管理學(xué)課件第七章章行為理論2023/6/241第一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五第七章管理行為理論行為理論是研究人的行為規(guī)律的，是為減少群體內(nèi)部的敵對狀態(tài)或糾正個(gè)體（與群體的）的弊病服務(wù)的，同時(shí)也是為了提高員工滿意度，調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)精神，提高組織績效。本章內(nèi)容：個(gè)體行為及相關(guān)理論群體行為及相關(guān)理論；組織行為及相關(guān)理論。組織之間合作與管理行為。2023/6/242第二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五本章的主要內(nèi)容包括：個(gè)體行為，主要包括態(tài)度、人格、知覺、學(xué)習(xí)和動(dòng)機(jī)等個(gè)體的行為特征；群體行為，包括規(guī)范、角色、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和矛盾與沖突；組織行為，包括組織的社會(huì)協(xié)作性與組織認(rèn)同；組織間合作行為，包括合作動(dòng)因、合作形式、信用與社會(huì)資本。2023/6/243第三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五第一節(jié)個(gè)體行為

本節(jié)是有關(guān)個(gè)體行為的態(tài)度、人性、知覺和學(xué)習(xí)，以及這些知識(shí)如何幫助管理者理解員工的工作行為。行為：（華生的行為主義）是從單獨(dú)反應(yīng)和單獨(dú)的刺激之間的聯(lián)系觀察單獨(dú)的行動(dòng)，是對刺激做出的可觀察的反應(yīng)。簡言之，是對刺激的反應(yīng)。態(tài)度個(gè)性知覺學(xué)習(xí)2023/6/244第四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五一態(tài)度態(tài)度是對物體、人和事件的評價(jià)，它反映了一個(gè)人對于某件事情的感受。認(rèn)知型的態(tài)度：是一個(gè)人持有的信念和觀點(diǎn)；情感型態(tài)度：是一個(gè)人的情緒和感受，“我喜歡我的工作”行為型態(tài)度：對某人或事做出反應(yīng)的意向，“我不想去上班”管理者最感興趣的員工態(tài)度是工作滿意度、工作投入和對組織的承諾。人們總是尋求態(tài)度的一致性和態(tài)度與行為的一致性，努力地協(xié)調(diào)不同的態(tài)度并使態(tài)度和行為保持一致。2023/6/245第五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五態(tài)度例如一個(gè)公司的銷售人員的工作職責(zé)需要向客戶介紹本公司產(chǎn)品的優(yōu)勢。但是，如果他自己認(rèn)為本公司的產(chǎn)品質(zhì)量并不太好，他就處于矛盾與沖突狀態(tài)。這時(shí)，他必須強(qiáng)迫自己相信產(chǎn)品的優(yōu)越。經(jīng)過一段時(shí)間后，由于他不斷地向別人介紹產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)，他自己可能也逐漸相信本公司產(chǎn)品的優(yōu)越質(zhì)量。2023/6/246第六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五態(tài)度例而另一種可能是這位銷售人員的銷售宣傳熱情逐漸減低，還可能公開講公司產(chǎn)品的缺點(diǎn)。他尋求一致性的第三種可能是繼續(xù)保持對公司產(chǎn)品質(zhì)量不好的看法，同時(shí)仍積極宣傳公司產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)，并為這種不一致性找到一個(gè)合理的解釋：我的宣傳并不一定與我的看法一致，宣傳僅僅是必須完成的工作而已。2023/6/247第七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五因此態(tài)度工作態(tài)度影響員工的積極性和效率。工作態(tài)度與工作行為之間的關(guān)系并不是簡單的單向關(guān)系，而是相互影響、相互促進(jìn)的。管理者可以通過改變員工的態(tài)度或者使工作任務(wù)與其態(tài)度一致，以提高員工的工作積極性和生產(chǎn)率。2023/6/248第八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五二個(gè)性組織中不同的工作對員工的要求不同，不同個(gè)性的人適合完成不同的工作，有效的管理應(yīng)該在個(gè)性與工作之間進(jìn)行匹配。獲得普遍認(rèn)可的個(gè)性－工作匹配理論是心理學(xué)家霍蘭德（JohnHoland）提出的6種基本的個(gè)性類型，及與之匹配的職業(yè)范例（見表7－1）。2023/6/249第九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五表7－1個(gè)性類型與職業(yè)范例類型個(gè)性特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型：偏好需要技能和力量的體力勞動(dòng)真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、工人、農(nóng)民研究型：偏好思考和理解的活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立學(xué)者、記者社會(huì)型：偏好幫助別人的活動(dòng)社交、友好、合作、善解人意社會(huì)活動(dòng)家、醫(yī)生、教師、工會(huì)主席傳統(tǒng)型：偏好規(guī)范、程序、清楚明確的活動(dòng)順從、高效、缺乏想象力合計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、售貨員企業(yè)型：偏好能夠影響別人和獲得權(quán)利的活動(dòng)自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人企業(yè)家、風(fēng)險(xiǎn)投資人藝術(shù)型：偏好創(chuàng)造性表達(dá)的、模糊且無規(guī)則可循的活動(dòng)富于想象力、無序、理想、情緒化藝術(shù)家2023/6/2410第十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五三知覺知覺是個(gè)體對所在環(huán)境的感覺印象進(jìn)行組織和解釋的過程。雖然兩個(gè)個(gè)體看到同樣的客體，卻會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知。歸因理論認(rèn)為，人們對個(gè)體行為的不同認(rèn)知取決于人們對給定行為的原因的解釋。人們的判斷則是基于以下兩個(gè)方面：一致性每人面對相似情景有相同反應(yīng)—對行為作外部歸因一貫性某人行為表現(xiàn)出穩(wěn)定而持久的模式—行為一貫性高2023/6/2411第十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五知覺在評價(jià)他人的行為時(shí)，往往趨向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部因素的影響（基本歸因錯(cuò)誤）。管理者必須認(rèn)識(shí)到，員工的行為是依據(jù)他對客觀現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知而不是對客觀現(xiàn)實(shí)本身作出的反應(yīng)。管理者應(yīng)密切注意員工對其工作和決策的知覺，不能從自己的理解和知覺出發(fā)去理解員工的行為，而應(yīng)該從員工的知覺出發(fā)去解釋他們的行為。2023/6/2412第十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五

四學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對長久的行為改變。操作性條件反射：斯金納認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。當(dāng)結(jié)果使其滿意，那他就會(huì)重復(fù)相應(yīng)的行為；而如果結(jié)果不滿意，他就會(huì)逃避或者改變自己的行為。社會(huì)學(xué)習(xí)：個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取社會(huì)傳言來學(xué)習(xí)。榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。2023/6/2413第十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五學(xué)習(xí)行為塑造：組織的管理者可以通過宣傳、強(qiáng)化等手段指導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)，使其行為逐步符合組織的要求，這一過程稱為行為塑造。行為塑造有四種方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視。可以得出這樣的結(jié)論，即管理不應(yīng)該是個(gè)別行為或救火式的管理，而應(yīng)該是通過塑造員工行為建立團(tuán)結(jié)、高效的組織。因此，管理者應(yīng)該是設(shè)計(jì)師，而不是救火員。2023/6/2414第十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五第二節(jié)群體行為

群體行為并不等于群體中個(gè)體行為的簡單累加。群體行為主要研究群體的特性和形成方式，群體對成員認(rèn)識(shí)的影響以及群體行為的基本決定因素。2023/6/2415第十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五一群體定義群體是兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組成的集合體。群體可以是正式的，也可以是非正式的。正式群體是由組織創(chuàng)立的工作群體，他有明確的目標(biāo)和任務(wù)，是以效率邏輯來設(shè)計(jì)的。非正式群體非正式群體具有社會(huì)屬性，它的基本紐帶是成員的社交與感情需要。2023/6/2416第十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五表7-2正式群體的例子命令群體由正式的權(quán)利關(guān)系決定，并在組織章程中作了描繪交叉管理團(tuán)隊(duì)由來自不同部門的人員組成的群體，目的是解決一些特定的問題自我管理團(tuán)隊(duì)基本上獨(dú)立運(yùn)作、高度授權(quán)的工作群體任務(wù)小組為完成某一項(xiàng)任務(wù)而臨時(shí)組建的群體，任務(wù)完成后就解散2023/6/2417第十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五圖7-2群體的類型及其特征

工作群體正式群體非正式群體效率邏輯感情邏輯2023/6/2418第十八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五群體定義(2)工作群體中非正式群體的存在，意味著工作群體中并存著兩種不同的行動(dòng)規(guī)范、態(tài)度和活動(dòng)方式，兩者之間難免產(chǎn)生矛盾與沖突，對工作群體的效率產(chǎn)生影響。2023/6/2419第十九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五二群體的形成與發(fā)展

人們加入群體大多出于對安全、自尊、歸屬、權(quán)利以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要。群體的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，多數(shù)群體的發(fā)展經(jīng)歷了五個(gè)階段：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行及解體。2023/6/2420第二十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五人們?yōu)槭裁磿?huì)加入群體個(gè)體加入群體的原因多種多樣，大多數(shù)人都屬于幾個(gè)群體，說明不同的群體能給人們帶來不同的利益和需要，具體包括以下內(nèi)容：安全：人多力量大，減輕“孤立無援”的不安全感地位：被他人所看重的群體接納，將使其成員有被承認(rèn)、受重視和地位高之感。自尊：群體可以增加人們的自我價(jià)值感。（發(fā)揮能力的平臺(tái)）歸屬：生活富裕，但仍積極工作，以實(shí)現(xiàn)人們友誼和社交的需要。權(quán)利：象征著權(quán)利，實(shí)現(xiàn)個(gè)人難以達(dá)到的目標(biāo)。工會(huì)學(xué)生會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：匯集人才，實(shí)現(xiàn)靠單人力量難以完成的目標(biāo)

2023/6/2421第二十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五三群體的基本特性（1）

群體的基本特性是理解群體行為的關(guān)鍵，包括群體規(guī)范、壓力、凝聚力和矛盾與沖突。群體規(guī)范是群體成員共同接受的行為準(zhǔn)則。是個(gè)體內(nèi)化了的或公認(rèn)的通則，能導(dǎo)致群體成員在簡單行動(dòng)或復(fù)雜的道德判斷時(shí)達(dá)成一致，從而加強(qiáng)了群體的團(tuán)結(jié)。可以是正式的、也可以是非正式的，約定俗成的。

群體規(guī)范的形成：受模仿、暗示、順從的制約，即群體成員在相互交往和相互作用的條件下，彼此模仿、受到暗示、表現(xiàn)順從產(chǎn)生類化過程，即彼此接近、趨同的過程。群體規(guī)范一旦形成，就會(huì)造成一種無形的壓力，約束著人們的行為，即為群體壓力。2023/6/2422第二十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五范例：沖動(dòng)購物：言不由衷：索羅門.阿希的卡片實(shí)驗(yàn)：為了與群體中其他成員意見一致，明知錯(cuò)誤也有35%的人員選擇C線，順從錯(cuò)誤回答xABC2023/6/2423第二十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五群體的基本特性在企業(yè)管理中應(yīng)注意群體壓力和順從現(xiàn)象一方面可利用群體規(guī)范幫助組織進(jìn)行管理，促使員工遵守規(guī)章制度(集體榮譽(yù)感)。另一方面也要盡量避免群體壓力抑制員工的獨(dú)創(chuàng)精神，保持一定的價(jià)值多元性。2023/6/2424第二十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五2群體的凝聚力

概念：群體成員相互吸引及共同參與群體目標(biāo)的程度。表現(xiàn)在：A個(gè)人對群體規(guī)范和價(jià)值觀的信奉；

B從共同利益中產(chǎn)生的相互依賴性。

C個(gè)人與群體的認(rèn)同感群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系：（沙赫特試驗(yàn)）一般認(rèn)為：高凝聚力的群體中，士氣和滿意感，有益于完成生產(chǎn)。高凝聚力，積極誘導(dǎo)低凝聚力、積極誘導(dǎo)高凝聚力，消極誘導(dǎo)低凝聚力、消極誘導(dǎo)積極消極誘導(dǎo)群體凝聚力高低凝聚力、誘導(dǎo)與生產(chǎn)率關(guān)系實(shí)驗(yàn)條件2023/6/2425第二十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五群體凝聚力是群體對其成員的吸引力的程度。

啟示：對群體加強(qiáng)教育和正確誘導(dǎo)，以向正確方向發(fā)展。高凝聚力，積極誘導(dǎo)低凝聚力，積極誘導(dǎo)低凝聚力，消極誘導(dǎo)高凝聚力，消極誘導(dǎo)工作時(shí)間生產(chǎn)率對照組凝聚力、誘導(dǎo)與生產(chǎn)率關(guān)系實(shí)驗(yàn)結(jié)果示意圖2023/6/2426第二十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五圖7-3凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系

高低高生產(chǎn)率大幅度提高生產(chǎn)率中等提高低生產(chǎn)率降低對生產(chǎn)率無明顯影響凝聚力目標(biāo)的一致性2023/6/2427第二十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五群體的基本特性3群體中的矛盾與沖突：群體中人與人之間往往存在矛盾，作為管理者，要認(rèn)識(shí)到存在矛盾與沖突的不可避免，不能放任自流，需要合理的方法去處理，將其控制在一個(gè)適度的水平。解決的主要方法有下面三種：壓服的方法。調(diào)和妥協(xié)的方法。利益結(jié)合的方法。2023/6/2428第二十八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五

四工作群體行為的基本決定因素

為什么不同群體表現(xiàn)出極不相同的行為？為什么一些群體比另外一些成功？要回答這個(gè)問題必須考慮眾多影響因素，其中主要有：群體環(huán)境、群體成員的能力、群體結(jié)構(gòu)和群體運(yùn)行方式。2023/6/2429第二十九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五群體行為模型群體環(huán)境群體成員能力群體結(jié)構(gòu)群體運(yùn)行方式群體績效開放的子系統(tǒng)智力、能力以及成員的個(gè)性與態(tài)度結(jié)構(gòu)決定功能，包括角色、規(guī)范、地位、群體規(guī)模和權(quán)力系統(tǒng)信息交流、群體決策、領(lǐng)導(dǎo)行為、處理矛盾與沖突的溝通方式2023/6/2430第三十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五

工作團(tuán)隊(duì)是為了完成某一項(xiàng)工作而形成的正式群體。

高效團(tuán)隊(duì)的特征

環(huán)境適應(yīng)性

與組織一致的目標(biāo)外部支持獲取資源成員素質(zhì)與能力

相關(guān)技能適應(yīng)能力相互信任網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)

積極向上努力為榮群體規(guī)范淡化權(quán)利權(quán)利下放、地位平等主人翁意識(shí)運(yùn)行方式

恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)良好的溝通集體決策高效團(tuán)隊(duì)五工作團(tuán)隊(duì)的行為2023/6/2431第三十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五案例2團(tuán)隊(duì)的有效性受民族文化的影響非常大，并不是所有國家都能夠很好地以團(tuán)隊(duì)方式工作。日本有非常好的工作團(tuán)隊(duì)，如日本是一個(gè)典型的集體主義國家，人們崇尚集體決策。而美國的文化主要以個(gè)人主義為基礎(chǔ)，人們堅(jiān)信個(gè)人決策的有效性。美國開展團(tuán)隊(duì)工作有相當(dāng)?shù)碾y度，但近十年來卓有成效的團(tuán)隊(duì)工作使美國的價(jià)值體系發(fā)生了一些改變。對我國來說，傳統(tǒng)文化中集體主義與個(gè)人主義非常復(fù)雜地交織在一起。近年來許多企業(yè)在試圖建立工作團(tuán)隊(duì)和實(shí)行參與管理制度時(shí)，也遇到了很多困難。這需要企業(yè)家對傳統(tǒng)文化進(jìn)行創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化，使之能夠與現(xiàn)代管理融合起來，創(chuàng)造中國特色的管理方式。2023/6/2432第三十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)組織行為

社會(huì)系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，人們在其中合作、矛盾與沖突、相互聯(lián)系與相互作用。組織是社會(huì)系統(tǒng)，組織中的個(gè)體不僅受心理規(guī)律的制約，同時(shí)也受社會(huì)規(guī)律的制約。2023/6/2433第三十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五一作為社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)的組織矛盾無處不存在組織中，必須形成一種恰當(dāng)平衡管理人員的職責(zé)就是處理好各種矛盾，使各種不同需要和目標(biāo)得到相對的滿足。這時(shí)，稱該系統(tǒng)處于“社會(huì)均衡狀態(tài)”。作為社會(huì)系統(tǒng)的組織，其最重要的特性就是其社會(huì)協(xié)作性。組織中個(gè)人的選擇是以個(gè)人的目標(biāo)和愿望為依據(jù)的。形成協(xié)作意愿。人們的協(xié)作意愿是他們所經(jīng)歷或預(yù)期的滿足與其它機(jī)會(huì)可能帶來的滿足比較以后的凈效果。或是由于協(xié)作付出的代價(jià)同協(xié)作的誘因比較后的凈效果。2023/6/2434第三十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五作為社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)的組織加入組織意味與組織簽訂一份不成文的心理契約。接受組織誘因、及對自己行為的支配，為組織工作。心理契約：心理契約導(dǎo)致個(gè)體在組織中的行為形成一種矛盾的形態(tài)。組織中共同的目標(biāo)是產(chǎn)生協(xié)作意愿的前提。管理者的重要職能之一，就是向系統(tǒng)成員灌輸組織共同目標(biāo)的信念，防止組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的背離。2023/6/2435第三十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五二組織認(rèn)同（共識(shí)）

組織認(rèn)同：是指個(gè)人個(gè)性與組織個(gè)性的統(tǒng)一，個(gè)人目標(biāo)融于組織目標(biāo)之中，組織內(nèi)成員上下達(dá)成共識(shí)，為實(shí)現(xiàn)組織而努力奮斗個(gè)人對組織的認(rèn)同，可以是對組織目標(biāo)而言的認(rèn)同，也可以是對組織生存的認(rèn)同。既是說組織成員從理性和感情上，將自己的目標(biāo)、命運(yùn)、和發(fā)展與組織的目標(biāo)與發(fā)展結(jié)合起來。組織認(rèn)同需要經(jīng)歷很長時(shí)間的發(fā)展，需要經(jīng)過固化的過程，然后逐漸形成一種反映最高管理層愿望和目標(biāo)的價(jià)值系統(tǒng)，并形成組織個(gè)性。日本企業(yè)：發(fā)展出一整套的加強(qiáng)組織認(rèn)同與凝聚力的企業(yè)文化。終身雇用、年工序列制、企業(yè)工會(huì)制2023/6/2436第三十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五案例3IBM的例子

IBM公司早在20世紀(jì)30年代就把企業(yè)的信念制度化，形成了一家充滿虔誠信徒的公司。IBM創(chuàng)建了一所學(xué)校，用來培養(yǎng)和訓(xùn)練公司員工。小華森在《父子同心締造IBM》一書中寫道：“這所學(xué)校的每一樣?xùn)|西都意在激發(fā)忠心、熱忱和理想?！崩蠁T工穿著標(biāo)準(zhǔn)的IBM服裝，強(qiáng)調(diào)IBM價(jià)值觀。每天早上，學(xué)員們在四周貼滿公司各種座右銘的標(biāo)語和口號的環(huán)境下站立，唱IBM公司的《永遠(yuǎn)奮進(jìn)》。

精英主義貫穿于IBM的整個(gè)歷史。從1914年起，老華森就設(shè)法灌輸一個(gè)觀點(diǎn)：這家公司是個(gè)與眾不同的優(yōu)越的組織。他勸誡說：如果你不相信這家公司是世界上最偉大的公司，你就不可能取得事業(yè)的成功。的確，IBM公司員工的認(rèn)同感非常強(qiáng)，一位任職9年后離開的人說：離開這家公司后，很久都還有移民的感覺。2023/6/2437第三十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五第四節(jié)組織之間的合作與管理行為

在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的背景下，企業(yè)孤立經(jīng)營的傳統(tǒng)格局正在被打破，企業(yè)與競爭對手、企業(yè)與顧客、企業(yè)與供應(yīng)商、企業(yè)與其他相關(guān)群體的相互作用和相互影響日益密切，進(jìn)入了從孤立生產(chǎn)向協(xié)作經(jīng)營、從獨(dú)立發(fā)展向互聯(lián)合作的大轉(zhuǎn)變時(shí)期。傳統(tǒng)-----有你無我，勢不兩立現(xiàn)代------競爭合作，戰(zhàn)略聯(lián)盟提高核心競爭力、優(yōu)勢互補(bǔ)。造航母，抵御風(fēng)險(xiǎn)，全球化。2023/6/2438第三十八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五一影響組織間合作的因素

影響組織間合作的因素因合作雙方所處的不同環(huán)境而不同，但以下因素在各種環(huán)境下都對組織間合作關(guān)系的建立產(chǎn)生重要影響。組織間的相互依賴程度---供應(yīng)商、制造商、分銷商組織間的矛盾與沖突---阻礙戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；組織間的信任---在沒有約束監(jiān)督時(shí)，不會(huì)采取利己的機(jī)會(huì)主義行為，主動(dòng)為對方考慮；組織高層管理者愿景的一致性2023/6/2439第三十九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五二信用、社會(huì)資本與知識(shí)共享信守承諾是保證合作雙方保持長期合作關(guān)系和為了雙方實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的關(guān)鍵。組織的信用是能夠給組織帶來收益的資本，社會(huì)資本---降低交易和鑒定成本。社會(huì)資本是指個(gè)體或團(tuán)體之間的關(guān)聯(lián)——社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、互惠性規(guī)范和由此產(chǎn)生的信任，是人們在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所處的位置給他們帶來的資源。2023/6/2440第四十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五信用、社會(huì)資本與知識(shí)共享事實(shí)上，擁有極強(qiáng)宗法觀念的傳統(tǒng)中國不乏這種小圈子內(nèi)的社會(huì)資本，19世紀(jì)風(fēng)行天下的晉商票號就是一個(gè)例子。社會(huì)資本強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)特定人群或社區(qū)中人與人之間的密切關(guān)系而形成的強(qiáng)連接網(wǎng)絡(luò)，以及由此帶來的對違規(guī)行為的自動(dòng)懲罰機(jī)制和相互之間的高度信任。一個(gè)著名例子是紐約從事鉆石交易的猶太人。2023/6/2441第四十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五如何運(yùn)用個(gè)性的知識(shí)改進(jìn)員工的選拔工作？當(dāng)發(fā)現(xiàn)你對某項(xiàng)工作的態(tài)度與你的行為之間不一致時(shí)，你應(yīng)怎么辦？你認(rèn)為上學(xué)期你在學(xué)習(xí)上取得優(yōu)秀成績（或成績不好）的原因是什么？主要是內(nèi)因，還是外因？你覺得你處于什么樣的群體中，這些群體是否很好地實(shí)現(xiàn)了其目標(biāo)？這些群體如何幫助你實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)？你認(rèn)同你所在的組織（學(xué)校、學(xué)院、單位等）嗎？你是否建立起社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)？你與你的同學(xué)或同寢室成員之間相互信任嗎？思考題2023/6/2442第四十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五第一節(jié)個(gè)體行為一行為、社會(huì)行為行為：（華生的行為主義）是從單獨(dú)反應(yīng)和單獨(dú)的刺激之間的聯(lián)系觀察單獨(dú)的行動(dòng)，是對刺激做出的可觀察的反應(yīng)。簡言之，是對刺激的反應(yīng)。社會(huì)行為：是指人的行為總會(huì)受到社會(huì)規(guī)范的制約，即要求與社會(huì)規(guī)范或他人期望協(xié)調(diào)一致的行為。（行為者采取行動(dòng)的目的在于影響另外一個(gè)或更多的人行動(dòng)時(shí)）帕森斯用單位行動(dòng)來描述個(gè)體的行為過程，見圖。2023/6/2443第四十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五帕森斯的單位行動(dòng)圖：（1）行動(dòng)者是個(gè)體；（2）行動(dòng)者尋求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；（3）行動(dòng)者擁有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可供選擇的手段；（4）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，受觀念、規(guī)范和各種情景條件制約，采取的行動(dòng)；

規(guī)范、價(jià)值觀和其他觀念

情景條件個(gè)體行動(dòng)者目標(biāo)手段1手段2…手段n2023/6/2444第四十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五二行為有因論1需要（→動(dòng)機(jī)）是驅(qū)使人們采取行動(dòng)的動(dòng)力：需要是個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是指人對某種目標(biāo)的渴求和欲望。需要（物質(zhì)、精神、生理、社會(huì)）→動(dòng)機(jī)→行動(dòng)多種需求時(shí)取決于行動(dòng)者的最強(qiáng)動(dòng)機(jī)（主導(dǎo)動(dòng)機(jī)）和價(jià)值取向2行為是行為預(yù)期后果的函數(shù)，可以通過對后果的管理加以改變。行為者行為的預(yù)期目標(biāo)f（x）X1強(qiáng)烈、重復(fù)發(fā)生x2X3弱化甚至消失結(jié)果是個(gè)體所渴望獲得的結(jié)果使個(gè)體感到難堪、失望行為的強(qiáng)度還與個(gè)體對行為結(jié)果的偏愛程度、后果實(shí)現(xiàn)概率有關(guān)2023/6/2445第四十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五霍曼斯的行為規(guī)則理論（人的行為規(guī)律）成功原則：某人的特定行動(dòng)越是經(jīng)常受到獎(jiǎng)勵(lì)，則該人越可能采取該行動(dòng)。刺激原則：假設(shè)過去某一特定的刺激或刺激集的出現(xiàn)，總伴隨著對該人的獎(jiǎng)勵(lì)，若出現(xiàn)類似的刺激時(shí)，該人現(xiàn)在越可能采取該行動(dòng)或相似的活動(dòng)。價(jià)值原則：行動(dòng)結(jié)果對他越有價(jià)值，則他越有可能采取該行動(dòng)。剝奪—滿足原則：某人近期越是經(jīng)常得到某一特定的報(bào)酬，該報(bào)酬的任何追加單位對他來說就沒有價(jià)值。攻擊—贊同原則；當(dāng)某人的行動(dòng)沒有得到期望的報(bào)酬，或得到他料想不到的懲罰，他會(huì)被激怒，并越有可能采取攻擊性行為；當(dāng)某人的行動(dòng)獲得期望的報(bào)酬，且比預(yù)期的大，或沒有受到料想的懲罰，，他會(huì)高興并越有可能采取贊同行為。理性原則：（期望值原則）行動(dòng)=價(jià)值×實(shí)現(xiàn)該價(jià)值的概率2023/6/2446第四十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五三個(gè)體差異個(gè)性：是表現(xiàn)在一個(gè)人身上的那些經(jīng)常的、穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總合。

個(gè)性傾向決定個(gè)體態(tài)度和傾向性的選擇，包括需要?jiǎng)訖C(jī)、興趣、理想信念、價(jià)值觀，表現(xiàn)為個(gè)體行為的積極性。

個(gè)性特征：

則由氣質(zhì)、能力、和性格組成。

氣質(zhì)由遺傳決定，反映人的心理活動(dòng)的自然屬性

能力是保證人們活動(dòng)成功的條件，且表現(xiàn)在掌握的知識(shí)、技能和熟練程度的差異，表現(xiàn)為個(gè)體在行動(dòng)時(shí)可以選擇手段上的差異。性格是指一個(gè)人對社會(huì)穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。個(gè)性2023/6/2447第四十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五個(gè)體差異：是指個(gè)體行為在發(fā)展過程中連續(xù)的、可以辨認(rèn)的特性，個(gè)體間的差異使個(gè)體行為染上個(gè)人獨(dú)特的色彩。差別歸于：（1）先天的對刺激反應(yīng)特性的不同；（2）后天習(xí)得的反應(yīng)（文化、價(jià)值觀念、社會(huì)規(guī)范、文化潛移）與組織不同，其中包括個(gè)體對環(huán)境理解方法的不同。個(gè)體差異的客觀存在，難以使管理行為滿足每個(gè)個(gè)體的需要，也難以最大限度的激勵(lì)職工。

因此，管理行為要因人而異2023/6/2448第四十八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五第二節(jié)群體行為群體是個(gè)體和組織的中介，群體行為分析著重于小群體行為的研究，內(nèi)容包括：小群體的構(gòu)成；交往凝聚力群體對成員人數(shù)的影響群體的規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)2023/6/2449第四十九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五一對群體行為的理解1群體定義：（羅賓斯）兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)而組成的集合體。（斯莫爾：任何不拘人數(shù)的人群，在他們之間存在著相互作用為基礎(chǔ)的關(guān)系，應(yīng)將他們看作是一個(gè)群體。）

正式群體是由組織創(chuàng)立的工作群體，它有明確的工作任務(wù)和工作分工。正式群體中個(gè)體應(yīng)從事的行為都是組織目標(biāo)所規(guī)定好的，并直接指向組織目標(biāo)。

非正式群體是為了滿足人們的社會(huì)交往需要而在工作中出現(xiàn)的一種自發(fā)形式，是在友誼和共同愛好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。在一定限度內(nèi)，其成員有可能不執(zhí)行正視組織的規(guī)章制度和管理人員的指示，而忠實(shí)于非正式群體自己的規(guī)范。群體2023/6/2450第五十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五2人們?yōu)槭裁磿?huì)加入群體個(gè)體加入群體的原因多種多樣，大多數(shù)人都屬于幾個(gè)群體，說明不同的群體能給人們帶來不同的利益和需要，具體包括以下內(nèi)容：安全：人多力量大，減輕“孤立無援”的不安全感地位：被他人所看重的群體接納，將使其成員有被承認(rèn)、受重視和地位高之感。自尊：群體可以增加人們的自我價(jià)值感。（發(fā)揮能力的平臺(tái)）歸屬：生活富裕，但仍積極工作，以實(shí)現(xiàn)人們友誼和社交的需要。權(quán)利：象征著權(quán)利，實(shí)現(xiàn)個(gè)人難以達(dá)到的目標(biāo)。工會(huì)學(xué)生會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：匯集人才，實(shí)現(xiàn)靠單人力量難以完成的目標(biāo)

2023/6/2451第五十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五3影響工作群體有效性的因素群體正式群體非正式群體費(fèi)用邏輯效率邏輯

感情邏輯如果能滿足群體成員的需要，提供使成員之間交流機(jī)會(huì)，減少緊張狀態(tài)，則群體士氣高漲，效率提高，并愿意領(lǐng)導(dǎo)和支持組織目標(biāo)支持如果正式組織提出的要求與群體成員現(xiàn)狀不相吻合，則群體與正式組織抗衡。抵制組織政策與目標(biāo)，限制產(chǎn)量，尤其是感到正式組織對非正式規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)人形成較大威脅時(shí)，形成“防波堤”，阻止組織壓力直接壓到每個(gè)人身上，是群體對組織防衛(wèi)性反抗。2023/6/2452第五十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五4與群體有關(guān)的概念1）群體規(guī)范：在一切已建立的群體中引導(dǎo)其成員做出反應(yīng)的那些共同標(biāo)準(zhǔn)或思想。

是個(gè)體內(nèi)化了的或公認(rèn)的通則，能導(dǎo)致群體成員在簡單行動(dòng)或復(fù)雜的道德判斷時(shí)達(dá)成一致，從而加強(qiáng)了群體的團(tuán)結(jié)?？梢允钦降摹⒁部梢允欠钦降?，約定俗成的。群體規(guī)范共同之處：努力與績效、服飾與忠誠度；群體規(guī)范的形成：受模仿、暗示、順從的制約，即群體成員在相互交往和相互作用的條件下，彼此模仿、受到暗示、表現(xiàn)順從產(chǎn)生類化過程，即彼此接近、趨同的過程。群體規(guī)范的壓力與順從（從眾行為、心理）：群體規(guī)范產(chǎn)生壓力，約束成員行為，如違反，受處罰，甚至做出違反自己愿意的行為。2023/6/2453第五十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五范例：沖動(dòng)購物：言不由衷：索羅門.阿希的卡片實(shí)驗(yàn)：為了與群體中其他成員意見一致，明知錯(cuò)誤也有35%的人員選擇C線，順從錯(cuò)誤回答xABC2023/6/2454第五十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五2）群體的凝聚力概念：群體成員相互吸引及共同參與群體目標(biāo)的程度。特征：A個(gè)人對共同的規(guī)范和對價(jià)值準(zhǔn)則的信奉B從共同利益中產(chǎn)生的相互依存性。C個(gè)人與群體的認(rèn)同感群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系：（沙赫特試驗(yàn)）一般認(rèn)為：高凝聚力的群體中，士氣和滿意感，有益于完成生產(chǎn)。高凝聚力，積極誘導(dǎo)低凝聚力、積極誘導(dǎo)高凝聚力，消極誘導(dǎo)低凝聚力、消極誘導(dǎo)積極消極誘導(dǎo)群體凝聚力高低凝聚力、誘導(dǎo)與生產(chǎn)率關(guān)系實(shí)驗(yàn)條件2023/6/2455第五十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五啟示：對群體加強(qiáng)教育和正確誘導(dǎo)，以向正確方向發(fā)展。高凝聚力，積極誘導(dǎo)低凝聚力，積極誘導(dǎo)低凝聚力，消極誘導(dǎo)高凝聚力，消極誘導(dǎo)工作時(shí)間生產(chǎn)率對照組凝聚力、誘導(dǎo)與生產(chǎn)率關(guān)系實(shí)驗(yàn)結(jié)果示意圖2023/6/2456第五十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五3）角色及角色沖突

角色概念：指對占據(jù)某一社會(huì)組織中特定位置的個(gè)人所期望的一套行為方式。（一般每人扮演多種角色）

角色沖突：個(gè)體面對兩種相互分歧的角色期望。家庭與事業(yè)，個(gè)人與集體，局部與整體。

解決沖突的方法：協(xié)商解決法：兩個(gè)部門都作讓步，顧全大局；仲裁解決法：上述無效，第三方出面仲裁。權(quán)威解決法：按照“下級服從上級”強(qiáng)迫雙方執(zhí)行。（壓服、調(diào)和妥協(xié)、利益結(jié)合、說服）2023/6/2457第五十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)組織行為研究如何使工作群體成為高效率的團(tuán)隊(duì)。一組織是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)社會(huì)系統(tǒng)的概念：是一個(gè)復(fù)雜的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，在結(jié)構(gòu)中的人