馬本軍何去何從：新環(huán)境下人力資源管理的角色與價值的轉變和應用2課程大綱大背景：國際國內經濟及社會發(fā)展對人力資源管理的挑戰(zhàn)國內企業(yè)人力資源管理的熱點與難點解析國際經濟/市場一體化為人力資源管理競爭帶來深刻變革教育、勞動力多元化等對人力資源管理帶來影響新技術的運用：HR管理面臨的雙刃敢問路在何方：人力資源管理的價值何在？目前國內企業(yè)人力資源管理存在的問題解析現(xiàn)在及未來人力資源管理的熱點現(xiàn)象企業(yè)人力資源管理者將面臨的難點問題國內企業(yè)人力資源管理應關注的重點新形勢下人力資源管理從業(yè)人員的角色及勝任素質新思維：扮演新角色如何處理企業(yè)面臨的實務問題人力資源管理者的處境與地位人力資源管理者面臨的機遇與挑戰(zhàn)人力資源管理者的新角色和范式人力資源管理者扮演新角色所需要的22種用途素質案例：一個跨國企業(yè)HR總監(jiān)的價值人力資源戰(zhàn)略的梳理：建立人力資源管理的思維系統(tǒng)組織結構規(guī)劃與崗位設置：通過組織變革支撐企業(yè)發(fā)展人才培育的整體思路：讓員工與企業(yè)共同成長薪酬應該如何設計：誰動了員工的奶酪？績效到底怎么了：推動績效管理的新觀點如何推動員工的職業(yè)生涯：啟動員工管理自我管理的發(fā)動機員工關系的新領域和思路：正確看待未來企業(yè)與員工的關系大背景：

國際國內經濟及社會發(fā)展對人力資源管理的挑戰(zhàn)內外環(huán)境對人力管理的影響和沖擊敢問路在何方：人力資源管理的價值何在？4HRM技術Technologies--信息技術HRIS--預測和決策

Forecasting&Makingdiction變化管理Managingchange--質量Quality--改進Improving--裁員Downsizing--再造Reengineering--外包Subcontracting

開發(fā)人力資本Developingemployees--人才競爭TalentCompeting

--知識開發(fā)Tapingknowledge--技術開發(fā)Developingcompetences--能力開發(fā)Developingskills&ability-

對市場的反應Marketdriven--質量Quality--速度Speed--新產品Newproducts--成本Cost--HRM

成本抑制Reducingcost--裁員Downsizing--外包Subcontract--租借Renting--提高生產率

EnhancingProductivities

全球化Globalization--復雜化

ComplexityofHRM--靈活性

FlexibilitiesofHRM全球范圍內的變化5組織當前面臨的挑戰(zhàn)（內和外）全球化競爭知識經濟電子商務速度競爭組織

員工的多樣性知識管理組織創(chuàng)新6人力資源的重要變化人口變化Changingofpopulationfactors

--多樣化

Variety

--老齡化

Agedness

--獨生子女

Theonlychildren

對待工作和家庭的態(tài)度attitudetreatingwithworks&family

--挑戰(zhàn)性

Challenge

--激勵和管理motivating&managing

--平衡

Balancing

員工的權利

Employees’rights

--法律主張

Protestingbylobarlaw

--關注陷私

Careforprivacy

--參與權

Participate

--岐視

DiscriminationHRM7教育、勞動力多元化對人力資源管理的影響教育系統(tǒng)的變化教育內容、方式的多元化從業(yè)者素質的提高勞動力構成的變化員工隊伍多元化的管理人口統(tǒng)計特征的多元化文化的多元化勞動力的可得性和質量臨時性勞動力的增長平衡工作和家庭彈性工作時間8新的人力資源管理問題人力資源的流動性大大增加高層管理者與HighTalents普通員工員工工作的穩(wěn)定性與流動性員工滿意度與對公司的忠誠度員工隱私問題技術變革使得技能培訓和再教育日益重要Life-longLearningRe-education國內企業(yè)人力資源管理的熱點與難點解析目前國內企業(yè)人力資源管理存在的問題解析現(xiàn)在及未來人力資源管理的熱點現(xiàn)象企業(yè)人力資源管理者將面臨的難點問題國內企業(yè)人力資源管理應關注的重點10國內企業(yè)人力資源管理的主要問題明哲保身自我意識缺乏互動發(fā)展/滿意度氛圍缺乏選/用人的標準界定缺乏人員優(yōu)化的機制/手段選/用程序缺乏公正性缺乏員工生涯與發(fā)展通道缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃職位/工作設計的有效性缺乏系統(tǒng)化隊伍建設思路/舉措人的選擇與任用管理層沒有重視與承諾HR工作缺乏職業(yè)經理人缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標準缺乏效度評估工作缺乏清晰的組織職能定位缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調缺乏明確的目標規(guī)劃與導引缺乏明確的人力資源管理哲學戰(zhàn)略目標/價值管理者的問題督導/監(jiān)控問題落實性問題戰(zhàn)略性問題人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)11國內企業(yè)人力資源管理的主要問題缺乏績效責任承諾經理人員輔導力不足缺乏績效執(zhí)行計劃與跟進缺乏及時的績效反饋考核標準模糊不清缺乏目標/計劃互動參與缺乏信息的采集與反饋缺乏有效績效結果管理缺乏績效文化牽引缺乏績效目標/指標合理設置缺乏整體績效管理體系規(guī)劃績效管理管理者的問題督導/監(jiān)控問題落實性問題戰(zhàn)略性問題人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)12國內企業(yè)人力資源管理的主要問題培訓發(fā)展重視度不夠沒有培訓應用的環(huán)境創(chuàng)造培訓結果一體化管理管理缺乏明確的培訓與發(fā)展需求缺乏有效的組織化培訓計劃缺乏有效培訓資源基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃培訓與發(fā)展本位主義（價值評價/薪酬定位）考核客觀性缺乏預算與控制缺乏價值評價工具/價值定位差距不大，平均主義嚴重缺乏有效結構性設計缺乏績效/成效結果評價/掛鉤缺乏明確的薪酬價值導向缺乏薪酬分配的依據與溝通薪酬管理管理者的問題督導/監(jiān)控問題落實性問題戰(zhàn)略性問題人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)13存在的癥結缺乏戰(zhàn)略性/價值規(guī)劃與牽引；缺乏標準制定與工具/技術支持；缺乏整體性設計與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者。14國有企業(yè)人力資源管理存在的問題“老板”缺位。企業(yè)產權名存實虛。企業(yè)經營者與企業(yè)利益不緊密相關，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經營者由行政任命，缺乏職業(yè)經營者的理性，對改善企業(yè)經營的措施、理念被動接受，行動遲緩。大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。企業(yè)行為政府化。潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。比如管理者的考核任命強調政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉藴首詈笸兂伞凹t而不?！?。領導更換頻繁。導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，而人力資源管理的重心則是中長期規(guī)劃。國企領導較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下一任內的延續(xù)性，相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。15國有企業(yè)人力資源管理存在的問題領導者本身的素質亟待提高。人力資源在國有企業(yè)尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿照搬西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結合。企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍，反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外的優(yōu)秀人才。國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重。許多企業(yè)領導也無可奈何，進行管理制度創(chuàng)新熱情不足。16人力資源管理的熱點現(xiàn)象自主創(chuàng)新：人才效益的最好體現(xiàn)國企高管：選拔與任用的困惑就業(yè)與失業(yè)：人才供求的結構矛盾勞動關系：構筑法制體系刻不容緩人員流動：員工跳槽和大規(guī)模裁員關注人才的“工作-生活狀況”“最佳雇主”調查頒獎17人力資源管理的難點問題文化的障礙，難中之難對人性化管理的誤解權力本位的思想嚴重人情關、面子關過不了意識的障礙，亟待更新管理的本來面目如何正確認識員工（人才）在經營管理中的作用人力資源管理是什么18人力資源管理的難點問題體制的障礙，難以逾越國有企業(yè)產權不清，對人力資源管理的提升沒有內在要求家族企業(yè)產權關系不清，姻親、血緣關系錯綜復雜，無法導入健康規(guī)范的人力資源管理方法的障礙，需要歷練先進觀念與現(xiàn)狀的沖突技術方法如何有效導入19人力資源管理的十大重點1.規(guī)劃人力資源發(fā)展的愿景與策略

2.從提升核心競爭力來規(guī)劃人力資源發(fā)展3.人力資源發(fā)展要考慮組織變革

4.人力資源發(fā)展要善用科技突破時空障礙

5.全球化的人力資源發(fā)展逐漸需要

20人力資源管理的十大重點6.必須重視領導發(fā)展與管理發(fā)展7.人力資源發(fā)展要導入知識管理8.推展績效導向的人力資源發(fā)展9.人力資源發(fā)展要注重激勵與留才10.人力資源發(fā)展要落實終生學習21中國人力資源管理的十大發(fā)展趨勢由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯人力資本的投資將不斷增大人口老齡化的趨勢明顯，開發(fā)老年人潛在的人力資源大勢所趨人才流動速度加快22中國人力資源管理的十大發(fā)展趨勢人力資源開發(fā)成為培育企業(yè)的核心競爭力的源泉人力資源總監(jiān)的地位將會迅速上升，管理責任將不斷下移女性企業(yè)家人數(shù)將不斷增加開發(fā)企業(yè)能力，倡導“以人為本”的價值觀工作方式將會發(fā)生根本性的變革23國有企業(yè)人力資源改善的整體思路迅速提升改進模塊組織功能與崗位職責崗位/工作/人力分析績效管理體系人力資源規(guī)劃薪酬激勵制度培訓與發(fā)展職業(yè)生涯管理管理者發(fā)展人力資源專業(yè)管理精細管理提升部門主管的管理能力和職業(yè)化素養(yǎng)建立常態(tài)化溝通機制，強化員工凝力和團隊精神基礎工作建立文化與價值觀體系梳理和澄清、灌輸三、新形勢下人力資源管理從業(yè)人員的角色及勝任素質人力資源管理者面臨的機遇與挑戰(zhàn)人力資源管理者的處境與地位人力資源管理者的新角色和范式人力資源管理者扮演新角色所需要的22種用途素質案例：一個跨國企業(yè)HR總監(jiān)的價值25面對新環(huán)境，我們?yōu)槭裁葱枰淖?？為什么需要?zhàn)略性人力資源管理？新環(huán)境中，人力資源管理需要做什么？人力資源管理能夠主要做些什么？26“要滿足組織不斷增長的期望，HR專業(yè)人員…必須更多地關注其工作的展示，更少地關注僅僅把工作完成。他們必須根據其創(chuàng)造的價值，強有力地表達自己的角色（作用）。”沃爾奇、羅西、雷克《未來的人力資源管理：48位思想領袖呼吁變革》27人力資源管理面臨審查，而這種審查是有益的如我們所知道的情形，人力資源需要進行變革轉變中的人力資源管理將會帶來許多挑戰(zhàn)，并將對從業(yè)人員的素質提出新的要求如果人力資源管理不能應對這些變化所提出的挑戰(zhàn)，它將面臨被社會淘汰的危險沃爾奇、羅西、雷克《未來的人力資源管理：48位思想領袖呼吁變革》28關于人力資源專業(yè)人員的定位與要求人力資源專業(yè)人員人力資源專業(yè)人員是組織與雇員之間的平衡點道德與法律、組織的要求，確保我們采取正確的行動支持組織的目標與目的，同時理解雇員的需要并向組織進行解釋人力資源專業(yè)人員是在不斷接受、獲取知識和過程中凈化我們自己和自身的價值。人力資源專業(yè)人員在組織中的地位是通過不斷向所有與我們接觸的人展示我們的價值來獲得的29核心思想在新的環(huán)境和組織新的戰(zhàn)略下，人力資源管理如何更加有效？新環(huán)境：動態(tài)、變革戰(zhàn)略導引下的人力資源管理有效的標準（勝任和到位的標準）增加價值管理好變革領導力新的人力資源管理專家換一雙眼睛看原有業(yè)務工作改善組織績效改變范式，管理變革中與人有關的問題發(fā)揮非職權的影響力30

大衛(wèi)-沃爾奇的《人力資源管理倡導者》，通過比較“舊觀念”和“新現(xiàn)實”，為重新定義HR管理勝任素質提供理論基礎。舊觀念與新現(xiàn)實的對比舊觀念新現(xiàn)實人們從事HR，是因為他們喜歡人。HR部門不是用來提供集體治療，或作為社會保險、健康幸福的避風港；HR專業(yè)人員必須采取創(chuàng)造性的措施，使員工更有競爭力而不是更安逸。任何人都可以做HR。HR活動以理論和研究為基礎；HR專業(yè)人員既要掌握理論，又要實踐。HR處理企業(yè)內部的軟性事務，因此不必對結果負責。HR活動對業(yè)務結果的影響是可以衡量的；HR專業(yè)人員必須學會把自己的工作轉化為財務績效。HR關注成本，成本必須控制。HR活動必須通過在公司內增加智力資本，創(chuàng)造價值；HR專業(yè)人員必須增添價值，而不是降低成本。31舊觀念與新現(xiàn)實的對比舊觀念新現(xiàn)實HR的工作是政策的監(jiān)督者和健康幸福的巡察者。HR的職能不單是服務；HR活動不單讓員工開心，而要幫助員工敬業(yè)HR專業(yè)人士員必須幫助一線經理，使員工敬業(yè)并執(zhí)行政策。HR管理充滿流行時尚。HR活動不斷演變；HR專業(yè)人員必須把自己當前的工作看成演變鏈條的一環(huán)，并用較少的行話、較多的權威解釋自己的工作。HR管理人員都是老好人。（壞人）有時候，HR活動應該促進激烈的辯論；HR專業(yè)人員應該具備支持、堅韌、挑戰(zhàn)的特性。HR管理是HR部門的工作。HR工作，對于一線經理而言，和財務、戰(zhàn)略及其他領域一樣重要。HR專業(yè)人員與一線經理一道解決人力資源問題。32人力資源服務部門角色定位事業(yè)伙伴變革推動者改進績效人力資源專家領導者改變范式指引方向33業(yè)務伙伴不僅僅提供支持性服務（傳統(tǒng)上認為僅如此）作為管理伙伴，與一線經理共同承擔經營業(yè)績的責任；這意味著，HR管理人員：不僅僅告訴一線經理禁止做什么；而且與一線經理一道，制定有效解決組織或運行問題的方案；

參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，共同努力，促進組織使命和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。HR角色和勝任素質的定義34事業(yè)伙伴事業(yè)伙伴的含義：為組織增加價值改進組織績效開拓人力資源策略以：管理變革滿足客戶要求達到組織機構的目標35如何確保人力資源部門真正成為企業(yè)策略伙伴企業(yè)負責人及高層主管應充分了解及運用人力資源部所扮演策略性角色。選定具有專業(yè)度及使命感的人力資源部主管。人力資源主管要參與企業(yè)經營層會議，共同訂定企業(yè)目標及策略規(guī)劃。與各職能部門高層主管共同規(guī)劃人力資源管理理念及策略。建立HR與職能部門之間的充分信任。定期檢視人力資源部策略性功能績效。36變革推動者

作為變革推動者，HR專業(yè)人員在兩個層面上為組織做貢獻。層面一：HR扮演高效的變革推動者幫助HR管理者、同行、員工理解變革的必要性幫助其制訂計劃，應對組織文化、使命、技能要求、工作安全等方面的變革通過培訓使之富于創(chuàng)造性并產生積極的成果層面二：HR幫助一線經理應對變革中的問題幫助員工獲得適當?shù)膶I(yè)技能為員工提供新體制的培訓調整薪酬策略以滿足變革過程中的工作需要HR角色和勝任素質的定義37成為一名變革者對變革的基本了解變革的基本過程變革對人力資源專業(yè)人員及其他人的影響等創(chuàng)造一個推動變革的氛圍管理變革成為變革推動者38領導者

HR專業(yè)人員這個角色具有其權威賦予的領導力第一、HR領導者角色：重視績效考評制度的原則重視職業(yè)道德、誠信等問題重視對多元性的包容，促使勞動力多元化第二、HR專業(yè)人員的獨特視角，平衡兩個方面：關注員工的滿意度和福利達成組織的要求和目標HR角色和勝任素質的定義39成為領導者在人力資源工作的成功轉型中，起關鍵作用在有職權的同時，依靠影響力堅持功績制原則，保持正直和職業(yè)道德關注激勵他人培育多樣性，而不是調和能夠在雇員的福利和滿意與組織目標的實現(xiàn)之間達成平衡40新范式下的戰(zhàn)略性伙伴的定位與管理者特別是部門管理人員（一線管理人員，linemanager）共擔責任、分享知識，共同提高組織績效，促進組織目標實現(xiàn)；作為事業(yè)伙伴與部門負責人共同對組織的結果負有責任,從全局的角度主動參與管理。針對組織和個人績效問題與部門負責人一起尋求有效的解決方案,在較大范圍內探討人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理。41勝任素質變革推動者業(yè)務伙伴領導者（1）了解本單位的運作環(huán)境XX（2）了解組織的使命和戰(zhàn)略目標X（3）了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果XX（4）理解團隊行為XXX（5）設計并實施變革過程X（6）具有良好的溝通能力XX

X（7）有創(chuàng)新才能，能創(chuàng)造承當風險的環(huán)境X人力資源勝任素質模型42勝任素質變革推動者業(yè)務伙伴領導者（8）評估、平衡競爭性的價值觀XX（9）應用組織發(fā)展原則X（10）理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維XX（11）在人力資源管理中運用信息技術X（12）了解客戶及組織文化X（13）具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維XX

X（14）了解人力資源法律和政策人力資源專家人力資源勝任素質模型43勝任素質變革推動者業(yè)務伙伴領導者（15）能運用磋商和談判技巧，能解決爭端XX（16）具有達成共識和同盟的能力XX（17）具有建立信任關系的能力X（18）將HR管理與組織使命業(yè)務績效掛鉤X（19）展現(xiàn)客戶服務意識X（20）理解、重視并促進員工的多元化

X（21）提倡正直誠信，遵守職業(yè)道德X（22）具備市場營銷和商業(yè)代表職能X人力資源勝任素質模型44業(yè)務合作伙伴核心勝任素質了解組織的使命和戰(zhàn)略目標了解客戶及組織文化應用組織發(fā)展原則具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個崇尚承擔風險的環(huán)境的才能管理將人力資源與組織的使命和績效掛鉤451.1了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標了解組織的目標，包括其行業(yè)狀況、顧客、產品與服務，以及績效標準。能夠清晰地說明人力資源管理活動和成功履行任務之間的關系。隨時了解將來可能會對組織的使命產生影響的各種潛在因素。461.2了解客戶和組織文化研究客戶組織的特點，確保提供準確到位的幫助和咨詢服務。時刻意識到不同的文化差異，根據具體文化的不同特點提供有針對性的服務。471.3具有創(chuàng)新和創(chuàng)造一個崇尚承擔風險環(huán)境的才能跳出框框之外進行思考。在組織使命、任務要求允許的范圍內制訂、提出現(xiàn)行政策范圍以外的全新方法。應用鼓勵創(chuàng)造和創(chuàng)新的技巧。創(chuàng)造一個崇尚勇于承擔風險的環(huán)境。481.4應用組織發(fā)展原則隨時了解科學技術、經濟發(fā)展狀況和行為科學知識及應用技巧，以用來提高組織業(yè)績。制定策略鼓勵組織內部學習氛圍。提供指導、支持為員工創(chuàng)造進一步發(fā)展的機會和建議。491.5將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效掛鉤理解組織使命和需求是如何最終滿足客戶的需求的。理解組織內部人力資源管理在組織內的角色、作用，使行為和方法與角色保持一致。50變革推動者核心勝任素質在人力資源管理中運用信息技術設計和實施變革的過程具有建立信任關系的能力具備市場營銷和商業(yè)代表的技能展現(xiàn)客戶服務意識512.1在人力資源管理中運用信息技術隨時了解現(xiàn)有和最新技術，這些技術可能會提高組織內部人力資源管理的效率和質量。根據需要在組織內部實施新的人力資源管理技術和信息系統(tǒng)。522.2設計和實施變革的過程具備充分認識到變革所帶來的潛在利益，創(chuàng)造支持變革的基本機制。展示充分的靈活性，愿意授受新的觀念，鼓勵他人重視變革。532.3具有建立信任關系的能力具備誠信的品質，行為舉止高度職業(yè)化水準，以贏得客戶的信任和依賴。按照及時、準確、完整的原則兌現(xiàn)對客戶做出的承諾。能夠保守機密，不濫用職權泄露顧客的機密和隱私。542.4具備市場營銷和商業(yè)代表的技能讓內、外客戶相信某些特定項目或活動的必要性以及其為客戶帶來的利益。綜合各種因素，向涉及相關利益的各方說明達成變革的最佳途徑。使用適當?shù)姆椒ê图记墒箍蛻粢庾R到人力資源管理的重要性。552.5展現(xiàn)客戶服務意識與組織的發(fā)展趨勢和任務變更保持一致，時刻了解客戶需求及客戶關注的問題。對客戶需求、問題和關注做出準確、及時的答復。56領導者核心勝任素質提倡正直誠信，遵守職業(yè)道德理解、重視并促進員工的多元化573.1理解、重視并促進員工的多元化宣傳勞動力多元化對于組織成功的益處。制定策略，最大限度利用多元化員工結構的優(yōu)勢。確保有關人力資源的決策中考慮并體現(xiàn)出對多元化的需求。583.2提倡正直誠信，遵守職業(yè)道德以誠信、尊重對待每一個人。避免違背公共利益的行為及任人唯親。通過尊重客戶的機密與隱私來獲得其信任。對自己的行為負責，從錯誤中吸取教訓。規(guī)范職業(yè)行為和誠信標準。59共享勝任素質了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果了解人務資源管理法律和政策了解組織的運作環(huán)境理解團隊行為具有良好的溝通能力評估和平衡競爭性的價值觀理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力具有達成共識和同盟的能力604.1了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果站在組織業(yè)務全局的角度履行被賦予的人力資源管理活動的職責。能夠認識并實施變革以提高效率和質量。614.2了解人力資源管理法律和政策及時掌握并理解影響人力資源管理工作的法律和制度上的要求，把這些要求的目的視為協(xié)助管理的一種人力資源管理工具并充分加以運用。624.3了解組織的運作環(huán)境及時了解可能會影響組織或者人力資源管理的政治及立法活動。努力理解政治程序所產生的法律、法令、法規(guī)及目的，以保證對條文的執(zhí)行與法律及政策變革所預期的結果保持一致。634.4理解團隊行為運用團隊行為知識幫助實現(xiàn)組織的目的和目標。及時了解可適用于客戶組織的有關人員的激勵和團隊合作的新方法（如功能交叉、自我指導、程序化）。培育重視、獎勵團隊協(xié)作的環(huán)境。644.5具有良好的溝通能力書面交流時，表達清楚、有說服力、準確、有條理，把握文體、表達方式、細節(jié)詳盡程度等，使之適合讀者與特定場合?？陬^表達時，要清楚、有說服力、準確、組織嚴謹，講話的風格、語氣、詳略程度應適合聽者與特定場合。傾聽、接收言語及非言語信息，做到對溝通內容的充分理解。與組織所有層面的人員進行有效溝通。654.6評估和平衡競爭性的價值觀通過不斷評估組織的需求，根據達成組織目標的重要度評估和平衡相互之間的利益并安排工作。與高層管理人員保持溝通，以清楚地了解工作重點。向客戶解釋工作重點，解釋應有說服力，態(tài)度委婉。處理好個人生活與工作的關系。支持并促進“工作生活質量”計劃664.7理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維在向顧客提供建議和解決方案時，做到充分考慮內部和外部環(huán)境因素，從而將系統(tǒng)性思維應用到人力資源工作的過程中去。674.8具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維能夠分析來自多種渠道的資料、信息。能認識到已有信息和所需信息之間的差距，并提出找到所需信息有效途徑的建議。能做出切實可行的結論，根據分析推薦可行方案。684.9能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力預見并嘗試建設性地解決矛盾與分歧。運用、的技推薦問題解決術與工具，尋求雙方能接受的解決方案。鼓勵組織在決策時，考慮、匯集有關利益各方的意見。通過談判獲取資源和認同，及其它為達成目標所需的行動。694.10具有達成共識和同盟的能力運用達成共識的技能，強化個體或群體之間的協(xié)作?？陀^地總結不同的觀點，為參與者提供充分表達觀點的機會。綜合所有觀點，協(xié)助達成共識。當工作的做法與法律規(guī)定或上級政策要求不符時，懂得正確把握向上級主管報告的時機和方式、方法。在服務于組織使命的大前提下，利用不同觀點建立解決問題的不同方案，達成有關各方共同的目標。通過合理推論與陳述事實，調解與客戶的爭端。當問題關系到組織的使命和聲譽時，要勇于站出來表明立場。70成功的要點跳出舊范式構建新范式了解變革、推動變革的步驟與技巧建立信任和誠信的氛圍調解與談判能力－雙贏談判了解自己的領導風格并把握所處的階段運用團隊技能促進團隊建設與發(fā)展71成功的要點改變觀念，建立同盟掌握咨詢的技能和技巧，確立適當?shù)淖稍冾檰柦巧珒A聽的技巧至關重要謹慎冒險的策略：潛在收益、易受的損失、結果的不確定性關注績效72密歇根商學院人力資源管理者的素質模型密歇根商學院提出的新一代人力資源管理者的素質模型戰(zhàn)略貢獻

文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場導向HR技術HR實施

員工管理學習開發(fā)組織設計考核/獎勵個人魅力

人際能力溝通能力獲得結果業(yè)務知識

價值鏈核心價值觀員工關系73人力資源管理能力模型商業(yè)知識與技能商業(yè)及行業(yè)知識成本-效益分析組織發(fā)展理論及工具專業(yè)知識與技能人力資源管理理論及應用工業(yè)組織心理學人力規(guī)劃面談技巧績效觀察與評估技巧調查研究的方法與應用建立系統(tǒng)結構項目管理法律知識溝通技巧咨詢技巧談判技巧簡報技巧提問技巧關系建立技巧團隊技巧人際技能辦公技能電腦技能語言（外語）會議管理時間管理信息收集與分析文件管理核心能力關注品質人際敏感度分析思考彈性靈活理性說服以顧客為中心主動自我成長自信團隊導向四、新思維：扮演新角色如何處理企業(yè)面臨的實務問題人力資源戰(zhàn)略的梳理：建立人力資源管理的思維系統(tǒng)組織結構規(guī)劃與崗位設置：通過組織變革支撐企業(yè)發(fā)展人才培育的整體思路：讓員工與企業(yè)共同成長薪酬應該如何設計：誰動了員工的奶酪？績效到底怎么了：推動績效管理的新觀點如何推動員工的職業(yè)生涯：啟動員工管理自我管理的發(fā)動機員工關系的新領域和思路：正確看待未來企業(yè)與員工的關系75人力資源與組織能力的關系企業(yè)組織能力員工思維模式組織文化評估與獎勵員工管理組織設計信息溝通員工能力人員配置培訓發(fā)展76人力資源戰(zhàn)略的梳理：

建立人力資源管理的思維系統(tǒng)人力資源管理的思維模式內外環(huán)境管理現(xiàn)實組