Word第第頁(yè)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理窺探論文1戰(zhàn)略性薪酬管理的概述

戰(zhàn)略性薪酬管理是一種以薪酬戰(zhàn)略為核心的管理體系.戰(zhàn)略性薪酬管理主要包括：薪酬管理體系設(shè)計(jì)、薪酬水平的定位、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬策略的制定以及薪酬管理機(jī)制的管理.第一，薪酬管理體系的設(shè)計(jì).在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，需要考慮企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略.目前應(yīng)用比較廣泛的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及力量薪酬體系等.職位薪酬體系的重點(diǎn)是對(duì)職位進(jìn)行分析，確定各種職位在工作內(nèi)容上的異同，優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，表達(dá)職位的公正性和全都性，并對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，確定有效的職位薪酬方案.技能薪酬體系是以人為動(dòng)身點(diǎn)，分析人的技能，構(gòu)建合理的技能模板，依據(jù)技能內(nèi)容對(duì)技能模板進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而制定出科學(xué)合理的技能薪酬方案.力量薪酬體系也是以人為動(dòng)身點(diǎn)，分析人的力量，構(gòu)建力量模板，依據(jù)力量模板內(nèi)容對(duì)人的力量進(jìn)行評(píng)價(jià)，制定有效的力量薪酬方案.因此，企業(yè)必需依據(jù)自己的進(jìn)展戰(zhàn)略，選擇合適的薪酬體系.其次，薪酬結(jié)構(gòu)的選擇.薪酬結(jié)構(gòu)主要是指組織內(nèi)薪酬等級(jí)數(shù)量、兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差異.企業(yè)可以設(shè)計(jì)多個(gè)薪酬等級(jí)，假如薪酬等級(jí)差異較小，則可以設(shè)計(jì)較少薪酬等級(jí).通過(guò)薪酬等級(jí)，可以了解企業(yè)對(duì)職工技能以及職位的看法.第三，薪酬水平的定位.薪酬水平對(duì)企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力有著重要影響，目前常見(jiàn)的薪酬水平市場(chǎng)定位有如下幾種：市場(chǎng)領(lǐng)先政策.市場(chǎng)領(lǐng)先政策是指企業(yè)薪酬水平定位高于市場(chǎng)定位，也高于大部分競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬定位，換言之，企業(yè)的薪酬水平具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；市場(chǎng)匹配政策.市場(chǎng)匹配政策主要是指企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平來(lái)定位本企業(yè)的薪酬水平.換言之，企業(yè)的薪酬水平基本與市場(chǎng)薪酬水平相等，大部分企業(yè)都實(shí)行這種薪酬政策；市場(chǎng)滯后政策.市場(chǎng)滯后政策主要是指企業(yè)薪酬水平定位是建立在市場(chǎng)基準(zhǔn)薪酬水平的基礎(chǔ)上，比多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平低，通過(guò)支付低于市場(chǎng)平均水平的工資到達(dá)節(jié)省本錢(qián)的目的；混合市場(chǎng)政策.混合市場(chǎng)政策是多種薪酬政策的結(jié)合.企業(yè)依據(jù)進(jìn)展戰(zhàn)略進(jìn)行薪酬水平定位.

2戰(zhàn)略性薪酬管理目標(biāo)

第一，公正性.公正性主要是指企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)公正地對(duì)待全體職工，合理地評(píng)價(jià)職工對(duì)企業(yè)所做奉獻(xiàn)，保證薪酬體系的公正性.要想表達(dá)戰(zhàn)略性薪酬體系的公正性，需要做到以下工作：首先，內(nèi)部公正.保證企業(yè)內(nèi)部職工薪酬的公正.在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，開(kāi)展各項(xiàng)工作，對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，關(guān)懷職工，多與職工溝通，從而提升企業(yè)的核心價(jià)值觀，保證每位職工都得到公正的對(duì)待；其次，外部公正.關(guān)注企業(yè)內(nèi)部職工薪酬和勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的公正問(wèn)題.遵循外部公正原則，企業(yè)需要深化市場(chǎng)調(diào)研，把握市場(chǎng)薪酬水平，再結(jié)合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，科學(xué)決策職工薪酬水平；最終，績(jī)效薪酬公正.企業(yè)在設(shè)計(jì)職位時(shí)，需要考慮職工對(duì)企業(yè)所做的奉獻(xiàn)、職工個(gè)人力量等因素.且績(jī)效薪酬打算的制定、制定、績(jī)效考核程序、考核結(jié)果等工作都需要表達(dá)出公正性原則.企業(yè)職工對(duì)公正性的感知程度直接確定著職工行為.假如職工覺(jué)得自己患病不公正待遇，則會(huì)打擊職工工作的主動(dòng)性，有的職工甚至實(shí)行不正值手段來(lái)提高自己的收入，有的職工可能會(huì)選擇辭職.因此，薪酬的公正性，能夠增添企業(yè)的分散力.其次，有效性.有效性主要是指薪酬戰(zhàn)略在支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)的程度.薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成、薪酬體系的設(shè)計(jì)、薪酬管理的政策以及薪酬支付水公平因素對(duì)企業(yè)職工工作效率以及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有著重要影響.加強(qiáng)薪酬管理，將職工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將組織成員單個(gè)行為和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)第三，合法性.合法性主要是指企業(yè)在制定薪酬管理政策時(shí)，需要遵循相關(guān)的法律法規(guī).雖然每個(gè)國(guó)家的法律條文都不相同，但大部分法律都明確規(guī)定職工享有最低工資、福利和加班工資，并反對(duì)卑視.假如法律發(fā)生改變，企業(yè)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)調(diào)整薪酬體系，保證其與法律具有全都性.隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷進(jìn)展，跨國(guó)公司必需嚴(yán)格遵循所在國(guó)的法律.

3我國(guó)戰(zhàn)略性薪酬管理中存在的問(wèn)題

第一，戰(zhàn)略性薪酬意識(shí)薄弱.目前，大部分企業(yè)已經(jīng)漸漸意識(shí)到職工薪酬激烈的重要性，也制定了一些有效的激勵(lì)手段，但是效果卻不是很顯著.產(chǎn)生這種現(xiàn)象的緣由是企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬意識(shí)較弱，企業(yè)在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬體系時(shí)，沒(méi)有站在戰(zhàn)略的角度上分析.首先，薪酬管理缺乏戰(zhàn)略層面的分析.許多企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，常常憑借領(lǐng)導(dǎo)隨便的一句話，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行深化分析，還未形成規(guī)范化的體系.在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中，只是憑借以往閱歷，為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)初期，簡(jiǎn)單陷入詳細(xì)詳情設(shè)計(jì)中，忽視了薪酬體系設(shè)計(jì)目的，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo).另外，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手缺乏全面了解，對(duì)薪酬支付方式以及科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)還不甚了解.其次，缺乏有效的激勵(lì)，員工定位不精確.定人定崗、定崗定薪是傳統(tǒng)薪酬制度中的硬性規(guī)定.要想突破工資級(jí)別，則需要提高崗位等級(jí)，即使在某個(gè)崗位干得特別好，工資提升數(shù)額也是有限的，所以唯一的嘉獎(jiǎng)方式就是獎(jiǎng)金，這種激勵(lì)措施比較盲目、隨便.許多職工對(duì)薪酬功能理解存在偏差，認(rèn)為薪酬具有保健功能，忽視了薪酬的激勵(lì)功能，長(zhǎng)期以往，職工漸漸產(chǎn)生惰性，薪酬也漸漸失去了激勵(lì)功能.最終，“物質(zhì)資本論”誤區(qū).許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)利潤(rùn)是物質(zhì)資本的產(chǎn)物.根據(jù)這種說(shuō)法，企業(yè)職工已經(jīng)得到了工資，再無(wú)權(quán)參加企業(yè)利潤(rùn)安排.這種觀點(diǎn)停留在傳統(tǒng)薪酬制度層面，還未意識(shí)到人力資本的重要.職工薪酬是一種投資行為，而不是企業(yè)本錢(qián)耗費(fèi)，薪酬的多少直接確定著職工的業(yè)績(jī)和工作的主動(dòng)性.其次，薪酬體系和企業(yè)文化、進(jìn)展戰(zhàn)略、外部環(huán)境和政策相偏離.發(fā)達(dá)國(guó)家的薪酬體系比較完善，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).企業(yè)在分析薪酬問(wèn)題時(shí)，基本都沒(méi)有站在進(jìn)展戰(zhàn)略的角度，且忽視了政策因素.在薪酬政策不完善的狀況下，很多企業(yè)忽視了薪酬對(duì)企業(yè)進(jìn)展的重要，也不了解薪酬體系的目標(biāo).同時(shí)，企業(yè)文化和薪酬體系是親密相關(guān)的，雖然企業(yè)始終強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性，但是制定的薪酬體系卻未表達(dá)這點(diǎn).我國(guó)很多企業(yè)的薪酬體系都缺乏主動(dòng)文化支撐，薪酬體系的設(shè)計(jì)也不是以企業(yè)核心價(jià)值和進(jìn)展戰(zhàn)略為動(dòng)身點(diǎn)，有的企業(yè)文化建設(shè)閱歷缺乏，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)始終未付諸實(shí)踐.第三，對(duì)企業(yè)核心部門(mén)和員工沒(méi)有實(shí)施傾斜薪酬政策.隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，我國(guó)貧富差距不斷擴(kuò)大，甚至到達(dá)了“紅燈”危急水平.但是我國(guó)財(cái)寶安排不均不是薪酬差異造成的，而是由其他因素造成的.我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距較小，我國(guó)的平均主義比較嚴(yán)峻，重要崗位的薪酬水平還處于較低水平，從而嚴(yán)峻打擊了職工技術(shù)研發(fā)的主動(dòng)性.第四，薪酬構(gòu)成冗雜，結(jié)構(gòu)松散.我國(guó)企業(yè)的薪酬構(gòu)成特別冗雜，有的企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分多達(dá)幾十項(xiàng).事實(shí)上，企業(yè)的薪酬構(gòu)成越冗雜，職工薪酬水平差異越大，員工可能不知道是由什么因素確定薪酬水平，也不了解企業(yè)的薪酬系統(tǒng)和進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo).

4構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系的措施

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這是一種進(jìn)展機(jī)遇，不同類型的企業(yè)都在嘗試改革，薪酬管理是改革的重點(diǎn).自薪酬安排自主權(quán)下放到企業(yè)內(nèi)部后，企業(yè)更加重視薪酬管理技術(shù)的應(yīng)用.站在進(jìn)展戰(zhàn)略的角度上看，薪酬管理是一種給個(gè)體或者群體支付更多薪酬的方式，也是企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容.依據(jù)企業(yè)目前薪酬管理現(xiàn)狀，結(jié)合薪酬管理思路，可以從以下方面完善薪酬管理體系：第一，明確進(jìn)展思路，理順關(guān)系，完善戰(zhàn)略性薪酬管理體系.以企業(yè)科學(xué)管理體系為動(dòng)身點(diǎn)，理順薪酬管理體系和競(jìng)爭(zhēng)力系統(tǒng)、執(zhí)行力系統(tǒng)之間的關(guān)系，合理調(diào)整薪酬管理制度，解決主要問(wèn)題，提高執(zhí)行力.確定科學(xué)合理的戰(zhàn)略性薪酬管理策略是構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系的關(guān)鍵，完善的薪酬管理體系，使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬制度以及薪酬水公平更好地服務(wù)于企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，增添職工績(jī)效行為，主動(dòng)引導(dǎo)職工發(fā)揮所長(zhǎng).制定科學(xué)完善的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，依據(jù)職工的績(jī)效行為和企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略需求來(lái)激勵(lì)職工，制定有效的激勵(lì)措施和薪酬福利措施，激發(fā)職工的潛能，從而使職工為企業(yè)制造更多價(jià)值.其次，科學(xué)分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的權(quán)變性因素.戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建程序如下：開(kāi)展薪酬管理調(diào)研，綜合分析企業(yè)內(nèi)部平衡性與外部競(jìng)爭(zhēng)力，找準(zhǔn)企業(yè)在市場(chǎng)中定位，制定完善的薪酬管理體系.在薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)制定有效的薪酬管理技術(shù).同時(shí)，需要有效地匹配競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、戰(zhàn)略實(shí)施要素以及公司戰(zhàn)略等，將薪酬管理納入到戰(zhàn)略管理中.對(duì)職工崗位進(jìn)行評(píng)估，制定詳細(xì)薪酬標(biāo)準(zhǔn).合理評(píng)估職工勝任力量素養(yǎng)，確定職工技能工資，通過(guò)職工績(jī)效表現(xiàn)確定浮動(dòng)薪酬.第三，鼓舞職工參加到薪酬管理中.職工作為企業(yè)的一份子，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)參加到薪酬管理戰(zhàn)略制定和薪酬管理戰(zhàn)略實(shí)施中.職工應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮自身在薪酬管理體系設(shè)計(jì)和實(shí)施中的作用，使職工在以后工作中能夠自覺(jué)地維護(hù)薪酬管理體系，從而增添企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力.同時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)將薪酬體系管理看作一種過(guò)程，不斷完善薪酬管理體系.第四，在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系時(shí)，堅(jiān)持以人為本的理念.構(gòu)建薪酬管理體系的目的是培育、留住、激勵(lì)高素養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)合理價(jià)值安排.價(jià)值安排是多樣化的，主要包括獎(jiǎng)金、股權(quán)、工資、紅利、信息、機(jī)會(huì)、職權(quán)以及學(xué)習(xí)等.構(gòu)建完善的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)—人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略—薪酬目標(biāo)與戰(zhàn)略”，從而不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力.第五，明確企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和使命.企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念和價(jià)值觀確定著企業(yè)進(jìn)展方向，是企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的標(biāo)桿，指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，也直接影響著企業(yè)的薪酬管理體系構(gòu)建.其中最主要的是對(duì)薪酬管理的作用，通過(guò)薪酬管理，向全體職工傳遞企業(yè)文化和管理信息，同時(shí)，薪酬管理反映了企業(yè)對(duì)職工本性、特征以及價(jià)值的認(rèn)知程度.比方，科學(xué)的企業(yè)文化提倡職工不斷學(xué)習(xí)，提升職工的制造力.假如企業(yè)的薪酬管理拉大了同等級(jí)薪酬的差距，這種薪酬管理是不科學(xué)的，與企業(yè)價(jià)值觀相背離.再比方，科學(xué)的企業(yè)價(jià)值觀是吸引高素養(yǎng)人才，擴(kuò)大企業(yè)進(jìn)展規(guī)模，其薪酬管理原則是職工工資水平高于市場(chǎng)平均水平.又比方，企業(yè)的價(jià)值觀是重視客戶滿足程度以及服務(wù)質(zhì)量，那么將職工業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的薪酬管理原則是不合理的.第六，依據(jù)不同的部門(mén)和人才，制定不同的薪酬管理策略.企業(yè)實(shí)行的進(jìn)展戰(zhàn)略不同，不同部門(mén)和人員對(duì)企業(yè)進(jìn)展所起的作用也不同.因此，為了表達(dá)戰(zhàn)略導(dǎo)向和價(jià)值指導(dǎo)的原則，企業(yè)核心部門(mén)和職工與一般部門(mén)和職工的薪酬待遇應(yīng)當(dāng)不同.企業(yè)應(yīng)當(dāng)與核心人員建立長(zhǎng)期合作的關(guān)系，建立長(zhǎng)期雇傭、薪酬后置以及內(nèi)部晉升等形式的雇傭制度.第七，優(yōu)化戰(zhàn)略性薪酬體系運(yùn)行外部環(huán)境.政府需要加快立法步伐，不斷完善勞動(dòng)法律體系，出臺(tái)一系列與薪酬管理相關(guān)的法律政策，完善公平就業(yè)法律.大量建設(shè)外部人力資源市場(chǎng)，加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，構(gòu)建統(tǒng)一、有序、競(jìng)爭(zhēng)的人力資源市場(chǎng).實(shí)行各種有效的激勵(lì)措施，鼓舞職工參加到企業(yè)管理中，最終實(shí)現(xiàn)職工、企業(yè)間的互贏.建立完善的誠(chéng)信體系，制造和諧穩(wěn)定的薪酬管理外部環(huán)境，避開(kāi)不同部門(mén)、不同全部制的企業(yè)面臨的制度環(huán)境差異過(guò)大；不斷完善三方協(xié)商機(jī)制，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).

5總結(jié)

綜上所述，目前，我國(guó)企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系過(guò)程中，消失了諸多問(wèn)題，如，戰(zhàn)略性薪酬意識(shí)薄弱、薪酬體系和企業(yè)文化、進(jìn)展戰(zhàn)略、外部環(huán)境和政策相偏離等.因此，企業(yè)需要明確進(jìn)展思路，理順關(guān)系，科學(xué)分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的權(quán)變性因素，鼓舞職工參加到薪酬管理中，明確企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和使命，不斷完善戰(zhàn)略性薪酬體系.

:高姍單位:安徽財(cái)經(jīng)高校

其次篇：供電企業(yè)薪酬管理措施

一、當(dāng)前供電企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

供電企業(yè)作為資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，需要吸引大量人才，并且穩(wěn)定人才隊(duì)伍。近年來(lái)市場(chǎng)化的步伐在加快，各地供電企業(yè)間續(xù)開(kāi)展了一線員工“工作積分制”績(jī)效考核等薪酬管理改革，但仍舊存在著激勵(lì)缺乏和約束不力等狀況。

〔一〕與市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)。目前在有些供電企業(yè)工資水平仍舊存在著一高一低現(xiàn)象〔即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場(chǎng)價(jià)位，關(guān)鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場(chǎng)價(jià)位〕，這對(duì)于供電企業(yè)人才吸引及員工隊(duì)伍穩(wěn)定是特別不利的。

〔二〕缺乏公正與激勵(lì)。在一些供電企業(yè)，對(duì)薪酬起確定性影響的依舊是行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱凹凸和工齡的長(zhǎng)短等，忽視了員工崗位價(jià)值的重要性，這在肯定程度上造成了員工的不公正感。同時(shí)，對(duì)于核心骨干也起不到足夠的激勵(lì)作用。

〔三〕考核內(nèi)容過(guò)于繁雜，不能突出專業(yè)重點(diǎn)。雖然各地供電企業(yè)間續(xù)開(kāi)展了一線員工“工作積分制”績(jī)效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過(guò)程中，缺乏全方位的考核，沒(méi)有突出專業(yè)重點(diǎn)工作，考核內(nèi)容多、指標(biāo)多、繁雜。并且有些供電企業(yè)安排方式較單一，不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)起到激勵(lì)作用。

二、公正性理論在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

依據(jù)公正理論的內(nèi)容，結(jié)合供電企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，可以圍繞薪酬管理公正性理論結(jié)構(gòu)開(kāi)展工作。

〔一〕信息公正。信息公正指管理人員為員工供應(yīng)薪酬信息，解釋薪酬管理過(guò)程和結(jié)果。因此，供電企業(yè)在薪酬制度及考核制度的設(shè)計(jì)階段，要充分傾聽(tīng)員工的看法，提高員工的參加度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結(jié)果及薪酬安排要向員工精確傳達(dá)，以表達(dá)信息的公正性。

〔二〕交往公正。交往公正指薪酬管理過(guò)程中，員工感知管理人員互動(dòng)看法的公正性。包括真誠(chéng)執(zhí)行公正薪酬管理的誠(chéng)意、人際關(guān)系敏感性以及溝通。在薪酬管理過(guò)程中，管理者要注意交往公正貫穿于薪酬管理的全過(guò)程，要有誠(chéng)意、耐煩、充分的和員工進(jìn)行溝通。

〔三〕程序公正。程序公正指員工對(duì)薪酬管理程序公正性的評(píng)價(jià)，這就需要供電企業(yè)注意薪酬制度公開(kāi)性、管理人員與員工雙向溝通、員工參加薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作等。例如，有些企業(yè)為了避開(kāi)員工因比較薪酬而產(chǎn)生心理失衡而實(shí)行薪酬保密制度，但是仍舊需要向員工解釋清晰績(jī)效及薪酬管理的全部規(guī)章，讓員工真正熟悉到自身的崗位價(jià)值等。

〔四〕結(jié)果公正。結(jié)果公正指的是員工對(duì)薪酬安排結(jié)果是否公正的評(píng)價(jià)，取決于員工應(yīng)付出勞動(dòng)期望回報(bào)的滿意，以及自己與他人所得的比較。員工要通過(guò)感知薪酬管理的公正性提升自我滿足度，因此，在員工自我感知上，企業(yè)肯定要注意前面三個(gè)公正的應(yīng)用。

總之，大量事實(shí)證明，薪酬的提高未必肯定能夠讓員工提升自我滿足度，而員工對(duì)薪酬感知公正才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而提高工作主動(dòng)性和工作績(jī)效。因此，在供電企業(yè)中，要充分利用公正理論，讓每個(gè)員工發(fā)揮最大的工作效能。

:胡玫張克磊單位:國(guó)有河南省電力公司

第三篇：企業(yè)人力資源薪酬管理的思索

1薪酬管理概念

薪酬管理，是企業(yè)運(yùn)用各種方法與手段，制定激勵(lì)措施，針對(duì)員工供應(yīng)的服務(wù)來(lái)確定其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诳傤~、酬勞結(jié)構(gòu)和酬勞形式的過(guò)程，是激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的一種微觀層面上的管理。薪酬管理的薪酬包括物質(zhì)性薪酬與非物質(zhì)性薪酬，物質(zhì)性薪酬主要指可量化的貨幣性價(jià)值，如各種工資、津貼和獎(jiǎng)金等；而非物質(zhì)性包括培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展、晉升、成就感和認(rèn)同感等。物質(zhì)性薪酬、非物質(zhì)性薪酬的有機(jī)結(jié)合和組合運(yùn)用，是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代薪酬管理的重要因素。

2薪酬管理現(xiàn)狀

2.1薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略性思索。許多企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，較多考慮的是公正原則、補(bǔ)償性原則和激勵(lì)原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的設(shè)計(jì)和管理缺乏戰(zhàn)略性原則的思索。

2.2薪酬管理過(guò)程中缺乏動(dòng)態(tài)的、有效的崗位評(píng)價(jià)。一些企業(yè)在薪酬管理工作中沒(méi)有進(jìn)行持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的崗位分析和崗位測(cè)評(píng)，也缺少科學(xué)定崗、定量測(cè)評(píng)的管理基礎(chǔ)，尤其是2000年左右的崗位工資制改革以后，未能做到以崗定薪、崗變薪變，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的時(shí)效性原則發(fā)揮不強(qiáng)。

2.3薪酬管理所根據(jù)基礎(chǔ)薄弱，未建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。有些企業(yè)在薪酬安排中未建立或缺乏可量化的考評(píng)根據(jù)，無(wú)法為按勞安排、按要素安排等供應(yīng)基礎(chǔ)，現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核不規(guī)范或者沒(méi)有真正表達(dá)績(jī)效差異，造成業(yè)績(jī)、奉獻(xiàn)模糊不清，全憑日常感覺(jué)，安排的“大鍋飯”問(wèn)題嚴(yán)峻，薪酬失去激勵(lì)性作用。

2.4薪酬管理與員工選聘、配置和培訓(xùn)等結(jié)合不緊密，未發(fā)揮人力資源整體作用?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理已把員工選聘、培訓(xùn)、任用和激勵(lì)作為最基本的實(shí)現(xiàn)途徑，但在許多企業(yè)的薪酬管理方面還未做到真正的緊密結(jié)合，造成薪酬投入與整體效用不成正比，未能最大限度發(fā)揮人力資源的整體協(xié)同作用。

3薪酬管理實(shí)踐分析

3.1薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是企業(yè)依據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境和自身?xiàng)l件，為求得生存和進(jìn)展，對(duì)企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)途徑和手段的總體謀劃。薪酬管理作為人力資源戰(zhàn)略中的重要構(gòu)成部分，應(yīng)依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主營(yíng)方向、規(guī)模以及目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)和詳細(xì)化，在薪酬的職能層次上形成具有穩(wěn)定性、進(jìn)展性及競(jìng)爭(zhēng)性的優(yōu)勢(shì)，以支持和實(shí)施公司總體戰(zhàn)略。同時(shí)應(yīng)留意，在整個(gè)過(guò)程中，公司制訂總體戰(zhàn)略時(shí)要考慮人力資源實(shí)際狀況，而人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)聽(tīng)從和表達(dá)公司的戰(zhàn)略意圖。

3.2薪酬管理與崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，包括崗位分析、崗位規(guī)范的制訂和任職資格的評(píng)價(jià)等。崗位評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)的聘請(qǐng)、考評(píng)、工作改良及制定人力資源規(guī)劃都有著主動(dòng)作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)，是建立和完善企業(yè)薪酬制度的不行缺少的重要步驟。其中，崗位分析是第一階段，需分析確定各類工作的崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作形式、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位任務(wù)所需要具備的基本素養(yǎng)和資格條件等，其次階段是通過(guò)崗位分析制定崗位規(guī)范以和任職資格的全面評(píng)價(jià)，及在此基礎(chǔ)上的薪酬激勵(lì)實(shí)施。一個(gè)企業(yè)能據(jù)實(shí)做好動(dòng)態(tài)的崗位評(píng)價(jià)，尤其是崗位分析，將為企業(yè)建立、健全對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性且具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.3薪酬管理與人員選聘。人員選聘包括聘請(qǐng)和選拔兩個(gè)方面，是企業(yè)查找、汲取有力量、有愛(ài)好到企業(yè)任職并從中選出合適人員予以聘用的過(guò)程。在人員選聘中，科學(xué)合理、敏捷的薪酬管理制度在進(jìn)行聘請(qǐng)、選拔時(shí)具有較大的優(yōu)勢(shì)，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿意優(yōu)秀人才的需要，會(huì)使企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，從而企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，更能夠吸引優(yōu)秀人才。不行否認(rèn)，在企業(yè)中大多數(shù)員工比較關(guān)懷自己的薪酬問(wèn)題，無(wú)論是物質(zhì)性薪酬還是非物質(zhì)性薪酬，這也是就業(yè)者是否情愿來(lái)企業(yè)工作的確定因素，因此薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

3.4薪酬管理與人員培訓(xùn)?，F(xiàn)代社會(huì)的科學(xué)技術(shù)迅猛進(jìn)展，學(xué)問(wèn)更新也漸漸加快，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨的市場(chǎng)、產(chǎn)品信息瞬息萬(wàn)變，對(duì)員工的學(xué)問(wèn)、技能等要求也不斷提高?！皩?lái)唯一長(zhǎng)久的優(yōu)勢(shì)是有力量比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)的更快”的理論也適用于企業(yè)，通過(guò)培訓(xùn)提高員工所需學(xué)問(wèn)、技術(shù)和技能，能提高其薪酬福利待遇、促進(jìn)工作任務(wù)的高效完成和職業(yè)生涯進(jìn)展的自我實(shí)現(xiàn)，滿意企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的需要，打造企業(yè)在激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)中的長(zhǎng)久優(yōu)勢(shì)。在人力資源管理中，培訓(xùn)和職業(yè)生涯進(jìn)展都屬于薪酬的精神激勵(lì)部分，根據(jù)馬斯洛“需要層次”理論分析，通過(guò)精神層面的引導(dǎo)和應(yīng)用，對(duì)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代薪酬管理提升和改良更具有影響力。

3.5薪酬管理與績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是考察員工對(duì)崗位所規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，進(jìn)而評(píng)價(jià)其工作成果和效果?？?jī)效考評(píng)不僅在人員選拔中有指導(dǎo)意義，更是薪酬安排的基礎(chǔ)，兩者是不行分割的。通過(guò)定期或不定期的績(jī)效考評(píng)及考評(píng)結(jié)果，給員工加薪、支付嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)和供應(yīng)晉升機(jī)會(huì)，是績(jī)效考評(píng)和薪酬掛鉤結(jié)合的實(shí)現(xiàn)方式，科學(xué)合理、簡(jiǎn)易可行的績(jī)效考評(píng)可作為給員工加薪的根據(jù)，反過(guò)來(lái)加薪、嘉獎(jiǎng)及培訓(xùn)進(jìn)展機(jī)會(huì)又會(huì)激勵(lì)員工提高績(jī)效水平，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展。

3.6薪酬管理與留人退人?？茖W(xué)的人力資源配備是調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的勞動(dòng)資源組合，可以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)的均衡、匹配，也有利于每個(gè)人作用的充分發(fā)揮。這其中不行忽視問(wèn)題就是如何留住企業(yè)需要的人才，淘汰或退出不需要的人員。因此從正激勵(lì)方面操作，好的薪酬制度及有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平，能起到留住關(guān)鍵人才的作用；從負(fù)激勵(lì)方面操作，科學(xué)、合法又符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度可以間接淘汰或退出那些未正常供應(yīng)勞動(dòng)的人。一些薪酬水平偏低的企業(yè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)針對(duì)員工在企業(yè)的重要性和實(shí)際需求，制定有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平和“留人”政策，如對(duì)高層管理者可實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，對(duì)緊缺的技術(shù)人員、海外管理人員可實(shí)施延期支付待遇，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和“留人”作用；相反，用科學(xué)、合法的考勤制度和獎(jiǎng)懲罰法，則可以規(guī)范、約束和清理富余人員，發(fā)揮“退人”作用。

4結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展與規(guī)劃的層面，并且不斷證明了薪酬管理的重要性。堅(jiān)持以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo)，從企業(yè)實(shí)際狀況動(dòng)身，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、崗位分析、人員選聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和留人退人等實(shí)踐緊密結(jié)合，通過(guò)全面的薪酬管理，促進(jìn)人力資源的合理配置，增添企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

:石宏斌吳金保

第四篇：國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)薪酬管理的分析

一、國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)的薪酬管理模式的存在問(wèn)題

〔一〕國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，我國(guó)大型鋼鐵企業(yè)進(jìn)行了許多次薪酬模式改革的嘗試，在某些方面上也取得了成效，但是由于我國(guó)長(zhǎng)期受到社會(huì)主義制度的影響，很難在短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。

1、沒(méi)有全面總結(jié)工作。每一階段的工作結(jié)束之后，對(duì)工作總結(jié)是必不行少的，但是在一些國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)中卻沒(méi)有做到，缺乏全面總結(jié)工作的意識(shí)，主要是員工覺(jué)得本階段的工作都只是重復(fù)上一階段的工作內(nèi)容，沒(méi)有總結(jié)的必要。這讓國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)沒(méi)有得到更新，很難從本質(zhì)上改善管理系統(tǒng)。

2、嘉獎(jiǎng)行為不合理。當(dāng)前國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)中的嘉獎(jiǎng)已經(jīng)成為員工工資的重要組成部分，嘉獎(jiǎng)行為的適當(dāng)與否關(guān)系到員工的.激情度。嘉獎(jiǎng)制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工當(dāng)季的表現(xiàn)來(lái)執(zhí)行，依據(jù)不同員工的不同成果，來(lái)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)措施。例如，汽車(chē)運(yùn)輸企業(yè)駕駛員當(dāng)月的產(chǎn)值收入為10000元，公司本來(lái)嘉獎(jiǎng)30%，底薪是3000，那么此駕駛員的無(wú)嘉獎(jiǎng)計(jì)算工資=3000+10000*30%=6000。公司新規(guī)定在7000元的產(chǎn)值收入以下根據(jù)20%來(lái)計(jì)算嘉獎(jiǎng)，7000元的產(chǎn)值收入以上根據(jù)40%來(lái)計(jì)算嘉獎(jiǎng)，那么此駕駛員的有嘉獎(jiǎng)工資=3000+7000*20%+3000*40%=5600元。有嘉獎(jiǎng)工資比無(wú)嘉獎(jiǎng)工資低，這嘉獎(jiǎng)行為就不科學(xué)，這樣的薪酬管理對(duì)于企業(yè)就沒(méi)有了作用，破壞內(nèi)部的管理系統(tǒng)的平衡。

二、對(duì)國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)的薪酬管理模式存在問(wèn)題的對(duì)策

薪酬管理模式是否好、是否合理，取決于這模式是否與企業(yè)的進(jìn)展同步，是否對(duì)企業(yè)薪酬安排起到實(shí)質(zhì)性的作用，是否能真正調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性等。國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)管理模式所存在的問(wèn)題還需要進(jìn)行進(jìn)一步的改善，徹底轉(zhuǎn)變薪酬管理模式。

〔一〕明確工作職責(zé)，分析職務(wù)范圍，做好預(yù)備工作

1、職位參照法。職位參照就是對(duì)不同職位進(jìn)行比較，首先建立一個(gè)評(píng)估小組，由小組去選擇出差異性較大的崗位，便于進(jìn)行評(píng)估工作；其次依據(jù)崗位的工作內(nèi)容和要求等來(lái)分類，將每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)作為小組的標(biāo)準(zhǔn)崗位值；最終，根據(jù)每個(gè)崗位之間的區(qū)分對(duì)其進(jìn)行差異化調(diào)整，最終確定全部崗位的價(jià)值。

2、職位排列法。由有關(guān)人員根據(jù)崗位相關(guān)資料進(jìn)行簡(jiǎn)潔的、直觀的崗位分析，確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，給每個(gè)崗位進(jìn)行打分，計(jì)算出評(píng)估的結(jié)果，將每個(gè)結(jié)果平均計(jì)算，從而得出每個(gè)崗位的價(jià)值先后挨次。這方法也存在缺乏之處，即考驗(yàn)了評(píng)估人員的價(jià)值辨別力量。為了提高正確率，可以通過(guò)重復(fù)評(píng)估來(lái)削減誤差。3、職位分類法。職位分類法與職位參照法有相像之處，但是職位分類法沒(méi)有參照物，只是結(jié)合了企業(yè)的全部崗位根據(jù)工作職責(zé)等不同要求來(lái)歸類，國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)一般分為管理工作類、后勤工作類、技術(shù)工作類、營(yíng)銷(xiāo)工作類，最終確定職位價(jià)值。

〔二〕切實(shí)遵守國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)管理模式原則

薪酬管理指的是根據(jù)薪酬管理系統(tǒng)的一種詳細(xì)實(shí)施，也包含了薪酬構(gòu)成以及季度薪酬改變等工作，關(guān)系到員工的基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等內(nèi)容，為下次工資的組成做具體的打算，成為調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性的有效管理系統(tǒng)。

1、公正原則。我們國(guó)家一直注意公正公正原則，在國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)中更需要注意這一項(xiàng)原則，這是企業(yè)薪酬管理安排系統(tǒng)的核心。薪酬管理安排的公正性主要在外部公正、內(nèi)部公正、個(gè)人公正上表現(xiàn)出來(lái)。外部公正指的是同行業(yè)同職位之間薪酬水平比較平衡；內(nèi)部公正含義是企業(yè)之間不同崗位之間相對(duì)于付出所獲得的工資相對(duì)公正；個(gè)人公正是指相同崗位上職工的工作內(nèi)容技能等差異所獲得回報(bào)的公正性問(wèn)題。國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)中，薪酬的公正性是否合理直接影響到員工的工作看法與主動(dòng)性，若員工對(duì)薪酬公正存在不滿時(shí)，會(huì)產(chǎn)生懶散的心態(tài)，覺(jué)得沒(méi)必要付出那么多，對(duì)企業(yè)的關(guān)懷也會(huì)削減，甚至?xí)щx開(kāi)的趨勢(shì)，也間接影響了四周其他員工的行為。

2、競(jìng)爭(zhēng)原則。要員工存在競(jìng)爭(zhēng)還會(huì)使他們學(xué)會(huì)去改善，才能激發(fā)他們的動(dòng)力，吸引更多的人才。國(guó)有大型企業(yè)中人才濟(jì)濟(jì)，更需要讓他們進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。例如，為汽車(chē)運(yùn)輸企業(yè)中的駕駛員設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)性原則的薪酬管理模式，進(jìn)行底薪+嘉獎(jiǎng)〔嘉獎(jiǎng)的百分率依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部狀況與工作量的大小來(lái)確定〕。這更激發(fā)了他們?cè)诒ＷC平安生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，努力工作的主動(dòng)性，提高了企業(yè)的產(chǎn)值收入。競(jìng)爭(zhēng)性原則的薪酬管理系統(tǒng)對(duì)國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益具有直接作用。

3、合法原則。無(wú)論是什么原則，都要建立在合法原則這個(gè)基礎(chǔ)上，以合法原則為前提，全部的國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)的薪酬管理模式都要根據(jù)國(guó)家各種規(guī)章制度來(lái)執(zhí)行，企業(yè)的全部管理模式都必需是合法的，國(guó)家有關(guān)薪酬管理的法規(guī)具有威武性和強(qiáng)制性，不能輕視國(guó)家的任何一條法律。例如，國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)需要員工在國(guó)家規(guī)定節(jié)假日加班趕工的話必需根據(jù)3倍的工資進(jìn)行加班，由于在《工資支付暫行規(guī)定》中明確指出“支配在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資?！币簿褪侨豆べY來(lái)計(jì)算，若企業(yè)沒(méi)有根據(jù)相關(guān)規(guī)定賜予員工，則員工有權(quán)依法維護(hù)自己的自身利益。

〔三〕做好績(jī)效管理工作

績(jī)效管理有三大組成部分：目標(biāo)、過(guò)程、結(jié)果。首先，確立目標(biāo)；其次，重視過(guò)程；最終，考核結(jié)果要與薪酬管理模式吻合。萬(wàn)事開(kāi)頭難，目標(biāo)作為第一要素，國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)要確立目標(biāo)的確存在一些難處，由于要考慮到是否合適企業(yè)，需要大量的時(shí)間、精力去反復(fù)思索、收集、分析，只有確立了目標(biāo)，才會(huì)削減員工在工作中消失錯(cuò)誤的頻率。在過(guò)程中要留意具體精確的記錄員工的成果，在年終嘉獎(jiǎng)時(shí)給員工一個(gè)滿足的答復(fù)，增加員工對(duì)企業(yè)的親和感。最終，考核結(jié)果要與薪酬管理模式吻合，通過(guò)這樣的方式去激勵(lì)員工提高績(jī)效。若個(gè)人績(jī)效沒(méi)有與本人對(duì)企業(yè)所奉獻(xiàn)的大小同步，那獎(jiǎng)金的設(shè)立制度也毫無(wú)意義。由此可見(jiàn)，國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)薪酬管理模式中做好績(jī)效工資可以增加員工提高績(jī)效的熱忱，進(jìn)而提高工作效率，從深的層面來(lái)說(shuō)，這可以整體提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、總結(jié)

本文就國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)的薪酬管理來(lái)綻開(kāi)，通過(guò)以上分析可以看出，薪酬管理制度改革起了帶頭的作用，無(wú)論是對(duì)員工還是對(duì)企業(yè)都存在不行小覷的作用。建立適合企業(yè)的薪酬管理模式，需要考慮的方面許多，結(jié)合多因素建立薪酬管理模式與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)有緊密的聯(lián)系。國(guó)有大型鋼鐵企業(yè)薪酬管理模式只有在遵循上述原則的基礎(chǔ)上，才能更好地發(fā)揮在我國(guó)企業(yè)中的主導(dǎo)作用，為國(guó)家作更大的奉獻(xiàn)。

:劉敏單位:河南省安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)汽車(chē)運(yùn)輸有限責(zé)任公司

第五篇：薪酬福利管理探討

一、薪酬福利管理的概述

所謂薪酬，顧名思義就是指員工通過(guò)勞動(dòng)或者是完成相應(yīng)的職責(zé)后所獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)以及薪酬，例如：?jiǎn)T工的工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)助。然而，企業(yè)的薪酬福利管理，簡(jiǎn)潔的說(shuō)，就是指依據(jù)企業(yè)員工酬勞支付標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行安排的過(guò)程。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理存在的問(wèn)題

1.薪酬安排主體地位不明確。就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有明確薪酬安排主體地位，尤其是國(guó)有企業(yè)，存在的現(xiàn)象較普遍。雖然有些企業(yè)擁有安排自主權(quán)，但是為了社會(huì)公正得以實(shí)現(xiàn)，多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資還是由政府相關(guān)部門(mén)掌握。然而，在非國(guó)有企業(yè)中，實(shí)行工資總額包干的企業(yè)相對(duì)較多，甚至有些非國(guó)有企業(yè)由政府相關(guān)部門(mén)進(jìn)行工資總額的核對(duì)。針對(duì)有些地方政府來(lái)說(shuō)，企業(yè)的工資總額不僅受到掌握，企業(yè)內(nèi)部的工資比例等管理決策也相對(duì)受限。在肯定程度上，對(duì)企業(yè)的薪酬福利管理自主權(quán)有著不利的影響，難以落到實(shí)處，最終使企業(yè)內(nèi)部薪酬安排制度的改革造成了嚴(yán)峻的影響。

2.薪酬福利形式缺乏多元化。自21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)在薪酬的安排方式上打破了傳統(tǒng)的安排方法，但是就目前的企業(yè)來(lái)說(shuō)，堅(jiān)持平均安排的方式仍舊存在，尤其在國(guó)有企業(yè)，突出較為明顯。多數(shù)國(guó)有企業(yè)以員工的年齡以及工齡為基準(zhǔn)進(jìn)行薪酬的安排，缺乏完善嘉獎(jiǎng)制度，激勵(lì)與懲處的作用不能充分的表達(dá)，其主要緣由就是由于次粘稠福利形式相對(duì)單一。因此，薪酬福利形式單一主要表達(dá)為：第一，企業(yè)中管理者與員工之間的薪酬水平相同。針對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，薪酬收入平均的現(xiàn)象較為普遍，例如：多數(shù)企業(yè)中業(yè)績(jī)很差的經(jīng)營(yíng)管理者的付出與回報(bào)不成正比。此外，企業(yè)中技術(shù)人員與一般員工的薪酬收入平均。其次，薪酬考核制度不完善。在多數(shù)企業(yè)中，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平相對(duì)較低，再加上企業(yè)的薪酬福利形式單一守舊，多數(shù)企業(yè)以獎(jiǎng)金或者是年底嘉獎(jiǎng)為基準(zhǔn)，這種現(xiàn)象仍舊普遍存在，在肯定程度上，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的考核體系缺乏監(jiān)控力度。

3.缺乏完善的薪酬管理體系。薪酬管理體系與薪資的發(fā)放制度、考核制度以及獎(jiǎng)懲制度有著親密的聯(lián)系。這樣一來(lái)，對(duì)薪酬管理的體系以及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出了更高的要求，其不僅要做到合理的發(fā)放，同時(shí)要確保有效。然而，薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績(jī)效工資以及福利津貼三部分組成。在當(dāng)前多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利設(shè)計(jì)不完善是當(dāng)今多數(shù)企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于員工薪酬發(fā)放的時(shí)間以及金額的固定，在肯定程度上，很難激發(fā)員工工作的主動(dòng)性。除此之外，由于薪金的檔次劃分較為明顯，多數(shù)企業(yè)都是以論資排輩的形式進(jìn)行發(fā)放，相對(duì)企業(yè)的骨干來(lái)說(shuō)，付出與回報(bào)不成正比，不能拿到屬于自己的薪酬，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)峻被減弱。然而，由于企業(yè)的多數(shù)福利相對(duì)較固定，在進(jìn)行福利的設(shè)計(jì)時(shí)，員工并沒(méi)有全身參加進(jìn)來(lái)，使福利失去了敏捷性，最終使企業(yè)的人才大大流失，影響企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展。

三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬福利管理的有效策略

1.明確薪酬安排的主體地位。針對(duì)企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題，不僅僅是靠企業(yè)的自身，同時(shí)還要加強(qiáng)政府的宏觀調(diào)控，并依據(jù)社會(huì)的進(jìn)展查找新的思路。因此，在國(guó)有企業(yè)中，我國(guó)政府必需加大力度支持，讓企業(yè)變成真正意義上的自主經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。也就是說(shuō)，明確薪酬安排的主體地位，讓企業(yè)在用人以及薪酬管理方面，擁有真正的自主權(quán)利，這樣一來(lái)，企業(yè)可以依據(jù)市場(chǎng)的改變以及競(jìng)爭(zhēng)狀況，來(lái)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬水平，在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬額度方面可以擁有自主決策權(quán)。

2.加強(qiáng)完善薪酬管理體系，合理的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。要想企業(yè)人事制度得到有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，建立公正的薪酬體系是勢(shì)在必行的。首先，在企業(yè)內(nèi)部，人事要對(duì)員工進(jìn)行充分的了解，并且對(duì)在崗職位的冗雜性以及難易程度甚至是在工作過(guò)程中所承當(dāng)?shù)呢?zé)任等進(jìn)行全方面的分析，在此基礎(chǔ)上，對(duì)員工的力量以及學(xué)問(wèn)方面進(jìn)行全面評(píng)估，讓薪酬福利的安排拉開(kāi)肯定的距離。針對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)，要依據(jù)社會(huì)的進(jìn)展以及同行業(yè)的總體薪酬水平進(jìn)行全面的分析，并在企業(yè)內(nèi)部建立有效的薪酬政策，提高企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。這樣一來(lái)，不僅能為企業(yè)招來(lái)更多適合的員工，同時(shí)也能使現(xiàn)有的人才不會(huì)流失。其次，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的重視，在企業(yè)內(nèi)部，可以設(shè)立團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)，避開(kāi)由于員工之間甚至上下級(jí)之間由于工資的差距產(chǎn)生消極的心情，這樣一來(lái)，可以使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)整體素養(yǎng)大大提高。此外，在企業(yè)內(nèi)部中，可以制定其他的嘉獎(jiǎng)形式，例如：節(jié)省獎(jiǎng)、精英骨干等嘉獎(jiǎng)。

3.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)前的多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)員工在物質(zhì)上以及精神方面的需求漸漸提高。然而，員工的社會(huì)地位以及成就感是激發(fā)潛能的主要?jiǎng)恿Γ送?，豐厚的薪酬福利也是至關(guān)重要的。因此，在企業(yè)薪酬福利管理體系中，可以制定合理的結(jié)構(gòu)工資制，例如員工的工資主要包括：基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、績(jī)效工資以及福利等等，此外，企業(yè)還可以建立完善的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的主動(dòng)性以及潛能，讓企業(yè)的員工真正的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使工作效益以及個(gè)人業(yè)績(jī)制造到最大化。

四、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速進(jìn)展，人民的生活水平不斷提高，在需要物質(zhì)的基礎(chǔ)上對(duì)精神要求也是漸漸提高。因此，在企業(yè)中建立完善的薪酬福利管理體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有著重要的意義，其不僅激發(fā)了員工的潛能，同時(shí)也避開(kāi)了人才的流失，使企業(yè)人事制度更加有序運(yùn)轉(zhuǎn)。此外，企業(yè)內(nèi)部建立完善的薪酬福利管理體系，可以吸引大量的人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展。

:吳關(guān)鳳單位:茂名市建筑集團(tuán)有限公司

第六篇：企業(yè)員工薪酬管理思索

1薪酬管理綜述

1.1薪酬的概念

薪酬在經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)展的現(xiàn)代社會(huì)有多種不同的含義，狹義上通常解釋為企業(yè)在員工完成相應(yīng)任務(wù)、履行自己職責(zé)后所獲得經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。廣義上的酬勞不局限在經(jīng)濟(jì)回饋，而且擴(kuò)充到帶薪休假、家屬保險(xiǎn)等非經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。除此之外，因公司文化不同，員工在通過(guò)自身努力后會(huì)獲得例如公司期權(quán)、優(yōu)越的工作環(huán)境、參加決策的頻繁度以及更多的進(jìn)展機(jī)會(huì)等其他物質(zhì)或精神上的激勵(lì)作為薪酬。這也是符合當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)猛烈的要求之舉。

1.2薪酬管理的重要性

合理的薪酬管理制度不僅可以促進(jìn)管理規(guī)范化，促進(jìn)工作效益與員工主動(dòng)性，而且對(duì)企業(yè)自身魅力有很大的升值作用。企業(yè)在正常運(yùn)行的過(guò)程中，通常會(huì)涉及到物質(zhì)、精神、經(jīng)濟(jì)方面對(duì)員工進(jìn)行回饋。物質(zhì)是通過(guò)肯定實(shí)物嘉獎(jiǎng)的方式，短期的確定員工對(duì)公司作出的奉獻(xiàn)。使員工增長(zhǎng)了對(duì)自身工作的喜愛(ài)度和信念，間接地提高了員工的工作技能。而精神方面注意員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，給員工更好的平臺(tái)來(lái)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，從而有更好的突破和制造。

2薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1福利、保險(xiǎn)淪為附加工資,無(wú)激勵(lì)作用

經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的進(jìn)展,企業(yè)最初用于促進(jìn)員工主動(dòng)性，增添員工認(rèn)同感與歸屬感的員工福利以及各種保險(xiǎn)在員工甚至管理階層漸漸失去了激勵(lì)作用，慢慢淪為員工觀念上的附加工資。這種潛移默化的觀念已經(jīng)深化到絕大多數(shù)企業(yè)的員工當(dāng)中，失去了最初用來(lái)激勵(lì)員工的效果。由于福利獎(jiǎng)金以及各種保險(xiǎn)在數(shù)量金額上并無(wú)差異性，一視同仁的發(fā)放模式鈍化了員工對(duì)這些激勵(lì)措施的忽視與麻木。最終導(dǎo)致了一種惡性循環(huán)，即管理層只是一昧的照常發(fā)