初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理模擬考試A卷帶答案

單選題（共50題）1、與內(nèi)部招聘相比，外部招聘更（）。A.有利于激勵內(nèi)部員工B.有利于提高內(nèi)部員工工資水平C.能夠獲得提供新思想的員工D.適合于補充中級崗位【答案】C2、腱反射機能檢查法屬于作業(yè)疲勞測定的（）。A.生化法B.生理心理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作績效測定法【答案】B3、在團體發(fā)展的()時期，各派競爭力量形成一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。A.形成B.沖突C.規(guī)范D.結(jié)束【答案】C4、（2018年真題）一個人的（）在很大程度上反映了其職業(yè)偏好，它會影響到一個人的職業(yè)選擇和從事有關(guān)職業(yè)的積極性。A.生活習(xí)慣B.不良嗜好C.職業(yè)興趣D.經(jīng)濟壓力【答案】C5、關(guān)于勞動合同效力的說法，正確的是（）。A.勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任C.勞動爭議仲裁機構(gòu)有權(quán)確認勞動合同無效D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬【答案】C6、下列方法中，不屬于工作分析方法的是（）A.因素比較法B.文獻分析法C.工作實踐法D.訪談法【答案】A7、招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即（）作為重要依據(jù)。A.職位描述和任職資格B.任職資格和勝任素質(zhì)模型C.職位描述和勝任素質(zhì)模型D.職位說明書和勝任素質(zhì)模型【答案】D8、關(guān)于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是()。A.團體凝聚力越大,個體越容易從眾B.團體觀點的一致性越高,個體就越容易從眾C.團體規(guī)模越大,個體越容易從眾D.團體對個體從眾的影響與團體的大小有關(guān)【答案】C9、（2015年真題）較高的薪酬水平和正確的價值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計原則中的（）。A.公平性原則B.激勵性原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則【答案】C10、關(guān)于“大五”和“大七”人格理論，下列說法不正確的是（）。A.“大五”和“大七”人格理論均是人格特質(zhì)理論的最新發(fā)展B.“大五”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性C.“大七”人格理論認為人們用來描述自己和他人的特質(zhì)時僅有五個的基本維度D.“大七”人格理論認為人格具有文化特異性【答案】C11、（2020年真題）下列關(guān)于工作研究的說法中，正確的是（）。A.工作研究是通過系統(tǒng)的方法確定工作職責(zé)及其所需的知識技能的過程B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值C.工作研究的內(nèi)容包括工作設(shè)立的目的、工作職責(zé)、環(huán)境、任職要求等D.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費【答案】D12、下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯誤的是（）。A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調(diào)查的目的是確定企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A13、關(guān)于請假管理制度的說法,正確的是（）A.企業(yè)不能將病假作為事假處理B.用人單位有權(quán)不批準員工所請的任何病假C.每位員工均可享受帶薪年休假D.企業(yè)可以規(guī)定,病假超過一定天數(shù)后按曠工處理【答案】A14、一個有效的壓力管理的流程包括：①建立壓力管理體系；②建立壓力反應(yīng)裝置；③建立壓力預(yù)防機制；④建立壓力處理機制。下列排序正確的是（）。A.①⑤③②B.③④②①C.③②④①D.①③④②【答案】C15、妨礙溝通的因素不包括（）。A.選擇性知覺B.小道消息C.情緒因素D.過濾作用【答案】B16、員工援助計劃最早起源于（）。A.英國B.法國C.美國D.西班牙【答案】C17、在其他條件不變的情況下，工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動力需求量下降B.勞動力需求量上升C.勞動力價格下降D.勞動力價格上升【答案】B18、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是（）天／季。A.60B.62C.62.5D.65【答案】C19、在組織實踐中，（）常常是升職和晉級的依據(jù)之一。A.智力B.能力C.體力D.感染力【答案】B20、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準，對所有崗位進行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A21、在組織承諾中，員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的承諾是（）。A.繼續(xù)承諾B.情感承諾C.規(guī)范承諾D.職業(yè)承諾【答案】A22、T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)背景資料回答下列問題：A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些【答案】B23、（）是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。A.職位分析問卷法B.工作要素法C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D.能力要求法【答案】D24、在一個團體中，影響個體的從眾行為最重要的因素不包括（）。A.團體一致性B.團體凝聚力C.團體結(jié)構(gòu)D.團體規(guī)?！敬鸢浮緾25、由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及勞動力市場信息不完善等原因形成的失業(yè)稱為()失業(yè)。A.摩擦性B.結(jié)構(gòu)性C.季節(jié)性D.周期性【答案】A26、招募需求必須由（）來確定。A.企業(yè)管理層B.人力資源部門C.用人部門D.人力資源部門和用人部門共同【答案】D27、“經(jīng)濟活動人口”或“勞動力人口”是指()。A.就業(yè)人口與失業(yè)人口之和B.勞動年齡外人口與失業(yè)人口之和C.勞動適齡就業(yè)人口與失業(yè)人口之和D.勞動年齡內(nèi)人口與失業(yè)人口之和【答案】A28、屬于直接職位比較法的是（）。A.排序法B.分類法C.評分法D.要素計點法【答案】A29、（2020年真題）在美國管理學(xué)家莫里斯的生活方式理論中“價值”包含三種基本含義，下列不屬于其基本含義的是（）。A.實際價值B.工作價值C.想象價值D.客體價值【答案】B30、關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法,錯誤的是A.績效管理可以發(fā)員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B.績敏管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C.績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據(jù)D.理可以薦助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)【答案】C31、員工授助計劃的主要內(nèi)容不包括()。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)D.改變不合理的信念行為模式和生活方式等【答案】A32、用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付加班費，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額（）的標準向勞動者加付賠償金。A.40％以上80％以下B.50％以上100％以下C.60％以上90％以下D.70％以上95％以下【答案】B33、“根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者,最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序”,這種績效考核的方法是()A.配對比較法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.行為觀察量表法【答案】A34、某廠是一家民營企業(yè)，由一間手工玩具作坊發(fā)展而來，在多年的商場競爭中逐步發(fā)展壯大，目前具有了一定規(guī)模。以前企業(yè)的重大事務(wù)通常由企業(yè)創(chuàng)始人張總一人決定；但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大以及行業(yè)競爭的日趨激烈，這種決策方式的弊端越來越明顯。最近一段時間，該廠決定以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，對企業(yè)的管理模式進行改革。在面臨重大事務(wù)決策時，不再由老總一人拍板，而是由企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)組成的委員會共同商討決定；如果某個方案被委員會一半以上的成員認可，則該方案就可以通過執(zhí)行。A.一致性規(guī)則B.團體決策規(guī)則C.多數(shù)取勝規(guī)則D.優(yōu)勢取勝規(guī)則【答案】B35、除法律規(guī)定的文藝、體育和特殊工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.14B.15C.16D.18【答案】C36、心理學(xué)家常把人類的表情分為三種,不屬于這三種表情的是()A.面部表情B.身體表情C.內(nèi)部表情D.言語表情【答案】C37、吉爾福特確定了智力的三個維度，分別是智力操作的方式、內(nèi)容和（）。A.深度B.廣度C.外延D.產(chǎn)品【答案】D38、關(guān)于離職而談的說法，正確的是()。A.離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實施B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應(yīng)該是開放式的面談，無須事先準備D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】D39、依據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，年工作日為（）天。A.232B.240C.246D.250【答案】D40、由于勞動的具體內(nèi)容和具體形式不同，所以不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，因此便形成了勞動力市場的()。A.不確定性B.分散性C.多樣性D.難以衡量性【答案】C41、在（）的情況下，企業(yè)應(yīng)采用廣泛搜尋戰(zhàn)略進行招募。A.能夠為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，以便吸引到高質(zhì)量的求職者B.求職者的基本素質(zhì)較好，對工作經(jīng)驗沒有太高的要求C.要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平的薪酬D.需要在短期內(nèi)迅速填補職位空缺【答案】C42、企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額()的部分,準予扣除。A.12%B.14%C.15%D.18%【答案】B43、正是因為人力資源的()特性,激勵問題在人力資源管理中才顯得如此重要A.時效性B.開發(fā)性C.社會性D.能動性【答案】D44、()就是要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。A.工作實踐法B.工作日志法C.觀察法D.問卷調(diào)查法【答案】B45、心理學(xué)所說的人格是()。A.個體獨特而穩(wěn)定的心理定向B.它是一個人相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)C.它以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)D.它是員工的思想.情感賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)【答案】B46、企業(yè)之所以需要利用學(xué)歷、工作經(jīng)驗等標準以及筆試、面試、心理測驗等手段對求職者進行篩選，主要原因在于勞動力市場的()。A.多樣性B.不確定性C.交易條件復(fù)雜性D.交易對象難以衡量性【答案】D47、()是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。A.工作描述書B.工作摘要書C.職位說明書D.工作職責(zé)書【答案】C48、關(guān)于安全目標管理的說法,錯誤的是()A.安全目標管理的基本內(nèi)容包括安全目標體系的設(shè)定、安全目標的實施、安全目標的考核與評價B.企業(yè)的性質(zhì)不同,作業(yè)條件、內(nèi)容不同,但安全目標的內(nèi)容是相同的C.企業(yè)安全目標實施中的控制分為自我控制、逐級控制和關(guān)鍵點控制D.企業(yè)安全目標實施中協(xié)調(diào)方式有指導(dǎo)型協(xié)調(diào)自愿型協(xié)調(diào)和促進型協(xié)調(diào)【答案】B49、弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括（）。A.認知成分B.情感成分C.體驗成分D.行為傾向成分【答案】C50、下列減少組織中社會懈怠的方法中，效果最差的是（）。A.使個體的貢獻可以被正確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員【答案】D多選題（共20題）1、與內(nèi)部招聘相比，更適合采用外部招聘的情況是()。A.企業(yè)計劃用于招聘的費用非常有限B.擬補充的是初級崗位人員C.擬獲取的技能是目前公司現(xiàn)有人員所不具備的D.希望招聘到的人員熟悉本公司企業(yè)文化E.希望招聘的員工具有大量的新思想及不同于現(xiàn)有人員的背景【答案】BC2、績效考核指標評價標準的類型包括（）。A.描述性標準B.量化標準C.基本標準D.卓越標準E.整體標準【答案】ABCD3、職位說明書中的作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有()A.工作標識B.工作摘要C.工作職責(zé)和權(quán)限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD4、根據(jù)團體的概念，下列人群中，可以被稱為團體的是（）。A.列車上同一車廂的旅客B.同班同學(xué)C.父母、兄弟、姐妹D.公司同一部門的職工E.電影院同一時間看同場電影的觀眾【答案】BCD5、下列甄選的測試方法中,屬于成就測試的是()A.職業(yè)興趣測試B.專業(yè)知識測試C.工作樣本測試D.“大五”人格測試E.外語測試【答案】BC6、關(guān)于法定節(jié)假日的說法，正確的是()。A.國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日B.婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日C.清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日D.青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日E.教師節(jié)是不放假的節(jié)日【答案】AD7、材料題A.調(diào)查員工關(guān)于培訓(xùn)的改進意見B.對受訓(xùn)人員行為上的改變進行評價C.調(diào)查培訓(xùn)期間的出勤變動情況D.對受訓(xùn)者的人格特點進行評價【答案】ABC8、使老張難以接受別人戒煙勸告的因素可能有（）。A.老張是一個自尊心很強的人B.老張的最近的心情不是很好C.勸他的人是一名呼吸系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)專家D.之前已經(jīng)有許多人勸老張戒煙未果【答案】ABD9、外部培訓(xùn)與開發(fā)的機構(gòu)包括（）。A.全日制大中專院校B.成人高等院校C.地方政府和行政部門主辦的培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)D.社會力量辦學(xué)E.崗?fù)馀嘤?xùn)開發(fā)【答案】ABCD10、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法,正確的是（）A.培訓(xùn)是讓員工掌握培訓(xùn)項目所需要的知識、技能以及應(yīng)具備的工作態(tài)度B.開發(fā)是著眼于組織未來可能發(fā)生的變化和長遠目標C.培訓(xùn)與開發(fā)的目標很明確,就是為了使員工能夠勝任當前的本職工作D.培訓(xùn)與開發(fā)貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)E.培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一個核心要素【答案】ABD11、關(guān)于招募范圍的說法，正確的有（）。A.招募范圍取決于職位本身的要求B.招募范圍包括所要招募的目標人群C.招募范圍取決于填補職位的候選人的地區(qū)可得性D.招募范圍取決于組織的戰(zhàn)略定位E.通常情況下，職位對任職者的要求越高，招募的范圍就越小【答案】ACD12、心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人們的基本傾向【答案】CD13、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去