淺談中小企業(yè)的人力資源管理摘要:進(jìn)入21世紀(jì)尤其是我國加入WTO以來,國內(nèi)的企業(yè)正逐漸融入到一個沒有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化、網(wǎng)絡(luò)化的商業(yè)環(huán)境中,國內(nèi)、國際間的企業(yè)競爭愈演愈烈。人力資源管理的作用在這場全球范圍內(nèi)的競爭中被格外地凸顯出來,成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心競爭力。而我國中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段,存在著許多嚴(yán)重的問題,已經(jīng)成為制約中小企業(yè)健康、長遠(yuǎn)發(fā)展的瓶頸,阻礙了中小企業(yè)的前進(jìn)步伐。因此,進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理對策研究迫在眉睫、勢在必行。本文立足于21世紀(jì)我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢,針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題,在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,推陳出新,研究了中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策。在經(jīng)濟(jì)全球化的格局下,我國中小企業(yè)能否在激烈的競爭中脫穎而出,一個關(guān)鍵因素就是能否做好人力資源管理。人是最核心也是最關(guān)鍵的因素,人力資源是第一資源,也是特殊資源。人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分,正日益受到企業(yè)的重視。文章在大量實(shí)證的基礎(chǔ)上,剖析我國中小民營企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),提出構(gòu)建中小民營企業(yè)人力資源管理對策,以期對我國中小民營企業(yè)人力資源管理有一定的啟發(fā)和促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;企業(yè)文化;激勵;對策一、引言所謂中小企業(yè),是根據(jù)企業(yè)固定資產(chǎn)、年營業(yè)額、上繳利稅和企業(yè)員工規(guī)模劃分的一類企業(yè)形態(tài),當(dāng)前一般是指那些固定資產(chǎn)低于1000萬元、年營業(yè)額數(shù)百萬至數(shù)千萬元、企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。[1]據(jù)統(tǒng)計,截至2001年底,我國目前工商登記注冊的中小企業(yè)有2930萬個,中小企業(yè)總產(chǎn)值占我國每年GDP的50.5%,其銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額分別占全國的57%、43%和60%左右,中小企業(yè)還提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位,是我國開拓國際市場的主要力量。我國于2001年加入WTO后,中小企業(yè)迎來了新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。面對著全球化的市場競爭,我國中小企業(yè)也加快了拓展國際市場空間的步伐。特別是我國沿海地區(qū)的中小企業(yè),他們利用各自的優(yōu)勢,采取各種策略,紛紛走上了國際化經(jīng)營的道路。然而,在融入地球村進(jìn)行國際化經(jīng)營的過程中,中小企業(yè)面臨著種種問題。這不僅包括外部日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭環(huán)境,而且也包括限制中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)內(nèi)部問題。限制中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)內(nèi)部問題中最重要的是人力資源管理問題。人力資源是一個廣義的概念,主要是指如何有效充分地利用企業(yè)每個員工的才能,這就需要管理者有較高的管理水平。根據(jù)明茨伯格的觀點(diǎn),管理者扮演著高度相關(guān)的十種不同角色,它包括名譽(yù)首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者和談判者。[2]但中小企業(yè)和大型企業(yè)的管理者在扮演十種角色時程度和側(cè)重是不同的。中小企業(yè)的管理者最重要的角色是發(fā)言人,他們花費(fèi)大量的時間處理企業(yè)的外部事務(wù)。如接待消費(fèi)者、會晤銀行家以及安排融資、尋求新的市場機(jī)會等;而大企業(yè)管理者關(guān)心的是諸如“怎樣在部門之間合理地分配資源”等內(nèi)部事務(wù);從管理的內(nèi)容來看,與大型企業(yè)管理者專門的部門管理活動相比,中小企業(yè)的管理者更可能是一個多面手,他們既要從事管理者相關(guān)部門發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃工作,又要頻繁巡視一線員工的工作,因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理者所控制資源的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)的同類管理者。他們既要對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性思考,又要從事較底層的監(jiān)控工作。中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了其管理者至關(guān)重要的作用,優(yōu)秀的管理者可以使草變金,化腐朽為神奇。二、中小企業(yè)人力資源管理的重要性(一)環(huán)境激烈變化需要人力資源管理加入WTO后,國際巨頭搶灘中國,各種新興商業(yè)業(yè)態(tài)的涌現(xiàn),商業(yè)企業(yè)的重組,電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得贏得生存和發(fā)展的空間。21世紀(jì)企業(yè)將面臨“非連貫性”的新競爭環(huán)境,包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢,飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新,以及迅速變化的差異化顧客需求等。[3]在這種條件下,傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢,如資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都是一時的,只有不斷創(chuàng)新的先進(jìn)管理,不斷創(chuàng)新的產(chǎn)品、技術(shù),不斷超越他人的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)才是使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證,而這一切又全靠優(yōu)秀的人才和人力資源管理。(二)人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力所謂核心競爭力是具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性和不可交易性與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的特性。[4]而技能與知識的結(jié)合,體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中,是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ),是企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力;技術(shù)的創(chuàng)新能力、把握顧客潛在需求的能力、應(yīng)變能力、活用公司以外資源的能力、信息處理能力;策劃決策領(lǐng)導(dǎo)能力等等都是決定企業(yè)競爭力的人力資源的能力。(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,企業(yè)不僅要制定其總體戰(zhàn)略,還要制定各種職能戰(zhàn)略,以配合和支持總體戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源戰(zhàn)略,與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。[5]對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源管理的諸要素建立在由企業(yè)管理層共同確定的、符合企業(yè)內(nèi)外各方面利益且得到企業(yè)員工一致認(rèn)同的以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,實(shí)現(xiàn)招聘錄用、考核評估、報酬分配及人才資源開發(fā)這四個人力資源管理主要組成部分之間的有機(jī)結(jié)合,分析企業(yè)內(nèi)外的優(yōu)勢和不足,參與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置調(diào)整及企業(yè)文化的建立,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化管理,使整個系統(tǒng)保持有效的激勵作用,幫助企業(yè)成功的實(shí)施戰(zhàn)略。三、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析(一)管理意識淡薄中小民營企業(yè)一般是由一兩個人或家族內(nèi)幾個人起家,靠對某個機(jī)會的把握而創(chuàng)業(yè)的。當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,市場地位不斷攀升后,企業(yè)決策者的系統(tǒng)人力資源觀念仍未建立,沒有真正把人力資源管理放到關(guān)系企業(yè)生死存亡的位置上來。同時,由于民營企業(yè)大多為家族企業(yè),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)家族觀念嚴(yán)重,使得他們對選用的家族之外的人才缺乏信任。在一家企業(yè)內(nèi)部,倘若缺乏相互間的信任,缺乏共同的價值觀念、專業(yè)知識以及共事合作準(zhǔn)則,那么,企業(yè)的協(xié)調(diào)管理成本會顯著上升,社會資本就難以形成,經(jīng)營效率就難以提高,企業(yè)的競爭力也就不可能得到增強(qiáng)。美國王安公司的興衰史就印證了這一點(diǎn)。王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源——1984年該公司的營業(yè)額高達(dá)33億美元,雇有2.48萬名員工,可謂實(shí)力雄厚,而是缺乏將公司內(nèi)部員工相互凝聚的社會基礎(chǔ)。受中國傳統(tǒng)文化的影響,王安本人對家族外的美國高層主管不放心。因此,當(dāng)外部競爭環(huán)境發(fā)生變化時,他便把公司的大權(quán)交給自己的兒子,而本應(yīng)享有權(quán)利的美國經(jīng)理卻遭到了冷落,結(jié)果導(dǎo)致許多有才華的經(jīng)理人在關(guān)鍵時刻離職而去,致使公司業(yè)績一敗涂地。(二)缺乏規(guī)劃和政策中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,往往會忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。[6]直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時,才臨時抱佛腳,進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。人力資源管理的框架體系尚未建立和完善中小企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中往往就將其簡單地理解成了設(shè)計一個考核體系或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等。人力資源管理中,每個項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺上,否則,其作用將大打折扣。的確,績效考核體系和薪酬激勵體系等對中小企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要更重要的是還要在建立這些體系的同時,營造出有效的配套支持系統(tǒng),否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系,這里面包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制,到建立暢通、快捷的溝通平臺并融入企業(yè)的文化、價值與使命中每個企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的,其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也相異員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的。企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn),堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標(biāo)的設(shè)定與評價來形成高效的工作平臺,推動員工技能的不斷提高和人力資本增值,從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略,從而創(chuàng)造出差異型的持續(xù)競爭戰(zhàn)略,才是企業(yè)建立、建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。(三)績效考核不成體系績效考核的日的無非是激勵員工,發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn),包括作業(yè)方法和工作流程,同時也包括績效考核的指標(biāo)。如果單純靠獎勵和懲罰,福特也很難成為世界第二大汽車生產(chǎn)商管理科學(xué)普及很快,世界上很多管理比較先進(jìn)的企業(yè)都有一套完整的績效管理體系,但是一部分民營企業(yè)的薪金機(jī)制不完善,缺乏有效、長期的考評制度。很多民營企業(yè)管理者對對員工的待遇、培訓(xùn)、晉升、獎懲等很少從經(jīng)營指標(biāo)、業(yè)務(wù)進(jìn)展、客戶滿意度、費(fèi)用率等綜合評定,而是靠個人直覺、個人偏好、有的還憑借私人關(guān)系等,不公平導(dǎo)致員工的怨氣,有損工作積極性和工作效率?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略落地的載體,企業(yè)通過績效管理,將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞下去,從而使得各職能部門、各工作團(tuán)隊和員工的活動與公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致。企業(yè)績效管理應(yīng)充分體現(xiàn)分類分層的思想,建立不同類別、不同層次員工的盡可能量化的考核指標(biāo)體系,制定績效評估流程,評價方法根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)所處的生命周期、企業(yè)目前擁有的資源及能力等各方面來確定,可以采用卡普蘭的平衡記分卡(BSC),360度考核法、KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))、目標(biāo)管理法等。(四)員工培訓(xùn)力度不夠中小企業(yè)的管理者普遍存在“對員工的培訓(xùn)是支出,沒效益”的觀念,在員工培訓(xùn)工作上,投資很少,甚至不投資。這種認(rèn)識顯然是很狹隘的:一方面通過培訓(xùn),員工的技能會不斷得到提高,這樣就會使產(chǎn)品產(chǎn)量提高,產(chǎn)品質(zhì)量也會更加穩(wěn)定,單位產(chǎn)品成本下降,企業(yè)效益也會得到提高。另一方面,通過培訓(xùn),員工會產(chǎn)生一種歸屬感,工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性也會得到充分發(fā)揮。(五)忽視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)作為贏利的組織不僅是一種經(jīng)濟(jì)存在也是一種文化存在。企業(yè)高層人員不僅要重視如何合理安排和配置企業(yè)的資金、技術(shù)、設(shè)備和組織結(jié)構(gòu)等經(jīng)濟(jì)因素,更要重視如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用,如企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)傳統(tǒng)和風(fēng)氣、企業(yè)形象的作用。企業(yè)軟件要素對企業(yè)的發(fā)展越來越重要。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論,民營企業(yè)忽視對員工的激勵、培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲,忽視人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。四、存在問題的原因分析中小企業(yè)人才不足,勞動力素質(zhì)低下的問題,已日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。[7]究其原因有以下幾個方面:(一)規(guī)章制度缺乏我國中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃,人力資源開發(fā)明顯滯后,缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系,基本上沿襲傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評估手段;缺乏長期有效的激勵手段,尤其是沒有建立制度性的報酬、獎勵措施;也缺乏有效的監(jiān)督與制約機(jī)制,使員工對企業(yè)缺乏歸屬感,人員流動比率高,造成人力資源的流失和浪費(fèi)。(二)管理理念落后在中小企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)職工是經(jīng)濟(jì)上受益最小的階層之一,也普遍缺乏精神支柱,因?yàn)橛媱澖?jīng)濟(jì)下的主人翁大廈已經(jīng)土崩瓦解,以主人翁精神為核心的價值體系已不能發(fā)揮應(yīng)有的作用,而新的主人翁機(jī)制尚未形成,有效的價值體系也尚未建立起來,“以人為中心0的管理理念執(zhí)行不力,員工仍被看成是“手段人”而不是“目的人0,在組織機(jī)構(gòu)、參與管理、溝通等方面職工處于被動地位,并且用人惟親不能惟賢,致使員工能力與積極性遠(yuǎn)未得到充分發(fā)揮。(三)留人吸引力不夠中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)從總體上仍以實(shí)際工作鍛煉為主,專業(yè)培訓(xùn)缺乏,投資較少,并且,吸引人才、留住人才誠心不夠,措施不力。中小企業(yè)在成長初期,關(guān)鍵員工的作用是至關(guān)重要的。事實(shí)上,關(guān)鍵員工在中小企業(yè)中的地位非常突出。據(jù)英國調(diào)查,接近70%的中小企業(yè)雇用1到3個這樣的關(guān)鍵員工,而有84%的企業(yè)在招聘計劃中,打算雇用5名以下的關(guān)鍵員工。但是,由于中小企業(yè)人力資源管理的局限,接近59%的企業(yè)失去過關(guān)鍵員工,其中2/3的離職是1年左右的時間內(nèi)。這說明,僅僅招聘關(guān)鍵員工和人才是不夠的,還必須留住人才,為他們發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。(四)我國傳統(tǒng)上“重大輕小”與大企業(yè)相比,中小企業(yè)社會地位低下,工資水平、福利待遇、職稱評定和發(fā)展預(yù)期等方面對人才的吸引能力弱,導(dǎo)致真正愿意到中小企業(yè)的高級專門人才非常稀缺,更何況那些既掌握創(chuàng)新技術(shù),又會管理經(jīng)營的復(fù)合型人才。再加上我國的中小企業(yè)絕大部分分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn),受區(qū)域文化影響,其吸收的勞動力素質(zhì)明顯比位于城市大企業(yè)的勞動力素質(zhì)低。五、中小企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施(一)強(qiáng)化人力資源管理意識人力資源管理既是一個現(xiàn)代科學(xué)管理的新概念,也是市場經(jīng)濟(jì)條件下對人的管理的新規(guī)定。因此中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須更新觀念。首先,人力資源重視人的現(xiàn)實(shí)性和潛能性的統(tǒng)一。[8]它不僅強(qiáng)調(diào)人的現(xiàn)實(shí)存在,而且把人當(dāng)作是處在發(fā)展過程中的存在。它不僅重視人們已有的體力和智力,而且重視人們的潛能——人的潛在智慧、知識與體能的發(fā)展可能。人力資源的管理就是要最大限度地發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。其次,重視作為資源的人的群體動力和個體動因。它不僅強(qiáng)調(diào)人的社會性,也重視人的個體性。人的個體是人類社會存在的基本單位,沒有人的個體存在,就談不上人的社會群體的存在。群體只能在個體中存在,只能通過個體而存在。人的資源價值最終要靠每一個人的素質(zhì)的提高表現(xiàn)出來?！叭肆Y源”管理概念不僅重視人的理性作用,而且也注意到人的非理性因素價值。人的非理性因素主要指人的意志、興趣、情感和情緒等,正是這些因素激發(fā)著創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性行為的發(fā)生。再次,中小企業(yè)要重視人力資源的優(yōu)化生成、優(yōu)化配置和優(yōu)化組合。要強(qiáng)化組織管理中的文化建設(shè)和思想建設(shè),重視對人的教育、激勵和引導(dǎo)的積極作用。文化建設(shè)是要積極培育良好的社會心理環(huán)境,形成一個組織內(nèi)的共同的價值觀和共同的行為模式。激勵是要運(yùn)用各種手段,喚起人的潛在需要,激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī),調(diào)動人的全部積極性,以最佳方式完成組織目標(biāo)。(二)建立科學(xué)的招聘和任用系統(tǒng)招聘工作是中小企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面,招聘工作直接關(guān)系到中小企業(yè)中人力資源的形成;另一方面,招聘和選拔是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。中小企業(yè)人力資源管理中的各個環(huán)節(jié),從招聘、培訓(xùn)、流動到行為管理,在一定程度上都是以招聘和選拔工作為基礎(chǔ)的。如果招聘和選拔不到最好的員工,中小企業(yè)人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)的效率都會大打折扣,各項(xiàng)工作的開展都會增加難度。根據(jù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營方針,分析人才需求,制作人才計劃。在工作分析的基礎(chǔ)上,確定需要招聘的崗位對人才的需求。對不同層次的人才招聘設(shè)立不同的招聘程序和招聘方式,包括拓寬招聘渠道,建立筆試與面試程序、題庫。對內(nèi)部員工應(yīng)結(jié)合員工培訓(xùn)、員工考評情況等建立人才檔案庫,使內(nèi)部流動和晉升機(jī)制更加完善。作好招聘工作的評估,例如招聘效率、匹配程度等,用以指導(dǎo)以后的招聘工作更進(jìn)一步。(三)建立有效的激勵機(jī)制改善薪酬福利制度,使其符合激勵員工提高自己行為能力的目的,可采取拉開工資檔次方法,將同樣的總工資水平制造出最高工資來,并且高報酬者不斷變化,以保持制度的活力。為保持員工結(jié)構(gòu)和流動的穩(wěn)定性,可實(shí)行福利沉淀制度,在山東海信公司,這一制度獲得了很好的效果。對于企業(yè)內(nèi)比較重要的人才,還可以實(shí)行利潤留成、股份贈予等激勵方式。此外,還要重視精神激勵,多關(guān)心職工,對表現(xiàn)突出的,要及時表揚(yáng)和鼓勵。當(dāng)人們物質(zhì)需要得到滿足后,精神激勵手段往往更有效。具體來說,要逐步建立規(guī)范完善的獎勵評價制度,使人才能夠逐步具有升遷發(fā)展的渠道。同時,企業(yè)創(chuàng)業(yè)者要由“任人唯親”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭稳宋ㄙt”,不要排斥非親屬高級管理人員,一切為了企業(yè)的利益而不僅僅是家族利益。這樣的企業(yè)才能長期保持生機(jī)活力。(四)以愿景引導(dǎo)代替控制企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè),也是員工的企業(yè)。中小民營企業(yè)要壯大,就要自始至終具有這種意識:企業(yè)和員工不只是勞動雇傭關(guān)系,也是相互合作的關(guān)系,要尋求彼此的協(xié)調(diào)一致,共建企業(yè)經(jīng)營理念與共同愿景。共同愿景是告訴企業(yè)的每一名員工:“我們將成為什么”的前景。它不同于戰(zhàn)略目標(biāo),明確告訴成員什么時間能達(dá)成什么具體目標(biāo)。一個有效的愿景,是對組織成員的激勵,是人們預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的收益和滿足,從而形成企業(yè)的凝聚力和向心力,激發(fā)員工的熱情、干勁,調(diào)節(jié)員工之間的關(guān)系。以愿景引導(dǎo)代替控制就是讓員工發(fā)現(xiàn)工作對自己的意義及自己對工作的期望。若能使企業(yè)愿景與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合,員工不需要別人監(jiān)督,就會把事情做好;而且更重要的是,員工會關(guān)心他的工作,會想辦法提高工作效率,甚至提出創(chuàng)新性的意見,企業(yè)的績效將可能因此提高數(shù)倍或數(shù)十倍。這種自我激勵的方式比起加薪、獎金更有激勵作用,也更節(jié)省成本。因此,民營企業(yè)要謀求與員工的共贏發(fā)展,企業(yè)家就必須轉(zhuǎn)變觀念,賦予員工利益共享的權(quán)利與義務(wù)。[9]只有如此,員工才能真正融入企業(yè),才有可能與企業(yè)具有一致的價值觀,并自覺融入到企業(yè)文化中去。(五)及時溝通和反饋有效的溝通是相互信任、相互理解的前提。溝通有助于員工與員工之間、員工與管理人員之間的相互了解,消除彼此的隔閡和誤會,拉近距離,使大家更加友好、和睦相處并為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工參與決策,注意聆聽員工的建議和意見,讓員工有被重視和尊重的感覺。所以企業(yè)管理者要注意經(jīng)?；蚨〞r與員工溝通,加強(qiáng)交流,及時了解員工的身心狀態(tài),對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭詈捅頁P(yáng),都能促進(jìn)員工更加熱情地工作。另一方面,還要建立反饋機(jī)制,讓員工及時把工作、生活中的問題反饋到管理層,比如技術(shù)上、操作中遇到的新問題;機(jī)器或設(shè)備的障礙;對有些政策、條例、目標(biāo)理解上的異議;自己好的想法和建議;對培訓(xùn)、工資、福利的要求等,都可以向上反饋,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視這些問題,并盡量給員工一個滿意的答復(fù)。(六)健全員工培訓(xùn)體系自然資源一般只有一次開發(fā)或二次開發(fā)。而人力資源則不同,人力資源的使用過程也就是開發(fā)過程,并且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。人力資源應(yīng)當(dāng)不斷地、持續(xù)地開發(fā),才能不斷地、持續(xù)地增值。人力資源體現(xiàn)在人的身上,表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度,表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。人力資源中的素質(zhì)和能力是通過持續(xù)不斷地投資而獲得的,這種投資的目的是使自然或初級形態(tài)的人力資源不斷得到教育和訓(xùn)練,使其成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人才。(七)充分利用外包形式外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè),強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來的一種企業(yè)發(fā)展手段。人力資源外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作,如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu),而對其他一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。人力資源外包具有如下優(yōu)勢:第一,人力資源外包有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀的外包專業(yè)公司通常擁有人力資源管理方面的專家,他們能夠建立起一整套普遍適用于多家企業(yè)的綜合性人力資源管理系統(tǒng),從而為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者比較了解員工的需求,對于如何提高員工的綜合待遇,如何增加員工的滿意度得心應(yīng)手。而一旦員工的要求得到滿足,員工的流失率自然下降。第二,人力資源外包有利于降低成本,節(jié)約時間,提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間,企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財力。如果將其外包給專業(yè)的公司來做,企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來,并裁減不必要的人員,從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)影響大的專業(yè)工作。第三,人力資源外包有利于企業(yè)集中資源開展核心工作。在激烈競爭的市場環(huán)境下,中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制,不可能對企業(yè)的各個方面都給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,并注重尋求企業(yè)在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。將人力資源外包后,企業(yè)就可以充分利用有限資源,集中于企業(yè)的核心工作。第四,人力資源外包有利于降低風(fēng)險。由于所處環(huán)境的限制,中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。通過專業(yè)公司,不必花費(fèi)太高的成本,就可以獲得較好的專業(yè)技術(shù)人員,即便選擇的技術(shù)人員不合適本企業(yè),專業(yè)公司也可以承擔(dān)由此造成的損失。盡管人力資源外包在我國還處于起步階段,但是中國加入后,改革開放的力度會進(jìn)一步加大,對外交流與合作將日益增強(qiáng),人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認(rèn)同。對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說,較早地邁出人力資源外包這一步,將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要選擇。[10](八)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合中小企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理活動,應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策,制定出相應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃,建立和完善績效考評體系,摒棄經(jīng)驗(yàn)主義,盡可能規(guī)范化、系統(tǒng)化、定量化,使其既能體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀,又能滿足員工的物質(zhì)、精神需要。同時,人力資源開發(fā)與管理,必須與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來,因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的“靈魂立法”,企業(yè)文化作為一種群體文化,具有引導(dǎo)組織成員的價值取向,能改善組織成員間的關(guān)系,它有一種凝聚力,能提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟(jì)效益。因而,中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的長期發(fā)展戰(zhàn)略,塑造一種具有個性色彩、能激勵員工的學(xué)習(xí)意識、創(chuàng)新意識、奮斗意識及提高員工行為能力的文化氛圍,努力營造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的環(huán)境,把員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來,實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力,使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感、成就感,從而達(dá)到人力資源優(yōu)化配置、企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益和組織活力的目的。六、結(jié)語目前,我國中小企業(yè)的發(fā)展面臨著如下機(jī)遇:我國正在推進(jìn)的經(jīng)濟(jì)改革,將在市場準(zhǔn)入方面對中小企業(yè)實(shí)行更大范圍的放寬;我國實(shí)施的西部大開發(fā)戰(zhàn)略為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了條件,目前西部地區(qū)國有企業(yè)、特別是大中型企業(yè)比重高于全國平均水平,而中小企業(yè)比重則低于東部地區(qū),這對于在西部地區(qū)創(chuàng)辦中小企業(yè)和現(xiàn)有的中小企業(yè)進(jìn)軍西部將是一個難得的發(fā)展機(jī)遇。因此,中小企業(yè)要重視人力資源管理,要根據(jù)自身的特點(diǎn),把握好上面所講的幾個問題,細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定,這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素,是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。注釋1.昝欣,淺談中小企業(yè)及其人力資源管理,中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),2006/112.于鳳珍,我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及策略,中小企業(yè)管理與科技,2006/093.黃曉東,論我國中小企業(yè)人力資源管理的權(quán)變方法,商場現(xiàn)代化,2006/314.曹細(xì)玉,中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題與對策——粵東地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理調(diào)研,生產(chǎn)力研究,2006/105.劉曉敏,中小企業(yè)人力資源管理問題研究,科技創(chuàng)業(yè)月刊,2006/116.黃春燕,淺析我國中小企業(yè)人力資源管理制度,沿海企業(yè)與科技,2006/107.廖暉,中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策,人才資源開發(fā),2006/098.劉吉發(fā),成長型中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略探析,商場現(xiàn)代化,2006/289.馬蔚然,人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用——中小企業(yè)咨詢項(xiàng)目的設(shè)計,遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院.遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報,2006/0310.魏興莓,人力資源外包——中小企業(yè)人力資源管理的新方式,經(jīng)濟(jì)論壇,2006/17參考文獻(xiàn)[1]任榮.王新超我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].理論學(xué)習(xí).2003(4).[2]程惠英.安徽中小企業(yè)人力資源開發(fā)研究[J].中國人力資源開發(fā).2001(12)[3]魏國辰.中小企業(yè)管理提升[M].北京:北京物資出版社.2002.[4]王珉.人力資源管理價值論[J].云南社會科學(xué).2002(3)[5]蕭鳴政.人力資源管理[M]1北京:中央廣播電視大學(xué)出版社.20011[6]陳樹發(fā).現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理策略[M].經(jīng)營與管理.20021[7]羅帆.余廉.唐文龍.企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析[J].中國人力資源開[8]徐鳴.民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題與策略[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社.2003[9]趙履寬等.中國中小企業(yè)人力資源開發(fā)國家研討會論文集[C].北京:中國商業(yè)出版社.1996.[10]謝晉宇等.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社.2000.[11]張厚義.明立志.梁傳運(yùn).中國私營企業(yè)發(fā)展報告(2002)[M]北京:社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社.2002.[12]劉智勇.WTO與民營企業(yè)人力資源管理[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè).民營經(jīng)濟(jì).2002.(5).[13]林泉.民營企業(yè)的成長上限及克服[J].經(jīng)濟(jì)管理.2002.(3).[14]蔡而迅.論民營企業(yè)的人力資源管理之核心[J].經(jīng)濟(jì)師.2001.(2).[15]謝芳.李慧明.家族企業(yè)融資管理模式再造[J].現(xiàn)代財經(jīng).2005.(1).[16]胡君臣.鄭紹廉.人力資源開發(fā)與管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.1999[17]梁均平.人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)日報出版社.19991[18]謝平.佟仁誠.績效管理與核心能力[J].企業(yè)管理.2003.(4)[19]黃渝祥.企業(yè)管理概論[M].北京:高等教育出版社.2000[20]李寶元.人力資本運(yùn)營[M].北京:企業(yè)管理出版社.1999基于C8051F單片機(jī)直流電動機(jī)反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機(jī)的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機(jī)MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機(jī)溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機(jī)的通用控制模塊的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機(jī)控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強(qiáng)型51系列單片機(jī)的TCP/IP協(xié)議棧的實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機(jī)系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機(jī)的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的交流伺服電機(jī)運(yùn)動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機(jī)的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機(jī)的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機(jī)的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機(jī)實(shí)現(xiàn)一種基于單片機(jī)的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機(jī)的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機(jī)的噴油泵試驗(yàn)臺控制器的研制基于單片機(jī)的軟起動器的研究和設(shè)計基于單片機(jī)控制的高速快走絲電火花線切割機(jī)床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機(jī)的機(jī)電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機(jī)的智能手機(jī)充電器基于單片機(jī)的實(shí)時內(nèi)核設(shè)計及其應(yīng)用研究基于單片機(jī)的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機(jī)的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機(jī)系統(tǒng)單片機(jī)系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機(jī)的液體點(diǎn)滴速度自動檢測儀的研制基于單片機(jī)系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機(jī)的電能采集終端的設(shè)計和應(yīng)用基于單片機(jī)的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機(jī)單片機(jī)控制系統(tǒng)的研制基于單片機(jī)的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機(jī)的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機(jī)的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機(jī)控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機(jī)的多生理信號檢測儀基于單片機(jī)的電機(jī)運(yùn)動控制系統(tǒng)設(shè)計Pico專用單片機(jī)核的可測性設(shè)計研究基于MCS-51單片機(jī)的熱量計基于雙單片機(jī)的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機(jī)構(gòu)建機(jī)器人的實(shí)踐研究基于單片機(jī)的輪軌力檢測基于單片機(jī)的GPS定位儀的研究與實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機(jī)系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機(jī)的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機(jī)和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機(jī)控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機(jī)應(yīng)用能力的探究基于單片機(jī)控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機(jī)控制的水下焊接電源的研究基于單片機(jī)的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機(jī)的氚表面污染測量儀的研制基于單片機(jī)的紅外測油儀的研究96系列單片機(jī)仿真器研究與設(shè)計基于單片機(jī)的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機(jī)的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計與實(shí)現(xiàn)基于MSP430單片機(jī)的電梯門機(jī)控制器的研制基于單片機(jī)的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機(jī)的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機(jī)和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機(jī)的膛壁溫度報警系統(tǒng)設(shè)計基于AVR單片機(jī)的低壓無功補(bǔ)償控制器的設(shè)計基于單片機(jī)船舶電力推進(jìn)電機(jī)監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機(jī)網(wǎng)絡(luò)的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的大容量數(shù)據(jù)存儲技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的疊圖機(jī)研究與教學(xué)方法實(shí)踐基于單片機(jī)嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實(shí)現(xiàn)基于AT89S52單片機(jī)的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的多道脈沖幅度分析儀研究機(jī)器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機(jī)控制系統(tǒng)基于單片機(jī)的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實(shí)驗(yàn)中的應(yīng)用研究基于單片機(jī)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機(jī)的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設(shè)計與研究基于單片機(jī)的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應(yīng)用研究基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機(jī)的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機(jī)的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)與Internet互聯(lián)的研究與實(shí)現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機(jī)控制器的研究基于單片機(jī)γ-免疫計數(shù)器自動換樣功能的研究與實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的倒立擺控制系統(tǒng)設(shè)計與實(shí)現(xiàn)單片機(jī)嵌入式以太網(wǎng)防盜報警系統(tǒng)基于51單片機(jī)的嵌入式Internet系統(tǒng)的設(shè)計與實(shí)現(xiàn)單片機(jī)監(jiān)測系統(tǒng)在擠壓機(jī)上的應(yīng)用MSP430單片機(jī)在智能水表系統(tǒng)上的研究與應(yīng)用HYPERL