Word第第頁可行性研究結論與建議對于像上海英格索蘭公司這樣有兩億元產值的企業(yè)來說，要把好產品質量關，通常需要設置20～30位專職檢驗員，而在上海英格索蘭公司卻沒有這樣做，而是將檢驗員的職責分解到過程的每個環(huán)節(jié)，把質量檢驗工作向兩頭延長，每個制造人員同時也是“檢驗員”，既不讓不合格品在自己這一環(huán)節(jié)進入過程，也不讓不合格品移到下一環(huán)節(jié)。

公司員工從培訓中知道了，不符合要求的代價不是超過質量本錢允許的指標與否，而是消退不符合需要增加多少支出。為不斷削減缺陷，公司于1994年確定由技術、生產、服務、物資選購等部門共同實施質量本錢的計算。到1997年為止，不符合要求的代價已從1994年的產值肯定值3.3%降到了2.4%。

質量理念的堅固確立，對公司內部的質量體系的正常運行帶來了明顯而有力的保證。對于內部審核、管理者評審、外審中找出的不符合項，能準時地進行改良。上海英格索蘭壓縮機有限公司確定還要連續(xù)降低不符合要求的代價，同時將實施質量本錢計算的`范圍擴展到全部部門，要做到價值、服務上去，價格下來。

幾年來的實踐，使公司的員工感到，引進的不僅是教材，而且更重要的是還有質量思想、理念，使員工確立了質量意識、質量觀念、質量價值觀、顧客(包括內部顧客)滿足的觀念，而這些是難以用數萬美元來交換的。企業(yè)文化的建立，使上海英格索蘭公司不管市場〔怎樣〕改變，每年都能以良好的經濟增長率向顧客供應不斷完善的產品。這一切充分證明，花7萬美元引進的教材，不，更準確地說是引進了質量理念，并營造出適應市場進展需要的企業(yè)文化，是特別值得的。

經過一年的培訓，員工明確了作為一個過程的工作，首先要明確用戶的要求，在保證符合要求的輸入下，通過掌握(設備、工具、培訓、程序、質量要求等)使輸出能滿意用戶要求。

在這需要員工主動參加、熱忱投入的培訓中，員工的團隊協作精神也培育了起來，解決問題的思路也有了根本的轉變。

管理人員的觀念也有了根本的轉變。原來把員工作為部屬來看待，工作中有了問題，往往想到的是應從員工方面〔查找〕，然后就是批判、教育、關心。如今，是將員工作為“內部顧客”來對待，努力為員工供應服務，滿意他們工作勝利所需要的要素。員工在工作中消失了問題，不是一味地批判，而是關心員工查找緣由，探討解決問題的途徑，改良工作，杜絕以后再次消失同類的工作問題。

管理者和員工都明白，公司的每個員工，到公司來工作的目的是為了公司的勝利以及個人的勝利，工作中有了過失，需要共同的努力來加以克服。首先是了解問題的狀況，然后確定解決問題的打算及要求。在過程中，不是去責備因過失造成問題的人，而是發(fā)揮團隊精神，發(fā)揮員工的主觀能動性，查找出造成問題的根源，并從根本上予以解決，最終經評估確認解決的效果，實施PDCA循環(huán)。由此也到達了解決問題而不是懲罰責任人的目的。

在解決問題的過程中，員工也知道了過失及消退過失所要付出的代價，更重要的是培育了員工問題的思路和樹立起不向缺陷妥協的觀念。