密封線密封線內不準答題系部：密封線密封線內不準答題系部：班級：姓名：學號：《管理學基礎》期終考試試卷題號一二總分得分評閱人得分一、一、案例分析題（共58分）1．聯(lián)合郵包服務公司聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”。UPS的管理當局系統(tǒng)的培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。UPS的工業(yè)工程師們對沒、每一位司機的行駛路線都進行了時間研究，并對美中運貨、暫停和取貨活動都設立了標準。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據輸入計算機，從而給出每一位司機每天中工作的詳細時間標準。為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設計的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭、關發(fā)動機、拉起緊急制動、把變速器推到1檔上，為送貨完畢的啟動離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顧客門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送貨完畢后，他們在回到卡車的路途中完成登陸工作。問題：（1）本案例主要體現(xiàn)了什么管理理論，是誰提出來的？（2分）（2）這一理論主要有那些內容，你如何評價這一理論？（8分）2．企業(yè)設定目標有必要嗎？一家制藥公司，決定在整個公司內實施目標管理。事實上，他們之間在為銷售部門制定獎金系統(tǒng)時已經用了這種方法。公司通過對比實際銷售額與目標銷售額，支付給銷售人員相應的獎金。這樣銷售人員的實際薪資就包括基本工資和一定比例的個人銷售獎金兩部分。銷售大幅度提升去了，但是卻苦了生產部門，他們很難完成交付計劃。銷售部抱怨生產部不能按時交貨?？偨浝砗透呒壒芾韺記Q定為所有部門和個人、經理以及關鍵員工建立一個目標設定流程。為了實施這個新的方法他們需要用績效評估系統(tǒng)。生產部門的目標包括按時交貨和庫存成本兩個部分。他們請了一家咨詢公司指導管理人員設計新的績效評估系統(tǒng)，并就現(xiàn)有的薪資結構提出改變的建議。他們給付咨詢顧問高昂的費用修改基本薪資結構，包括崗位分析和工作描述。還請咨詢顧問參與制定獎金系統(tǒng)，該系統(tǒng)與年度目標的實現(xiàn)程度密切相連。他們指導經理們如何組織目標設定的討論和制定績效回顧流程?？偨浝砥诖芸炷軌蛱岣邩I(yè)績。然而不幸的是，業(yè)績不但沒有提升，反而下滑了。部門之間的矛盾加劇，尤其是銷售部和生產部。生產部埋怨銷售部銷售預測準確性太差，而銷售部埋怨生產部無法按時交貨。每個部門都指責其他部門的問題。客戶滿意度下降，利潤也在下滑。問題：（1）為什么該制藥公司設定了目標卻沒有達到預期的效果，反而使業(yè)績下滑了呢？（5分）（2）這通過該制藥公司的例子，你認為企業(yè)制定目標有必要嗎？（5分）3.比特麗公司的管理比特麗公司是美國一家大型聯(lián)合公司，總部設在芝加哥，下屬有450個分公司，經營著9干多種產品，其中許多產品-如克拉克棒糖，喬氏中國食品等，都是名牌產品。公司每年的銷售額達90多億美元。多年來，比特麗公司都采用購買其他公司來發(fā)展自己的積極進取戰(zhàn)略，因而取得了迅速的發(fā)展。公司的傳統(tǒng)做法是：每當購買一家公司或廠家以后，一般都保持其原來的產品，使其成為聯(lián)合公司一個新產品的市場；另一方面是對下屬各分公司都采用分權的形式。允許新購買的分公司或工廠保持其原來的生產管理結構，這些都不受聯(lián)合公司的限制和約束。由于實行了這種戰(zhàn)略，公司變成由許多沒有統(tǒng)一目標，彼此又沒有什么聯(lián)系的分公司組成的聯(lián)合公司。1976年，負責這個發(fā)展戰(zhàn)略的董事長退休以后，你--德姆就是在這種情況下被任命為董事長。新董事長德姆的意圖是要使公司朝著他新制定的方向發(fā)展。根據他新制定的戰(zhàn)略，德姆賣掉了下屬56個分公司，但同時又買下了西北飲料工業(yè)公司。據德姆的說法，公司除了面臨發(fā)展方向方面的問題外，還面臨著另外兩個主要問題：一個是下屬各分公司都面臨著向社會介紹并推銷新產品的問題，為了刺激各分公司的工作，德姆決定采用獎金制，對下屬干得出色的分公司經理每年獎勵1萬美元。但是，對于這些收入遠遠超過l萬元的分公司經理人員來說，1萬元獎金恐怕起不了多大的刺激作用。另一個面臨的更嚴重的問題是，在維持原來的分權制度下，應如何提高對增派參謀人員必要性的認識，應如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用問題。德姆決定要給下屬每個部門增派參謀人員，以更好地幫助各個小組開展工作。但是，有些管理人員則認為只增派參謀人員是不夠的，有的人則認為，沒有必要增派參謀人員，可以采用單一聯(lián)絡人聯(lián)系幾個單位的方法，即集權管理的方法。公司專門設有一個財務部門，但是這個財務部門根本就無法控制這么多分公司的財務活動，因此造成聯(lián)合公司總部甚至無法了解并掌握下屬部門支付支票的情況等等。問題：（1）比特麗公司可以在分權方面做得更好嗎？（5分）（2）參謀人員有何作用？如何協(xié)調直線何參謀人員之間的關系？（8分）4.李強的憂慮與困惑李強已經在智宏軟件開發(fā)公司工作了6年。在這期間，他工作勤懇負責，技術能力強，多次受到公司的表揚，領導很賞識他，并賦予他更多的工作和責任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統(tǒng)分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，并經常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。公司經理經常在外來的客人面前贊揚他：“李強是我們公司的技術骨干，是一個具有創(chuàng)新能力的人才……?！比ツ?月份，公司有申報職稱指標，李強屬于有條件申報之列，但名額卻給了一個學歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。他想問一下領導，誰知領導卻先來找他：“李強，你年輕，機會有的是?！弊罱顝娫诤屯聜兊牧奶熘辛私獾剿诘牟块T新聘用了一位剛從大學畢業(yè)的程序分析員，但工資僅比他少50元。盡管李強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什么問題。在這之后的一天下午，李強找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：“李強，我們現(xiàn)在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解。”李強問能否相應提高他的工資。宮主任回答：“你的工作表現(xiàn)很好，領導很賞識你，我相信到時會給你提薪的?！崩顝娤驅m主任說了聲“知道了！”便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。問題：（1）用雙因素理論解釋李強的憂慮、困惑。（5分）（2）談一談企業(yè)應如何做才能更好地、有效地激勵員工。（5分）5.ABC公司的領導方式ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產集團。最近，對該公司的三個重要部門經理進行了一次有關領導類型的調查。安西爾的領導方式安西爾對他本部門的產出感到自豪。他總是強調對生產過程、出產量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產指令以得到迅速、完整、準確的反饋。安西爾當遇到小問題時，會放手交給下級去處理，當問題很嚴重時，他則委派幾個有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。安西爾認為只有這樣才能導致更好的合作，避免重復工作。安西爾認為對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個經理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律。他不主張公開譴責或表揚某個員工，相信他的每一個下屬人員都有自知之明。據安西爾說，在管理中的最大問題是下級不愿意接受責任。他講到，他的下屬人員可以有機會做許多事情，但他們并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經理相處，他說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運轉情況非常滿意。鮑勃的領導方式鮑勃認為每個員工都有人權，他偏重于管理者有義務和責任去滿足員工需要的學說，他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽里略城舉行的藝術展覽的入場券。他認為，每張門票才15美元，但對員工和他的妻子來說卻遠遠超過15美元．通過這種方式，也是對員工過去幾個月工作的肯定。密密封線密封線內不準答題系部：班級：姓名：學號：鮑勃說，他已經意識到在管理中有不利因素，但大都是由于生產壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認盡管在生產率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣。并堅信他們會因他的開明領導而努力工作。查里的領導方式查里說他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清。他認為不論是否屬于他們的任務都安排在他的部門，似乎上級并不清楚這些工作應該誰做。查里承認他沒有提出異議，他說這樣做會使其他部門的經理產生反感。他們把查里看成是朋友，而查里卻不這樣認為。查里說過去在不平等的分工會議上，他感到很窘迫，但現(xiàn)在適應了，其他部門的領導也不以為然了。查里認為紀律就是使每個員工不停地工作，預測各種問題的發(fā)生。他認為作為一個好的管理者，沒有時間像鮑勃那樣握緊每一個員工的手。告訴他們正在從事一項偉大的工作。他相信如果一個經理聲稱為了決定將來的提薪與晉職而對員工的工作進行考核，那么，員工則會更多地考慮他們自己，由此而產生很多問題。他主張，一旦給一個員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責在生產過程中發(fā)生的混淆。查理的確想過，希望公司領導叫他到辦公室聽聽他對某些工作的意見。然而，他并不能保證這樣做不會引起風波而使情況有所改變。他說他正在考慮這些問題。問題：（1）你認為這三個部門經理各采取什么領導方式？試預測它們各自將產生什么結果？（8分）（2）是否每一種領導方式在特定的環(huán)境下都有效，為什么？（7分）得分二、二、計算題（共42分）1.某公司生產某種產品，銷售單價為750元，固定費用為5000萬元，產品變動費用為500元。問題：（1）它的保本點的產量是多少？（5分）（2）若產品為40萬臺，可獲得的盈利額是多少？（5分）（3）若盈利額為2500萬元，其產量應為多少？（5分）2.某公司計劃未來3年生產某種產品，需要確定產品批量。根據預測估計，這種產品的市場狀況的概率是：暢銷為0.2；一般為0.5；滯銷為0.3.現(xiàn)提出大、中、小三種批量的生產方案。有關數(shù)據如下表所示：各方案損益值表單位：萬元損益值自然狀態(tài)損益值方案暢銷一般滯銷大批量4030-10中批量30208小批量201814問題：請你畫出決策樹圖形、計算各方案的期望值并選擇最佳方案。（15分）3.某公司計劃生產一種新產品。該產品在市場上的需求量有四種可能：需求量較高、需求量一般、需求量較低、需求量很低。對每種情況出現(xiàn)的概率均無法預測。現(xiàn)有三種方案:A方案是自己動手，改造原有設備；B方案是全部更新，購進新設備；C方案是購進關鍵設備，其余自己制造。該產品計劃生產5年。據預測，各個方案在自然狀態(tài)下5年內的預期損益見下表：各方案損益值表單位：萬元自然狀態(tài)損益值損益值方案需求量較高需求量一般需求量較低需求量很低A方案70503020B方案1008020-20C方案8560255問題：試用冒險法、保守法、后悔值法、折中法分別選出最佳方案（樂觀系數(shù)為0.7）。（12分）密封密封線密封線內不準答題系部：班級：姓名：學號：《管理學基礎》期終考試試卷答案題號一二總分得分評閱人得分一、案例分析題（共58分）一、案例分析題（共58分）1.（1）本文主要體現(xiàn)了科學管理理論，是泰羅提出來的。（2）①這一理論主要有以下內容：制定科學的作業(yè)方法；科學的選擇和培訓工人；實行有差別的計件工資制；將計劃職能和執(zhí)行職能分開；實行職能工長制；在管理上實行例外原則。②對科學管理理論的評價涉及正面（先進性等），負面（剝削性等）兩方面的評價和分析科學管理理論是在經濟人假設的基礎上提出的，將管理由對單一個體的管理發(fā)展為對群體的管理。通過培訓員工，統(tǒng)一生產工具，科學地分析員工的動作來規(guī)范作業(yè)方法、制定有激勵性質的工資制度及實行完善的監(jiān)督制度等方法達到提高勞動生產率的目的。泰羅認為管理的核心是管理人員和員工雙方實行重大精神變革，將注意力從盈利的分配轉到增加盈利上，用友好合作代替對抗。使員工能安心于自己的工作，以期望與工廠主共同富裕。在剝削是本質的資本主義制度下，這一思想的傳播緩解了老板與工人間的矛盾，所創(chuàng)造的大量利潤除給工人增加少量外全部被老本占有。另外，該理論認為人的主要動機是經濟的，只關心自己的收入。在管理上對工人的個人問題不夠關心。2.（1）該公司設定的目標不全面，各部門的目標互相之間沒有聯(lián)系。這樣致使各部門只關注對自己非常重要的幾個目標，不能通盤考慮企業(yè)的整體目標。另外，目標沒有和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結合，這也是導致目標無效的關鍵問題。（2）目標是組織欲達成的未來的一種狀態(tài)、一種結果。每個企業(yè)根據其發(fā)展需要都應當制定相應的目標。一個有效的目標可以有效提升企業(yè)的經營業(yè)績，并提升員工的工作熱情。所以，企業(yè)應該根據其經營環(huán)境和經營戰(zhàn)略制定相應的目標體系。3.（1）麗公司可以在分權方面做得更好，現(xiàn)在的比特麗公司分權程度非常高，各下屬公司基本上是分而治之，這樣的管理架構使得組織十分松散，總部也缺乏控制力。在市場競爭日趨激烈的今天，組織需要整體的力量，這好比拳頭打出去比一根手指更有力。比特麗公司需要平衡集權和分權，只有在現(xiàn)在的基礎上適度集權才能形成更大的整體合力。（2）人員可以為直線主管提供信息，出謀劃策，配合主管工作。在協(xié)調直線和參謀人員之間的關系時很有講究：首先，直線主管不能為參謀左右。參謀人員擁有的只是輔助性職權，比如提高咨詢、建議等，直線主管廣泛聽取參謀的意見后應作出決策。注意，只有直線主管才是決策者。其次，參謀應盡可能的獨立提出建議，直線主管不應過多干涉。4.（1）強憂慮、困惑的原因是企業(yè)激勵工作存在一定的問題：①激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。②保健因素是指人們對本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)安定及個人生活所需等，如果得到則沒有不滿、得不到則產生不滿。盡管保健因素不能起到激勵作用，但卻是人們有效的工作的必要條件。能防止職工產生不滿情緒。該公司對李強忽略了保健因素而導致李強的憂慮。③激勵因素、包括賞識、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責任感等因素，如果得到則感到滿意，得不到則沒有不滿；它能產生使職工滿意的積極效果。但企業(yè)必須提供某些條件以滿足保健因素的需要、才可以保持人們的一定的工作積極性。該公司只注重了激勵因素，而忽略了保健因素。（2）要取得有效的激勵效果、該公司主管人員必須做到：堅持物質利益原則；堅持按勞分配；隨機制宜，創(chuàng)造激勵條件；以身作則，發(fā)揮榜樣的作用。5.（1）①安西爾的領導方式充分地體現(xiàn)了對產業(yè)的關心，是以產業(yè)為中心的領導方式。這種領導方式可能產生較高的工作效率，但是員工的士氣可能比較低。（②與安西爾相反，鮑勃的領導方式則充分體現(xiàn)了對人的高度關心，是以人的領導方式。這種領導方式雖然不能帶來像任務型管理那樣的的生產高效率，但因為組織氣氛舒暢而友好，能提高員工的忠誠度和士氣。（③查理對人和生產這兩方面都表現(xiàn)適度關心，采取是比較折中的領導方式：一方面，要清晰地界定每一位員工的工作范圍和職責；另一方面，充分信任和尊重員工，取消工作檢查。查理的領導方式可以在生產效率和員工士氣之間取得較好的平衡。（2）是的。只要領導者所采取的領導方式是和環(huán)境相適應的，這三種領導方式都可能是有效的。這里的環(huán)境既包括組織的外部環(huán)境，也涵