及早對未受獎才好，他在抽屜里東翻西找，找出一件東西，對那位科學家說成了?？怂共_公司對科學成就的最高獎勵。獎勵應(yīng)該是具體明確的?；\統(tǒng)的含糊不清的獎勵，成效必定不高。獎勵要充分注意受獎?wù)叩男枰攸c。人們的需要是廣泛多樣的，因而，獎勵的的許多例證都說明了這一點。重要的。然而其作用也是有限的。只注意物質(zhì)獎勵，就容易使人的眼光只局限在眼前的利益上，看不到整體的長遠的利益。而精神獎勵能增加人的內(nèi)在動機水平，人有了內(nèi)在動力才能自覺持久地保持積極性。相關(guān)資料：無錫電纜廠為我們提供了生動的例證。他們運用光榮臺、閃光臺、黨風閃光點由小變大，發(fā)出了強烈的光和熱可見，在管理工作中，堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，以精神獎勵為主的原則，有助于提高獎勵的效能。(二)正確運用批評和懲罰手段應(yīng)注意的原則和要求地指出錯誤，分析錯誤，耐心教育，以理服人。使受罰者罰而無怨，心悅誠服，受罰之后，不抱成見，遇有進步，及時給予肯定和鼓勵。二是適當。要罰過相當，輕重適宜，并應(yīng)有所區(qū)別，初犯從寬；再犯從嚴；態(tài)度好的從寬，態(tài)度差的從嚴，過去處理過的問題無例從輕，有例從嚴。盡量采用一次性懲罰，少用永久性懲罰；多個別批評，少公開點名；處分要慎重，能用經(jīng)濟手段處罰的不要給予處分。三是一致。規(guī)定該罰的就罰，不該罰的不濫罰。該罰的不罰，領(lǐng)導失去威信，規(guī)章制度失去威懾力。濫施懲罰，會引起對立。標準要一致，以事實為依據(jù)，以法規(guī)和紀律為準繩，不分親疏，對任何人一視同仁，寬嚴一致，使一人受罰，眾人受益。四是預(yù)防。對可能發(fā)生的錯誤行為，事先警處(三)重視不可預(yù)期的間歇性強化明了斯金納的看法。定期的固定不變的強化，往往使強化的作用大為降低，持續(xù)性的強化則會使人習以為常，從而降低強化的效果。比較起來，不可預(yù)期的強化和間歇性強化效果更佳，經(jīng)常下基層走走，及時地不定期地對一些積極的建設(shè)性行為給予適當?shù)膹娀苁盏胶芎玫男Чｎl繁的小規(guī)模的獎勵有許多大規(guī)模的獎勵比不上的優(yōu)越性，應(yīng)給予重視。二、運用挫折理論，降低挫折的消極影響在各種各樣的組織中，挫折是經(jīng)常發(fā)生的。挫折往往引起人心曰±和行為上的消極內(nèi)外對挫折問題的研究，降低挫折消極影響的主要方法有以下幾種。對形成挫折的根源進行系統(tǒng)分析，以有效地預(yù)防挫折的發(fā)生。在管理工作中，對被管理者常見的挫折類型產(chǎn)生的原因進行深入系統(tǒng)的分析，多方面采取措施，消除挫折產(chǎn)生的客觀條件，以預(yù)防挫折的發(fā)生，是降低挫折消極影響的根本方法。前面我們從理論±分析了挫折產(chǎn)生的幾方面的原因，在管理工作中，要運用挫折理論對被管理者產(chǎn)生挫折的原因進行具體地分析例如：機關(guān)干部、科技人員與企業(yè)職工挫折產(chǎn)生的客觀原因和主觀原因在內(nèi)容上就會大不一佯。因此，預(yù)防挫折發(fā)生，區(qū)別不同情況對癥下藥是很重要的。我國福州大學的楊鴻聲曾對企業(yè)管理中的挫折問題作過深入系統(tǒng)的研究。他關(guān)于企業(yè)中各類人員的挫折類10—210—3。往圖10-2企業(yè)各類人員常遇到的主要挫折的生活經(jīng)歷中經(jīng)受挫折的情況是兩個相對穩(wěn)定的因素。而人對挫折的主觀判斷和人的理想、信念、世界觀、人生觀等在管理工作中就有較大的可改變性。因此，管理工作通過是管理工作提高人的挫折容忍力的基本途經(jīng)。萊維特在他所著的《管理心理學》一書中，曾提出用提高被管理者自信心的方法提施展才能，完成任務(wù)。10-3能使挫折的消極影響降低，而且容易使矛盾激化。很容易意氣用事，行為常常不是為理智所左右，而是為情緒所推動。因而，讓受挫者通過一些有效的方式，釋放心中的消極情緒，恢復心