人力資源績效第一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運行第三節(jié)績效考評的方法第二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第一單元績效管理的準備階段第二單元績效管理的實施階段第三單元績效管理的考評階段第四單元績效管理的總結(jié)階段第五單元績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段第三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第一單元績效管理的準備階段一、員工績效的內(nèi)涵（P141相關(guān)知識）二、準備階段的四個基本問題（一）明確績效管理的參與者（二）選擇績效考評辦法（三）確定員工績效考評指標（四）明確績效管理運行的要求第四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、員工績效的內(nèi)涵績效不僅包含著勞動者勞動活動的結(jié)果還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動績效管理不僅要考察衡量員工的最終勞動成果，還應(yīng)重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)。不僅要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）?？冃В綐I(yè)績＋能力＋態(tài)度第五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六員工績效的形成要素圖業(yè)績是員工的最始勞動成果能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)外部環(huán)境內(nèi)部條件能力素質(zhì)態(tài)度行為員工業(yè)績第六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、準備階段的四個基本問題本次考評的參與者是哪些？采用什么樣的考評方法？如何衡量和評價績效？怎樣組織實施績效管理的全過程？第七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六（一）明確績效管理的參與者參與者主要包括考評者(上級)被考評者被考評者的同事被考評者的下級企業(yè)外部人員參與者取決于以下三個因素考評類型考評目的考核指標和標準第八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六績效考評的類型

（相關(guān)知識）上級考評（考評分數(shù)所占比重60％—70％）同級考評（考評分數(shù)所占比重10％）下級考評（考評分數(shù)所占比重10％）自我考評（考評分數(shù)所占比重10％）外人考評

全方位考評＝360度考評第九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六（二）選擇績效考評辦法考評辦法多樣，但從考核的效標上看，基本有：第一類：特征性效標（個人特質(zhì)）考察員工是什么樣的人，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧第二類：行為性效標（工作方式和行為）適合分析與人接觸頻繁的崗位第三類：結(jié)果性效標（工作內(nèi)容和質(zhì)量）衡量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”選擇績效考評考慮的三個重要因素管理成本工作實用性工作適用性第十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六（三）確定員工績效考評指標考評指標應(yīng)具有代表性、典型性，要少而精。定量指標定性指標月度考核年終考核業(yè)績考核90%態(tài)度考核10%基本任務(wù)90%臨時任務(wù)10%工作主動性服務(wù)意識責(zé)任性、團隊意識協(xié)作、紀律、道德第十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六（四）明確績效管理運行的要求確定考評時間年度季度月度確定工作程序根據(jù)績效目標制定計劃（步驟、措施、方法）考評者、被考評者按期、按質(zhì)、按量地達到目標要求第十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第二單元績效管理的實施階段一、收集信息與資料積累二、績效溝通與管理第十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、收集信息與資料積累1、所收集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄2、詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參考者3、在描述員工行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明4、匯集并整理原始記錄5、做好原始記錄的保密工作第十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、績效溝通與管理有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段，通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工業(yè)績，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。目標第一（考核初使員工正確理解和接受）計劃第二（聽取員工意見、制定具體措施）監(jiān)督第三（監(jiān)測、確認、幫助）指導(dǎo)第四（向員工解釋、說明）第十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第三單元績效管理的考評階段一、提高績效考評的準確性二、保證績效考評的公正性三、考評結(jié)果的反饋四、考評表格的再檢驗五、考評方法的再審核第十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、提高績效考評的準確性績效考評是績效管理的重心?？荚u的偏差原因考評標準缺乏客觀性和準確性考評者不能堅持原則觀察不全面行政程序不合理、不完善信息不對稱、資料數(shù)據(jù)不準確第十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、保證績效考評的公正性為了保證考評的公正，可建立兩個保障系統(tǒng)：員工績效評審系統(tǒng)人力資源部牽頭，建立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)、專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進行活動，承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。員工申訴系統(tǒng)人力資源部建立工作小組，負責(zé)員工申訴接待和調(diào)處。通過申訴通道，使更高一層領(lǐng)導(dǎo)聽取員工申訴。第十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、考評結(jié)果的反饋主要目的改進和提高績效有效的反饋＿與員工面談以表楊為主（取得成績和進步）必要的批評指正（存在的不足之處）鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)和問題允許員工保留自己的意見第十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六四、考評表格的再檢驗考核指標相關(guān)性檢驗考評指標與崗位實際工作績效的關(guān)系考評指標是否全面（無關(guān)或未列入）考核指標準確性檢驗考評標準是否清晰、準確、可測考核表格的簡易程度檢驗欄目結(jié)構(gòu)、文字說明簡潔第二十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六五、考評方法的再審核考評方法是績效考評的基本工具應(yīng)當在三個方面符合企業(yè)的標準和要求：成本適用性實用性第二十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第四單元績效管理的總結(jié)階段一、績效總結(jié)的地位和作用二、績效診斷的主要內(nèi)容三、各個單位主管應(yīng)履行的職責(zé)四、總結(jié)階段要完成的工作第二十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、績效總結(jié)的地位和作用

（相關(guān)知識）總結(jié)階段是績效管理循環(huán)行將結(jié)束的一個重要階段。反饋（公布）考評結(jié)果，進行總結(jié)表彰；全面認識考評結(jié)果，找出成績、分析不足，明確下一步主攻方向，為下一循環(huán)期的績效管理做好準備?？偨Y(jié)階段作用不僅是各個層面進行績效面談和溝通、上下級之間交流績效管理信息、彼此激勵互動的過程；也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。第二十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、績效診斷的主要內(nèi)容對績效管理制度的診斷對績效管理系統(tǒng)的診斷對績效考評指標和指標體系的診斷對考評者全面全過程的診斷對被考評者全面全過程的診斷對企業(yè)的診斷第二十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、各個單位主管應(yīng)履行的職責(zé)人力資源部門對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷分析發(fā)現(xiàn)問題，為增強企業(yè)核心競爭力提供依據(jù)保證系統(tǒng)有效運行，提高員工素質(zhì)和工作質(zhì)量各單位主管召開月度或季度績效管理總結(jié)會召開年度績效管理總結(jié)會將考評結(jié)果應(yīng)用于員工的加薪、晉升、培訓(xùn)等方面第二十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六四、總結(jié)階段要完成的工作各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果分析報告針對績效考評診斷出的問題，寫出詳盡的分析報告制定下一期全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃匯總各方面的意見，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準，提出整改意見第二十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第五單元績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，也是一個新的績效管理工作循環(huán)的起始點?？荚u者績效管理能力開發(fā)被考評者職業(yè)技能的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)第二十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運行第一單元考評參與者的培訓(xùn)與動員第二單元績效管理的面談第三單元績效改進的方法第二十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第一單元考評參與者的培訓(xùn)與動員一、考評者的培訓(xùn)二、考評者的培訓(xùn)內(nèi)容三、貫徹績效管理制度的策略第二十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、考評者的培訓(xùn)考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。考評者的培訓(xùn)包括：專職工作人員的培訓(xùn)一般考評人員的培訓(xùn)中層干部的培訓(xùn)考評者與被考評者的培訓(xùn)第三十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、考評者的培訓(xùn)內(nèi)容績效管理制度的內(nèi)容和要求績效管理的基本理論和方法、案例剖析績效考評指標和體系的設(shè)計原理以及應(yīng)用中要注意的問題績效管理的流程、步驟和實施要點績效管理的各種誤差及其杜絕和防止如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾、如何組織有效的績效面談等第三十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、貫徹績效管理制度的策略做好思想和組織上的動員正確認識、取得全體員工的支持和協(xié)助獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認同尋求中間各層管理人員的全心投入第三十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第二單元績效管理的面談一、績效面談的種類二、績效面談的基本要求三、績效面談的準備工作第三十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、績效面談的種類

（相關(guān)知識）績效計劃面談在績效管理初期，就計劃的目標和內(nèi)容面談績效指導(dǎo)面談在績效管理過程中，就思想、工作、技能、培訓(xùn)面談績效考評面談在績效管理未期，就計劃執(zhí)行情況，進行總結(jié)評估績效總結(jié)面談在績效管理完成后，反饋考評結(jié)果及有關(guān)信息減輕工作壓力，明確努力方向第三十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、績效面談的基本要求

（相關(guān)知識）信息反饋應(yīng)具有針對性信息反饋應(yīng)具有真實性信息反饋應(yīng)具有及時性信息反饋應(yīng)具有主動性信息反饋應(yīng)具有能動性因人而異、抓住重點考慮對方的承受能力第三十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、績效面談的準備工作擬定面談計劃主題時間、地點各種績效記錄和資料目的、內(nèi)容和要求收集各種相關(guān)信息資料第三十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、提高績效績效面談的有效性根據(jù)員工工作崗位的性質(zhì)和特點，采用不同的面談形式掌握完全的信息，把握問題的要害做好面談準備，有效的信息反饋正確認識、頭腦清醒、開誠布公第三十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第三單元績效改進的方法一、績效改進的主要工作二、績效差距分析方法三、制約員工績效的主要因素第三十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、績效改進的主要工作績效改進是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高員工競爭優(yōu)勢的過程。績效改進的主要工作包括分析工作績效差距查明產(chǎn)生差距的原因第三十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、績效差距分析方法目標比較法將員工實際工作表現(xiàn)與績效計劃目標進行對比水平比較法將員工實際工作表現(xiàn)與上一期的工作業(yè)績進行對比橫向比較法部門之間、下屬成員之間進行對比第四十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、制約員工績效的主要因素外部環(huán)境客戶挑戰(zhàn)市場變化個人能力工作表現(xiàn)個人體力條件性別年齡智力能力經(jīng)驗閱歷心理條件.個性態(tài)度興趣動機價值觀認識論內(nèi)部因素人力資源制度企業(yè)文化企業(yè)客觀因素企業(yè)主觀因素員工主觀因素員工客觀因素物質(zhì)因素精神因素第四十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第三節(jié)績效考評的方法第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型評價方法（分為三類、12種）第四十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法一、排列法二、選擇排序法三、成對比較法四、強制分布法第四十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、排列法也稱排序法、簡單排列法它通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點：主觀評價，不是用員工表現(xiàn)和結(jié)果跟客觀指標或標準相比較；不能用于比較不同部門的員工、個人取得的業(yè)績相近時難以排列；也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋第四十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、選擇排序法也稱交替排列法在所有員工中，首先挑選最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名或最后一名；接著在剩下的員工中再選擇最好和最差的，分別將其排列在第二名或倒數(shù)第二名；依此類推。較為有效的一種排列方法第四十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法首先，按照某種考評要素（如工作質(zhì)量），將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好的到最差的順序?qū)Ρ豢荚u進行排序。然后再根據(jù)下一個評價要素進行兩兩比較。最終求出被考評者所有考評要素的評價排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。適合人數(shù)不多、范圍不大的情況第四十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六按工作質(zhì)量考評要素成對比較縱列員工與橫行員工對比：優(yōu)者劃“＋”，差者劃“－”號ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋6B－0＋＋－＋4C－－0－－＋2D－－＋0－＋3E－＋＋＋0＋5F－－－－－01匯總-5-1+3+1-3+5第四十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六四、強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法假設(shè)員工的工作績效整體呈正態(tài)分布強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評者分配到各個類別中。類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)實際需要確定如：10%、20%、40%、20%、10%或：5%、20%、50%、20%、5%這種方法可以避免考評者過于嚴厲或過于寬容的情況發(fā)生，克服平均主義第四十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法一、關(guān)鍵事件法二、行為錨定等級評價法三、行為觀察法四、加強選擇量表法第四十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評員工特定的工作行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結(jié)合在一起優(yōu)點：它為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不再是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)缺點：關(guān)鍵事件的貫徹和記錄費時費力，能做定性分析，不能做定量分析；不能區(qū)分工作行為的主要程度第五十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、行為錨定等級評價法也稱定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法，它是關(guān)鍵事件法的拓展和應(yīng)用。具體步驟包括崗位分析，獲取關(guān)鍵事件建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義（形成等級評價表）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，確定關(guān)鍵事件的最終位置審核績效考評指標等級劃分的正確性建立行為錨定法的考評體系優(yōu)點：考量更加明確，具有良好的反饋功能、良好的連貫性、較高的信度，有利于綜合評價判斷。缺點：費時費力第五十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法首先確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，并配分如：從不(1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）

然后按不同工作行為的評定分數(shù)直接相加得到總分（也可以根據(jù)工作績效的重要程度賦予權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分）克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比、以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但觀察量表編制起來比較費時費力；容易使考核者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果第五十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六四、加強選擇量表法這是行為量表法的另一種形式它用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)（并配分），并將這些語句分別列在量表中，作為考評者的評價依據(jù)。（表4-6）優(yōu)點：打分容易、核算簡單、便于反饋缺點：適用范圍小，要經(jīng)常設(shè)計不同量表第五十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第三單元結(jié)果導(dǎo)向型評價方法一、目標管理法二、績效標準法三、直接指標法四、成績記錄法第五十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一、目標管理法基本步驟設(shè)定戰(zhàn)略目標（由最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃）組織規(guī)劃目標（分解總目標、逐級建立應(yīng)達到的目標）實施控制（監(jiān)控員工完成目標的進展程度）優(yōu)點：直接反映員工的工作內(nèi)容、結(jié)果易于觀測，也適合對員工提出建議，進行反饋和輔導(dǎo)，增強員工的責(zé)任心和事業(yè)心。缺點：不同部門、不同員工之間不能設(shè)立統(tǒng)一目標，難以橫向比較，不能為以后晉升決策提供依據(jù)。第五十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、績效標準法類似目標管理法，采用更直接的工作績效衡量標準，通常適用于非管理崗位的員工績效標準法具有更多的考評標準，且更加具體詳細按照各標準的重要程度確定權(quán)數(shù)，進行考評匯總優(yōu)點：全面評價員工，為下屬提供了明確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用缺點：需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本第五十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、直接指標法采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。對非管理人員可以衡量：勞產(chǎn)率、工作數(shù)量、質(zhì)量工作數(shù)量指標有：工時利用率、銷售額、銷售量等工作質(zhì)量指標有：客戶投訴次數(shù)、客戶滿意度、廢品率等對管理人員可以統(tǒng)計：缺勤率、流動率等優(yōu)點：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本運用本方法，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各項原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作第五十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六四、成績記錄法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的人員因為他們每天的工作內(nèi)容不盡相同、無法用完全固化的衡量指標進行評價?？荚u步驟:被考評者將自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄上上級主管來驗證成績的真實準確性外部專家評估這些記錄，決定個人績效大小缺點：需要請外部專家，人力、物力耗費高，時間也較長。第五十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六技能練習(xí)題第五十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六簡答題一在制定績效考核目標時，部門經(jīng)理需要與員工達成一致．請問部門經(jīng)理在與員工就此進行溝通時需要注意哪些事項？

第六十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六簡答題一答案（P143）（1）向員工概述績效管理目標設(shè)計的目的，講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指標，并闡明個人目標與部門目標之間的關(guān)系。（2）鼓勵員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測性及可實現(xiàn)的程度表達自己的觀點并提出建議。（3）和員工就每一項考核目標及目標發(fā)生改變后的處理模式進行討論并達成一致。（4）就實現(xiàn)目標的具體步驟及行動計劃達成共識。（5）討論為達成目標所需的資源和支持。（6）就與目標考核相對應(yīng)的獎懲方式予以說明。（7）對討論的結(jié)果進行總結(jié)，并將所達成共識的內(nèi)容記錄在案，雙方簽字確認。

第六十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六簡答題二說明目標管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。

（P165）結(jié)果向?qū)涂冃Э荚u方法第六十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六簡答題二答案（1）目標管理法的基本步驟：戰(zhàn)略目標設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向。組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者的目標。實施控制。在目標實施過程中，管理者應(yīng)監(jiān)控員工完成目標的進展程度，并給予必要的指導(dǎo)。第六十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六簡答題二答案（2）目標管理法的優(yōu)點：評價標準明確，結(jié)果易于觀測，便于對員工進行反饋和輔導(dǎo)。由于員工參與制定目標，因此，易于調(diào)動員工的積極性，增強事業(yè)心和責(zé)任感。目標管理法的缺點：沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較。不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。第六十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六圖表分析題（1）請閱讀題目并回答問題某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終召集其屬下員工開會，共同聽取其述職