招聘工作流程人力資源部制定文件01產(chǎn)生背景案例解析流程問題基本流程招聘問題目錄03050204基本信息招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規(guī)范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益，流程分為九章二十四條，分別從招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用等幾個方面進行詳細規(guī)定。產(chǎn)生背景產(chǎn)生背景很多招聘官都遇到過這樣的狀況，招聘進度經(jīng)常是一筆糊涂賬，員工能夠正常招進來，皆大歡喜，一旦出了問題，相關部門責任推脫自然無法避免。如果你能夠制訂一整套系統(tǒng)的招聘流程，將流程責任到人，不僅糊涂賬能算清楚，工作效率也會快很多?；玖鞒袒玖鞒檀蠖鄶?shù)企業(yè)人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段針對這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：一、用人部門提出申請：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；二、人力資源部門復核，由最高管理層審核招聘計劃三、人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；四、對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗等；五、所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；六、制定及發(fā)布資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；七、人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式。八、最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉正及手續(xù)。案例解析案例解析以某五金制品公司的招聘工作流程為例：第一章招聘計劃招聘工作流程第一條：公司各部門需招聘員工，應事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫《招聘人員申請表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。第二條：人力資源部門根據(jù)各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經(jīng)理審核，批準后執(zhí)行招聘。第二章招聘原則和招聘方式第三條：招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。第四條：招聘方式：分為外聘和內聘。外聘：內部員工推薦、面向社會登報招聘、到學校招聘、參加人才交流會及勞務市場現(xiàn)場招聘、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、絡招聘等形式。內聘：公司內部員工都可以根據(jù)所需崗位要求并結合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核；招聘問題招聘問題對癥才能下藥——招聘渠道要精選A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如絡招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇；第三，就是做好結合工作。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應求狀態(tài)，這是該職位的關鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的“特性”。流程問題流程問題重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。但做到招聘流程，就要注意一下問題：1、重新了解各部門的業(yè)務一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業(yè)務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個時期可以多和每個業(yè)務單元接觸，從業(yè)務發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。2、完善招聘絡許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個