戰(zhàn)略性薪酬管理PPT講座企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬體系基于戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，激勵(lì)核心人才、關(guān)鍵人才創(chuàng)造價(jià)值。薪酬的核心問(wèn)題是：激勵(lì)與回報(bào)激勵(lì)：為公司創(chuàng)造價(jià)值的人（知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家）回報(bào)：為公司做出貢獻(xiàn)的人（一般員工）

2：8規(guī)律：80%的人決定穩(wěn)定，20％的人決定未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵：薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此應(yīng)基于戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的要求開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)。故事啟示五、故事還在繼續(xù)

獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說(shuō)：“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉??！”，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒(méi)的舔！不然也不至于被你誘惑?！?/p>

于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長(zhǎng)，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增,并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。

六、只有永遠(yuǎn)的利益，沒(méi)有永遠(yuǎn)的朋友

日子一天一天地過(guò)去，冬天到了，兔子越來(lái)越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無(wú)憂無(wú)慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門(mén)，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。。。。獵人與獵狗的故事七、BirthofMicroBoneCo.

被掃地出門(mén)的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。

他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開(kāi)始贏利。一年后，他們收購(gòu)了獵人的家當(dāng).

八、DevelopmentofMicroBoneCo.

MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實(shí)在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來(lái)喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對(duì)這些野狗來(lái)說(shuō)，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓薓icroBone，一些在獵人門(mén)下的年輕獵口也開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)，甚至很多自以為聰明實(shí)際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone....一時(shí)間，森林里熱鬧起來(lái)。獵人與獵狗的故事七、F4的誕生

獵人憑借出售公司的錢(qián)走上了老獵狗走過(guò)的路，最后千辛萬(wàn)苦要與MicroBone公司談判的時(shí)候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把MicroBone公司賣(mài)給了獵人。

老獵狗們從此不再經(jīng)營(yíng)公司，轉(zhuǎn)而開(kāi)始寫(xiě)自轉(zhuǎn)《老獵狗的一生》，又寫(xiě)：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權(quán)費(fèi)，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，利潤(rùn)更高。

獵人與獵狗的故事基于勝任力模型的薪酬體系核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、員工核心專長(zhǎng)與技能與薪酬體系基于戰(zhàn)略正確的薪酬策略（水平策略、結(jié)構(gòu)策略）有利于開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng)與技能（特別需要鼓勵(lì)的要素）薪酬本質(zhì)上是一種機(jī)制，薪酬既基于戰(zhàn)略，又是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)要素。故事啟示第一節(jié)

戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系

戰(zhàn)略性薪酬問(wèn)題戰(zhàn)略性薪酬模式企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與薪酬管理體系

HRM在戰(zhàn)略管理過(guò)程中的作用組織使命：對(duì)組織存在的理由進(jìn)行描述；界定企業(yè)服務(wù)的對(duì)象；它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及價(jià)值觀說(shuō)明。戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機(jī)會(huì)威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機(jī)會(huì)威脅HRM實(shí)踐招聘

篩選

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

薪酬激勵(lì)高績(jī)效系統(tǒng)

員工關(guān)系企業(yè)績(jī)效生產(chǎn)率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識(shí)HR行為結(jié)果、生產(chǎn)率、缺勤率戰(zhàn)略評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性薪酬問(wèn)題如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思考薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致，以增強(qiáng)并促進(jìn)員工核心專長(zhǎng)與技能的培養(yǎng)？薪酬的內(nèi)部一致性（決定要素有哪些，如市場(chǎng)、績(jī)效、職務(wù)價(jià)值、素質(zhì)與能力，）？薪酬決定的模式有哪些？其特點(diǎn)是什么？企業(yè)如何進(jìn)行薪酬模式的選擇？如何保持薪酬的外部公平性？如何進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查？如何確立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平及結(jié)構(gòu)？4、如何認(rèn)可核心員工的貢獻(xiàn)？績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括通過(guò)有效的薪酬機(jī)制激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，什么是年薪制？什么是股票期權(quán)？什么是MBO杠桿收購(gòu)？5、如何管理企業(yè)的薪酬體系？企業(yè)薪酬體系包括哪些內(nèi)容？如何建立分層分類的薪酬管理制度？不同類型員工的薪酬管理模式（研發(fā)、營(yíng)銷、管理等）特點(diǎn)？6、如何提高薪酬成本的有效性？績(jī)效與薪酬的關(guān)系？如何建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)系？戰(zhàn)略性薪酬問(wèn)題

戰(zhàn)略性薪酬決策的內(nèi)容在人力資源戰(zhàn)略中的地位：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與文化競(jìng)爭(zhēng)性：市場(chǎng)定位內(nèi)部結(jié)構(gòu)：技能、職位員工的貢獻(xiàn)：加薪依據(jù)管理：透明？保密？戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵是需要做出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策－應(yīng)該進(jìn)入到哪些領(lǐng)域或行業(yè)去？－如何在這些領(lǐng)域獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？－人力資源如何幫助我們獲勝？－薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略性薪酬決策－員工態(tài)度和行為－競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)14CompensationManagement公司目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃、愿景、價(jià)值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系員工的態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及法律環(huán)境圖：薪酬的戰(zhàn)略性視角與選擇我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中獲勝？HR對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)伲緾ompensationManagement1、評(píng)價(jià)薪酬含義

文化和價(jià)值觀社會(huì)環(huán)境，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，政治環(huán)境全球競(jìng)爭(zhēng)壓力員工/工會(huì)需要其他人力資源制度2、使決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)

薪酬目標(biāo)內(nèi)部一致外部競(jìng)爭(zhēng)薪酬管理3、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略

設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷?shí)踐選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略4、重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化進(jìn)行調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的四個(gè)步驟戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求1、使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。2、減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重降低。3、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。4、積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。5、在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡(jiǎn)單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)。薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（浮動(dòng)薪酬）時(shí)間導(dǎo)向薪資水平（短期）薪資水平（長(zhǎng)期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低短期高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平集中的職位高長(zhǎng)期低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度企業(yè)不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展模式報(bào)酬政策報(bào)酬組合成長(zhǎng)戰(zhàn)略：內(nèi)部成長(zhǎng)，整合資源，外部成長(zhǎng)，以投資促發(fā)展自我增強(qiáng)和擴(kuò)張兼并、聯(lián)合、收購(gòu)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、分享成功目標(biāo)激勵(lì)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化、技能多樣短期：較低固定報(bào)酬長(zhǎng)期：獎(jiǎng)金和股票期權(quán)計(jì)劃靈活性、薪酬分權(quán)穩(wěn)定或集中戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)運(yùn)營(yíng)成本、利潤(rùn)與強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額穩(wěn)步發(fā)展，增長(zhǎng)率較低，維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和技能內(nèi)部一致性薪酬管理連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化決策集中和不分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)基于職位薪資平均水平工資穩(wěn)定基本薪酬和福利薪酬水平增長(zhǎng)慢收縮或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略：經(jīng)濟(jì)困難或收獲利潤(rùn)并投資別處縮小業(yè)務(wù)、無(wú)發(fā)展或衰退，裁員、剝離及清算著重于成本控制，收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)低于平均水平的穩(wěn)定工資基于業(yè)績(jī)的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)員工股份所有權(quán)計(jì)劃低福利薪酬練習(xí)（P43）：日薪制--鄭州二七燃?xì)饩叽笫澜绻竞?jiǎn)單的就是最好的--埃貢.澤德國(guó)際獵頭公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)？薪酬模式如何與戰(zhàn)略相匹配？文化價(jià)值觀匹配？戰(zhàn)略性薪酬管理小專欄鄭州二七燃?xì)饩叽笫澜绻痉€(wěn)定戰(zhàn)略（集中戰(zhàn)略）強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)和服務(wù)效率，市場(chǎng)份額和運(yùn)營(yíng)成本日薪制：短期和及時(shí)激勵(lì)，績(jī)效指標(biāo)清晰，有利于成本控制和熟練工人的穩(wěn)定戰(zhàn)略性薪酬管理小專欄埃貢.澤德國(guó)際獵頭公司穩(wěn)健的內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)的自我增長(zhǎng)和擴(kuò)展基于資歷的和周邊績(jī)效（對(duì)同事的支持和公司聲譽(yù)貢獻(xiàn)）的薪酬激勵(lì)制度穩(wěn)定的激勵(lì)模式，低離職率，長(zhǎng)期人力資本的積累、團(tuán)隊(duì)合作的勝任特征要求戰(zhàn)略性薪酬管理小專欄22薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性CompensationManagement討論：薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略“普適”觀“權(quán)變”觀“構(gòu)造”觀“是否存在最佳實(shí)踐”？“匹配值得嗎”？“薪酬與其他HR系統(tǒng)協(xié)同”？創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬彈性/寬泛性的工作描述偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人創(chuàng)新者提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期經(jīng)營(yíng)策略成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)一流的操作水平追求成本有效性的問(wèn)題解決方式

重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的職位描述用較低的成本做較多的事情成本領(lǐng)袖以效率為中心經(jīng)營(yíng)策略以客戶為中心者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客戶為客戶提供解決問(wèn)題的辦法加快營(yíng)銷速度

以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)由員工接觸到的顧客進(jìn)行績(jī)效或技能評(píng)價(jià)

取悅顧客，超越他們的期望經(jīng)營(yíng)策略以客戶為中心提高客戶的期望26CompensationManagement薪酬目標(biāo)微軟惠普麥卓尼支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)支持招聘/激勵(lì)/維系優(yōu)秀人才支持微軟核心價(jià)值觀支持經(jīng)營(yíng)任務(wù)和戰(zhàn)略表現(xiàn)核心價(jià)值觀吸納/維系/激勵(lì)高級(jí)人才內(nèi)部一致外部競(jìng)爭(zhēng)員工貢獻(xiàn)薪酬管理持續(xù)吸納具創(chuàng)造性/激情人才確保人人機(jī)會(huì)平等反映員工的相對(duì)貢獻(xiàn)微軟價(jià)值觀的組成部分支持微軟的績(jī)效推動(dòng)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)/技術(shù)為基組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)整體薪酬領(lǐng)先基本工資滯后獎(jiǎng)金和股票期權(quán)領(lǐng)先反映惠普之道支持跨職能協(xié)調(diào)支持惠普的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)于公司長(zhǎng)期責(zé)任感反映經(jīng)營(yíng)目標(biāo)職位與績(jī)效一致領(lǐng)先水平的薪酬惠普之道的組成部分緊密聯(lián)系麥卓尼財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)50%績(jī)效按50%薪酬線支付,75%績(jī)效按75%薪酬線支付獎(jiǎng)金和期權(quán)以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)優(yōu)效加薪和利潤(rùn)分享以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)支持績(jī)效和所有權(quán)文化強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金\期權(quán)和所有權(quán)公開(kāi)\透明的交流集權(quán)管理管理軟件支持公開(kāi)交流簡(jiǎn)潔、易懂輕松管理公開(kāi)，員工可以選擇27薪酬策略（競(jìng)爭(zhēng)）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成本先導(dǎo)型差異型創(chuàng)新型薪酬體系制度規(guī)范————————————→經(jīng)驗(yàn)薪酬目標(biāo)控制成本激勵(lì)吸引/留人薪酬水平低于市場(chǎng)與市場(chǎng)持平高于市場(chǎng)薪酬組合刺激性低———————————————→高績(jī)效加薪有限使用———————————→廣泛使用薪酬管理與控制封閉——————————————→開(kāi)放EdilbertoF．Montemayor業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與薪酬28人才類型

工作類型

雇傭關(guān)系

人力資源管理體系

薪酬戰(zhàn)略

核心人才

知識(shí)工作以組織為核心

基于承諾

?

外部公平（高工資）?

為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪?

股權(quán)和額外福利通用人才

傳統(tǒng)工作以職位為核心

基于生產(chǎn)率

?

注重外部公平（市場(chǎng)工資率）

?

為績(jī)效付酬

獨(dú)特人才

合同工作勞動(dòng)契約關(guān)系基于合作關(guān)系

?根據(jù)合同付酬、為知識(shí)付薪

輔助性人才

合作伙伴協(xié)作關(guān)系

基于命令和服從

?按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪

ScottA.Snell：核心人才戰(zhàn)略四、核心人才戰(zhàn)略與薪酬29整合的戰(zhàn)略薪酬模型組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國(guó)家文化法制環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略組織文化與價(jià)值觀組織生命周期核心人力資源財(cái)務(wù)資源員工特點(diǎn)其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬組合方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)定位評(píng)估戰(zhàn)略因素實(shí)施薪酬戰(zhàn)略評(píng)估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略第二節(jié)

從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略31傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)CompensationManagement基本薪酬：市場(chǎng)化薪酬工資加薪：非激勵(lì)性可變薪酬：獎(jiǎng)金福利：高成本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)單一化----多元化穩(wěn)定性、一致性----跨職能團(tuán)隊(duì)職能性結(jié)構(gòu)----扁平化（績(jī)效、技能和能力）競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境----績(jī)效和生產(chǎn)率、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、工作和生活質(zhì)量傳統(tǒng)薪酬存在的一些問(wèn)題

1、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)。

2、基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來(lái)說(shuō)是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個(gè)的職位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度組織來(lái)說(shuō)卻不適用。

3、90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始從原來(lái)的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。

4、新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征

戰(zhàn)略性：鼓勵(lì)組織建立作為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略（傳統(tǒng)是注重內(nèi)部的點(diǎn)要素工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及績(jī)效薪酬系統(tǒng)）。

激勵(lì)性：全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)，是組織價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的傳播者，它會(huì)對(duì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬（績(jī)效讓組織滿意或績(jī)效優(yōu)異者得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)，績(jī)效不足者，則會(huì)誘導(dǎo)他們離開(kāi)組織）。

靈活性：強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，當(dāng)不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，能夠快速地作出反應(yīng)。創(chuàng)新性：在具體使用時(shí)，因時(shí)因地加以改進(jìn)，更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理措施。

溝通性：必須能夠?qū)⒔M織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬

在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才。利用基本薪酬來(lái)強(qiáng)調(diào)那些對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。基本薪酬是可變薪酬的平臺(tái)。全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬可變薪酬具有針對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性。面向較大員工群體實(shí)行的可變薪酬能夠針對(duì)員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應(yīng)。它包括群體可變薪酬、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人可變薪酬等多種方式。能夠?qū)T工所達(dá)成的績(jī)效提供靈活獎(jiǎng)勵(lì)，在經(jīng)營(yíng)不利時(shí)有利于控制企業(yè)成本。以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。

全面薪酬的構(gòu)成：福利

彈性福利計(jì)劃。福利計(jì)劃是針對(duì)績(jī)效和強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的，而并非是單純地為了追隨其他組織。為迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃。對(duì)間接薪酬成本進(jìn)行管理以及實(shí)行成本分擔(dān)，因?yàn)殚g接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素（基本薪酬和可變薪酬）的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。受益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計(jì)劃（DB）可能會(huì)被利潤(rùn)分享計(jì)劃（或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計(jì)劃，DC）所代替。薪酬小專欄練習(xí)：(P52-53)IBM公司薪酬戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略變革方向是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)如何變化？薪酬模式如何與戰(zhàn)略相匹配？薪酬戰(zhàn)略支持戰(zhàn)略變革IBM的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略（3.1）改革前經(jīng)營(yíng)環(huán)境大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)者，利潤(rùn)豐厚，強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃＋清晰的決策層級(jí)＋不解雇政策原有薪酬體系的特點(diǎn)

（1）與外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。為避免內(nèi)部關(guān)系緊張，可以將市場(chǎng)營(yíng)銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場(chǎng)的情況；（2）原有薪酬系統(tǒng)嚴(yán)重官僚化，系統(tǒng)中一共包括5000多種職位和24個(gè)薪資等級(jí)；（3）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權(quán)非常小；（4）單個(gè)員工的薪酬收入大部分都來(lái)源于基本薪酬，只有很少的部分是與利潤(rùn)和股票績(jī)效等此類風(fēng)險(xiǎn)性因素聯(lián)系在一起的。IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（3.2）改革后的薪酬制度

20世紀(jì)80年代末,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無(wú)法適應(yīng)快速變革的市場(chǎng)需要：新的薪酬制度強(qiáng)調(diào)成本控制（激勵(lì)性薪酬）、更大的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及對(duì)顧客的更加關(guān)注（產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)領(lǐng)袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四個(gè)方面都發(fā)生了根本性的改變。（1）市場(chǎng)規(guī)則。改變了自己過(guò)去實(shí)行的那種單一的薪資結(jié)構(gòu)，對(duì)不同職位族建立不同的薪資結(jié)構(gòu)，然后分別為他們制定績(jī)效加薪預(yù)算。

IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（3.3）

（２）少數(shù)職位+差別評(píng)價(jià)+薪資寬帶。IBM放棄了點(diǎn)要素評(píng)價(jià)系統(tǒng)和傳統(tǒng)的薪資等級(jí)。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒(méi)有點(diǎn)值。在公司過(guò)去的薪資系統(tǒng)中一共包括10個(gè)不同的報(bào)酬要素。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù)3個(gè)要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求以及影響范圍）將職位插入10個(gè)薪資寬帶當(dāng)中即可。在美國(guó)本土，IBM公司的職位名稱數(shù)量從5000種減少到1200種，原來(lái)的24個(gè)薪資等級(jí)讓位于現(xiàn)在的10個(gè)薪資寬帶。IBM正在努力使自己變成一個(gè)能夠“以更快的速度向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)”的扁平化組織。

IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（3.４）

（３）管理者實(shí)施管理。IBM過(guò)去的薪資計(jì)劃將加薪建立在復(fù)雜的比較基礎(chǔ)之上，它將績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點(diǎn)幾的水平。新的加薪制度則大大簡(jiǎn)化。管理人員會(huì)得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實(shí)施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實(shí)質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的薪資拉開(kāi)差距，那么，這些績(jī)效明星就不會(huì)呆著很久。（4）關(guān)注利益相關(guān)群體

。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)?！翱?jī)效水平位于最高級(jí)的員工所獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于最低員工的2.5倍。薪酬戰(zhàn)略練習(xí)IBM公司薪酬戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略向內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略變革裁員重組和公司文化轉(zhuǎn)型市場(chǎng)規(guī)則、寬帶薪資、管理者績(jī)效評(píng)價(jià)、利益相關(guān)群體（績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)）績(jī)效、執(zhí)行、速度、靈活、競(jìng)爭(zhēng)力計(jì)算機(jī)軟件領(lǐng)域的高科技公司絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化：績(jī)效表現(xiàn)、創(chuàng)新能力以及組織承諾薪酬：結(jié)構(gòu)性薪酬戰(zhàn)略基本薪酬滯后（外部市場(chǎng)）浮動(dòng)薪酬和股權(quán)占比例較大低于市場(chǎng)平均水平的薪酬－可變薪酬、績(jī)效加薪、收益分享以及股票選擇權(quán)微軟公司薪酬戰(zhàn)略面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越清醒地意識(shí)到，企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)，僅僅從薪酬和福利兩個(gè)方面去下功夫是不夠的。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價(jià)值的同時(shí)為優(yōu)秀員工提供報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念

以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；以績(jī)效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力；彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。TowersPerrin公司的全面報(bào)酬體系薪酬福利基本薪酬健康保險(xiǎn)可變薪酬退休福利認(rèn)可賞識(shí)儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票期權(quán)非工作時(shí)間付薪