企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)提分題型及完整答案

單選題（共50題）1、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新B.技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新C.需求拉動(dòng)創(chuàng)新D.變革勞動(dòng)創(chuàng)新【答案】A2、()屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A3、如果沒有異常就會(huì)得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計(jì)分法D.百分率法【答案】A4、以下不屬于行為導(dǎo)向型)主觀考評方法的是()。A.強(qiáng)制分配法B.強(qiáng)迫選擇法C.成對比較法D.直接指標(biāo)法【答案】D5、一般而言。若企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)量較少。地區(qū)分布集中時(shí)?？蛇x擇的組織結(jié)構(gòu)是()。A.U型組織結(jié)構(gòu)B.H型組織結(jié)構(gòu)C.M型組織結(jié)構(gòu)D.W型組織結(jié)構(gòu)【答案】A6、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()A.個(gè)人B.組織C.上級D.職業(yè)生涯顧問【答案】A7、(2016年11月)ISO于2010年11月1日正式對外頒布的ISO26000是（）。A.企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)B.全球契約C.社會(huì)責(zé)任指南D.國際勞動(dòng)憲章【答案】C8、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐缘奶攸c(diǎn)。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動(dòng)爭議訴訟【答案】D9、鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D10、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B11、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B12、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價(jià)方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價(jià)B.直接主管評價(jià)C.間接主管評價(jià)D.同事評價(jià)【答案】C13、當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須取得團(tuán)隊(duì)支持時(shí)，最常用的團(tuán)隊(duì)績效考評方法是（）A.客戶關(guān)系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標(biāo)法【答案】D14、若當(dāng)事人對勞動(dòng)爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C15、()主要適合管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C16、假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個(gè)新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時(shí)，你會(huì)（）A.產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點(diǎn)憂傷【答案】B17、(2017年11月)期望理論中動(dòng)機(jī)的決定因素不包括()。A.效價(jià)B.期望C.工具D.公平【答案】D18、心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個(gè)人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。A.虛擬化B.概念化C.數(shù)量化D.抽象化【答案】C19、以下說法正確的是（）。A.聯(lián)想思維解決的是準(zhǔn)確性問題，想象思維解決的是新穎性問題B.收斂思維解決的是準(zhǔn)確性問題，發(fā)散思維解決的是新穎性問題C.邏輯思維解決的是準(zhǔn)確性問題，辯證思維解決的是新穎性問題D.邏輯思維解決的是準(zhǔn)確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題【答案】D20、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D21、績效指標(biāo)的設(shè)定和考評體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的（）功能。A.進(jìn)度控制B.人員激勵(lì)C.過程監(jiān)測D.戰(zhàn)略導(dǎo)向【答案】D22、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求是（）。A.培養(yǎng)獨(dú)立人格B.無人監(jiān)督時(shí)，依然按道德要求做事C.耐心細(xì)致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎【答案】B23、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎(chǔ)性作用。A.進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C24、(2016年11月)我國將生活自理障礙分為（）等級。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】A25、(2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。A.聚類分析B.相關(guān)分析C.T檢驗(yàn)分析D.回歸分析【答案】D26、隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，該理論說明()。A.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力為正B.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力為負(fù)C.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞增D.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減【答案】D27、關(guān)于集團(tuán)管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業(yè)型集團(tuán)適宜運(yùn)營管控型B.環(huán)境越復(fù)雜，適宜分權(quán)的財(cái)務(wù)管控型C.低成本戰(zhàn)略適宜運(yùn)營管控型D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型【答案】D28、因簽訂或變更集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當(dāng)事人協(xié)商B.上報(bào)勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)C.向政府報(bào)告情況D.上報(bào)勞動(dòng)爭議仲裁處理機(jī)構(gòu)【答案】A29、(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.全面評價(jià)原則【答案】B30、（）指企業(yè)在原有的福利計(jì)劃之外，增加部分員工可以自由選擇的福利項(xiàng)目。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】B31、在企業(yè)員工流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)調(diào)查中，下列屬于員工家庭生活方面的影響因素的是（）。A.工資獎(jiǎng)金福利待遇B.工作時(shí)間C.自己重新創(chuàng)業(yè)D.上下班交通【答案】D32、(2017年11月)每一次“補(bǔ)充”后，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的()A.能動(dòng)性B.創(chuàng)造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C33、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】B34、（）適合于對產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn)。A.焦點(diǎn)法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標(biāo)法【答案】C35、工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)將公司認(rèn)定的有關(guān)資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年【答案】C36、按照()的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】A37、(2017年11月)?()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A38、WAI指標(biāo)（）。A.是具體的量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C39、(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C40、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時(shí)間延長C.個(gè)人面對的決策頻率較大D.個(gè)人不能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對【答案】D41、因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)爭議C.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故D.重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故【答案】C42、企業(yè)在勞動(dòng)力需求上的獨(dú)占性大小。主要取決于()。A.勞動(dòng)力市場的完善程度B.政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)形象的認(rèn)知程度【答案】A43、與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計(jì)分卡更加注重（）的考核。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.內(nèi)部指標(biāo)C.結(jié)果性指標(biāo)D.驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)【答案】D44、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C45、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】D46、要避免培訓(xùn)只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”和永遠(yuǎn)是“救火式”的行為，企業(yè)必須（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題C.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)【答案】D47、為了實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，適合采?。ǎ?。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D48、針對不同人的不同情況分類指導(dǎo)，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C49、關(guān)于員工調(diào)動(dòng)與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調(diào)動(dòng)是發(fā)生在組織內(nèi)的流動(dòng)B.員工調(diào)動(dòng)是員工主動(dòng)或被動(dòng)離開組織的行為C.員工流失是員工主動(dòng)離開組織的行為D.開除是員工被動(dòng)離開組織【答案】B50、判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識(shí)了現(xiàn)代培訓(xùn)B.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃C.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)評估體系D.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】C多選題（共20題）1、關(guān)于企業(yè)系列型企業(yè)集團(tuán)，說法正確的是（）。A.協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式是縱向多級持股B.多是由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)（集團(tuán)公司）充當(dāng)集團(tuán)本部的作用C.集團(tuán)公司成員企業(yè)之間不僅存在著產(chǎn)權(quán)關(guān)系，而且在生產(chǎn)經(jīng)營上存在著極高的依賴關(guān)系D.其缺點(diǎn)是易使高層管理者陷入日?；顒?dòng)，無法進(jìn)行長期性的計(jì)劃考慮E.缺點(diǎn)是公司的政策制定和計(jì)劃編制成為有厲害關(guān)系的各方協(xié)商的結(jié)果，而不是根據(jù)整個(gè)公司的全盤需要作出的反應(yīng)【答案】ABCD2、培訓(xùn)實(shí)施體系包括()A.內(nèi)培B.課堂培訓(xùn)C.拓展培訓(xùn)D.培訓(xùn)信息反饋E.培訓(xùn)費(fèi)用管理【答案】ABC3、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說法正確的有（）A.企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)B.企業(yè)集團(tuán)具備總體法人地位C.企業(yè)集團(tuán)的核心層就是集團(tuán)公司D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團(tuán)唯一的聯(lián)結(jié)紐帶E.企業(yè)集團(tuán)是多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】AC4、關(guān)于工作態(tài)度指標(biāo)，說法正確的有（）。A.和工作指示結(jié)果相沖突B.和職位級別、能力大小無關(guān)C.是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的“中介”D.積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績E.一般情況下，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷售崗位【答案】BC5、績效考評的校標(biāo)作用體現(xiàn)在（）。A.用于評估培訓(xùn)效果B.用于評估員工滿意度C.用于評估員工離職意向D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度【答案】A6、(2015年5月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.平衡目標(biāo)D.滿意目標(biāo)E.合法目標(biāo)【答案】AB7、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來困難時(shí)，要給予道歉和補(bǔ)救D.在工作上相互配合，多替對方著想【答案】CD8、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結(jié)構(gòu)式模型E.層級式模型【答案】ABC9、關(guān)于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內(nèi)容有關(guān)D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別E.不同考評指標(biāo)的績效考評主體有所區(qū)別【答案】ACD10、(2018年5月)關(guān)于想象思維,下列說法正確的有()。A.內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化B.無意想象也是會(huì)受主體意識(shí)支配的一種想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性D.人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)會(huì)在環(huán)境方面對想象思維形成障礙E.處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進(jìn)行想象思維【答案】AD11、員工調(diào)動(dòng)的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動(dòng)沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要【答案】BCD12、員工調(diào)動(dòng)的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動(dòng)沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要【答案】BCD13、職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)是一個(gè)由（）相互作用構(gòu)成的系統(tǒng)。A.國家B.社會(huì)C.企業(yè)D.組織E.個(gè)人【答案】BD14、實(shí)施差異化的途徑包括（）。A.擴(kuò)大經(jīng)營范圍B.開展技術(shù)開發(fā)活動(dòng)C.嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)D.特別的營銷活動(dòng)E.使用具有獨(dú)特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD15、通過企業(yè)的組織評價(jià)獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有（）。A.直接主管評價(jià)B.價(jià)值觀調(diào)查C.人格測試D.情景模擬E.職業(yè)能力傾向測驗(yàn)【答案】CD16、可以實(shí)現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.橫向職業(yè)生涯路徑C.工作輪換與員工調(diào)動(dòng)D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑E.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】AD17、代碼的種類（）。A.順序碼B.區(qū)間碼C.表意碼D.合成碼E.校驗(yàn)碼【答案】ABCD18、常見的績效指標(biāo)計(jì)分方式包括（）。A.百分率法B.區(qū)間法C.0-1法D.減分考評法E.加分考評法【答案】ABCD19、相對于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理（）。A.將人事管理活動(dòng)納入了制度化、規(guī)范化的軌道B.人事管理活動(dòng)也需要對外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)C.出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門D.建立了將“人力資源”當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀E.認(rèn)為各級直線主管也必須對人力資源活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果負(fù)責(zé)【答案】BD20、市場營銷計(jì)劃執(zhí)行過程的步驟是（）。A.制定詳細(xì)的行動(dòng)方案B.建立組織結(jié)構(gòu)C.設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度D.開發(fā)并合理調(diào)配人力資源E.建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格【答案】ABCD大題（共10題）一、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團(tuán)“無人售貨超市項(xiàng)目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項(xiàng)目”中期研討會(huì)。我們想邀請集團(tuán)人力資源、財(cái)務(wù)、物流管理、信息等部門參加，集團(tuán)公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專家也會(huì)到會(huì)，希望得到您的支持，雖然項(xiàng)目叫做“無人售貨超市項(xiàng)目”，實(shí)際上這個(gè)門店依然會(huì)有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運(yùn)營時(shí)，可能還需要一些人工收銀臺(tái)來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個(gè)新門店的特點(diǎn)拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論?；貜?fù)方式：電子郵件（或方案）回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：積極探索并支持新的設(shè)想?！敬鸢浮炕匚模?、這是一個(gè)在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問題：即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計(jì)劃?！締栴}水平定位】2、“無人售貨超市項(xiàng)目”對于人力資源來說，屬于“技術(shù)開發(fā)型”策略：P19即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)。技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動(dòng)的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。【創(chuàng)新戰(zhàn)略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)：即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)?！拘侣毼划a(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任：即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實(shí)質(zhì)就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶?shí)質(zhì)】5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)：即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工?！净A(chǔ)性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價(jià)值的評價(jià)，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價(jià)值的評價(jià)，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€(wěn)固的核心】7、進(jìn)一步的實(shí)施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查：即：崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等?！緦?shí)證研究，充實(shí)依據(jù)】8、具體落實(shí)到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實(shí)。【落實(shí)的基石和計(jì)劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計(jì)劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點(diǎn)即預(yù)測供給可能?！韭鋵?shí)針對性計(jì)劃】10、由招聘計(jì)劃相關(guān)到培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計(jì)劃落實(shí)的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關(guān)】11、要通過公司戰(zhàn)略來驗(yàn)證規(guī)劃的可行性：即：驗(yàn)證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)。【明確服務(wù)方向】12、注意技術(shù)驗(yàn)證的改進(jìn)可能：即：此類技術(shù)的驗(yàn)證具體誤差情況。【完善驗(yàn)證】二、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進(jìn)行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點(diǎn)的工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工每天有1個(gè)小時(shí)的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。請問：以上管理模式會(huì)給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費(fèi)用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致過度緊張的壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的參與性與主動(dòng)性，使員工能為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益。（3分）三、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價(jià)因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。四、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進(jìn)行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級進(jìn)行評估；具體評估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時(shí)間管理；銷售人員的獎(jiǎng)金也與績效考核的總分直接相關(guān)。請分析這種調(diào)整可能存在的問題。（10分）【答案】①指標(biāo)權(quán)重從10%調(diào)整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標(biāo)的權(quán)重則不能充分體現(xiàn)銷售人員考核的業(yè)績導(dǎo)向。②PCI指標(biāo)適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進(jìn)行考評）。調(diào)整方案中考評方式僅由上級進(jìn)行評估，而沒有設(shè)置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切，如果不能全面、科學(xué)地考評員工PCI指標(biāo)，則不利于實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，難以促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。③評估指標(biāo)只包含溝通能力、談判能力和時(shí)間管理三項(xiàng)，指標(biāo)項(xiàng)目設(shè)置較少，不能充分體現(xiàn)員工成功完成本崗位工作任務(wù)所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求。五、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用。基本工資+激勵(lì)性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產(chǎn)品競爭策略為優(yōu)質(zhì)競爭策略，人力資源策略應(yīng)采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價(jià)競爭策略特點(diǎn)：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（2）投資策略—?jiǎng)?chuàng)新競爭策略特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競爭策略特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績效管理系統(tǒng)角度設(shè)計(jì)部門績效考評體系。即包括績效指標(biāo)體系、績效考評運(yùn)作體系、績效結(jié)果反饋體系。第二，績效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標(biāo)的構(gòu)建；績效考評運(yùn)作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容；績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等方面。六、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)金星獎(jiǎng)。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了一倍，餐廳內(nèi)部也進(jìn)行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導(dǎo)致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時(shí)以上。盡管目前的員工接受過良好訓(xùn)練，報(bào)酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認(rèn)為餐廳的管理人員并沒有意識(shí)到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時(shí)間進(jìn)行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。【答案】安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時(shí)只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會(huì)產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會(huì)使整個(gè)員工隊(duì)伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊(duì)伍的成長和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。七、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時(shí)帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個(gè)問題需要提前和集團(tuán)商議。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個(gè)問題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開一次準(zhǔn)備會(huì)議，請您在百忙之中抽出時(shí)間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：八、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的髙級項(xiàng)目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)計(jì)事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時(shí)需要多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個(gè)合格的高級項(xiàng)目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級項(xiàng)目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價(jià)值。2)社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會(huì)組織的作用。6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機(jī)會(huì)和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動(dòng)的行為和心理的傾向。九、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭議？（15分）【答案】答題要點(diǎn)：（P559）1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人