企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測備考題帶答案

單選題（共50題）1、（）是指受訓者在培訓中努力學習、不斷進取的動機，并且認為自己能夠掌握培訓學習的內容，有能力完成特定的培訓任務。A.培訓動機B.自我效能C.學習能力D.培訓能力【答案】B2、(2016年11月)我國將生活自理障礙分為（）等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A3、(2017年5月)反映了不同時間測量結果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質性信度【答案】A4、()是基本工資的輔助形式,是根據業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B5、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在（）內進行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C6、(2018年5月)績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C7、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A8、個人事業(yè)進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學【答案】B9、(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學習力培養(yǎng)中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調節(jié)能力【答案】D10、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B11、從交易性理到方向性戰(zhàn)略節(jié)理,這是人力資源管理()的轉交。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D12、關于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務或達成目標【答案】C13、在解決問題的過程中，（）由四面八方指向問題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】B14、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是（）。A.經營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經營者購銷商品，認定為職工個人行為B.在賬外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處C.任何經營者購銷產品，均不可以明示方式給中間人傭金D.經營者在商品交易中不得向對方單位附贈現金或者物品，包括小額廣告禮品【答案】B15、(2015年11月)運用公文筐技術進行招聘時，公文筐試卷設計的第一步是（??）。A.組織結構設計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設計評分標準【答案】B16、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A17、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C18、心理測試的標準化不包括()的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D19、員工由于必須對太多人的任務期望作出反應而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.任務超載【答案】D20、()理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力成本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D21、任何一個勞工問題總有其產生.發(fā)展.認識與解決.處理.轉化的過程,這體現勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B22、對于金錢，你的看法是（）。A.錢乃身外之物B.有錢能使鬼推磨C.有錢就花D.在一定條件下，錢是幸福的源泉【答案】A23、投射技術只能有限地用于（）的選拔。A.基層工人B.初級管理人員C.中級管理人員D.高級管理人員【答案】D24、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D25、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A26、經常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C27、在經營者年薪的()中。企業(yè)領導班子其他成員的年收入原則上控制在經營者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B28、(2015年11月)結社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權B.勞動關系C.社會保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A29、(2018年5月)()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B30、（）包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D31、銷售型企業(yè)的服務態(tài)度、客戶投訴指標適宜采用（）的方式。A.年度考評B.半年度考評C.季度考評D.月度考評【答案】D32、人民法院在立案之日起（）日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起（）日內可以提出答辯狀。A.3，5B.5，7C.5，15D.7，15【答案】C33、(2017年5月)某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質安全美食為主的網購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經濟B.分工協作C.技術創(chuàng)新D.無形資產共享【答案】D34、績效合同的內容不包括（）。A.工作目的的描述B.員工認可的工作目標C.工作目標的衡量標準D.工作目標的考核結果【答案】D35、關于勞工問題，下列說法正確的是（）。A.勞工問題可以徹底被消滅B.勞工問題可以是個別勞動關系的矛盾事實或利益沖突C.所有勞動關系運行中的矛盾現象及實施都會構成勞工問題D.社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題產生之后運行【答案】D36、在企業(yè)大學的組織結構中，（）承擔了變革領導者的角色A.企業(yè)大學校長B.教學研究部C.培調規(guī)劃部D.企業(yè)首席學習官【答案】B37、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關廠停產的時間延長，（）。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C38、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A.工作本身因素B.組織中的角色C.組織結構與氣候D.組織中的人人際【答案】C39、關于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問題上，不可能形成統一的價值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D40、下列不屬于績效管理系統評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統總體評價值B.績效管理系統一級指標評價值C.績效管理系統二級指標評價值D.績效管理系統三級指標評價值【答案】D41、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A42、()是績效指標體系設定的基礎。A.工作分析B.員工培訓C.崗位調整D.薪酬調整【答案】A43、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（）。A.專家人數B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達成統一意見【答案】C44、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人，你一般會（）。A.不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正B.會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內能改正C.只有對那些和自己關系較為密切的人，才會勸他們改正D.認為這是別人的自由，自己不該去干涉【答案】B45、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調查C.管理培訓D.績效考評【答案】C46、()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B47、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數值的差異問題【答案】D48、（）型組織結構通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C49、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D50、房地產經紀人的薪酬模式是（）。A.交易收益高，關聯收益高B.交易收益低，關聯收益低C.交易收益高，關聯收益低D.交易收益低，關聯收益高【答案】C多選題（共20題）1、請說出現代就業(yè)與失業(yè)狀態(tài)的過程（）。A.就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B.就業(yè)狀態(tài)→非勞動力C.失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D.失業(yè)狀態(tài)→非勞動力E.非勞動力→就業(yè)狀態(tài)，非勞動力→失業(yè)狀態(tài)【答案】ABCD2、從業(yè)人員要做到求同存異，正確的做法有（）。A.換位思考，理解他人B.胸懷寬廣，學會寬容C.和諧相處，密切配合D.機動靈活，不唯原則【答案】ABC3、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于（）。A.當事人不同B.內容不同C.處理的程序不同D.處理的結果不同E.發(fā)生爭議的理由不同【答案】ABC4、下列表述屬于EVA優(yōu)勢的是()。A.EVA評價的是經濟利潤B.EVA最大限度地緩解了企業(yè)利益相關者之間的矛盾C.EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為D.EVA的概念、計算公式達成一致E.EVA的調整比較簡單，難度小【答案】ABC5、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC6、在現代市場經濟中。市場運作的主體是（）。A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC7、(2017年11月)年薪制的特點包括（）A.適用范圍比較特定B.支付周期較長C.收入存在一定風險D.收入水平較高E.包括貨幣性和非貨幣性的收益【答案】ABC8、(2017年5月)關于智力激勵法的參加人，下列說法正確的是（）A.5-15人為宜B.應對議題比較熟悉C.專業(yè)結構要合理D.資歷、級別盡可能相近E.盡量選擇有實踐經驗的人作為核心【答案】ABCD9、培訓能力通過受訓者的（）得以體現。A.學習能力B.培訓動機C.自我效能D.培訓參與時間E.培訓成果轉化程度【答案】ABC10、對突發(fā)事件的處理對策包括（）。A.逃避B.評估C.控制D.解決E.應變【答案】BCD11、下列關于人的心理屬性的說法，正確的有（）。A.是人性的本質B.是人性的重要構成部分C.由心理素質和心理狀態(tài)兩部分組成D.由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現象的總和?【答案】AB12、與傳統組織相比，學習型組織具有以下特征（）。A.愿景驅動型的組織B.效率驅動型的組織C.組織由多個創(chuàng)造團隊組成D.組織的邊界將被重新界定E.領導者扮演新的角色【答案】ACD13、創(chuàng)新活動中提出問題的過程包括（）。A.發(fā)現問題B.尋找資料C.弄清問題D.轉化問題E.解決問題【答案】ABC14、用并列關聯的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。A.分為自上而下和自下而上兩種方式B.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行C.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行D.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用E.容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復雜化，影響戰(zhàn)略的實施效果【答案】BD15、(2017年5月)勞動市場運作過程是（）之間交互影響和作用的過程A.政府B.求職者C.生產資料D.用人單位E.社會中介組織【答案】ABD16、下列屬于投射測試的是（）。A.DATB.RITC.CATD.TATE.MAT【答案】BD17、績效管理的指標體系設計要包括對（）的設計。A.PCIB.PESTC.PRID.SWOTE.KPI【答案】AC18、一般情況下，經理人在（）時獲贈股票期權數量最多。A.受聘B.升職C.提升D.任期結束E.每年的業(yè)績評定【答案】AB19、團隊寬帶薪酬模式設計需要考慮的因素有（）A.企業(yè)的發(fā)展階段B.資金情況C.團隊的類型D.團隊的數量E.市場薪酬水平【答案】ABCD20、均衡價格工資理論中，從勞動力供給方面來看，工資取決于（）A.勞動的正效用B.勞動的負效用C.勞動的邊際成本D.勞動的邊際生產力E.勞動者及家屬的生活費用和接受教育培訓的費用【答案】B大題（共10題）一、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經營國內國際快遞及相關業(yè)務的服務性企業(yè)，目前在全國31個省份設立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質的服務，雖然其快遞產品價格與同行同類產品相比大約高50%，但在去年國內快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標上均名列全國前三甲。光速目前已經建立了服務客戶的全國性網絡（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務。長期以來，光速一直在技術設備的投入上領先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎建設，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產品的空運服務，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內唯一能確保快件在36小時內在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術與設備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內，在保持現有員工人數不變的基礎上，力爭實現快遞數量增加8%的目標。光速在2009年成立了大客戶服務中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務，提高品牌價值，促進企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等業(yè)務模塊?，F在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務派遣公司合作法律協議做出調研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務需要和原有情況，制定大客戶服務中心的人員定編。4、根據大客戶服務中心內部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務中心的雇傭形式的多種結構組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務完成能力固化到模型中，以實現規(guī)范化保證。7、制定相應的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。8、根據集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務中心長遠用工策略與規(guī)劃提出系統的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現實問題解決方案。B、提示勞務派遣公司，本集團未來將調整合作策略，以求今后合作理解和互助。二、某公司設計了一套內部激勵計劃，在現有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關的虛擬股份。同時，股份的數額還和員工當年的業(yè)績有一定關系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現有基于績效考核的薪酬獎勵基礎上”設計了這套內部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關，這種股權結構對于企業(yè)的經營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結構；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質區(qū)別，有利于吸引員工和調動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應該越大，及對企業(yè)貢獻及穩(wěn)定性緊密相關。（P392）第六，“當應該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現企業(yè)收回，轉作預留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應該堅決杜絕。（P389-390）。三、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據材料中的內容，該部門采取的產品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產品取勝．b．生產技術復雜，對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產技術進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。(2)公司設立產品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產品定制部門設計績效考評體系是公司進行績效管理的表現。績效管理的本質在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產出和工作行為是“有價值”的，是應該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設計績效考評體系時，應該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關注個人成就，團隊成員之間就會產生激烈競爭。相反，如果只關注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應包括對團隊結果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應該以團隊獎勵為基礎，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應該根據自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應該注重長期目標，以小組為導向，重視行為與成果。公司設立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設計績效考評指標時，除了考察現有客戶的數量，同時更應該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數量。四、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結果進行統計和分析后，我發(fā)現了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統計績效考核結果的時候，我發(fā)現與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統計結果還顯示，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過，大家普遍認為，只要機制得當，其實老員工能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李建明：1．招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關歧視的一些規(guī)定。2．無論績效考核結果如何，都應該按照規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同。3．簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性。4．還應該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應。五、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？答：A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；第二是，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應該采取的辦法：除具體對應上述突出問題作為分析依據外，應該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調整。應該根據企業(yè)整體的經營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性，在實施中及時發(fā)現問題和不足，并根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？答：對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團財務總監(jiān)收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我正在作明年的財務成本預算，其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財務部門做好財務成本預算工作，請詳細告知提供資料的時間和數據形式等事項。張濤常微：財務部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財務部做好如下工作：七、某嬰兒食品集團公司的客戶服務部門的職責如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔開具發(fā)票、寄存等工作。集團公司高層認為該部門應當由被動服務向主動服務轉化，于是對該部門新型了戰(zhàn)略調整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務部門變更為針對整個集團公司的客戶服務中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務。該中心獨立核算，成為自負盈虧的法人實體，并且在過去工作自責的基礎上增加兩項新的職責：主動跟蹤并記錄顧客的產品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢。經過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務，收費也過高。請根據上述情境，回答以下問題：（1）造成當前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現有組織設計不變，從培訓角度改善當前的不利局面，應該重點加強哪些方面的培訓？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數量增長”的原因，是對于客戶服務部門的績效目標和指標的定位含糊不明確所帶來。即客戶數量增長指標不是客戶服務部門的主要績效指標，它的績效指標側重點偏于指導和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責并應該帶來客戶數量增長。作為部門工作說明書中的職責，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標的部門和崗位職責指標PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調新職責而忽了原來職責。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導和咨詢”職責，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨。承擔開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責指標PRI內在構成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋”是一個很具體的解決問題職責，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導和咨詢”職責。說明在職責之間邏輯關系上不夠清晰，說明部門和崗位職責指標PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設立定量衡量指標；說明缺乏必要的、細致的培訓以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務，費用也過高”的原因，是在集團戰(zhàn)調整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協調、理順。即與“主動服務”、與“對…子公司服務”的目的不符、不協調說明戰(zhàn)與實施戰(zhàn)的管理體制和組織設計、運行不協調。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數量增長”，從組織設計和變革的部門關系來說，不是單純一個部門的職責問題，是部門間職責不清而導致的。八、3、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經濟補償金。請根據上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關規(guī)定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單