.3研究的方法本文采用以下方法來(lái)解決新員工的融合培養(yǎng)問(wèn)題，文獻(xiàn)檢索法，在中國(guó)知網(wǎng)、維普等平臺(tái)、四川圖書(shū)館等平臺(tái)搜索與新員工入職培訓(xùn)相關(guān)的理論和期刊，進(jìn)行理論研究和文獻(xiàn)檢索，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者的研究現(xiàn)狀和進(jìn)展進(jìn)行總結(jié)和反思；思考問(wèn)卷調(diào)查法。針對(duì)新員工開(kāi)展對(duì)入職培訓(xùn)滿意度的問(wèn)卷調(diào)查在入職培訓(xùn)的流程方式內(nèi)容以及效果等來(lái)獲得新員工對(duì)于入職培訓(xùn)的綜合反饋，通過(guò)客觀的數(shù)據(jù)支持為進(jìn)步析Ａ公司新生代員工入職培訓(xùn)所存在的問(wèn)題提供參考。1.4研究的內(nèi)容現(xiàn)在公司的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從對(duì)技術(shù)和資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有公司重視對(duì)員工的培訓(xùn)，才是對(duì)人才的重視，才有足夠多優(yōu)秀的人才才能促進(jìn)公司的發(fā)展。研究?jī)?nèi)容主要包括六個(gè)方面：第1章緒論。本章概述了研究的背景、理論意義、現(xiàn)實(shí)意義內(nèi)容和方法。第2章文獻(xiàn)綜述。本章對(duì)理論研究和文獻(xiàn)進(jìn)行了總結(jié)提煉，討論了新員工的界定和新員工入職培訓(xùn)的概念，以及當(dāng)前相關(guān)領(lǐng)域的研究成果和進(jìn)展。第3章A公司新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀。本章首先介紹了A公司的基本概況，然后闡述了組織結(jié)構(gòu)與人力資源現(xiàn)狀以及入職培訓(xùn)現(xiàn)狀。第4章A公司新員工入職培訓(xùn)存在的問(wèn)題。在本章中，將采用問(wèn)卷調(diào)查等方式對(duì)A公司新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，并提出存在的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)A公司新員工入職培訓(xùn)存在的問(wèn)題，為下一步優(yōu)化提供依據(jù)和思路。第5章A公司新員工入職培訓(xùn)問(wèn)題優(yōu)化策略。在本章中，將根據(jù)第4章提出的A公司新員工入職培訓(xùn)存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。通過(guò)分析采取針對(duì)性措施，全面促進(jìn)A公司新員工入職培訓(xùn)效果的提高。第6章總結(jié)與展望。本文將對(duì)研究成果進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)對(duì)未來(lái)展望進(jìn)行了探討。2文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論2.1.1新員工的價(jià)值生命周期理論新職員價(jià)值的生命周期理論強(qiáng)調(diào)，在公司某個(gè)崗位的新職員的成長(zhǎng)和成熟，在單個(gè)周期內(nèi)根據(jù)6個(gè)月為1個(gè)周期可以分為4個(gè)階段[12]:(1)學(xué)習(xí)投入階段（0-6個(gè)月）：在這個(gè)階段，新員工可以通過(guò)入職培訓(xùn)與實(shí)踐來(lái)學(xué)習(xí)與工作的技能和企業(yè)文化、價(jià)值觀等。新員工在這一階段無(wú)法為公司創(chuàng)造價(jià)值，反而公司需要投入時(shí)間和資源來(lái)進(jìn)行培養(yǎng)，挖掘新員工的潛在價(jià)值。這也是為什么許多公司的試用期設(shè)定為3-6個(gè)月的原因。(2)價(jià)值形成階段（7-12個(gè)月）：在這個(gè)階段，新員工開(kāi)始逐漸適應(yīng)工作環(huán)境，他們的工作技能和效率開(kāi)始提升，并為公司開(kāi)始創(chuàng)造價(jià)值。這時(shí)，可以對(duì)員工采取激勵(lì)措施，表示對(duì)其工作成績(jī)的認(rèn)可和肯定。(3)能力發(fā)揮階段（13-18個(gè)月）：在這一階段，員工的技能和經(jīng)驗(yàn)得到了進(jìn)一步的提升，新員工能夠更有效地解決工作中的問(wèn)題，并為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。在這個(gè)階段，公司應(yīng)當(dāng)注重挖掘員工的管理潛力，并提供適當(dāng)?shù)氖跈?quán)讓新員工有機(jī)會(huì)參與到更高層次的決策和改進(jìn)工作中。(4)價(jià)值提升階段（19-24個(gè)月）：這個(gè)階段是對(duì)前一階段的延續(xù)和深化。此時(shí)，員工的管理能力和創(chuàng)新能力得到了進(jìn)一步的發(fā)展；需要評(píng)估員工是否有進(jìn)一步的管理潛能，并考慮是否將其提拔到更具挑戰(zhàn)性的崗位上。2.1.2新員工入職培訓(xùn)的概念入職培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要手段，其發(fā)展歷程體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才發(fā)展認(rèn)識(shí)的深化和對(duì)員工培養(yǎng)方式的不斷創(chuàng)新。在早期，由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和理論指導(dǎo)，不同的企業(yè)對(duì)入職培訓(xùn)的理解和實(shí)施方式各不相同，但核心目標(biāo)始終是引導(dǎo)新員工快速了解企業(yè)文化以及工作環(huán)境。隨著時(shí)間的推移，入職培訓(xùn)的內(nèi)容和形式逐漸豐富和完善。從最初的企業(yè)文化宣傳和基礎(chǔ)教育培訓(xùn)，發(fā)展到現(xiàn)在的實(shí)踐操作與專(zhuān)題教育相結(jié)合，企業(yè)越來(lái)越重視入職培訓(xùn)的系統(tǒng)性和針對(duì)性。入職培訓(xùn)的目的已經(jīng)從簡(jiǎn)單的技能傳授轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭聠T工全面了解企業(yè)、快速融入團(tuán)隊(duì)、提升個(gè)人能力，以及促進(jìn)新員工與企業(yè)價(jià)值觀的對(duì)接。換句話說(shuō)，入職培訓(xùn)的目的是讓新員工盡早轉(zhuǎn)變角色、適應(yīng)工作環(huán)境，可以作為正式入職前的過(guò)渡措施[PAGEREF_Ref25143\h7]。2.1.3柯氏評(píng)估四級(jí)模型柯氏評(píng)估四級(jí)模型（KirkpatrickModel）[PAGEREF_Ref16142\h10]，又稱(chēng)為柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，是由唐納德·L·柯克帕特里克（DonaldL.Kirkpatrick）提出的一套廣泛使用的培訓(xùn)評(píng)估工具。該模型強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)效果評(píng)估的全面性和系統(tǒng)性，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)到行為、結(jié)果四個(gè)層次逐步深入，幫助組織或個(gè)人了解培訓(xùn)的效果和價(jià)值，從而做出更明智的決策。同時(shí)柯氏四級(jí)評(píng)估模型也提供了一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的框架，幫助組織或個(gè)人不斷優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃和方案，提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量?？率显u(píng)估模型主要分為四個(gè)層面，具體內(nèi)容如圖所示：（2-1）評(píng)估層級(jí)內(nèi)容反應(yīng)評(píng)估評(píng)估被受訓(xùn)人員的滿意程度學(xué)習(xí)評(píng)估測(cè)定受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)獲得程度行為評(píng)估考察受訓(xùn)人員的知識(shí)運(yùn)用程度結(jié)果評(píng)估量化培訓(xùn)創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)效益（如圖：2-1）2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀J.BruceTracey(2018)認(rèn)為，當(dāng)新員工在沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的情況下直接開(kāi)始工作，以及在沒(méi)有考慮興趣、技能等因素的情況下被安排職位時(shí)，他們會(huì)感到不知所措[PAGEREF_Ref10455\h10]。MaryniakKim（2020）認(rèn)為新員工的崗前集體培訓(xùn)是新入職員工培訓(xùn)的重要組成部分，在此環(huán)節(jié)應(yīng)側(cè)重于加強(qiáng)員工與組織之間的心理契約[PAGEREF_Ref11134\h9]。HeuserPatricia（2022）從道德和心理契約的角度研究了新員工入職培訓(xùn)問(wèn)題，指出當(dāng)新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)不符合受訓(xùn)員工的心理預(yù)期時(shí)，培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果[11]。2.2國(guó)內(nèi)容研究現(xiàn)狀柳華穎認(rèn)為時(shí)代在發(fā)展的同時(shí),人力資源管理理念與方法也在隨之發(fā)生變化。新員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)與員工都有著重要的意義,既可以幫助新員工快速對(duì)企業(yè)有所認(rèn)知,還可以使新員工快速適應(yīng)崗位工作在工作中創(chuàng)造出不凡的成績(jī)[PAGEREF_Ref28900\h5]。馮娜提到新員工的培訓(xùn)工作得到了很多企業(yè)的認(rèn)可，培訓(xùn)工作開(kāi)展得好壞，會(huì)直接影響到新員工在今后工作中的表現(xiàn)，進(jìn)而間接影響到企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)需要從實(shí)際情況出發(fā)，探索創(chuàng)建真正適合自己企業(yè)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方法[PAGEREF_Ref29028\h6]。許紋碧、朱琪(2021)認(rèn)為新員工培訓(xùn)的主要目的是：幫助新員工及時(shí)了解公司的工作運(yùn)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀，加速養(yǎng)成歸屬感；幫助新員工快速提升專(zhuān)業(yè)技能，為公司發(fā)展提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的人才[7]。劉佳（2020）認(rèn)為中小企業(yè)新員工培訓(xùn)的主要弊端是培訓(xùn)規(guī)劃受以往經(jīng)驗(yàn)的影響，缺乏創(chuàng)新，組織形式比較笨拙；員工培訓(xùn)沒(méi)有記錄，沒(méi)有可靠的依據(jù)；評(píng)估培訓(xùn)效果的唯一標(biāo)準(zhǔn)是是否接受過(guò)培訓(xùn)，沒(méi)有與新員工上崗后的實(shí)際表現(xiàn)相結(jié)合。而培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)不夠重視，造成沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系[2]。3A公司簡(jiǎn)介及新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1A公司的概況A公司是一家能源行業(yè)運(yùn)籌優(yōu)化及人工智能應(yīng)用的國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，于2004年5月19日注冊(cè)成立，主要在電網(wǎng)調(diào)度優(yōu)化、能源互聯(lián)網(wǎng)規(guī)劃及運(yùn)行優(yōu)化、電力市場(chǎng)建設(shè)、能源大數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)、發(fā)電數(shù)字化及智能運(yùn)營(yíng)等領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁?zhàn)略咨詢、核心算法、軟件平臺(tái)、云平臺(tái)應(yīng)用、信息挖掘與分析等產(chǎn)品及服務(wù)。A公司的企業(yè)愿景是打造能源智慧第一品牌，以參與我國(guó)新一輪電力市場(chǎng)改革和能源互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新設(shè)計(jì)為契機(jī)，于2016年進(jìn)入全面自主產(chǎn)業(yè)化升級(jí)階段，已成功轉(zhuǎn)型為具備專(zhuān)業(yè)策劃智庫(kù)、自主研發(fā)能力和成熟產(chǎn)品體系的能源互聯(lián)網(wǎng)科技公司，在北京設(shè)立總公司，廣州、南京、武漢、成都等地設(shè)立了分公司；為全國(guó)31個(gè)省級(jí)及以上電網(wǎng)公司提供咨詢、軟件、算法相關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)。作為一個(gè)發(fā)展成立僅12年的科技公司，隨著業(yè)務(wù)發(fā)展的需要與組織構(gòu)架的改革，不斷有新鮮血液的注入，公司面臨著如何招聘獲得更多人才并留住的問(wèn)題，在人力資源管理方面任然面臨挑戰(zhàn)。3.2A公司組織結(jié)構(gòu)A公司組織結(jié)構(gòu)圖如1.2A所示。擁有3個(gè)中心、2個(gè)事業(yè)部，創(chuàng)新中心主要由咨詢部、算法部、技術(shù)委員會(huì)、創(chuàng)新發(fā)展部組成共計(jì)76人，電網(wǎng)事業(yè)群由交易產(chǎn)品部、電網(wǎng)研發(fā)部、智能產(chǎn)品產(chǎn)品部、工程管理部組成共計(jì)167人，發(fā)電事業(yè)部由交易咨詢部、發(fā)電開(kāi)發(fā)部、交易質(zhì)量部、發(fā)電營(yíng)銷(xiāo)部組成共計(jì)123人，運(yùn)營(yíng)中心主要由人力資源部與財(cái)務(wù)部組成共計(jì)48人。（如圖：3-1）3.3A公司人力資源現(xiàn)狀目前公司共計(jì)463人平均年齡為28歲，其中出生于1959-1979年占3%，1980-1990年占5%，1990-2003年占92%，從以上數(shù)據(jù)中可以明確90后是A公司名副其實(shí)的中堅(jiān)力量92%的員工由23-33歲組成，各年齡層的比例圖如下所示：（如圖：3-2）資料來(lái)源：A公司內(nèi)部資料該公司是能源科技公司對(duì)于人才要求更高，在人員占比上電力、能源經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)985/211（或國(guó)外知名院校）碩士以上學(xué)歷占比35%，本科及以上學(xué)歷占比56%，大專(zhuān)學(xué)歷占比9%。（如圖：3-3）資料來(lái)源：A公司內(nèi)部資料3.4A公司入職培訓(xùn)現(xiàn)狀A(yù)公司在高速發(fā)展的過(guò)程中過(guò)去一年總用戶數(shù)量達(dá)到80個(gè)，為全國(guó)31個(gè)省級(jí)及以上電網(wǎng)公司提供咨詢、軟件、算法相關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)，業(yè)務(wù)的增加使其人員也在加速增長(zhǎng)，緊接而來(lái)的就是新員工周期，所以目前A公司的目標(biāo)是迅速讓新員工接手工作進(jìn)入工作狀態(tài)，減輕團(tuán)隊(duì)積攢的工作壓力。從A公司入職培訓(xùn)內(nèi)容看，主要分為兩部分：（1）公司概況與日常管理，為使新員工盡快認(rèn)知公司現(xiàn)狀、企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)宗旨，盡快熟悉公司的管理制度及管理模式，早日進(jìn)入工作狀態(tài)，新員工入職后，運(yùn)營(yíng)部對(duì)新員工組織開(kāi)展入職相關(guān)培訓(xùn)工作。人力資源專(zhuān)員會(huì)在辦理入職手續(xù)時(shí)會(huì)一對(duì)一講解公司日?；竟芾碇贫扰c模式，為新員工申請(qǐng)郵箱賬號(hào)發(fā)送公司內(nèi)部網(wǎng)上培訓(xùn)資料讓員工自行學(xué)習(xí)做了解。從公司層面來(lái)看這種文本、視頻培訓(xùn)方法可以節(jié)約培訓(xùn)成本與時(shí)間，并且資料可以反復(fù)利用有需要時(shí)可方便員工隨時(shí)查找；從員工角度來(lái)看，新員工面臨的首要問(wèn)題之一就是需要快速跟上項(xiàng)目進(jìn)度，盡快與離職員工交接所遺留下來(lái)的項(xiàng)目。新員工在開(kāi)展工作的過(guò)程中難以兼顧時(shí)間周期較長(zhǎng)的培訓(xùn)，而線上培訓(xùn)課程則為新員工提供了更多的自由和時(shí)間來(lái)了解企業(yè)的內(nèi)部的情況，入職培訓(xùn)網(wǎng)課包括以下幾個(gè)部分內(nèi)容：培訓(xùn)主題主要內(nèi)容呈現(xiàn)方式公司簡(jiǎn)介團(tuán)隊(duì)介紹產(chǎn)品體系客戶概覽PDF電子文件+PPT公司管理制度人力資源管理財(cái)務(wù)管理項(xiàng)目管理銷(xiāo)售管理PDF電子文件手冊(cè)新員工必看釘釘常用模塊指南公司通用模板（PPT、郵件簽名、會(huì)議紀(jì)要）云會(huì)議室預(yù)約和AT系統(tǒng)使用指南PDF電子文件業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)資料研發(fā)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)、市場(chǎng)咨詢產(chǎn)品線、市場(chǎng)出清算法產(chǎn)品線、電力市場(chǎng)、能源互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)知識(shí)、清華大學(xué)優(yōu)化原理課件、清華大學(xué)電力市場(chǎng)課程、清華大學(xué)負(fù)荷預(yù)測(cè)課程、商務(wù)禮儀PPT+教學(xué)視頻指導(dǎo)老師制，為了幫助新員工盡快了解個(gè)人工作內(nèi)容，公司引入了“導(dǎo)師制”，即在試用期內(nèi)為新員工安排了一名導(dǎo)師，作為新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、制定工作計(jì)劃等，引導(dǎo)新員工盡快熟悉了解崗位工作業(yè)務(wù)流程并提供相關(guān)工作的協(xié)作，導(dǎo)師需要定期同新員工進(jìn)行正式面談（每月一次），提供及時(shí)的反饋與指導(dǎo)。萌芽計(jì)劃，為了彌補(bǔ)采取網(wǎng)課的培訓(xùn)的缺點(diǎn)，避免新入職員工不會(huì)自覺(jué)了解公司管理制度，由運(yùn)營(yíng)人事部負(fù)責(zé)組織每月開(kāi)展“萌芽計(jì)劃”，萌芽計(jì)劃主要在網(wǎng)課培訓(xùn)中提煉了三個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，一是人力資源管理，二是財(cái)務(wù)管理，三是企業(yè)文化，新入職員工在實(shí)習(xí)期內(nèi)參與并完成培訓(xùn)后會(huì)發(fā)放結(jié)業(yè)證書(shū)，方可拿到轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)。培訓(xùn)主題培訓(xùn)內(nèi)容呈現(xiàn)方式萌芽計(jì)劃人力資源管理（人力資源管理?xiàng)l例、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）財(cái)務(wù)管理（費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、日常財(cái)務(wù)）企業(yè)文化線上培訓(xùn)（由人力資源、財(cái)務(wù)部門(mén)成培訓(xùn)老師小組，講解PPT）表面上看A公司采用的入職培訓(xùn)計(jì)劃為公司有效的減輕了人資資源培訓(xùn)的時(shí)間與成本，使員工的培訓(xùn)時(shí)間更為靈活又了解到了企業(yè)概況，實(shí)際上目前的入職培訓(xùn)計(jì)劃并沒(méi)有起到留才育才的作用，具體表現(xiàn)為以下方面：①A公司沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)結(jié)束后未進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，進(jìn)一步的了解新員工完成線上培訓(xùn)課程后對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容掌握情況；②關(guān)于企業(yè)文化和愿景的入職培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)為單向的線上網(wǎng)絡(luò)課程，傳播性和說(shuō)服力相對(duì)更弱，員工難以切實(shí)感受企業(yè)所傳達(dá)的企業(yè)文化與愿景，從而無(wú)法培養(yǎng)員工的歸屬感；③在制定入職培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)希望花費(fèi)最少的時(shí)間與成本完成對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，以及盡快完成工作任務(wù)的交接，而無(wú)法與企業(yè)建立感情；④A公司員工的平均年齡為28歲，因此很難判斷傳統(tǒng)的教師和管理者話語(yǔ)能否真正讓員工對(duì)公司產(chǎn)生主人翁精神。由此可見(jiàn)，A公司入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，隨便公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，越來(lái)越多的新員工入職，入職培訓(xùn)內(nèi)容與形式若不能符合新員工的需要，進(jìn)一步去改變和完善入職培訓(xùn)，那么會(huì)陷入在離職與招聘培訓(xùn)新員工的惡性循環(huán)中，同時(shí)長(zhǎng)期以往會(huì)對(duì)A公司的發(fā)展造成不可估量的影響。3.5調(diào)查問(wèn)卷針對(duì)本次調(diào)查的主要目的，主要收集新員工的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)，了解新員工在入職培訓(xùn)方面的滿意度和感受，以便分析公司入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀并提出相應(yīng)的優(yōu)化策略；分為兩個(gè)方面一是通過(guò)收集新員工的基本情況，如性別、年齡、學(xué)歷等，以便了解不同背景下的員工對(duì)入職培訓(xùn)的不同感受；二是通過(guò)收集新員工對(duì)公司入職培訓(xùn)的滿意度，包括入職培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、教學(xué)質(zhì)量等方面的評(píng)價(jià)，以便對(duì)公司的入職培訓(xùn)進(jìn)行深入研究和優(yōu)化。調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)思路。根據(jù)A公司新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀，結(jié)合入職培訓(xùn)的理論研究，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析，確定新員工對(duì)入職培訓(xùn)的滿意度，了解培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)，了解培訓(xùn)內(nèi)容和方式是否符合員工的需求，是否有助于員工適應(yīng)新環(huán)境、熟悉新工作，從而提高培訓(xùn)在增強(qiáng)新員工歸屬感方面的效果。問(wèn)卷設(shè)計(jì)。為了更好地了解調(diào)查A公司入職培訓(xùn)現(xiàn)狀將問(wèn)卷分為了三個(gè)部分。第一部分為參加入職培訓(xùn)的新員工基本信息，包括工齡、年齡、學(xué)歷、地區(qū)、性別等；第二部分為對(duì)入職培訓(xùn)的滿意度調(diào)查，涵蓋培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、課程安排等方面；第三部分為新員工對(duì)入職培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議，通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)題收集新員工對(duì)入職培訓(xùn)的改進(jìn)意見(jiàn)，為優(yōu)化入職培訓(xùn)，提出實(shí)質(zhì)性相關(guān)建議。（3）分析方法。本研究對(duì)回收問(wèn)卷樣本的特征進(jìn)行了描述，并對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析，從而了解新員工的具體背景情況。（3）研究樣本。本研究以A公司新員為研究對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷32份，收回32份視為本研究的有效問(wèn)卷，作為參考。3.5.1樣本特征性別層面，樣本中參與調(diào)查的男性占64.52%，女性占35.48%，在樣本中有效填寫(xiě)的31人中，20人為男性11人為女性。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)，男性參與調(diào)查的比例略高于女性。年齡層面，20-25歲和25-30歲年齡層次的人數(shù)占比分別為38.71%與48.39%是填寫(xiě)人次中的主要群體，而30-35歲年齡層次的人數(shù)占比為12.9%。學(xué)歷層面大專(zhuān)及其他學(xué)歷層次占比為9.68%，本科學(xué)歷層次占比為35.48%，碩士以上學(xué)歷層次占比為54.84%。可以看出，參與調(diào)查的人中，碩士以上學(xué)歷層次的比例最高，達(dá)到54.84%。地域?qū)用妫?4.52%的人是本地居民，35.48%的人是非本地居民。這意味著在參與調(diào)查的人群中，本地居民比例較高，占據(jù)了絕大多數(shù)。而非本地居民的比例相對(duì)較低。加入公司時(shí)間層面，不到1個(gè)月前加入本公司的員工占比為12.9%，1-3個(gè)月前加入本公司的員工占比為35.48%，3-6個(gè)月前加入本公司的員工占比為51.61%。從時(shí)間段上看，大部分員工是在3-6個(gè)月前加入本公司的，占比最高。較短時(shí)間內(nèi)加入本公司的員工占比相對(duì)較低，可能需要進(jìn)一步關(guān)注他們的適應(yīng)情況和培訓(xùn)需求。如圖3-1所示個(gè)人基本情況選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)頻數(shù)(百分比)您的性別男2165.621(65.6)女1134.411(34.4)您的年齡層次20-25歲1237.512(37.5)25-30歲1546.915(46.9)30-35歲515.65(15.6)您的學(xué)歷層次大專(zhuān)及其他39.43(9.4)本科1237.512(37.5)碩士以上1753.117(53.1)您的地域本地2062.520(62.5)非本地1237.512(37.5)請(qǐng)問(wèn)您在何時(shí)加入本公司的不到1個(gè)月前515.65(15.6)1-3個(gè)月前1134.411(34.4)3-6個(gè)月前1650.016(50.0)合計(jì)32100.032(100.0)（如圖：3-1）3.5.2數(shù)據(jù)分析結(jié)果認(rèn)為目前的入職培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性強(qiáng)對(duì)工作有幫助。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)查的32人中，有14人（43.75%）完全同意目前的入職培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性強(qiáng)對(duì)工作有幫助，9人（28.13%）同意，7人（21.88%）基本同意，1人（3.13%）不同意，1人（3.13%）完全不同意。綜合分析，大部分受訪者對(duì)目前的入職培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性持肯定態(tài)度。超過(guò)70%的受訪者認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作有幫助，其中有近一半的受訪者完全同意。只有少數(shù)受訪者表達(dá)了不同意或完全不同意的觀點(diǎn)。這表明目前的入職培訓(xùn)內(nèi)容在一定程度上滿足了員工的需求，對(duì)他們的工作起到了積極的幫助作用。（如圖：3-2）所示（如圖：3-2）對(duì)此次本次培訓(xùn)整體架構(gòu)的合理性。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，本次培訓(xùn)整體架構(gòu)的合理性得到了較高的評(píng)價(jià)。非常滿意和滿意的比例達(dá)到了75%，說(shuō)明大多數(shù)參與者對(duì)培訓(xùn)的整體架構(gòu)表示滿意。一般和較差的比例相對(duì)較低，分別為9.38%和6.25%。很差的比例也為9.38%?？傮w來(lái)說(shuō)，大部分參與者對(duì)本次培訓(xùn)的整體架構(gòu)持較為正面的評(píng)價(jià)。（如圖：3-3）所示（如圖：3-3）對(duì)培訓(xùn)課程呈現(xiàn)的形式的評(píng)價(jià)。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，共有32人對(duì)培訓(xùn)課程呈現(xiàn)的形式進(jìn)行了評(píng)價(jià)。其中，最受歡迎的評(píng)價(jià)是“非常滿意”，占比37.5%，其次是“滿意”，占比43.75%。只有少數(shù)人對(duì)培訓(xùn)課程呈現(xiàn)的形式表示不滿意，其中“較差”和“很差”各有2人，占比均為6.25%。整體來(lái)看，對(duì)培訓(xùn)課程呈現(xiàn)的形式的評(píng)價(jià)總體較為積極。（如圖：3-4）所示（如圖：3-4）認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容是否易于理解。根據(jù)數(shù)據(jù)表格顯示，共有32人有效填寫(xiě)該單選題。其中，43.75%的人選擇了“非常滿意”，34.38%的人選擇了“滿意”，15.63%的人選擇了“一般”，6.25%的人選擇了“很差”，沒(méi)有人選擇了“較差”?？梢钥闯?，大部分人對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的易理解程度持較高的滿意度。（如圖：3-5）所示（如圖：3-5）培訓(xùn)課程對(duì)技能/意識(shí)提高的幫助。根據(jù)數(shù)據(jù)，可以得出以下結(jié)論：培訓(xùn)課程對(duì)大部分人的技能/意識(shí)提高有幫助，其中有46.88%的人非常滿意，28.13%的人滿意。有少數(shù)人認(rèn)為培訓(xùn)課程對(duì)他們的技能/意識(shí)提高效果一般或較差，其中一般和較差的比例相同，均為9.38%。有6.25%的人認(rèn)為培訓(xùn)課程對(duì)他們的技能/意識(shí)提高很差，有一定比例的人認(rèn)為效果一般或較差，需要進(jìn)一步了解原因并加以改進(jìn)。（如圖：3-6）所示（如圖：3-6）認(rèn)為培訓(xùn)師的語(yǔ)言表達(dá)準(zhǔn)確程度。根據(jù)數(shù)據(jù)可得出，參與本次調(diào)查的32人中，對(duì)于培訓(xùn)師的語(yǔ)言表達(dá)準(zhǔn)確程度，53.13%的人非常滿意，28.13%的人滿意，12.5%的人認(rèn)為很差，其余人選擇了一般或較差選項(xiàng)?？梢钥闯?，大部分人對(duì)于培訓(xùn)師的語(yǔ)言表達(dá)準(zhǔn)確程度比較滿意，但仍有一部分人對(duì)此存在較大的不滿意。建議對(duì)于語(yǔ)言表達(dá)能力較差的培訓(xùn)師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高其培訓(xùn)質(zhì)量。（如圖：3-7）所示（如圖：3-7）培訓(xùn)課件的完整度、清晰度、美觀性。根據(jù)數(shù)據(jù)可知，參與調(diào)查的32人中，59.38%的人非常滿意培訓(xùn)課件的完整度、清晰度、美觀性，25%的人滿意，6.25%的人一般，3.13%的人較差，6.25%的人很差?？梢钥闯?，大部分人對(duì)培訓(xùn)課件的完整度、清晰度、美觀性比較滿意，但仍有少部分人對(duì)其不太滿意，需要進(jìn)一步改進(jìn)。（如圖：3-8）所示（如圖：3-8）培訓(xùn)師對(duì)課堂氛圍的營(yíng)造與互動(dòng)。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，共有32人有效填寫(xiě)了這道單選題。對(duì)于培訓(xùn)師對(duì)課堂氛圍的營(yíng)造與互動(dòng)，有16人認(rèn)為非常滿意占比50%，有6人選擇滿意占比18.75%；2人認(rèn)為一般占比6.25%，有4人認(rèn)為較差占比12.5%；有4人認(rèn)為很差占比12.5%。（如圖3-9）所示（如圖：3-9）培訓(xùn)組織的安排（時(shí)間、地點(diǎn)等）。根據(jù)數(shù)據(jù)表格可知，參與調(diào)查的32人中，對(duì)培訓(xùn)組織的安排非常滿意有46.88%，滿意的有25%，一般的有6.25%，較差的有9.38%，很差的有12.5%?？梢钥闯鰠⑴c調(diào)查的員工中大部分的人對(duì)此安排是滿意的，但任有一部分新員工對(duì)安排不滿意。（如圖：3-9）所示（如圖：3-9）認(rèn)為培訓(xùn)效果和您的預(yù)期相比。根據(jù)數(shù)據(jù)，共有32人有效填寫(xiě)了該單選題，其中非常滿意培訓(xùn)效果的人有43.75%，滿意的有25%，認(rèn)為一般的有21.88%，還有3.13%的人認(rèn)為培訓(xùn)效果較差，6.25%的人認(rèn)為很差。整體來(lái)看，大部分人對(duì)該培訓(xùn)的效果比較滿意，但也有一定比例的人認(rèn)為效果一般或較差。建議針對(duì)不同滿意度的人群，分析原因并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果。（如圖：3-10）所示（如圖：3-10）本次培訓(xùn)對(duì)本人工作上的幫助程度。根據(jù)數(shù)據(jù)可以得出以下結(jié)論，本次培訓(xùn)對(duì)參與者的工作上的幫助程度普遍較大。有效和非常有效兩個(gè)選項(xiàng)合計(jì)占比達(dá)到65.63%，超過(guò)了較小和普通兩個(gè)選項(xiàng)的合計(jì)占比（34.38%）。大部分參與者認(rèn)為本次培訓(xùn)對(duì)他們的工作有一定的幫助。有效選項(xiàng)占比最高，達(dá)到34.38%。非常有效選項(xiàng)占比為31.25%。參與者中有少部分人認(rèn)為本次培訓(xùn)的幫助程度較小。較小選項(xiàng)占比為25%。參與者中只有很少一部分人認(rèn)為本次培訓(xùn)的幫助程度普通。普通選項(xiàng)占比為9.38%。綜上所述，大部分參與者認(rèn)為本次培訓(xùn)對(duì)他們的工作有一定的幫助，其中有效和非常有效的選項(xiàng)占比最高。少部分人認(rèn)為幫助程度較小，有很少一部分人認(rèn)為幫助程度普通。（如圖：3-11）所示（如圖：3-11）整體上，您對(duì)這次課程的滿意程度是。根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，本次課程的滿意程度分布不滿的有3人選擇，占比9.38%；普通的有9人選擇，占比28.13%；滿意的有8人選擇，占比25%；非常滿意的有12人選擇，占比37.5%。綜合來(lái)看，多數(shù)人對(duì)這次課程的滿意程度較高，其中非常滿意的人數(shù)最多，占比37.5%。少數(shù)人對(duì)課程不滿意，占比9.38%。（如圖：3-12）所示（如圖：3-12）4A公司新員工入職培訓(xùn)存在的問(wèn)題（1）從調(diào)查問(wèn)卷分析得出培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)組建不夠?qū)I(yè)。對(duì)于培訓(xùn)師的氛圍營(yíng)造與互動(dòng)滿意度較低，培訓(xùn)師過(guò)于依賴PPT，專(zhuān)注于內(nèi)容的教授，培訓(xùn)過(guò)程中的互動(dòng)少氛圍營(yíng)造較弱。A公司沒(méi)有專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師資源，或者沒(méi)有充分關(guān)注和培養(yǎng)現(xiàn)有的人才，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平不高,目前的的入職培訓(xùn),屬于運(yùn)營(yíng)中心人事部的工作，無(wú)專(zhuān)業(yè)相關(guān)培訓(xùn)師，其他部門(mén)忙于自己的工作事項(xiàng)，無(wú)法抽出過(guò)多的時(shí)間參與。沒(méi)有為培訓(xùn)師提供足夠的培訓(xùn)和支持，導(dǎo)致他們?nèi)狈Ρ匾募寄芎椭R(shí)，無(wú)法達(dá)到專(zhuān)業(yè)水平。（2）新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容單一。針對(duì)性較弱，A公司對(duì)新進(jìn)人員的入職培訓(xùn)僅限于財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、企業(yè)文化等培訓(xùn)，未關(guān)注新員工在面臨踏入職場(chǎng)的心理變化；缺少對(duì)新員工心理和素質(zhì)的培訓(xùn)；同時(shí)“萌芽計(jì)劃”的培訓(xùn)內(nèi)容也是整合人力資源管理制度、財(cái)務(wù)管理、企業(yè)文化中的要點(diǎn)，因此出現(xiàn)了培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)重復(fù)出現(xiàn)講授的情況。（3）培訓(xùn)方式過(guò)于單一。A公司目前的培訓(xùn)方式均以線上為主，沒(méi)有線下培訓(xùn)方式，導(dǎo)致無(wú)法快速的建公司與員工的情感，使兩者之間產(chǎn)生粘黏性。A公司線上培訓(xùn)通過(guò)視頻、音頻或文字等形式進(jìn)行，缺乏面對(duì)面的互動(dòng)和溝通；這種單向的傳播方式可能導(dǎo)致新員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生疑問(wèn)或困惑時(shí)，無(wú)法及時(shí)獲得解答或反饋，從而影響培訓(xùn)效果。這種線上培訓(xùn)方式也難以建立信任和歸屬感，新員工入職培訓(xùn)不僅是傳遞知識(shí)和技能的過(guò)程，更是建立信任和歸屬感的過(guò)程；線上培訓(xùn)無(wú)法提供與同事和領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，可能導(dǎo)致新員工難以融入企業(yè)文化，缺乏歸屬感和忠誠(chéng)度。同時(shí)線上培訓(xùn)環(huán)境中，新員工可能面臨多種干擾因素，如手機(jī)、電腦等其他設(shè)備的通知、社交媒體等。（4）缺乏完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。A公司沒(méi)有培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，在開(kāi)展完培訓(xùn)活動(dòng)后，沒(méi)有對(duì)新員工開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估，A公司就無(wú)法準(zhǔn)確了解新員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，以及培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的效果。且難以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)問(wèn)題，如培訓(xùn)內(nèi)容是否合適、培訓(xùn)方式是否有效等；這些問(wèn)題如果不及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決，可能會(huì)影響培訓(xùn)效果，甚至導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。公司不關(guān)注新員工的積極性，難以激勵(lì)員工參與培訓(xùn)，無(wú)法根據(jù)新員工的培訓(xùn)表現(xiàn)給予相應(yīng)的激勵(lì)，便不利于調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，會(huì)讓新員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒從而影響培訓(xùn)效果。5A公司新員工入職培訓(xùn)問(wèn)題優(yōu)化策略通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)A公司的入職培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研分析得出，其入職培訓(xùn)問(wèn)題逐步顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，培訓(xùn)師資力量不強(qiáng)依靠人事專(zhuān)員開(kāi)展培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍不佳，未發(fā)揮作用提高入職培訓(xùn)效果；培訓(xùn)內(nèi)容也較為單一，針對(duì)性不強(qiáng)，所有員工使用同一套內(nèi)容；培訓(xùn)方式單一使用線上培訓(xùn)，開(kāi)展入職培訓(xùn)后沒(méi)有做好培訓(xùn)效果的追蹤與評(píng)估，本章就以上問(wèn)題提出優(yōu)化策略，希望A公司進(jìn)一步優(yōu)化入職培訓(xùn)體系。5.1組建專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)A公司的入職培訓(xùn)工作主要由運(yùn)營(yíng)中心人力資源部開(kāi)展，人事專(zhuān)員或主管開(kāi)展入職培訓(xùn)工作在培訓(xùn)師方面專(zhuān)業(yè)能力較弱，其公司發(fā)展較快，培訓(xùn)每月均有涉及，因此可以組建一支專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)提高培訓(xùn)質(zhì)量，幫助員工提升技能、改進(jìn)工作表現(xiàn)，從而提高整體的工作效率。優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)新員工的實(shí)際需求以及變化來(lái)優(yōu)化培訓(xùn)方案，幫助企業(yè)挖掘新員工的潛力，有效提高的員工的工作技能與滿意度，留下更多的人才。如今在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，員工的素質(zhì)和工作技能綜合能力也為公司的競(jìng)爭(zhēng)力增添加瓦。通過(guò)組建專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，企業(yè)可以有效地培養(yǎng)一支素質(zhì)高和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能強(qiáng)的的隊(duì)伍，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)可以引導(dǎo)員工接受新的理念和思維方式，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，引導(dǎo)員工關(guān)注行業(yè)前沿動(dòng)態(tài)，啟發(fā)新的商業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展方向。專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)可以為A公司優(yōu)化內(nèi)部管理流程、完善的培訓(xùn)體系和評(píng)估機(jī)制，提供依據(jù)。組建專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)對(duì)于A公司的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)具有重要意義。5.2打造更具有有針對(duì)性的入職培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)新員工開(kāi)展入職培訓(xùn)前的需求調(diào)研。A公司可以依據(jù)入職培訓(xùn)需求調(diào)研分析，進(jìn)一步了解新員工在入職培訓(xùn)方面的實(shí)際需求，包括他們希望學(xué)習(xí)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等。這有助于企業(yè)更有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足員工的實(shí)際需求，更好的優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)在此過(guò)程中存在的不足之處，進(jìn)而提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。同時(shí)為其提供符合需求的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，有助于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感，增強(qiáng)員工的工作積極性和工作滿意度。可以確保培訓(xùn)的有效性，評(píng)估入職培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，了解培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，并為下一次的培訓(xùn)提供參考和借鑒。具體操作方法如下：（1）問(wèn)卷調(diào)查：通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，向潛在的受訓(xùn)者收集信息。問(wèn)卷可以包含開(kāi)放式和封閉式問(wèn)題，以了解他們的入職培訓(xùn)需求和偏好。（2）訪談：與潛在的受訓(xùn)者進(jìn)行面對(duì)面的交流，深入了解他們的培訓(xùn)需求和期望。這種方法可以提供更詳細(xì)的信息，并有助于解釋問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果。（3）培訓(xùn)需求分析：根據(jù)分析員工的工作職責(zé)、工作目標(biāo)以及績(jī)效指標(biāo)，在此基礎(chǔ)之上確定他們需要的培訓(xùn)內(nèi)容和技能。這種方法可以幫助組織確定最符合員工需求的培訓(xùn)計(jì)劃。在新員工入職培訓(xùn)中加入心理、素質(zhì)內(nèi)容的培訓(xùn)。A公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工在心理和素質(zhì)上的關(guān)注，心理和素質(zhì)培訓(xùn)可以更好的提高新員工的效率和績(jī)效、引導(dǎo)新員工個(gè)的成長(zhǎng)與發(fā)展、增加A公司凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)心理和素質(zhì)培訓(xùn)，員工可以獲得更好的心理狀態(tài)和應(yīng)對(duì)壓力的能力，更好地應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和問(wèn)題，提高工作效率和績(jī)效?？梢詭椭鷨T工提高自信心、增強(qiáng)溝通能力、培養(yǎng)積極的心態(tài)等，這些都有助于員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)也可以幫助員工更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，提高工作滿足感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。5.3采用線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)方式A公司的入職培訓(xùn)方式僅線上培訓(xùn)，線上入職培訓(xùn)缺乏面對(duì)面的交流，線上培訓(xùn)無(wú)法像面對(duì)面培訓(xùn)一樣，讓員工與講師或同事進(jìn)行實(shí)時(shí)交流；以及線上培訓(xùn)的信息傳遞不如面對(duì)面培訓(xùn)直觀，可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容理解不透徹；同時(shí)無(wú)法有效約束員工的學(xué)習(xí)行為，可能會(huì)出現(xiàn)員工不認(rèn)真學(xué)習(xí)、中途放棄等情況，影響培訓(xùn)效果。結(jié)合線下培訓(xùn)，可以有效地提高線上入職培訓(xùn)的效果，加快新員工盡快融入新的工作環(huán)境中。線下培訓(xùn)方法如下：如果入職培訓(xùn)方式單一，可以采用以下方法解決：（1）引入互動(dòng)環(huán)節(jié)：在入職培訓(xùn)過(guò)程中，可以設(shè)置互動(dòng)環(huán)節(jié)，如小組討論、角色扮演、案例分析等，讓員工積極參與，提高員工的參與度和學(xué)習(xí)興趣。（2）定制個(gè)性化培訓(xùn)內(nèi)容：依據(jù)員工的崗位特征以及實(shí)際需求，定制個(gè)性化針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)更符合實(shí)際工作，提高培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性。（3）利用游戲化學(xué)習(xí)：將游戲化學(xué)習(xí)引入入職培訓(xùn)中，通過(guò)游戲化的方式讓員工積極參與，提高培訓(xùn)的趣味性和參與度。解決入職培訓(xùn)方式單一的問(wèn)題需要采用多種方法，使培訓(xùn)更加生動(dòng)、形象、有趣，提高員工的參與度和學(xué)習(xí)效果，從而更好地滿足員工的需求，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。5.4建立完善的入職培訓(xùn)評(píng)估體系A(chǔ)公司目前沒(méi)有完善的入職培訓(xùn)評(píng)估體系，建立有效的培訓(xùn)評(píng)估體系可以幫助A公司提高培訓(xùn)質(zhì)量與效果以及員工的技能和企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。下面是建立評(píng)估體系的建議：首先，A公司需要明確評(píng)估的目的。評(píng)估的目的應(yīng)該是為了了解培訓(xùn)效果的情況，以便針對(duì)性地制定改進(jìn)措施；根據(jù)不同的培訓(xùn)目的，評(píng)估的內(nèi)容、重點(diǎn)和方法也會(huì)有所不同。其次，A公司需要制定評(píng)估指標(biāo)。評(píng)估指標(biāo)是評(píng)估體系的重要組成部分，可以用來(lái)反映培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)評(píng)估目的具體制定。第三A公司需要選擇適合的評(píng)估方法。評(píng)估方法可以是問(wèn)卷調(diào)查、訪談、焦點(diǎn)小組等，也可以是直接觀察和記錄；評(píng)估方法的選擇應(yīng)該圍繞著評(píng)估指標(biāo)展開(kāi)，保證評(píng)估方法的可靠性和有效性。第四A公司需要制定評(píng)估計(jì)劃。評(píng)估計(jì)劃包括評(píng)估的時(shí)間、地點(diǎn)、參與人員、評(píng)估方法等，評(píng)估計(jì)劃需要具有可操作性和可實(shí)施性，并且所有參與者都應(yīng)該清楚其作用和意義。第五A公司需要按照評(píng)估計(jì)劃實(shí)施評(píng)估。在評(píng)估過(guò)程中，需要保證評(píng)估的公正、客觀和準(zhǔn)確性，避免評(píng)估者主觀臆斷和結(jié)果失真。第六A公司需要收集和分析評(píng)估結(jié)果。評(píng)估結(jié)果可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析、圖表展示等方式呈現(xiàn)；同時(shí)，需要對(duì)評(píng)估結(jié)果展開(kāi)分析，了解新員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)和成果，為下一步制定改進(jìn)措施提供有效的數(shù)據(jù)支持。第七A公司需要制定針對(duì)性的改進(jìn)措施；改進(jìn)措施應(yīng)該根據(jù)評(píng)估結(jié)果具體制定，切實(shí)解決問(wèn)題和提高培訓(xùn)質(zhì)量與效果。最后，A公司需要定期回顧和評(píng)估評(píng)估體系的有效性，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，評(píng)估體系需要持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化，以保證其有效性和可持續(xù)性。6總結(jié)與展望6.1總結(jié)本文旨在分析A公司新員工培訓(xùn)的現(xiàn)行情況，并根據(jù)此提出改善建議。首先，本研究通過(guò)調(diào)研和對(duì)比相關(guān)的理論與研究，深入了解A公司當(dāng)前新員工培訓(xùn)的實(shí)施情況。通過(guò)分析新員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查問(wèn)卷，識(shí)別出存在的問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合理論研究，提出針對(duì)性的改進(jìn)建議，以期改進(jìn)A公司新員工的入職培訓(xùn)過(guò)程，本文得到以下結(jié)論:了解并有針對(duì)性地滿足新員工的入職培訓(xùn)需求。入職培訓(xùn)應(yīng)建立在新員工在培訓(xùn)內(nèi)容方面需求之上，以及職業(yè)發(fā)展和其他培訓(xùn)課程一部分所需的知識(shí)和技能，及時(shí)有效的培訓(xùn)能讓他們更容易適應(yīng)新的工作環(huán)境，明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，從而增加留住優(yōu)秀員工的機(jī)會(huì)。教學(xué)方式多樣?？梢蕴峁┒鄻踊慕虒W(xué)方式，充分考慮到不同新員工的特征和需求。除了傳統(tǒng)的線下培訓(xùn)還可以引入線下培訓(xùn)，采用線上線下相結(jié)合的方式豐富教學(xué)方式注重與新員工互動(dòng)的環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，通過(guò)不同類(lèi)型的互動(dòng)，讓新員工更好地與企業(yè)文化融合，讓新員工更好地了解公司的文化和價(jià)值觀，從而培養(yǎng)他們的歸屬感。建立完善的評(píng)估機(jī)制并形成閉環(huán)。完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)可以幫助A公司知道所開(kāi)展的入職培訓(xùn)工作是否達(dá)到預(yù)期的效果，可以通過(guò)對(duì)培訓(xùn)前后的對(duì)比，了解哪些方面需要優(yōu)化，不斷提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量。同時(shí)可以將評(píng)估結(jié)果作為員工晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的依據(jù)，激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。注重培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的組建，并提升整體實(shí)力。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具備深厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，能夠針對(duì)新員工的實(shí)際需求設(shè)計(jì)并實(shí)施高質(zhì)量的培訓(xùn)課程；確保培訓(xùn)內(nèi)容的準(zhǔn)確性、時(shí)效性和實(shí)用性。A公司應(yīng)該高度重視培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理，不斷提升培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)能力。6.2展望本文的研究既有理論的依據(jù)也有可執(zhí)行性，但由于本人水平有限還存在很多不足之處，A公司作為研究對(duì)象，其新員工入職培訓(xùn)的問(wèn)卷調(diào)查的樣本較少，具有局限性體現(xiàn)在信息挖掘方面不夠深入，對(duì)本文的優(yōu)化方案存在一定的局限性；以及關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估、組建專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的具體實(shí)施方案，有針對(duì)性的入職培訓(xùn)內(nèi)容在本文中也沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的的探討，同時(shí)本研究的改進(jìn)策略也沒(méi)有形成完善的循環(huán)改進(jìn)機(jī)制，上述這些問(wèn)題都值得深入探討。新員工的加入能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮的血液和活力；他們思想活躍，知識(shí)面廣，敢于創(chuàng)新，可以為企業(yè)帶來(lái)新的技能和知識(shí)、新的視角和觀點(diǎn)這些特點(diǎn)可以為企業(yè)帶來(lái)新的思維方式和創(chuàng)新靈感，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展和進(jìn)步。新員工也是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要儲(chǔ)備力量；通過(guò)培養(yǎng)和激勵(lì)新員工，企業(yè)可以建立起一支高素質(zhì)、有潛力的團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供有力的人才保障。希望A公司可以更加重視對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，依據(jù)本文入職培訓(xùn)現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，不斷的完善整體培訓(xùn)機(jī)制與流程。參考文獻(xiàn)夏婷.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代A公司培訓(xùn)體系的優(yōu)化[D].南京郵電大學(xué),2021.DOI:10.27251/ki.gnjdc.2021.001657.尤明玥.A公司新生代員工入職培訓(xùn)優(yōu)化研究[D].華東師范大學(xué),2022.DOI:10.27149/ki.ghdsu.2022.005006.潘春梅.人力資源管理中員工培訓(xùn)的重要性分析[J].科技展望,2016,26(34):290.唐蘇蘇.團(tuán)隊(duì)建設(shè)法在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用評(píng)介[J].職教通訊,2016,(28):50-52.柳華穎.論