人力資源管理一第六章第一頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第六章人員素質(zhì)測評第二頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)人員素質(zhì)測評概述一、人員素質(zhì)測評的含義（選擇、簡答）（一）素質(zhì)的含義素質(zhì)是指個(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面。（二）素質(zhì)的冰山模型美國著名的心理學(xué)家麥克利蘭提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型。“冰山水上部分”包括基本知識(shí)、基本技能。而“冰山水下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。（三）素質(zhì)的洋蔥模型美國學(xué)者博亞特茲提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)和個(gè)性、自我認(rèn)知與社會(huì)角色、價(jià)值觀、態(tài)度、知識(shí)、技能等。（四）人員素質(zhì)測評的含義人員素質(zhì)測評是指，測評者采用科學(xué)的測量方法和手段對被測評者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的過程。第三頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)人員素質(zhì)測評概述二、人員素質(zhì)測評的作用（簡答）三個(gè)作用：人員素質(zhì)測評是科學(xué)的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)；人員素質(zhì)測評為招聘選拔提供科學(xué)的評價(jià)技術(shù)與工具；人員素質(zhì)測評為人崗匹配提供基本依據(jù)。第四頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)人員素質(zhì)測評概述三、人員素質(zhì)測評的原理（簡答）四個(gè)原理：個(gè)體差異原理、職位類別差異原理、測量與評定原理、定量方法與定性方法相結(jié)合的原理。第五頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)人員素質(zhì)測評概述四、人員素質(zhì)測評的類型（簡答、說明分析）（一）配置性測評配置性測評具有以下特點(diǎn)：針對性、客觀性、嚴(yán)格性。（二）選拔性測評選拔性測評具有以下特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能。（2）測評標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng)。（3）測評指標(biāo)的選擇具有靈活性。（4）測評結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級的形式呈現(xiàn)。（三）開發(fā)性測評開發(fā)性測評的特點(diǎn)如下：勘探性、配合性、促進(jìn)性。（四）考核性測評它具有以下特點(diǎn)：（1）測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。（2）它側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。（3）具有概括性的特點(diǎn)。（4）要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。（五）診斷性測評診斷性測評具有以下特點(diǎn)：（1）測評內(nèi)容精細(xì)、全面；（2）測評過程尋根究底；（3）測評結(jié)果不公開；（4）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。第六頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)人員素質(zhì)測評概述五、人員素質(zhì)測評的原則（選擇、簡答）五個(gè)原則：客觀性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、信度和效度的原則、可行性原則、可比性原則。第七頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)人員素質(zhì)測評概述六、人員素質(zhì)測評的發(fā)展（一）西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展是從心理測驗(yàn)起步的。（二）我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展三個(gè)階段：萌芽階段、初步應(yīng)用階段、繁榮發(fā)展階段。第八頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第二節(jié)人員素質(zhì)測評方法一、心理測驗(yàn)（選擇、簡答）（一）心理測驗(yàn)的定義和特點(diǎn)五個(gè)特點(diǎn)：（1）心理測驗(yàn)是對行為的測量；（2）心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量；（3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為；（4）心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；（5）心理測驗(yàn)是一種力求客觀的測量。第九頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六（二）心理測驗(yàn)的分類認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測評的是社會(huì)行為。

1.認(rèn)知測驗(yàn)（1）智力測驗(yàn)。韋克斯勒量表由言語量表和操作量表兩部分組成。實(shí)際測驗(yàn)后便可得到三種智商：語文智商、作用智商和平均智商。目前，國外流行的是斯坦福-比奈量表和韋克斯勒量表。人的一生中，20歲之前是智力發(fā)展最快的時(shí)期。（2）能力傾向測驗(yàn)。目前我國行政職業(yè)能力傾向的測驗(yàn)內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識(shí)判斷、言語理解與表達(dá)以及資料分析。第十頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六2.人格測驗(yàn)（1）量表法。量表法又可以分為自陳量表法和評定量表法。自陳量表法是人格測評最常用的一種形式。它依據(jù)所測評的人格特征編制客觀問題，要求被測評者根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受去回答問題，以此衡量個(gè)體特征。評定量表法是由測評者根據(jù)評定量表進(jìn)行評價(jià)，將觀察結(jié)果系統(tǒng)化和數(shù)量化的一種測評法。評定量表法可以說是觀察法和測評法的結(jié)合。卡特爾16PF人格測驗(yàn)法在我國使用的最為廣泛。（2）投射法。林賽根據(jù)被測評者的反應(yīng)方式將投射測評分為五類：第一類是聯(lián)想法。第二類是構(gòu)造法。第三類是完成法。第四類是選排法。第五類是表露法。（3）作業(yè)法。作業(yè)法最早由德國精神病醫(yī)生克雷佩林編制。第十一頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第二節(jié)人員素質(zhì)測評方法二、面試（選擇、簡答）（一）面試的特點(diǎn)五個(gè)特點(diǎn)：對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的符合性、交流的直接互動(dòng)性、判斷的直覺性。（二）面試的內(nèi)容面試的內(nèi)容主要包括儀表風(fēng)度、知識(shí)點(diǎn)廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、事業(yè)進(jìn)取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達(dá)和溝通能力等。（三）面試的方法技巧四個(gè)方面：如何“問”、如何“聽”、如何“觀”、如何“評”。第十二頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第二節(jié)人員素質(zhì)測評方法三、評價(jià)中心（選擇、簡答）（一）評價(jià)中心的含義與特點(diǎn)嚴(yán)格來講，評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法，其核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將被測人放入情境中，要求其完成崗位所要求的工作。評價(jià)中心通常用來選拔較高層次的管理人員和技術(shù)人員。評價(jià)中心有以下幾種特點(diǎn)：情境模擬性、綜合性、全面性、整體互動(dòng)性、預(yù)測性。第十三頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六（二）評價(jià)中心的形式評價(jià)中心測評的主要形式有：文件筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和模擬面談等。

1.文件筐測驗(yàn)文件筐測驗(yàn)的具體形式有：（1）背景模擬。（2）公文類別處理模擬。（3）處理過程模擬。第十四頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用這種方式能夠考查出被測者的個(gè)性特征、表達(dá)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、人際交往能力、應(yīng)變能力、分析綜合能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：①為被測評者提供平等的機(jī)會(huì)，結(jié)論更加客觀、準(zhǔn)確。②真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)。③生動(dòng)的人際互動(dòng)。④獨(dú)特的考察維度。⑤效率高，應(yīng)用范圍廣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：①開放式問題。②兩難問題。③多項(xiàng)選擇問題。④操作性問題。⑤資源爭奪問題。第十五頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六

3.管理游戲管理游戲是一種以完成某項(xiàng)或某些實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察和測評被試者實(shí)際的管理能力。第十六頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六4.模擬面談

模擬面談是角色扮演的一種形式，一般是由主試者的助手扮演某一角色，與被測評者談話。主試者的助手可以扮演被測評者擬任職位的下屬、客戶或其他可能與被測評者在工作中發(fā)生關(guān)系的角色，甚至可以充當(dāng)被測評者進(jìn)行采訪的電視臺(tái)記者。第十七頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第三節(jié)人員素質(zhì)測評的實(shí)施一、實(shí)施測評的要領(lǐng)（簡答）四個(gè)方面：采用標(biāo)準(zhǔn)化的提示語、確定恰當(dāng)?shù)臏y評時(shí)限、創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境、選派經(jīng)驗(yàn)豐富的測評者。第十八頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六第三節(jié)人員素質(zhì)測評的實(shí)施二、