A電器有限公司人才流失的原因及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u168701.緒論 1109671.1研究背景 1184251.2研究意義 198881.3文獻(xiàn)綜述 1283441.4研究方法 360752.相關(guān)概念與理論概述 4206102.1人才流失相關(guān)概念 491282.2相關(guān)理論介紹 599722.3人才流失對(duì)企業(yè)的危害 518653.北京A電器有限公司人才流失的現(xiàn)狀 7180013.1北京A電器有限公司簡(jiǎn)介 7197293.2北京A電器人才流失現(xiàn)狀調(diào)查 83784.北京A電器有限公司人才流失的原因分析 1135064.1管理制度不合理 1188044.2培訓(xùn)機(jī)制不完善 11223174.3薪酬機(jī)制不健全 11172544.4缺乏足夠的福利激勵(lì)政策 12300655.北京A電器有限公司人才流失的改進(jìn)對(duì)策 13306825.1建立科學(xué)的管理制度 13289135.2健全公司的培訓(xùn)體系 13263415.3完善公司的薪酬制度 14314415.4提升公司的福利激勵(lì)政策 1520835結(jié)論 161096參考文獻(xiàn) 1724751附錄 181.緒論1.1研究背景許多企業(yè)由于管理水平低，薪資待遇差，激勵(lì)機(jī)缺失，企業(yè)文化落后，使大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中更容易受到管理人才流失的危機(jī)。一方面，中小企業(yè)需要人才，另一方面，現(xiàn)階段中小企業(yè)無(wú)法吸引和留住人才。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，最讓人不解的是，大規(guī)模的人才外流對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展乃至生存產(chǎn)生了不可估量的影響。高比例的人才流失不僅帶走了專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能，也給中小企業(yè)帶來(lái)了直接的經(jīng)濟(jì)損失，增加了企業(yè)員工的重置成本，影響了工作的連續(xù)性和質(zhì)量。無(wú)法控制的管理人才流失最終會(huì)影響中小企業(yè)的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)發(fā)展。基于此，研究中小企業(yè)管理人才流失問(wèn)題已成為一個(gè)非常重要的課題。1.2研究意義1.2.1理論意義本文主要研究企業(yè)的人才流失問(wèn)題。從理論上講，中國(guó)中小企業(yè)仍在模仿國(guó)外先進(jìn)的人才管理模式，大部分研究只是對(duì)國(guó)外模式的簡(jiǎn)單介紹，因此本文選擇北京A電器有限公司人才流失作為研究對(duì)象，研究北京A電器有限公司人才流失現(xiàn)狀，可以提供相關(guān)的案例數(shù)據(jù)，為研究中小企業(yè)人才流失提供理論支持。1.2.2實(shí)踐意義另外本文就北京A電器有限公司人才流失原因展開(kāi)討論，并提出相關(guān)對(duì)策，通過(guò)挖掘人才流失的原因，提出有價(jià)值和可操作性的對(duì)策，建立科學(xué)的管理制度，健全公司的培訓(xùn)體系，提升公司的激勵(lì)福利政策等，有效降低員工流失率，對(duì)改善企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)行，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。1.3文獻(xiàn)綜述1.3.1國(guó)外研究進(jìn)展西方國(guó)家對(duì)人才流動(dòng)的研究也比較早。受時(shí)代的影響，西方國(guó)家的人才流動(dòng)更加激烈、復(fù)雜和多樣化。因此，西方國(guó)家在人才流動(dòng)領(lǐng)域取得了豐碩的成果，主要如下：Steers（2012）在分析人才流失問(wèn)題時(shí)，將造成人才流失的各種因素歸納為原因，將人才流失歸納為結(jié)果，建立了兩者之間的關(guān)系模型。通過(guò)對(duì)模型的分析，他認(rèn)為組織承諾是諸多因素的體現(xiàn)，包括員工因素、企業(yè)因素等。員工的工作期望和人生規(guī)劃會(huì)影響員工的工作積極性，是員工離職與否的重要原因。也就是說(shuō)，如果員工對(duì)工作環(huán)境和工資不滿意，或者對(duì)自己的生活有計(jì)劃，就會(huì)有離職的想法。莫布雷（2013）認(rèn)為員工離職是一個(gè)長(zhǎng)期的演化過(guò)程。雖然員工離職的時(shí)間很短，但員工離職的觀念是長(zhǎng)期形成的。大多數(shù)員工都經(jīng)歷過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程：首先，員工會(huì)對(duì)企業(yè)不公平的規(guī)章制度和低工資感到不滿。然后與相關(guān)經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)，如果討論失敗或改進(jìn)后仍有很多不足之處，員工會(huì)有離職的想法。在此期間，員工將尋求其他工作。如果他們找到合適的工作，他們就會(huì)離開(kāi)。Gabirs與Ihrek（2018）認(rèn)為員工離職是由于員工對(duì)于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對(duì)員工的待遇變差。因此企業(yè)對(duì)員工待遇的不合理會(huì)造成員工離職率的上升。雖然Gabirs指出了人才流失的原因，但是對(duì)于如何挽救人才流失并沒(méi)有提出相應(yīng)的解決對(duì)策。1.3.2國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展與國(guó)外相比，我國(guó)對(duì)人才流失的研究起步較晚。而且，由于國(guó)情的差異，我國(guó)對(duì)人才外流的研究是片面的。上世紀(jì)末以來(lái)，我國(guó)出現(xiàn)了明顯的人才流動(dòng)現(xiàn)象，這也為研究人才流動(dòng)提供了機(jī)遇和素材。我國(guó)相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者借鑒國(guó)外研究模式，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行了調(diào)查分析。經(jīng)過(guò)多年的能力建設(shè)，我們?nèi)〉昧素S富的研究成果，具體如下：江陵（2015）針對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了研究，民營(yíng)企業(yè)人才流失的主要原因是激勵(lì)措施不完善，員工獎(jiǎng)懲不規(guī)范。企業(yè)留住人才的唯一途徑是建立一套完整的激勵(lì)措施。我們不僅要為員工提供一個(gè)為自己的工作感到自豪的平臺(tái)，還要讓他們?yōu)樽约旱墓ぷ鞲械阶院?。王忠民、徐潔莉、陳繼祥（2016）分析了企業(yè)組織的本質(zhì)。研究結(jié)果表明，企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)薪酬分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是導(dǎo)致員工離職的主要原因。認(rèn)為企業(yè)制度不合理、工作環(huán)境惡劣是影響其工作積極性的主要因素。方文斌、于偉民（2017）以區(qū)域?yàn)檠芯繉?duì)象，通過(guò)調(diào)查不同區(qū)域的人才流失情況，在地圖上繪制出人才流失分布圖?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后的西部地區(qū)人才流失更為明顯。這個(gè)地區(qū)的工作環(huán)境普遍很差，工資也很低。曾明（2018）綜合考慮了企業(yè)、員工和外部環(huán)境對(duì)人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部制度會(huì)影響員工的工作態(tài)度。其次，員工未來(lái)的規(guī)劃和工作能力也會(huì)有一些留不留的想法。外部環(huán)境決定了市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力的需求，也是人才流失的被動(dòng)因素。熊新華（2018）研究了人力資源管理診斷程序與人才流失之間的關(guān)系。指出可以提前診斷人才流失的主要原因，制定相應(yīng)的解決方案，降低企業(yè)人才流失率。趙英珍、劉冰（2019）將離職因素與離職率聯(lián)系起來(lái)，并繪制了一個(gè)關(guān)系模型。通過(guò)對(duì)模型的分析，可以得出員工離職率與企業(yè)待遇負(fù)相關(guān)的結(jié)論。也就是說(shuō)，薪酬好的企業(yè)流失率低，薪酬差的企業(yè)流失率高，這也滿足了人們的心理需求。從上述學(xué)者的研究成果來(lái)看，國(guó)外專家學(xué)者對(duì)人才流失的原因進(jìn)行了詳細(xì)的探討，分析了社會(huì)、企業(yè)和員工自身觀念對(duì)員工離職的影響，并在一些討論中闡述了員工離職對(duì)企業(yè)的影響，并為企業(yè)降低流失率提出建議。在吸收國(guó)外這些理論的過(guò)程中，我國(guó)結(jié)合我國(guó)社會(huì)主義國(guó)情進(jìn)行了相關(guān)研究，但都是從宏觀角度出發(fā)，缺乏對(duì)具體企業(yè)的案例分析。本文以北京A電器有限公司為例，可以彌補(bǔ)相關(guān)案例分析的不足。1.4研究方法文獻(xiàn)研究法：在論文開(kāi)始之前，通過(guò)圖書(shū)館，維普、HowNet等數(shù)據(jù)資源數(shù)據(jù)庫(kù)，收集整理了企業(yè)人才流失相關(guān)的研究文獻(xiàn)，并進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，不僅為本文的研究提供了思路，也為研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。案例分析法：本文以北京A電器有限公司為實(shí)際案例分析，分析A電器公司近幾年人才流失的狀況，包括人才流失的數(shù)量，學(xué)歷，工齡，為具體的分析提供具體案例。調(diào)查問(wèn)卷法,本文針對(duì)北京A電器有限公司的人力資源狀況，制定了系統(tǒng)的調(diào)查方案，對(duì)其離職員工進(jìn)行有詳細(xì)地了解，從而系統(tǒng)分析北京A電器有限公司人才流失存在的問(wèn)題，為本論文的后續(xù)開(kāi)展提供數(shù)據(jù)支撐。2.相關(guān)概念與理論概述2.1人才流失相關(guān)概念2.1.1人才流失的定義人才一般是指具有足夠的知識(shí)和技能，能夠從事創(chuàng)造性活動(dòng)，有利于社會(huì)和組織發(fā)展的人才。新的能力標(biāo)準(zhǔn)將能力和績(jī)效作為衡量能力的主要標(biāo)準(zhǔn)。比如，網(wǎng)上說(shuō)“上得廳堂下的廚房”是一個(gè)多面人才。人才流失，即這種人才離開(kāi)一個(gè)地方（公司或組織），可分為廣義和狹義。人才流失的廣義含義是，個(gè)人作為組織成員的身份發(fā)生變化，離開(kāi)公司。狹義上的人才流失是指員工進(jìn)入組織、升職、降職、橫向調(diào)動(dòng)和遷移。一般來(lái)說(shuō)，人才流失可以分為主動(dòng)型和被動(dòng)型。人才主動(dòng)流失是指人才主動(dòng)向企業(yè)辭職。辭職的決定由員工自己決定。被動(dòng)的人才流失被迫離開(kāi)公司。此外，人才流失包括負(fù)流失和正流失。正損失是企業(yè)不需要的不必要的人才流失，負(fù)損失是企業(yè)需要的人才流失。判斷利弊的標(biāo)準(zhǔn)包括更換流失員工的難度和職位空缺的重要性。2.1.2人才流失的特點(diǎn)（1）人才流失成為一種常態(tài)隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵。作為許多跨國(guó)公司發(fā)展的一部分，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一直是其實(shí)施的核心。當(dāng)?shù)孛駹I(yíng)高科技企業(yè)的快速發(fā)展帶動(dòng)了勞動(dòng)力的巨大需求。這兩種力量直接導(dǎo)致了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今時(shí)代，高技能勞動(dòng)力將繼續(xù)在企業(yè)間流動(dòng)，同時(shí)伴隨著其他稀缺資源和資本。（2）人才流失頻率越來(lái)越快由于整個(gè)時(shí)期勞動(dòng)力市場(chǎng)的稀缺性，人才始終是企業(yè)最需要的。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)造成的供需失衡和企業(yè)實(shí)力的快速變化，使大企業(yè)具備了追求最有用人才的豐富條件，這使得優(yōu)秀人才流向一些知名企業(yè)，弱小企業(yè)流失的頻率會(huì)越來(lái)越快。（3）人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)近期企業(yè)人才流失的特點(diǎn)是中央工作人員的“集體飛躍”，如某PC技術(shù)公司總裁骨干助理周顯峰、銷售公司總經(jīng)理蔣興等30多人辭職，辭職人數(shù)超過(guò)20人。這些事件引起了極大的震動(dòng)，這個(gè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。這種集體性人才流失現(xiàn)象越來(lái)越頻繁，其背后的原因也是我們思考的焦點(diǎn)。2.2相關(guān)理論介紹2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛是美國(guó)著名的心理學(xué)家。他以人在不同階段的需要為研究對(duì)象，認(rèn)為人的需要是由低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程。按優(yōu)先順序可分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求（友愛(ài)）、尊重需求（榮譽(yù)、地位）和自我實(shí)現(xiàn)需求五大類，形成階梯式結(jié)構(gòu)。2.2.2洛克目標(biāo)設(shè)置理論洛克提出了另一種理論，目標(biāo)設(shè)定理論。他認(rèn)為“目標(biāo)是向?qū)?，是個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和行動(dòng)方向。”。因此，目標(biāo)是一個(gè)人采取行動(dòng)的重要?jiǎng)恿?。他還強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)在個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中的作用：（1）吸引人們的注意力；（2）激勵(lì)人們的行動(dòng)；（3）增強(qiáng)人們的毅力；（4）鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)策略和計(jì)劃。2.2.3人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點(diǎn)。首先，培養(yǎng)目標(biāo)導(dǎo)向理論，主要圍繞培訓(xùn)內(nèi)容和方法兩個(gè)主題展開(kāi)，即培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方法的制定。根據(jù)理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學(xué)模式的范疇，即專業(yè)課程的界定、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)方法等，其次是培養(yǎng)過(guò)程的理論。人才培養(yǎng)過(guò)程需要科學(xué)管理。人才培養(yǎng)計(jì)劃分為幾個(gè)階段，主要是培養(yǎng)目標(biāo)過(guò)程、實(shí)施過(guò)程管理，其中培養(yǎng)過(guò)程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。根據(jù)這一理論，人才培養(yǎng)是一個(gè)綜合的過(guò)程，必須系統(tǒng)化、程序化。在實(shí)施過(guò)程中，需要明確的實(shí)施目標(biāo)、學(xué)術(shù)內(nèi)容、完整的課程體系、龐大的師資隊(duì)伍和合適的評(píng)價(jià)體系。雖然不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，但這些對(duì)于研究制造業(yè)管理人才、管理模式和呼喚高素質(zhì)人才具有重要的參考價(jià)值。2.3人才流失對(duì)企業(yè)的危害2.3.1降低員工的組織歸屬感企業(yè)的人才流失很可能會(huì)降低現(xiàn)有員工對(duì)組織的歸屬感，從而影響他們的日常工作。當(dāng)沒(méi)有新員工填補(bǔ)現(xiàn)有職位時(shí)，正常的工作流程可能會(huì)中斷。在加入公司的頭幾年，新老員工不可避免地需要一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)。人才流失還可能對(duì)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)。也就是說(shuō)，企業(yè)的人才很快就會(huì)流失。特別是當(dāng)班員工看到老同事因工作變動(dòng)而跳槽，獲得較好的薪酬時(shí)，現(xiàn)有員工可能在發(fā)展機(jī)會(huì)較好的地方“不穩(wěn)定”，這也會(huì)極大地影響他們的工作積極性。全身心投入工作的老員工也會(huì)躍躍欲試。他們不再專注于自己的工作，而是開(kāi)始有意無(wú)意地準(zhǔn)備新的方法或成長(zhǎng)平臺(tái)。2.3.2影響企業(yè)生產(chǎn)效率人才流失后，潤(rùn)景企業(yè)將通過(guò)內(nèi)部或外部招聘來(lái)填補(bǔ)原有空缺，這需要一定的經(jīng)濟(jì)、人力和時(shí)間成本。缺崗會(huì)影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)，損害企業(yè)的利益。在最終決定辭職之前，有關(guān)人才流失的傳言肯定會(huì)影響員工的積極性和穩(wěn)定性，給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響；人才流失問(wèn)題發(fā)生后，相關(guān)崗位的員工會(huì)出現(xiàn)真空。在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的正常生產(chǎn)過(guò)程將受到嚴(yán)重影響，甚至可能影響生產(chǎn)的盈利能力。2.3.3對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的社會(huì)影響不管問(wèn)題是老板留不住人，還是企業(yè)不想留人，還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題，“人才流失”一旦蔓延，其影響比企業(yè)精心設(shè)計(jì)的廣告還要大。同行甚至外界可能會(huì)認(rèn)為，這是對(duì)人才的“辭退”，這必然會(huì)對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面的社會(huì)影響。企業(yè)在人才流失問(wèn)題嚴(yán)重時(shí)，甚至認(rèn)為企業(yè)不能給予足夠的重視，甚至影響社會(huì)穩(wěn)定。2.3.4不利于企業(yè)核心技術(shù)的保護(hù)每個(gè)企業(yè)都有自己的核心生產(chǎn)技術(shù)和固定的客戶資源。掌握這些材料和技術(shù)的人才，支撐著企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才流失必然導(dǎo)致核心技術(shù)的流失。一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手甚至危害國(guó)家的組織和勢(shì)力“挖出來(lái)”，將給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)必須掌握企業(yè)的核心秘密的流失，否則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。3.北京A電器有限公司人才流失的現(xiàn)狀3.1北京A電器有限公司簡(jiǎn)介北京A電器有限公司，成立于2006年09月，注冊(cè)資金300萬(wàn)，地位于北京市大興區(qū)春和路50號(hào)院15號(hào)樓1層1-72，是一家承接中央空調(diào)工程、家用電器銷售、安裝及售后服務(wù)的專業(yè)電器服務(wù)商。TCL中央商用空調(diào)北京指定代理商一直致力于空調(diào)制冷設(shè)備、電器設(shè)備制造、通訊設(shè)備；電子產(chǎn)品；家用電器維修、技術(shù)開(kāi)發(fā)；技術(shù)轉(zhuǎn)讓，打造全方位一體化的高科技聯(lián)合行動(dòng)企業(yè)。2018年通過(guò)國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是業(yè)內(nèi)知名的優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)商和經(jīng)銷商。公司自成立以來(lái)，本著“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、誠(chéng)信、以人為本”的精神，經(jīng)過(guò)全體員工的不懈努力，公司發(fā)展迅速。目前公司有六個(gè)部門，行政部，技術(shù)部，生產(chǎn)部，人力資源部，銷售部，財(cái)務(wù)部等，現(xiàn)有員工500多人，2018年收入900余萬(wàn)，凈利潤(rùn)332.5萬(wàn)，2019年?duì)I業(yè)收入859.2萬(wàn)，凈利潤(rùn)301萬(wàn)，相比較2017年的1056.6萬(wàn)元的收入峰值，近兩年公司的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)有所下降。表3.1近五年北京A電器收入和利潤(rùn)統(tǒng)計(jì)（單位：萬(wàn)元）時(shí)間營(yíng)業(yè)收入凈利潤(rùn)2015862.7321.32016958.2360.120171056.6422.32018900.5332.52019859.2301.9從上表可以看出，2017年，公司收入達(dá)到全年最高水平。然而，2018年以來(lái)，北京A電器有限公司進(jìn)入緩慢發(fā)展階段。從2018年到2019年，其收入和利潤(rùn)都在下降。原因是北京A電器的員工流失太嚴(yán)重。近兩年來(lái)，老員工流失比較嚴(yán)重，內(nèi)部人事管理制度調(diào)整時(shí)一直不適應(yīng)。與大型企業(yè)相比，北京A電器在人事管理方面還存在相當(dāng)大的問(wèn)題。由于北京A電業(yè)規(guī)模中等，企業(yè)的崗位分工比較廣泛，一人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位，另一方面人事管理專業(yè)人才較少，導(dǎo)致北京A電業(yè)缺乏人才管理，再加上培訓(xùn)機(jī)制不完善，激勵(lì)政策不到位，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。3.2北京A電器人才流失現(xiàn)狀調(diào)查為了更準(zhǔn)確地了解北京A電器有限公司人才流失的真實(shí)原因，筆者設(shè)計(jì)了專門的人才流失調(diào)查問(wèn)卷，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和問(wèn)卷星app進(jìn)行了調(diào)查。對(duì)北京A電器有限公司人才流失的原因進(jìn)行了澄清和進(jìn)一步確認(rèn)。3.2.1人才流失總體狀況2019年底，北京A電器在冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來(lái)連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表3.2北京A電器近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3.2顯示了北京A電器2015年至2019年的員工總數(shù)?？梢钥闯?，總體來(lái)看，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，公司人員數(shù)量也大幅減少，從2015年的117人減少到2019年初的111人。但除2017年相對(duì)溫和的情況外，其余四年有超過(guò)四分之一的員工離開(kāi)公司，員工離職率一直保持在較高水平，新員工招聘率保持在25%-30%左右，公司經(jīng)常換血。3.2.2人才流失具體狀況到2019年底，北京A電器注冊(cè)在冊(cè)職工總數(shù)將達(dá)到103人，其中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專以下學(xué)生31人。一般來(lái)說(shuō)，公司員工的文化程度不是很高，離職人員主要是低學(xué)歷人才。擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例高于所有擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例。由此可見(jiàn)，公司本科員工流動(dòng)性較強(qiáng)。表3.3北京A電器五年來(lái)離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2015191220131550201624132017165020171191010920201816111011863201916101016542表3.3顯示了員工離開(kāi)北京A五年的年齡。右邊是離職員工的工作年限。從年齡標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲離職人數(shù)較少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級(jí)員工；35歲代表長(zhǎng)期在公司工作的經(jīng)理和員工，在公司工作5年，處于最高管理層，離職率最高，招聘率較低，35歲以上是一般企業(yè)招聘新員工的上限。表3.4北京A電器五年來(lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914通過(guò)表3.4的分析發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)更加頻繁。作為一家生產(chǎn)電器的科技型公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場(chǎng)開(kāi)拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。表3.5北京A電器近十年來(lái)人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2009年2015年2019年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)專科565441中專及以下252319從表3.5可以看出，近年來(lái)北京A電器人才流失較為嚴(yán)重。2009年至2015年，人才流失人數(shù)為5人，但2015年至2019年，人才流失人數(shù)達(dá)到18人。研究生和本科學(xué)歷雖然有所增加，但總體來(lái)說(shuō)，人才培養(yǎng)水平較低，人才流失問(wèn)題比較嚴(yán)重。這些人不僅是普通員工，也是高科技人才，即知識(shí)型人才不斷流失，這對(duì)公司公共管理和正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了非常不利的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在公司最高管理層手中。這些高級(jí)管理人員的離職將導(dǎo)致大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資的核心損失。當(dāng)然，公司的原始秘密也會(huì)被披露。從根本上講，它不僅會(huì)導(dǎo)致人才流失，還會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)秘密的喪失。這也將影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上動(dòng)搖生產(chǎn)效率。4.北京A電器有限公司人才流失的原因分析4.1管理制度不合理表4.1北京A電器員工對(duì)公司管理制度的滿意情況滿意度很滿意滿意一般不滿意占比8%17%19%56%員工對(duì)管理制度軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平，通過(guò)調(diào)查，56%的員工對(duì)公司的管理制度不滿意，只有8%的員工認(rèn)為滿意。這說(shuō)明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人文關(guān)懷，管理制度過(guò)于細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，在執(zhí)行過(guò)程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻繁出臺(tái)各種企業(yè)規(guī)章制度。如果達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的新標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨被罰款或開(kāi)除的風(fēng)險(xiǎn)，這將導(dǎo)致長(zhǎng)期的壓力和緊張，并保持低調(diào)。這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無(wú)法認(rèn)同和發(fā)展。久而久之，會(huì)影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和熱情，工作中也不能放松。一些員工也失去了動(dòng)力，導(dǎo)致一些員工無(wú)法承受工作壓力而選擇辭職。4.2培訓(xùn)機(jī)制不完善北京A企業(yè)管理層不重視培訓(xùn)。他們認(rèn)為員工只需要工作。有些經(jīng)理視野狹窄。他們認(rèn)為員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，離開(kāi)了公司，就是給別人做嫁衣裳，這種思想勢(shì)必影響整個(gè)培訓(xùn)體系的建立。此外，在少量的培訓(xùn)中，北京A電器企業(yè)只考慮員工是否勝任，一味要求員工努力滿足崗位要求，而不注重自身職業(yè)發(fā)展的需要。管理者忽視了員工成長(zhǎng)的重要性，將員工視為生產(chǎn)工具，忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司隨時(shí)可以招到更多的人才，所以不注重人才的保留，這就進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。4.3薪酬機(jī)制不健全表4.2北京A電器員工對(duì)公司薪酬的評(píng)價(jià)滿意度很滿意滿意一般不滿意占比6%22%32%40%公司的薪酬機(jī)制也很不合理，部分員工對(duì)薪酬發(fā)放不滿意，根據(jù)對(duì)薪酬分配制度的滿意度調(diào)查，40%的員工認(rèn)為不滿意，不公平，32%的員工覺(jué)得一般，只有22%的員工覺(jué)得滿意。通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)北京A電器支付的工資不公平。與同行業(yè)員工工資相比，北京A電器的浮動(dòng)工資過(guò)低，對(duì)員工的績(jī)效考核沒(méi)有起到激勵(lì)作用。同一職位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)本部門員工的工作條件給予。有時(shí)覺(jué)得工資隨意發(fā)放員工認(rèn)為激勵(lì)政策不夠，勞動(dòng)報(bào)酬多，工資和獎(jiǎng)金收入低，不能根據(jù)自己的表現(xiàn)提高工資，平衡感低，這將大大降低員工的工作積極性，不能有效地激發(fā)員工的工作積極性。4.4缺乏足夠的福利激勵(lì)政策根據(jù)馬斯洛需要層次理論的第四階段，必須尊重員工的精神需要。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的合規(guī)需求也在發(fā)生變化。北京A電為員工提供完善的薪酬和安全激勵(lì)體系。然而由于員工人數(shù)眾多，激勵(lì)制度的覆蓋面較難且不完整。其中一個(gè)重要表現(xiàn)就是員工的精神動(dòng)力和制度設(shè)置不夠。隨著競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)生活壓力的不斷增大，馬斯洛的需求層理論認(rèn)為，除了員工的基本生理需求和安全需求外，社會(huì)的精神需求和尊重也在不斷增加?，F(xiàn)在，對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面。因此，部分員工的心理資本在各種因素的影響下發(fā)生變化，部分員工工作情緒化，不僅降低了員工的工作質(zhì)量和績(jī)效水平，而且制約了北京A電器的進(jìn)一步發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制的推廣。5.北京A電器有限公司人才流失的改進(jìn)對(duì)策5.1建立科學(xué)的管理制度隨著北京A電器有限公司的發(fā)展，對(duì)人才的需求無(wú)疑會(huì)增加。為了減少北京A電器有限公司在發(fā)展和管理中的盲目性和隨意性，有必要制定適合北京A電器有限公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是理清人才思路，徹底打破過(guò)度施壓、侵犯隱私的不合理觀念。隨著北京A電器有限公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實(shí)事求是，從根本上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，樹(shù)立以人為本的理念，擺脫傳統(tǒng)企業(yè)文化的影響，建立穩(wěn)定的企業(yè)文化，博大精深的企業(yè)文化，尊重人才，公平對(duì)待人才。通過(guò)激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和文化素養(yǎng)，增強(qiáng)個(gè)人魅力，招聘人才。第二，建立科技人才的保留和退出機(jī)制，企業(yè)要正視人才的流入和流出。這實(shí)際上是任何企業(yè)都必須經(jīng)歷的新陳代謝。不要太緊張。公司應(yīng)充分了解員工流失的原因，并注意妥善留用。如果員工沒(méi)有對(duì)公司的健康發(fā)展造成嚴(yán)重危害，則認(rèn)為個(gè)人和公司的發(fā)展速度不一致。當(dāng)員工提出離職意向時(shí)，公司將派專家充分了解事實(shí)，盡量留住應(yīng)該使用的員工。通常，這些員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展也有一定的要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求進(jìn)步。因此，除了一些政策外，有必要給予這些員工“鼓勵(lì)”或滿足他們的一些個(gè)人需求。這一門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級(jí)別的經(jīng)理設(shè)定的。這些員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。公司可在員工進(jìn)入公司時(shí)與員工簽訂相關(guān)合同條款，以最大限度地減少員工離開(kāi)公司時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的損失。5.2健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)的主要出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)。充分考慮學(xué)員的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，營(yíng)造靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵(lì)學(xué)員接受和理解知識(shí)、技能或觀念的變化。近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等新的培訓(xùn)方法也在不斷涌現(xiàn)。這些新穎有趣的培訓(xùn)方式必將引起員工特別是年輕員工的關(guān)注。這比傳統(tǒng)的訓(xùn)練方法更有效、更實(shí)用。因此，北京A電器應(yīng)及時(shí)實(shí)踐，引進(jìn)這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，采取在職培訓(xùn)、大學(xué)課堂培訓(xùn)、大型研討會(huì)和案例研究等方式，提高培訓(xùn)效果和效率?？茖W(xué)完善的培訓(xùn)體系的建立，為員工提供了發(fā)展空間，提高了對(duì)未來(lái)工作的認(rèn)識(shí)，提高了企業(yè)的努力和努力，實(shí)現(xiàn)了通過(guò)需求完美結(jié)合技能和能力的總體目標(biāo)，使員工能夠不斷幫助、成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，從而拓展人力資本，成為公司發(fā)展的基礎(chǔ)。同時(shí)，培訓(xùn)不僅針對(duì)新員工，也針對(duì)高級(jí)管理人員。培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也各不相同。根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓(xùn)對(duì)象的功能，制定新的員工培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)列舉培訓(xùn)對(duì)象的相關(guān)信息（如平均年齡）、教育比較數(shù)據(jù)、共性特征等，運(yùn)用專業(yè)、未來(lái)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)等方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)的快速更新，這就要求員工學(xué)會(huì)接受新事物，跟上最新潮流。即使有批評(píng)，錯(cuò)誤也不可怕?？膳碌氖菦](méi)有進(jìn)取心。我們要轉(zhuǎn)變觀念，開(kāi)拓新思路，適應(yīng)市場(chǎng)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，我們應(yīng)該培養(yǎng)自己的人才。人才培養(yǎng)是開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段之一?，F(xiàn)代企業(yè)都認(rèn)為管理過(guò)程是一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。培訓(xùn)不僅對(duì)員工很有用，對(duì)企業(yè)也很有用。它能產(chǎn)生雙贏的效果，使公司不斷提高員工原有的知識(shí)和技能，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。5.3完善公司的薪酬制度薪酬是員工工作動(dòng)機(jī)的來(lái)源之一。提高員工的工資可以幫助他們解決物質(zhì)困難，使他們對(duì)未來(lái)的職業(yè)充滿信心。北京A電器需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分制定崗位系數(shù)。不同的職務(wù)系數(shù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資。表5.1北京A電器薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動(dòng)工資（25%）績(jī)效工資(15%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)輔助工資（20%）補(bǔ)貼(10%)加班費(fèi)(5%）單項(xiàng)獎(jiǎng)(5%）北京A電器要高度重視浮動(dòng)工資，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。工資包括固定工資、浮動(dòng)工資和福利。固定工資=崗位工資+技能補(bǔ)貼+崗位津貼+績(jī)效工資；浮動(dòng)工資=月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金。合理劃分固定工資和浮動(dòng)工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是崗位價(jià)值，浮動(dòng)薪酬反映的是公司績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的相關(guān)性。浮動(dòng)工資的數(shù)額不應(yīng)與其他行政助理職位的數(shù)額一致，職位級(jí)別越高，固定工資的比例越低。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，定薪比例控制在40%-60%。5.4提升公司的福利激勵(lì)政策北京A電器公司應(yīng)從工作環(huán)境、物質(zhì)需求、獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面進(jìn)行整體機(jī)制創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除按國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛(ài)措施，如：（1）每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體員工集中起來(lái)，在公司內(nèi)為本月迎來(lái)生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行定期體檢（3）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升級(jí)別，從低到高分，包括1級(jí)、2級(jí)和3級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到主任，從主任到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理）。通過(guò)建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更高的績(jī)效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來(lái)發(fā)展。結(jié)論人才決定著一個(gè)企業(yè)的成敗和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，是經(jīng)濟(jì)資源的競(jìng)爭(zhēng)。但歸根結(jié)底，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引和留住人才是任何一個(gè)大型企業(yè)，特別是高科技企業(yè)成功的關(guān)鍵，因此企業(yè)必須千方百計(jì)防止人才流失。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)北京A電器有限公司的人才流失進(jìn)行了研究，調(diào)查了北京A電器有限公司人才流失的總體情況和具體情況，分析了北京A電器有限公司人才流失的原因，分析了人才流失的原因。管理體制不合理，培訓(xùn)機(jī)制不完善，激勵(lì)政策不足。并提出了改進(jìn)措施。北京A電器應(yīng)不斷提高對(duì)人力資源的深刻認(rèn)識(shí)，制定更好更有效的對(duì)策，如營(yíng)造良好的企業(yè)文化、提高薪酬、人才培養(yǎng)等，防止人才流失。在這個(gè)過(guò)程中，我們?cè)炀土艘恢?yōu)秀的專業(yè)新型人才隊(duì)伍，使企業(yè)發(fā)展得更好、更長(zhǎng)久。參考文獻(xiàn)[1]葉亞南.淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題對(duì)策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2020(02):76-77+84.[2]沙海琴.市場(chǎng)營(yíng)銷創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)管理在新時(shí)期中小企業(yè)的實(shí)施[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2020(02):158-159.[3]張美姣,王洪清.我國(guó)貧困地區(qū)中小企業(yè)人才流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司為例[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2020,31(01):201-204.[4]趙冰.我國(guó)中小企業(yè)核心人才管理問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(02):109-110.[5]黃萬(wàn)穩(wěn).互聯(lián)網(wǎng)+背景下中小企業(yè)管理模