勝任力課件分析第一頁，編輯于星期日：二點三十八分。第二頁，編輯于星期日：二點三十八分。第三頁，編輯于星期日：二點三十八分。第四頁，編輯于星期日：二點三十八分。美國外交部駐外大使選拔20世紀70年代，心理學(xué)家麥克雷蘭教授為美國國務(wù)院外事局設(shè)計選拔駐外大使的流程。他對傳統(tǒng)的基于智商的甄選方法提出了挑戰(zhàn)，建議用鑒別態(tài)度和行為的方法來區(qū)分優(yōu)秀的駐外大使和表現(xiàn)平平的駐外大使，并且通過考察上述態(tài)度和行為的因素來進行選拔工作。第五頁，編輯于星期日：二點三十八分。發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任力工作行為完成目標(biāo)落實理念實現(xiàn)價值勝任力是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的個人特征。什么是勝任力第六頁，編輯于星期日：二點三十八分。如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向潛能勝任力第七頁，編輯于星期日：二點三十八分。技能知識價值觀自我形象個性/品質(zhì)動機行為的原因----勝任力會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的生來就是做這種事我要做行為過程導(dǎo)向的績效管理的直接對象是工作行為。導(dǎo)致工作行為的原因有多個方面。有效的管理體系需要涵蓋影響工作行為關(guān)鍵要素。第八頁，編輯于星期日：二點三十八分。勝任力的區(qū)分性舉例對勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。勝任力內(nèi)涵判斷標(biāo)準只能是個性的本質(zhì)特征。項羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當(dāng)之勇名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般無賴出身大肚容人該縮頭時縮頭施惠與人王者之殘忍實用主義者流氓英雄第九頁，編輯于星期日：二點三十八分。界定勝任力的原則組織效率,個人業(yè)績家庭背景外向型博士動機水平血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價值取向個人需求身高體重非主觀判斷前提,而是以客觀績效為取舍標(biāo)準第十頁，編輯于星期日：二點三十八分。注意勝任力概念中三個關(guān)鍵點：

結(jié)果：即憑借勝任力能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績效，因此勝任力是可以測量的；

驅(qū)動因素：即勝任力是可以通過行為表現(xiàn)的各種特征的集合，包括表象的與潛在的，而兩個層面的特征之間具有相互驅(qū)動關(guān)系；對于勝任力概念而言，“驅(qū)動因素”與“結(jié)果”缺一不可。第十一頁，編輯于星期日：二點三十八分。勝任力知識技能社會角色自我形象個性動機績效產(chǎn)品質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握程度等行動特定的行為方式投入產(chǎn)出過程第十二頁，編輯于星期日：二點三十八分。動機××試圖表現(xiàn)得更出色個性××很外向，而且是團隊的一分子自我形象××認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻價值觀××認為自己的工作就是要讓客戶滿意勝任力××能有效地工作，并與他人進行溝通交流第十三頁，編輯于星期日：二點三十八分。通用勝任力領(lǐng)導(dǎo)勝任力、管理者勝任力生產(chǎn)作業(yè)財務(wù)管理專業(yè)勝任力可遷移勝任力通用勝任力

勝任力分類第十四頁，編輯于星期日：二點三十八分。傳統(tǒng)人力資源管理與基于勝任力的人力資源管理之比較第十五頁，編輯于星期日：二點三十八分。第十六頁，編輯于星期日：二點三十八分。心理心理過程個性心理知:感覺、知覺、記憶、思維、想象情:情緒、情感意:意志行動個性傾向性:動機、需要、信念、世界觀個性特征:氣質(zhì)、能力、人格第十七頁，編輯于星期日：二點三十八分。第十八頁，編輯于星期日：二點三十八分。第十九頁，編輯于星期日：二點三十八分。組織的系統(tǒng)能力第二十頁，編輯于星期日：二點三十八分。戰(zhàn)略戰(zhàn)略基礎(chǔ)職業(yè)化行為管理職業(yè)化行為標(biāo)準員工勝任力評價高績效的勝任力模型績效管理部門KPI體系員工KPI體系薪酬管理薪酬制度比例關(guān)系確定培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)計劃評價反饋組織實施課程體系講師隊伍教材體系產(chǎn)生績效的能力依據(jù)確定培訓(xùn)需求績效改進的源泉產(chǎn)生績效的行為依據(jù)薪酬變動的依據(jù)依據(jù)員工勝任力模型開發(fā)課程體系依據(jù)勝任力評價結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準開發(fā)課程體系依據(jù)行為評價結(jié)果確定培訓(xùn)需求勝任力模型與人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的對接關(guān)系第二十一頁，編輯于星期日：二點三十八分。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略員工勝任力模型及潛能評價人員甄選與調(diào)配戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計劃績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到企業(yè)的戰(zhàn)略實施過程中，推動變革，幫助企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)輪狀模型第二十二頁，編輯于星期日：二點三十八分。10——表示初級20——表示中級30——表示高級40——表示專家級個人能力與崗位要求差異分析圖第二十三頁，編輯于星期日：二點三十八分。得分

勝任力評價表舉例第二十四頁，編輯于星期日：二點三十八分。勝任力課程舉例第二十五頁，編輯于星期日：二點三十八分。勝任力是對企業(yè)未來成功以及獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢所要求的人的核心能力的描述，因此它在企業(yè)構(gòu)建核心競爭力與培養(yǎng)人力資源的核心專長于技能之間架設(shè)了聯(lián)系的橋梁，使基于戰(zhàn)略指導(dǎo)并規(guī)范管理者與員工的行動成為可能。勝任力為“高智力≠高績效”提供了解釋，勝任力的提出使企業(yè)中無論是個人、團隊還是企業(yè)本身都專注于績效的實現(xiàn)，員工個人、團隊乃至企業(yè)的行為也都聚焦于如何產(chǎn)生高績效。勝任力為員工有效地規(guī)劃個人職業(yè)生涯提供了依據(jù)與參考，同時又使員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對員工價值實現(xiàn)的要求軌跡相一致，并有效契合。勝任力為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點和載體，是整個人力資源管理系統(tǒng)運作的基石與條件。第二十六頁，編輯于星期日：二點三十八分。第二十七頁，編輯于星期日：二點三十八分。勝任力研究與開發(fā)選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù),信息歸類與編碼提煉勝任力項目描述勝任力特征建立勝任力模型選定研究職位明確績優(yōu)標(biāo)準，甄選績優(yōu)員工與一般員工任務(wù)要項分析將績優(yōu)員工與一般員工劃分為兩個對照組，分別進行行為事件訪談（BEIs）信息整理與分類編碼建立員工勝任力模型勝任力研究與開發(fā)流程第二十八頁，編輯于星期日：二點三十八分。識別勝任力的基本工具

勝任力模型中的各個要素是借助以下所列工具，采集大量第一手數(shù)據(jù)，并提煉總結(jié)后確定：專題小組討論：分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式；行為事件訪談：深入了解訪談對象在工作中與實際業(yè)績有關(guān)的具體行為、想法、感受等關(guān)鍵要素；問卷調(diào)查：分析特定的個人品質(zhì)條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系；勝任力結(jié)構(gòu)：在對大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具第二十九頁，編輯于星期日：二點三十八分。專題小組討論流程舉例發(fā)展戰(zhàn)略組織目標(biāo)文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任力工作行為1765432第三十頁，編輯于星期日：二點三十八分。由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪談?wù)咦晕艺J知的偏差結(jié)論通常無法解釋誰能夠把工作做好所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。注重對人的勝任力的挖掘，意在績效與影響績效的勝任力之間建立某種聯(lián)系關(guān)鍵事件訪談基于工作分析的訪談傳統(tǒng)意義上的訪談BEI與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較第三十一頁，編輯于星期日：二點三十八分。訪談內(nèi)容我有一個下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表達能力有欠缺?，F(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進行競聘演說，我有點擔(dān)心他……我想如果我們部門能成長起來幾個優(yōu)秀員工，在競聘中脫穎而出的話，我作為管理者也就算稱職了……主題編碼發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題表現(xiàn)出期望與關(guān)注設(shè)定了績優(yōu)標(biāo)準主題編碼人際理解力（IU3）人際理解力（IU3）人際理解力（IU3）主題分析示例(1)第三十二頁，編輯于星期日：二點三十八分。我很關(guān)注給下屬以信息，使他們可以把事情做得更好成就導(dǎo)向影響能力訪談內(nèi)容勝任力要項主題分析示例（2）第三十三頁，編輯于星期日：二點三十八分。您認為勝任中層管理工作需要具備哪些勝任力？

請按重要性排序(至少選5個)

？選擇結(jié)果：________________________________第三十四頁，編輯于星期日：二點三十八分。李寧公司12項勝任力可遷移勝任力（領(lǐng)導(dǎo)力）戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力發(fā)展員工影響力商業(yè)意識結(jié)果導(dǎo)向決策能力通用勝任力團隊合作溝通能力追求卓越應(yīng)變能力職業(yè)誠信國際標(biāo)桿公司勝任力參考YUE公司核心價值觀公司內(nèi)部優(yōu)秀經(jīng)理特質(zhì)的訪談和提煉YUE公司3年戰(zhàn)略與未來愿景分析勝任力模型示例1第三十五頁，編輯于星期日：二點三十八分。JIAO干部勝任力模型勝任力模型示例2第三十六頁，編輯于星期日：二點三十八分。某集團管理者勝任力模型簡介中層管理人員核心勝任力：CIMC中層管理人員核心勝任力影響力靈活性忠誠目標(biāo)管理能力人際理解收集信息培養(yǎng)人才關(guān)系建立勝任力模型示例3第三十七頁，編輯于星期日：二點三十八分。管理類通用勝任力模型第三十八頁，編輯于星期日：二點三十八分。勝任力級別營銷類技術(shù)類勝任力類別5級2級6級影響力人際理解力演繹思維第三十九頁，編輯于星期日：二點三十八分。勝任力分級釋義舉例第四十頁，編輯于星期日：二點三十八分。假設(shè)你是一家大型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。有兩個職位需要你去安排：一個是車間的高級技術(shù)員；另一個是生產(chǎn)部主任。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點。例如，都具有20年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗，且獲得了國家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。那么究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任，誰更適合做高級技術(shù)員呢？你還需要了解和甄別哪些